論企業(yè)的激勵機制

1、.1容摘要建立空兩個字、健全企業(yè)員工鼓勵機制,是企業(yè)單位管理的中心容,對企業(yè)的開展具有重要意義。推行有效的鼓勵機制是企業(yè)實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要保證,是適應(yīng)市場競爭的客觀要求,是提高員工素質(zhì)的重要措施。本文從人力資源管理的角度,分析當(dāng)前企業(yè)建立員工鼓勵機制的必要性,提出構(gòu)建有效的,適合企業(yè)開展需要的員工鼓勵機制。關(guān)鍵詞：鼓勵機制鼓勵機制.1目錄一、鼓勵機制的地位、作用與特點一鼓勵機制的地位和作用二鼓勵機制的特點二、現(xiàn)代鼓勵機制理論的開展一當(dāng)代鼓勵機制的模型二鼓勵機制的理論根底1、容型鼓勵理論1馬斯洛的需求層次理論；2阿德福的ERG理論；3赫茲伯格的雙因素理論2、過程型鼓勵理論1弗魯姆的期望理論2亞當(dāng)

2、斯的公平理論3波特-勞勒的綜合鼓勵過程模型3斯金納的強化理論3、行為改造鼓勵理論4、綜合鼓勵理論三、我國企業(yè)鼓勵機制的分析一我國企業(yè)鼓勵機制的運行過程二企業(yè)鼓勵機制-實例分析-以世達環(huán)宇貨運代理公司為例三我國企業(yè)鼓勵機制存在的主要突出問題四中外企業(yè)鼓勵機制的異同分析四、完善我國企業(yè)鼓勵機制的思考一有效建立公司的鼓勵和績效考核表達二有效實施鼓勵機制的關(guān)鍵是“三位一體三加強企業(yè)文化的建立、建立良好的文化環(huán)境四推動實施全面的薪酬戰(zhàn)略五有效實施鼓勵的手段：精神鼓勵、物質(zhì)鼓勵結(jié)論與啟示參考文獻試論企業(yè)的鼓勵機制論文中缺乏實例一、鼓勵機制的地位、作用與特點一鼓勵機制的地位和作用鼓勵是人力資源管理永恒的主題

3、，激發(fā)人的活力，調(diào)動人的積極性是人力資源管理的重要容，是管理者需要掌握的最重要、最復(fù)雜、最具有挑戰(zhàn)性的技能；鼓勵就是主體通過運用*些手段或方式讓鼓勵客體在心理上處于興奮和緊狀態(tài)，積極行動起來，付出更多的時間和精力，來實現(xiàn)鼓勵主體所期望的目標(biāo)。機制，原義指有機體的構(gòu)造、功能及其相互關(guān)系；機器的構(gòu)造和工作原理。對于機制這一本義可以從兩個方面來解讀：一是機器有哪些局部組成和為什么有這次局部組成；二是機器怎么樣工作和為什么要這么工作。后來被引進到了不同的領(lǐng)域，便形成了不同的機制。當(dāng)機制引申到企業(yè)中時，就形成了“鼓勵機制。鼓勵機制是指在組織系統(tǒng)中，鼓勵主體系統(tǒng)運用多種鼓勵手段并使之規(guī)化和相對固定化，而與

4、鼓勵客體相互作用、相互制約的構(gòu)造、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。鼓勵機制是企業(yè)將遠想轉(zhuǎn)化為具體事實的連接手段。鼓勵機制在現(xiàn)代企業(yè)中占有舉足輕重的地位，一個好的企業(yè)可以沒有好的業(yè)績、成就，但是不能夠沒有好的鼓勵機制。就好似是學(xué)生一樣，教師不能一味去否認他們，而是應(yīng)該選對方法去鼓勵孩子，讓學(xué)生在生活中能夠樹立信心。放在企業(yè)中來說，一個企業(yè)如果沒有好的鼓勵機制，員工可能會對工作失去積極性，從而降低了工作的效率；但是如果企業(yè)能夠具有良好的鼓勵機制的話，即使工作略微繁重，都會去做，因為他們有去完成的動力。一個成功的企業(yè)不僅僅是靠外在所能表達的業(yè)績，也得具有良好的在機制才能經(jīng)久不衰。凡事都會有正反兩面，好的

5、鼓勵機制能夠起的好的作用，譬如，第一，通過制定良好的鼓勵機制，能夠幫助企業(yè)吸引并且留住優(yōu)秀的人才，既可以使員工工作付出獲得合理的回報，也可以提升員工對組織的承諾；第二，有了好的鼓勵機制，還可以提高員工的素質(zhì)，開發(fā)員工的潛能，促進員工充分地發(fā)揮其才能和智慧，調(diào)發(fā)開工積極性和創(chuàng)造性，更好地實現(xiàn)組織的目標(biāo)；第三，良性鼓勵機制所營造出的組織競爭環(huán)境是一種有序、積極面向未來的組織氣氛，通過員工間基于技能和績效水平的競爭性態(tài)度以及活動促進組織績效的有效提升。當(dāng)然除了這些好的方面，必然會存在相對面，不健全的鼓勵機制或者不具可行性的機制，都會對局部員工的工作積極性產(chǎn)生抑制和削弱作用，在一個組織中，當(dāng)長期受其影

6、響，組織的開展就會受到限制，直到走向衰敗。因此，一個企業(yè)如何制定一個好的鼓勵機制也是一門學(xué)問！鼓勵機制的特點1、鼓勵機制具有長久性，鼓勵機制與鼓勵事件不同，具有長久性，鼓勵機制的目標(biāo)是能夠長期持續(xù)運作。2、能夠以出乎意料的方式，產(chǎn)生意料之中的效果。3、成功的鼓勵機制會從組織目標(biāo)著手，實行分權(quán)管理，以促使組織效率的提升。4、具有創(chuàng)新性的鼓勵機制，能夠?qū)M織進展新代。5、能夠找到已經(jīng)具有企業(yè)核心價值觀的人，并且創(chuàng)造出一套強化這些核心價值的創(chuàng)新鼓勵機制二、現(xiàn)代鼓勵機制理論的開展一當(dāng)代鼓勵機制的模型現(xiàn)空兩個字代鼓勵機制模型中以波特和勞勒所提出的綜合鼓勵模型最為突出，這個模式告訴我們要形成獎勵目標(biāo)努力績

7、效獎勵滿意以及從滿意反響回努力這樣的良性循環(huán)，取決于獎勵容、獎勵制度、組織分工、目標(biāo)導(dǎo)向行動的設(shè)置、管理水平、公平的考核和領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)等綜合性因素。設(shè)置了鼓勵目標(biāo)，不一定就能獲得所需的行動和努力，職工也不一定會滿意。二鼓勵機制的理論根底1、容型鼓勵理論1馬斯洛的需求層次理論生理的需要：維持自我根本生存的需要；平安的需要：對人的安康和財產(chǎn)平安、工作和生活環(huán)境等追求以及躲避各種社會性、經(jīng)濟性侵害的傾向；愛和歸屬的需要：包括情感、歸屬感、社會活動、友誼以及愛的付出與獲得；尊重的需要：包括自我尊重和對別人的尊重；自我實現(xiàn)的需要：這是自我潛能的開展和實現(xiàn)。(2)阿德福的ERG理論阿德福提出ERG理論，字母E

8、RG分別代表三個層次，分別是生存需要、關(guān)系需要和成長需要。ERG理論認為，生存、關(guān)系、成長這三個層次需要中任何一個的缺少，不僅會促使人們?nèi)プ非笤搶哟蔚男枨?，也會促使人們轉(zhuǎn)而追求高一層次的需要，還會使人倒退去追求低一層次的需要。(3)赫茲伯格的雙因素理論赫茲伯格提出了鼓勵-保健雙因素理論，其主要觀點是：“滿意的對立面不是不滿意，而是“沒有滿意，“不滿意的對立面則是“沒有不滿意，認為滿意與不滿意是有本質(zhì)差異的。鼓勵確實要以滿足需要為前提，但并不是滿足需要就一定要產(chǎn)生鼓勵作用。管理鼓勵的核心問題在于如何最大程度上挖掘和發(fā)揮真正的“鼓勵因素的作用。過程型鼓勵理論1弗魯姆的期望理論動機強度=效價*期望概

9、率，理論中有三個問題：如果我付出了最大努力，是否會在績效評估中表達出來.如果我獲得了好的績效評估，是否會得到組織獎勵.如果我得到獎勵，我是否認為它們對我具有吸引力.2亞當(dāng)斯的公平理論亞當(dāng)斯認為，只有公平的報酬，才能使職工感到滿意和起到鼓勵作用，如果不公平就會產(chǎn)生一下的后果：改變投入、改變產(chǎn)出、認知扭曲、員工的離開、改變對他人的看法、另選比較對象。3波特-勞勒的綜合鼓勵過程模型回報的價值：是人們渴望從工作中獲得的*個結(jié)果；感知的付出-回報可能性：是個人的努力與工作績效之間的關(guān)系；付出：指的是個人對工作的努力程度；能力：付出努力并不會直接產(chǎn)生工作績效；工作認知：個人對工作職責(zé)、工作角色等認知水平上

10、下，會影響工作的績效；績效：受到工作的努力程度、個人的能力、工作認知三個因素的影響；回報：包括在回報和外在回報；感知的公平回報：人們對工作績效回報的公平感；滿意：個體的在狀態(tài)4斯金納的強化理論強化理論關(guān)注于人的行為，主要研究人的行為與組織的外部環(huán)境之間的關(guān)系，認為只要組織的外部環(huán)境是積極地、有效的，就可以產(chǎn)生鼓勵員工的行為，而不關(guān)注個人感情和驅(qū)力等人的部狀態(tài)對鼓勵的影響作用。管理者一般會采用以下四種方法來控制員工的行為：正強化、負強化、忽略和懲罰。5行為改造鼓勵理論行為改造鼓勵理論是指人的行為是作用于一定環(huán)境，企業(yè)外部環(huán)境對人的行為有著重要的影響，鼓勵的目的是為了改造和修正人的行為方式。行為改

11、造鼓勵理論的三個理論：歸因理論、強化理論、挫折理論。三、我國企業(yè)鼓勵機制的分析一我國企業(yè)鼓勵機制的運行過程鼓勵機制運行的過程就是鼓勵主體與鼓勵客體之間互動的過程，也就是鼓勵工作的過程。這種鼓勵機制運行模式是從員工進入工作狀態(tài)之前開場的，貫穿于實現(xiàn)組織目標(biāo)的全過程，因此又被稱為全過程鼓勵模式。具體運行的過程分為五個步驟：第一，雙向交流，這一步的任務(wù)使得管理人員了解員工的個人需要、事業(yè)規(guī)劃、能力和素質(zhì)等，同時也向員工說明了組織的目標(biāo)盤、組織所倡導(dǎo)的價值觀、組織的獎懲容、績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)等；而員工個人則要將自己的能力和特長和個人對各方面的要求以及自己的打算都恰如其分的表達出來；第二，各自選擇行

12、為，通過前一步的雙向交流，管理人員根據(jù)員工個人的特長、能力等方面給他們安排適宜的崗位，提出相應(yīng)的適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，采取恰當(dāng)?shù)墓芾矸绞?；而員工則采取適當(dāng)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、適當(dāng)?shù)男袨榉绞胶团Τ潭乳_場工作；第三，階段性評價，這一步是對員工已經(jīng)取得的階段性的成果和工作進展的情況及時的進展評判，以便管理者和員工雙方能夠及時作出適應(yīng)性的調(diào)整；第四，年終評價與獎懲分配，這一步的工作是在年終進展的，員工要配合管理人員對自己的工作成績進展評價并據(jù)此獲得組織的獎懲。同時，管理者要善于聽取員工對于自己工作的評價；第五，比較與再比較，員工將對自己從工作過程和任務(wù)完成后所獲得獎懲與其他人進展比較，看一看自己從工作中所獲

13、得是否滿意，是否公平。比較過后，如果滿意，則將繼續(xù)留在院組織工作；如果不滿意，可以再與管理人員進展磋商，以達成一致意見。假設(shè)雙方始終不能達成一致意見的話，雙方的契約關(guān)系則將中斷。企業(yè)鼓勵機制-實例分析-以世達環(huán)宇貨運代理公司為例世達環(huán)宇貨運代理公司下面簡稱“世達環(huán)宇是外鄉(xiāng)的一家國家貨運代理，這家公司成立于2021年，是中國批準(zhǔn)的具有一級資質(zhì)的國際貨運代理企業(yè)，與多家船公司、航空公司擁有良好的關(guān)系，能夠全方位、多功能、高效率地提供進出口貨物的海陸空國際運輸代理業(yè)務(wù)，公司始終本著“效勞第一，品質(zhì)第一的經(jīng)營宗旨和“堅持、效勞、合作、成長的經(jīng)營理念為客戶效勞。世達環(huán)宇規(guī)模并不大，辦公地點選在了寫字樓，

14、90多平的空間，幾辦公桌，十幾個員工，工作氣氛就像家庭一樣，相互之間都很照顧，相處的也都很和諧。雖然有的時候工作很繁瑣，有些時候客人的要求很苛刻，有的時候老板的要求過于過分，但是員工們卻都還是很愿意工作，這是為什么呢.是因為他們只是想賺錢.還是他們都很傻.當(dāng)然都不是，是因為老板很懂得如何設(shè)定一個鼓勵機制來留住員工，留住員工的心。首先，公司的作息時間很人性化。有些人會覺得時間不是則重要，對于員工不會造成太大的影響，其實并不然，讓員工有個人性化的時間安排其實也是鼓勵的一局部，是鼓勵機制設(shè)定的根底。世達環(huán)宇就懂得這一點，工作時間會根據(jù)季節(jié)的變化而發(fā)生變化，例如，夏天早上是八點半上班，晚上是五點半下班

15、，但是冬天就會有所調(diào)整，早上晚個十幾分鐘，下班早個十幾分鐘下班。這樣也能夠讓員工不會特別著急上班，晚上也不會特別晚的下班，減免了路上的危險。其次，公司的薪酬劃分的很好。世達環(huán)宇對于員工的薪酬方面很重視，除了根本的工資以為還會有飯貼、車貼等一系列的補貼，畢竟現(xiàn)在人都是屬于“經(jīng)濟人的，金錢還是人們?yōu)榱松嫠枰?。除了工資以為，到了年終的時候還會有滿勤獎、年終獎等的獎勵，這也是調(diào)發(fā)開工積極性的一種方式，員工們勤勤懇懇的工作了一年，獎金對他們是最好的犒勞，都是為了公司。最后，除了錢之外還有其他的一些福利。在鼓勵機制中其實不僅涉及到了工作的面，生活的那一面也是要顧及到的，世達環(huán)宇在過節(jié)的時候都會有相應(yīng)

16、的禮品發(fā)給員工，舉個例子來說，過年了會去買年貨給員工，來答員工這一年的付出；在年末也會組織全體員工一起吃年夜飯。除了節(jié)日，在夏天的時候也會發(fā)些水果、發(fā)些冷飲來給員工降降溫，雖然東西是冷的，但是人心是熱的。世達環(huán)宇作為一家中小型企業(yè)，雖然沒有大型企業(yè)那樣高的業(yè)績水平，但是員工的福利卻不亞于那些公司的員工。這是因為公司的鼓勵機制設(shè)定的好，知道如何通過好的鼓勵的方式去留住員工，調(diào)發(fā)開工的積極性，增強員工對企業(yè)的歸屬感，從而有效地提高企業(yè)的業(yè)績。我國企業(yè)鼓勵機制存在的主要突出問題鼓勵沒有與績效掛鉤，在中小型企業(yè)，隨著工齡的增長的工資晉升方法，渺茫的破格晉升時機，使得員工對這個績效價值的預(yù)期變得很低。缺

17、乏完善的、制度性的鼓勵機制。局部企業(yè)缺乏獎懲制度，缺乏正確獎勵員工的方法，缺乏一個明確的標(biāo)準(zhǔn)，獎懲存在很大的隨意性，管理者僅憑個人的好惡和倫理道德來對員工進展獎懲；另外，局部中小企業(yè)財務(wù)管理制度混亂，使得員工工作的積極性被扼殺。重視物質(zhì)獎勵，無視精神鼓勵。企業(yè)管理者無視對鼓勵方式的研究，鼓勵的手段過于單一，沒有認識到鼓勵的有效性在于不同需要，只重視金錢鼓勵，而無視對員工的關(guān)心，使員工缺乏平安感，在觀念上只是“利用員工，而不是將其視為企業(yè)的成員去關(guān)愛他們溝通、反響渠不流暢，由于中小企業(yè)各種工作分工的固定特點，部門與部門之間的員工很少有經(jīng)常見面的時機，而且上級與下級之間無法頻繁的交流。當(dāng)員工碰到問

18、題但是不能得到及時解決時，就很可能會將所有的牢騷、抱怨帶到工作中，從而影響了工作效率，反響渠道的不暢通，會使領(lǐng)導(dǎo)難以了解下面的情況，管理層的意圖也難以完全落實重視員工報酬沒有真正拉開。我國國有企業(yè)的工資報酬制度采取的是“分級制，但是這種制度并沒有真正拉開企業(yè)職工的薪金差距，盡管廠長經(jīng)理的工作要比普通職工的復(fù)雜得多，承擔(dān)的風(fēng)險也大得多，但他們的報酬卻和普通職工的相差并不大，造成了我國很多國有企業(yè)經(jīng)理“不思進取、謀求“隱性收入甚至貪污；精神物質(zhì)沒有形成統(tǒng)一。我國的鼓勵實踐，特別是國有企業(yè)，干部管理制度不夠完善，用人法制不夠健全。在方案經(jīng)濟時期，企業(yè)和往往重視精神鼓勵，無視物質(zhì)獎勵，把物質(zhì)利益與資本

19、主義等同起來，把正常的獎金、福利都作為資本主義的東西予以制止。獎勵措施沒有因人而異。我國許多行業(yè)在實施鼓勵措施時，并沒有對職工的需求進展認真具體地分析，而是“一刀切地對所有人采用同樣的鼓勵手段，結(jié)果適得其反。獎勵評估沒有發(fā)揮作用。評估體系是鼓勵的根底，有了準(zhǔn)確的評估才能有針對地進展鼓勵，才能更有效。鼓勵制度是與企業(yè)的其他制度相配合存在的。鼓勵只有與職務(wù)設(shè)計相對應(yīng)，并建立在一套評估標(biāo)準(zhǔn)根底上的。這個標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是從公司成立之日起不斷完善形成的，對每個崗位的職責(zé)、義務(wù)、獎懲要做出明確的規(guī)定，特別是要對責(zé)任的劃分和界定要進展細致的說明，這樣才能建立一個有效的鼓勵體制，既包括鼓勵方面，又包括約束機制。中外企

20、業(yè)鼓勵機制的異同分析國外的實踐說明，適當(dāng)?shù)倪\用鼓勵機制并據(jù)此進一步研究改進生產(chǎn)環(huán)境、組織構(gòu)造、管理方法、協(xié)調(diào)人際關(guān)系，可以緩和矛盾，形成“同舟共濟的意識，齊心協(xié)力應(yīng)付危機。在國外的企業(yè)和中國外鄉(xiāng)企業(yè)的鼓勵機制中我們可以發(fā)現(xiàn)一個共同點，就是員工的業(yè)績考核制度，都是將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來，將正鼓勵與負鼓勵結(jié)合起來，實行末位淘汰制度。但是兩者之間的區(qū)別在于，國外的企業(yè)更偏重于員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成為一種自我努力工作的動力，充分地發(fā)揮人的潛能，從而有效地提高公司的業(yè)績，提高員工的工作效率。企業(yè)是以員工的滿意度為工作的重點，鼓勵員工充分發(fā)揮創(chuàng)造性和自主性，提升員工的團隊精神，滿

21、足他們的個人需要；而中國的企業(yè)則是力爭表達公平開展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。國有企業(yè)是以效益為主導(dǎo)，在組織構(gòu)造上淡化領(lǐng)導(dǎo)層的貴族化傾向，強調(diào)每個員工的公平開展。四、完善我國企業(yè)鼓勵機制的思考一有效建立公司的鼓勵和績效考核表達應(yīng)明確構(gòu)建鼓勵機制的目標(biāo)，堅持以人為本的管理理念，建立人性化、系統(tǒng)化、全方位的鼓勵機制，吸引和留住優(yōu)秀的人才，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)開展；建立動態(tài)的薪酬鼓勵機制，幫助員工提高工作的績效有效實施鼓勵機制的關(guān)鍵是“三位一體換位：是站在員工或下屬的角度，設(shè)身處地地考慮員工的工作動機以及付出的勞動的艱辛程度，站在他的角度考慮個人的勞動或付出汗水以及給企業(yè)開展帶來了多大的作

22、用；定位：是指通過換位思考、與員工及其周圍人士的溝通，觀察其工作與生活言行，綜合這些方面從而準(zhǔn)確把握他的現(xiàn)實在需求或價值或獎勵的形式、時間等；到位：是指根據(jù)員工的崗位奉獻，確定并及時實施相對應(yīng)的獎勵的金額、容、方式等；加強企業(yè)文化的建立、建立良好的文化環(huán)境要充分尊重員工，聽取不同崗位、不同階層員工的意見與建議，要加強團隊協(xié)作，注意做好員工的思想工作，要采取措施鼓勵創(chuàng)新，促進員工自身的開展成長，實現(xiàn)自我價值。四推動實施全面的薪酬戰(zhàn)略員工薪酬應(yīng)該包括固定薪酬和浮動薪酬兩個局部，固定薪酬從附加薪酬、根本工資和崗位津貼等方面對各崗位進展均衡的考核；浮動薪酬要根據(jù)個人的工作崗位的具體情況來確定。有效實施

23、鼓勵的手段精神鼓勵是指通過一系列非物質(zhì)方式來滿足個體心理需要，改變其意識形態(tài)，激發(fā)其工作活力。精神鼓勵的方法：1、目標(biāo)鼓勵通過設(shè)定工作目標(biāo)來調(diào)發(fā)開工的積極性2、情感謝勵通過激發(fā)員工的積極的情感，消除消極的情感來增強員工工作的主動性3、考核鼓勵對員工的工作績效進展考核，根據(jù)考核結(jié)果來進展獎勵和懲罰4、尊重鼓勵自尊心是人們潛在的精神能源盒前進的在動力，如果員工的自我尊重需要得到滿足，就會對自己充滿信心，就會感到人生有價值。反之，一個人的自尊心受挫，就會消極頹廢，自暴自棄，畏縮不前。5、關(guān)心鼓勵通過關(guān)心員工的需求，幫助員工排憂解難，使其認識到自我存在的價值，從心深處受到感動，打動心靈，從而產(chǎn)生動力，

24、積極工作，多做奉獻。6、表揚鼓勵通過及時肯定、鼓勵和支持員工工作中表現(xiàn)，強化這一行為的積極影響來調(diào)動大多數(shù)員工的積極性，促進工作的開展。物質(zhì)鼓勵是指通過滿足人們對物質(zhì)利益的需求，來鼓勵人們的行為，調(diào)動人們的工作積極性的方法物質(zhì)鼓勵的方法：1、晉升工資就是提高員工的工資水平2、頒發(fā)獎金，獎金是針對*一件值得獎勵的事情給予的獎賞3、其他物質(zhì)獎賞，除了貨幣性的工資與獎金之外，常用的還有住房、轎車、帶薪休假等可為人們提供其他物質(zhì)利益的鼓勵手段。結(jié)論與啟示管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要開展都離不開人的積極性和創(chuàng)造性。因此無論什么企業(yè)都必須重視對員工的鼓勵，根據(jù)實際的情況，運動多種的鼓勵機制，把鼓勵的手段和目的結(jié)合起來，真正建立適合自身企業(yè)特色的鼓勵體系，使企業(yè)在劇烈的市場競爭中立于不敗。人才已經(jīng)成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握開展機遇的關(guān)鍵，可以說“重視人才，以人為本的觀念已經(jīng)被廣泛承受了，但從承受一個觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動，還需要一個過