行政組織課件(上)

1、行政組織學(xué)1學(xué)習(xí)目標(biāo) 理解行政組織的含義、特點(diǎn)和作用、行政組織的基本要素與類型，行政組織的結(jié)構(gòu)要素。掌握行政組織理論、組織管理幅度與管理層次的關(guān)系、主要行政組織體制的優(yōu)點(diǎn)和局限性。 返回知識點(diǎn)2返回行政組織概述行政組織理論行政組織載體行政組織原則與動(dòng)力論從史出行政組織學(xué)習(xí)的基石行政組織結(jié)構(gòu)行政組織體制行政組織類型行政組織主體與文化靜態(tài)的組織動(dòng)態(tài)的組織行政組織的生態(tài)環(huán)境行政組織的主體與心態(tài)組織行政組織的變革與發(fā)展生態(tài)的行政組織研究行政組織運(yùn)行機(jī)制行政組織運(yùn)行機(jī)制課程體系3走進(jìn)行政組織返回45678返回第一章 行政組織概述第一節(jié) 行政組織一、行政組織的涵義二、行政組織的構(gòu)成、特點(diǎn)與功能第二節(jié) 行政

2、組織理論研究方法及意義一、行政組織理論研究概況二、行政組織理論的研究方法三、行政組織理論研究的意義9第一節(jié) 行政組織一、行政組織的涵義（一）組織（二）公共組織（三）行政組織二、行政組織的構(gòu)成、特點(diǎn)與功能（一）行政組織的構(gòu)成（二）行政組織的特點(diǎn)（三）行政組織的功能10一、行政組織的涵義（西方）組織，英文為Organization，來源于器官（Organ），器官是自成系統(tǒng)的具有特定功能的細(xì)胞群。后來又逐漸演變?yōu)閷ｉT指人群而言，運(yùn)用于社會管理之中。（中國）組織，在我國漢語中，組織的原始意義是編織的意思，即將絲麻織成布帛。如遼史食貨志說：“國人樹桑麻，習(xí)組織?！?組織是指人類生存和活動(dòng)的一種基本方式，

3、是人依照一定目的組建起來的、通過分工合作關(guān)系所形成的秩序性結(jié)構(gòu)與環(huán)境相互作用的人群有機(jī)系統(tǒng)。 11（二）公共組織的涵義公共組織則是指以社會公共利益為目的的組織形態(tài)，它主要以管理某類社會公共事務(wù)或?yàn)樯鐣钐峁┠撤N服務(wù)為核心任務(wù)。 組 織元組織物質(zhì)組織，如石油的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)生物組織，如動(dòng)物的細(xì)胞結(jié)構(gòu)人為組織（社會組織）非正式組織沒有明確的目的，組織結(jié)構(gòu)和規(guī)則。正式組織私人組織以營利為目的：例如：企業(yè)，私人醫(yī)院，私立學(xué)校等等公共組織：不以營利為目的。政府組織立法組織行政組織司法組織非政府組織非營利組織：例如紅十字協(xié)會第三部門：不以營利為主要目的。如高等學(xué)校12（三）行政組織 行政組織（廣義）是指各

4、種為實(shí)現(xiàn)社會公共目標(biāo)而負(fù)有執(zhí)行性管理職能的組織系統(tǒng)，它包括國家政府組織中的各類負(fù)有執(zhí)行性和管理性功能的組織，即國家行政機(jī)關(guān)和國家立法、司法機(jī)關(guān)中具有執(zhí)行性職能的部門；也包括國家企事業(yè)組織、群團(tuán)組織、政黨組織中負(fù)有執(zhí)行性職能的組織系統(tǒng)。 行政組織（狹義）主要是指國家行政機(jī)關(guān)，即根據(jù)國家憲法和法律組建起來的、行使國家行政權(quán)力、管理國家公共事務(wù)的組織系統(tǒng)，是國家權(quán)力機(jī)關(guān)的執(zhí)行機(jī)關(guān)。 13二、行政組織的構(gòu)成、特點(diǎn)與功能（一）行 政 組 織 的 構(gòu) 成1、物質(zhì)構(gòu)成（1） 組 織 成 員。（2） 組 織 設(shè) 施。（3） 組 織 機(jī) 構(gòu)。2、精神構(gòu)成（1） 組 織 目 標(biāo) 體 系。（2） 組 織 權(quán) 責(zé) 結(jié)

5、 構(gòu)。（3） 組 織 規(guī) 范 系 統(tǒng)。（4） 組 織 人 際 關(guān) 系。14（二 ）行政組織特點(diǎn) 1、政治性與公共性 2、決策性與執(zhí)行性 3、權(quán)威性與規(guī)范性 4、強(qiáng)制性與服務(wù)性 5、復(fù)雜性與程序性15（三） 行政組織功能1、社會穩(wěn)定發(fā)展的核心。2、國家行政管理的主體。3、國家行政活動(dòng)的載體。4、行政力量匯集與增值的基本方式。 16MG2-10第二節(jié) 行政組織理論研究方法及意義一、行政組織理論研究概況（1）西方行政組織理論研究概況（2）我國行政組織理論研究概況 二、行政組織理論的研究方法三、行政組織理論研究的意義 17組織理論的提出：“組織理論”在學(xué)術(shù)上第一次得到確認(rèn)應(yīng)該是1937年。這一年由美國

6、管理學(xué)家盧瑟古利克和英國管理學(xué)家林德爾厄威克（Lyndall Urwick）合編了一本文集行政科學(xué)論文集（Papers on the Science of Administration），其中由古利克撰寫的名為“Notes on the Theory of Organization”（組織理論的觀點(diǎn)或概述）的文章被認(rèn)為是“組織理論”的首次命名。 182、公共行政組織理論研究進(jìn)程（1）公共行政組織理論的形成古典組織理論的貢獻(xiàn)（19世紀(jì)末20世紀(jì)30年代）（2）公共行政組織理論研究范式的轉(zhuǎn)變從“霍桑試驗(yàn)”到組織協(xié)作系統(tǒng)（20世紀(jì)30年代40年代中期） （3）行為科學(xué)公共行政組織理論關(guān)于組織需要、動(dòng)

7、機(jī)和激勵(lì)的研究（20世紀(jì)40年代中期60年代） （4）系統(tǒng)權(quán)變公共行政組織理論整體系統(tǒng)組織觀念的確立（20世紀(jì)60年代70年代末） （5）公共行政組織文化理論比較組織理論研究的成就（20世紀(jì)80年代初90年代）（6）公共公共行政組織學(xué)習(xí)理論“學(xué)習(xí)型組織”及其綜合影響（20世紀(jì)90年代以來） 19（二）我國公共行政組織理論研究概況 1、指揮統(tǒng)一的管理原則 2、層級節(jié)制的組織制度 3、粗略的組織分工思想 4、規(guī)范的組織人事制度 5、豐富的組織管理方法 20公共行政組織理論的研究方法 “研究的方法，有關(guān)什么是成問題的想法，何者應(yīng)該包括在研究領(lǐng)域里、何者應(yīng)該排除在外的標(biāo)準(zhǔn)，都源于理論范式。”范式（pa

8、radigm）一詞本源于工程學(xué)，主要指解決工程問題中的技術(shù)設(shè)計(jì)，是一種認(rèn)識問題和解決問題的方法。范式（research paradigm）的概念：最早對其概括的是美國哲學(xué)家、科學(xué)史家托馬斯庫恩（Thomas Kuhn），他在1962年發(fā)表的科學(xué)革命的結(jié)構(gòu)一書中認(rèn)為，范式是“一個(gè)時(shí)代提供給社會參與的、在典型問題及解決方法方面被普遍認(rèn)識的科學(xué)成就”。 21范式研究的類型：就管理理論研究的基本范式而言，人們存在著不同角度的理論概括。吉布森布萊爾和蓋雷斯摩根（Gibson BurrellGareth Morgan）把它概括為四種范式：（1）職能主義范式（functionalist paradigm；（

9、2）詮釋型范式（interpretive paradigm）；（3）人道主義范式（humanist paradigm）；（4）結(jié)構(gòu)主義范式（structuralist paradigm）。 22結(jié)構(gòu)主義范式可以說是管理理論研究的一種最為主要的方法。它是以客觀的、規(guī)范的和概括性為特征以獲取知識的方法，目的在于界定管理的理性方向和目標(biāo)，即設(shè)計(jì)“應(yīng)然”（ought to）問題，突出整體性和普遍性概括的重要性。具體的常用方法包括歸納法（Inductive Approach）、演繹法（Deductive Approach）、系統(tǒng)法（Systematic Approach）常態(tài)法（Meso Approac

10、h 即二元法:一種后現(xiàn)代主義方法）。 23職能主義范式是20世紀(jì)60年代出現(xiàn)的管理學(xué)研究范式，也稱為實(shí)證主義范式（positivist perspective paradigm）。它是一種以直接觀測、考察和主體驗(yàn)證為主要依據(jù)的理論研究方法。它主要包括證實(shí)法（Positivist Approach）證偽法（Falsificationist Approach 80年代形成）。 24詮釋型范式是20世紀(jì)70年代以來出現(xiàn)的管理理論研究范式，也被稱為“后實(shí)證主義”（postpositivism）研究方法。它主要運(yùn)用直覺判斷和個(gè)人洞察力來獲取知識，以個(gè)人主觀經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)的研究方法。主要方法有經(jīng)驗(yàn)法或案例法（

11、Cases Approach）、權(quán)變法（Contingency Approach）、社會學(xué)法（Socielogical Approach）、經(jīng)濟(jì)學(xué)法（Economic Approach）等。 25人道（人本）主義范式主要以研究管理中的人的行為及其規(guī)范為特征，體現(xiàn)出人本精神與價(jià)值，強(qiáng)調(diào)管理本質(zhì)符合人性要求，因此，它主要是一種行為科學(xué)或行為主義的方法，也是實(shí)踐運(yùn)用比較早的管理學(xué)研究方法。主要方法有心理學(xué)方法（Psychological Approach）人際行為法（Interpersonal Behavior Approach）和群體行為法（Group Behavior Approach）倫理學(xué)方

12、法（Ethical Approach）。 26三、公共行政組織理論研究的意義首先，公共行政組織規(guī)范并約束社會組織化的進(jìn)程與方向，對其進(jìn)行研究能夠有效推進(jìn)社會的組織化過程。其次，公共行政組織是主要的社會政治性和公共性意義的載體，對其理論化研究能夠給予社會政治活動(dòng)的公共目的的實(shí)現(xiàn)提供指導(dǎo)。再次，公共行政組織是行政資源整合與轉(zhuǎn)換的現(xiàn)實(shí)方式，行政領(lǐng)導(dǎo)行為和行政人員活動(dòng)的有效性成為其存在價(jià)值的理性要求。最后，公共行政組織變革與發(fā)展實(shí)踐的理性反思對于整個(gè)國家和社會組織結(jié)構(gòu)改革的歷史進(jìn)程產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。27MG2-10第二章 行政組理論研究發(fā)展概況 西方管理理論發(fā)展的三個(gè)階段古典管理理論階段行為科學(xué)理論階段現(xiàn)

13、代管理理論階段管理理論的新發(fā)展28MG2-10第二章 行政組織理論研究內(nèi)容簡介 第一節(jié) 古典行政組織理論第二節(jié) 人際關(guān)系與行為科學(xué)的組織理論第三節(jié) 行政組織理論的現(xiàn)代發(fā)展29MG2-10第一節(jié) 古典行政組織理論（19世紀(jì)末20世紀(jì)30年代）泰羅：科學(xué)管理理論法約爾：管理過程理論韋伯：理想行政組織理論30MG2-10一、行政組織理論出現(xiàn)的歷史背景 二、泰羅科學(xué)管理中的組織思想 三、法約爾一般管理理論中的組織理論四、韋伯的官僚制行政組織理論 第一節(jié) 古典行政組織理論31MG2-10一、 行政組織理論出現(xiàn)的歷史背景 （一）經(jīng)濟(jì)環(huán)境：工廠經(jīng)濟(jì)和資本壟斷 1、從農(nóng)場到工廠的過渡 2、從自由資本主義到壟斷

14、資本主義（二）社會環(huán)境：從沖突到走向聯(lián)合（三）政治環(huán)境：政府職能的擴(kuò)張（四）理論環(huán)境：企業(yè)組織理論的借鑒與 傳統(tǒng)行政理念的批判 1、企業(yè)組織理論的研究基礎(chǔ) 2、傳統(tǒng)行政思想的批判：公共行政學(xué)科的獨(dú)立32MG2-10 二、泰羅科學(xué)管理中的組織思想 弗雷德里克溫斯洛泰羅（ Taylor ，18561915），美國人，他自幼酷愛研究，先后當(dāng)過一般工人、車間管理員、技師、小組長、工長、制圖部主任、總經(jīng)理，他提出的科學(xué)管理理論與他的這種經(jīng)歷有很大關(guān)系。1911年，他發(fā)表了代表作科學(xué)管理的原理和方法。 因?yàn)樗麑茖W(xué)管理理論的突出貢獻(xiàn)，他被譽(yù)為“科學(xué)管理之父”，后人還把這一稱號刻在他的墓碑上。33泰羅面臨的

15、問題及其思考：傳統(tǒng)的管理：經(jīng)驗(yàn)管理+ 經(jīng)驗(yàn)生產(chǎn) 工人為什么磨洋工？（如何提高工廠生產(chǎn)效率） 工人認(rèn)識偏差：以為提高效率會減少就業(yè)；管理制度存在嚴(yán)重缺陷：企業(yè)主不愿為高效率支付高工資；工人傳統(tǒng)問題：代代相傳的經(jīng)驗(yàn)工作方法 34MG2-10科學(xué)管理理論體系示意圖針對一群人針對個(gè)人35MG2-10二、泰羅科學(xué)管理中的組織思想（一） 設(shè)置計(jì)劃部門計(jì)劃職能包括時(shí)間和動(dòng)作研究并以此作為確定定額和操作方法的依據(jù)；制定有科學(xué)依據(jù)的勞動(dòng)定額和標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，并選用標(biāo)準(zhǔn)工具 ； 擬定計(jì)劃、發(fā)布指令和命令。把標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際情況進(jìn)行比較，以便進(jìn)行有效的控制 。 這里計(jì)劃的實(shí)質(zhì)就是管理，計(jì)劃與執(zhí)行相分離就是將管理職能從企業(yè)

16、的生產(chǎn)職能中獨(dú)立出來。36（二 ）實(shí)行“職能制”管理，設(shè)置職能工長 核心：分權(quán)管理（三） 實(shí)行“例外原理”例外原則，就是指企業(yè)的高級管理人員把一般日常事務(wù)授權(quán)給下屬管理人員負(fù)責(zé)處理，而自己保留對例外的事項(xiàng)一般也是重要事項(xiàng)的決策權(quán)和控制權(quán)，如重大的企業(yè)戰(zhàn)略問題和重要的人員更替等。這種例外的原則至今仍然是管理中極為重要的原則之一。（四） 組織協(xié)作研究37MG2-1038MG2-10三、法約爾一般管理理論中的組織理論“一般管理之父” 法約爾 法約爾（18411925），法國人。他跟泰勒的背景、經(jīng)歷不同，泰勒是從“車床前的工人”開始而逐步向上發(fā)展，理論適用于企業(yè)；法約爾在大部分時(shí)間里則都擔(dān)任管理人員，

17、其中在總經(jīng)理的位置上一干就是30年，他是從“辦公桌前的總經(jīng)理”開始而向下發(fā)展，理論適用于各種組織。1916年，他出版了自己的代表作工業(yè)管理與一般管理。39法約爾提出了對管理的發(fā)展極為重要的3項(xiàng)革命性內(nèi)容：（l）管理是可以應(yīng)用于各種形式團(tuán)體活動(dòng)的一套獨(dú)立的知識管理的普遍性。（2）能夠應(yīng)用于所有各種工作的第一個(gè)全面和綜合的管理理論。（3）在學(xué)院和大學(xué)中開設(shè)管理課程的思想。40 法約爾在研究一般管理時(shí)，是將組織當(dāng)作管理職能的一個(gè)要素加以研究的。因此，在法約爾那里，組織與管理是不可分的“管理的功能只有通過組織機(jī)體才能產(chǎn)生出來”。41三、法約爾一般管理理論中的組織理論（一） 從管理過程的角度提出了著名的

18、管理的五職 能說，即計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。MG2-10計(jì)劃組織指揮協(xié)調(diào)控制計(jì)劃組織指揮協(xié)調(diào)控制42組織含義：就是確立企業(yè)在物質(zhì)資源和人 力資源方面的結(jié)構(gòu)。就是要建立企業(yè)的物質(zhì)和社會的雙重結(jié)構(gòu)；重要性：組織是管理的第二要素 ；43MG2-10分工權(quán)力與責(zé)任 紀(jì)律 統(tǒng)一指揮 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo) 個(gè)人利益服從集體利益 報(bào)酬公平集權(quán)等級鏈秩序公平人員穩(wěn)定首創(chuàng)精神集體精神法約爾管理的十四項(xiàng)原則（二）在法約爾提出的14條一般管理原則中，許多都是關(guān)于組織職能方面的指導(dǎo)原則。 44MG2-10沒有法約爾橋的指揮鏈條線及時(shí)間法約爾橋(Fayols Bridge)（三）法約爾橋45（四） 從提出管理幅度原理，以此作

19、為層級制組織的基礎(chǔ)1、組織結(jié)構(gòu)中“金字塔”式層級制是組織規(guī)模增長和發(fā)展的結(jié)果。2、組織規(guī)模擴(kuò)大 需要增加組織層級3、法約爾提出應(yīng)由“管理幅度”原理來決定組織層次的增長進(jìn)度。4、一個(gè)人指揮的人數(shù)是有限的，這取決于領(lǐng)導(dǎo)的能力和工作的性質(zhì)。管理者直接管理的部下一般應(yīng)少于六人，工長有時(shí)可以直接指揮20-30人。5、根據(jù)這一原理法約爾認(rèn)為管理層級的設(shè)計(jì)一般應(yīng)該堅(jiān)持“2-5”原則。 46（五）組織中設(shè)置參謀部，創(chuàng)造出了直線制的組織形式。 廠長A組工長B組工長C組工長工人工人工人工人工人工人47廠長A組工長工人工人B組工長工人工人參謀部下設(shè)：分配工作工長、工作速度工長、維修工長、質(zhì)量檢查工長48（六）法約爾

20、用實(shí)例說明了“組織圖”的必要性。 最早建立組織圖的是丹尼爾麥卡勒姆。樹狀組織圖組織圖是每一個(gè)企業(yè)或社會組織必須具備的東西，制定了正式的組織圖，就能使人們把組織看成一個(gè)整體，詳細(xì)規(guī)定權(quán)力界限，提供聯(lián)系交往的途徑，防止出現(xiàn)部門重疊或侵犯部門權(quán)限的現(xiàn)象，防止它們之間的工作重復(fù)或脫節(jié)，避免雙重領(lǐng)導(dǎo)局面的發(fā)生，以及明確地分配任務(wù)和劃分責(zé)任，即“可以使人很快掌握整個(gè)組織和各部門的情況，以及各部門的界限和指揮系統(tǒng)。49MG2-10四、韋伯的官僚制行政組織理論 馬克斯韋伯（18641920）出身于德國一個(gè)有著廣泛的社會和政治關(guān)系的富裕家庭，先后擔(dān)任過教授、主編、政府顧問和作家。 他因提出了理想的行政組織體系、

21、對古典組織理論作出杰出貢獻(xiàn)而被譽(yù)為“組織理論之父”。他的代表作有經(jīng)濟(jì)史、經(jīng)濟(jì)與社會。50MG2-10(一)官僚制的概念最早是由法國重農(nóng)主義者德柯爾內(nèi)于1764年首次創(chuàng)造并使用的。而“官僚”（bureaucrats）一詞可能出現(xiàn)更早（14世紀(jì)的法國）。 官僚制概念（韋伯）指的是一種公共權(quán)力依照職能和職位進(jìn)行分工和分層，以正式規(guī)則為管理主體行為指針的組織體系和管理方式，也就是說，它既是一種組織結(jié)構(gòu)，又是一種管理方式。 51 對官僚制的認(rèn)識 以合理合法的權(quán)利作為組織的基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)出了具有明確分工、清晰的等級關(guān)系，詳盡的規(guī)章制度，和非人格化的相互關(guān)系的組織系統(tǒng)，具有精確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性和可靠性，被稱為

22、“機(jī)械式組織”。52MG2-10理想行政組織理論韋伯（Weber,德，1864-1920）-組織理論之父 著作：社會和經(jīng)濟(jì)理論理論的主要內(nèi)容 1.理性-合法的權(quán)力是理想行政組織體系的基礎(chǔ) 2.理想行政組織體系的原則53MG2-10理想行政組織模式的基礎(chǔ)之一：法理型權(quán)力 （合法性）韋伯指出，任何一種組織都是以某種形式的權(quán)力為基礎(chǔ)的。權(quán)力是社會組織存在的基礎(chǔ)或支點(diǎn)。原因：權(quán)力是社會組織內(nèi)在的運(yùn)行線索或關(guān)系鏈，它能夠使得組織的運(yùn)行在有序化中進(jìn)行。 組織的兩個(gè)關(guān)鍵詞：分工與合作（協(xié)調(diào)）分工走向合作的手段：科學(xué)的分工與權(quán)力54三種權(quán)力“法理型權(quán)力”是以一種對正規(guī)規(guī)則形式的“法律性”以及對那些升上掌權(quán)地位

23、者根據(jù)這些條例發(fā)布命令的權(quán)利的信任作為基礎(chǔ)的?！皞鹘y(tǒng)型權(quán)力”也稱為“世襲型權(quán)力”，它是以一種對古老傳統(tǒng)的神圣不可侵犯性及對根據(jù)這些傳統(tǒng)行使權(quán)力者的地位合法性的既定信念作為基礎(chǔ)的?！吧袷诘臋?quán)力”或稱“卡里斯馬型”（charisma）權(quán)力，它是以“對個(gè)人的明確而特殊的尊嚴(yán)、英雄主義或典范的品格的信仰”為基礎(chǔ)的。55三種組織及協(xié)調(diào)依據(jù)“法理型組織”依據(jù)法律制度賦予職位的合法權(quán)力“傳統(tǒng)型組織”依靠地位的合法性、傳統(tǒng)和暴力“卡里斯馬型組織”依靠道德和個(gè)人權(quán)威56理想行政組織模式的基礎(chǔ)之二：工具理性（合理性）人的行為動(dòng)機(jī)分類：非理性行為：包括感性行為與無意識行為理性行為：包括工具理性行為與價(jià)值理性行為。5

24、7形式理性（工具理性）：是指合乎工具理性原則的科學(xué)性，也可使用哲學(xué)的概念把它稱作邏輯形式主義，它是一種純形式的、客觀的、不包括價(jià)值判斷的思維方式和立場，其主要表現(xiàn)是手段和程序的可計(jì)算性與可控性。實(shí)質(zhì)理性（價(jià)值理性）：則指立足某一信念、理想的合理性，它是關(guān)于倫理主義或道德主義的一種合理性，僅僅對行動(dòng)、行為的目的和后果作出價(jià)值判斷。（個(gè)人穩(wěn)定的偏好或意識形態(tài)）58工具理性可計(jì)算性與可控性圖解：個(gè)體行為必須轉(zhuǎn)變成為組織行為，方法就是去除價(jià)值理性。 個(gè)體行為個(gè)體行為組織行為價(jià)值中立價(jià)值中立59在韋伯官僚制中，理性化表現(xiàn)為三個(gè)層次：行為動(dòng)機(jī)的理性化：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)文化知識的理性化：技術(shù)理性制度結(jié)構(gòu)的理性化：

25、組織理性60理想行政組織體系的原則1、固定的官員管轄權(quán)原則。2、機(jī)構(gòu)等級制度和多層次權(quán)力機(jī)構(gòu)原則。3、機(jī)構(gòu)管理以正式文檔為基礎(chǔ)。4、機(jī)構(gòu)管理通常是以全面的專業(yè)訓(xùn)練為前提條件。5、機(jī)構(gòu)充分發(fā)展要求行政官員“工作能力”的充分發(fā)揮。6、機(jī)構(gòu)管理遵循一般性規(guī)則。這些規(guī)則是穩(wěn)定的、詳盡的且是可以學(xué)習(xí)掌握的。 7、合理合法的人事行政制度。61韋伯認(rèn)為官僚制的人事行政具有以下特點(diǎn)官員具有人格自由，并只在非人格性職責(zé)方面服從權(quán)威；官職由明確劃定的等級制加以組織；由法規(guī)嚴(yán)格規(guī)定官職的職能；官員的任命乃基于自由選擇及契約關(guān)系；官職人員的選任基于專業(yè)技術(shù)資格，最理想的情況是通過考試或由專業(yè)訓(xùn)練證書為保證，或二者兼之

26、，這意味著官員是任命的而非選舉的；官員的報(bào)酬是貨幣形式的固定工資，工資等級與其在等級制中的層級相適應(yīng)，官員一般有領(lǐng)取退休津貼的權(quán)利，有離職的自由，在某些情況也可被解職；職位是唯一的或主要的職業(yè)；存在晉升制度，官員憑其資歷或功績或二者兼之，由上司評判予以晉升；官職工作與行政管理手段之所有權(quán)完全分離，不得占有其職位；官員服從于嚴(yán)格的和系統(tǒng)的紀(jì)律和控制。62MG2-10古典管理理論經(jīng)濟(jì)人假設(shè)泰勒法約爾韋伯科學(xué)管理一般管理官僚制個(gè)體效率企業(yè)組織效率社會組織效率效率最大化目標(biāo)63MG2-10第二節(jié)人際關(guān)系與行為科學(xué)理論（19301945）梅奧：人際關(guān)系理論巴納德：組織協(xié)作理論 西蒙：行政組織決策理論麥克

27、雷戈：人性的基本假設(shè)64MG2-10一、人際關(guān)系的組織理論（一）梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)與人際關(guān)系組織理論范式的產(chǎn)生 （二）巴納德的組織理論 （三）西蒙的行政組織決策理論二、行為科學(xué)的組織理論（一）行為科學(xué)組織理論的研究的價(jià)值（二）行為科學(xué)組織理論的研究范圍（三）行為科學(xué)組織理論研究的成就與歷史缺失第二節(jié) 人際關(guān)系與行為科學(xué)的組織理論65MG2-10一、人際關(guān)系的組織理論（一）梅奧與霍桑試驗(yàn)與人際關(guān)系組織理論范式的產(chǎn)生 梅奧(George Elton Mayo, 1880-1949)，美籍澳大利亞人，人際關(guān)系理論創(chuàng)始人1924-1932年在美國西屋電氣公司霍桑(Hawthorne)進(jìn)行了長達(dá)九年的實(shí)驗(yàn)研

28、究試驗(yàn)的初衷是想通過改變工作條件和環(huán)境，找出提高生產(chǎn)率的途徑試驗(yàn)分照明、繼電器裝配小組、大規(guī)模訪談和接線板工作室四個(gè)階段但試驗(yàn)結(jié)果卻出乎意料，并由此誕生了人際關(guān)系學(xué)說66MG2-10霍桑研究行為和情緒是密切相關(guān)的；群體對個(gè)人的行為有巨大影響；群體工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了單個(gè)工人的產(chǎn)量；在決定產(chǎn)量方面，金錢因素比群體標(biāo)準(zhǔn)、群體情緒和安全感的作用要小。返回干得快，有錯(cuò)？哦！大哥說不能多干，得替干得慢的哥們兒想想67MG2-10人際關(guān)系理論 1933年，美國哈佛大學(xué)心理教授 喬治埃爾頓梅奧的工業(yè)文明中的人性問題提出“人際關(guān)系理論”(1)人是“社會人”（影響積極性的因素有物質(zhì)的和精神的）(2)生產(chǎn)率的高低，主要

29、取決于人的士氣（士氣來自家庭、社會和企業(yè)中人與人的關(guān)系） (3)注意到企業(yè)中非正式群體的存在（其特殊規(guī)范影響著群體的行為） (4)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備解決技術(shù)經(jīng)濟(jì)和處理人際關(guān)系兩種能力返回你不知道吧？人際關(guān)系很重要哦！68MG2-10人際關(guān)系理論行為和效率的關(guān)系 返回69人際關(guān)系學(xué)說： 梅奧分析霍桑實(shí)驗(yàn)得出的結(jié)論改變了組織理論傳統(tǒng)的研究方向，并因而成為人際關(guān)系學(xué)說的開創(chuàng)者。人際關(guān)系學(xué)說始于梅奧對霍桑實(shí)驗(yàn)的闡釋，其中凝聚的公共組織思想也成為組織理論研究范式轉(zhuǎn)換的標(biāo)志。霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論構(gòu)成了早期“人際關(guān)系學(xué)說”的主要概念，它突破了傳統(tǒng)觀念對人的認(rèn)識，把對人的認(rèn)識推進(jìn)到了一個(gè)新的階段。 70MG2-10人際關(guān)

30、系組織理論范式的公共意蘊(yùn)（1）人本管理思想 第一，真正確立組織中人的主體地位。 第二，重新審視人，對人進(jìn)行了定位。 第三，對人管理方法的改進(jìn)。71（2）社會人的合作體系 第一，組織不僅具備技術(shù)上的專長性和有效性，還必須是有效率的合作體系，組織管理從重視技術(shù)的視角轉(zhuǎn)向人與人的合作。 第二，合作既是組織的目標(biāo)，也是每個(gè)組織成員尤其是管理者的重任。 第三，例外的合作。根據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn)，梅奧指出，在工業(yè)化之前的社會中，人們通過地區(qū)和血緣關(guān)系形成了心心相印的共同紐帶，并通過這些紐帶來測量社會是否安定。 72（3）組織文化尋求效率邏輯與感情邏輯動(dòng)態(tài)平衡的途徑第一，發(fā)現(xiàn)非正式組織是梅奧人際關(guān)系組織理論的重要貢獻(xiàn)

31、。怎樣消除非正式組織施加于員工身上的負(fù)面影響也是組織管理者必須正視的一個(gè)問題。結(jié)論：培養(yǎng)共同的價(jià)值觀與企業(yè)文化第二，霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論中提出了尊重、參與、協(xié)作的團(tuán)隊(duì)精神。員工積極的參與和協(xié)作是相互尊重的必然結(jié)果。 73（二 ）巴納德的組織理論 巴納德之所以被稱為“現(xiàn)代組織理論之父”，切斯特歐文巴納德（Chester I.Barnard，18861961）是西方現(xiàn)代管理理論中社會系統(tǒng)學(xué)派的創(chuàng)始人，其貢獻(xiàn)主要就在于它把組織問題變?yōu)楣芾淼暮诵?。被公認(rèn)為是“現(xiàn)代組織理論之父”。重要著作經(jīng)理人員的職能和組織與管理。 74MG2-10（二 ）巴納德的組織理論 1、協(xié)作系統(tǒng)組織理論（1）組織定義“有意識地協(xié)調(diào)兩

32、個(gè)以上的人的活動(dòng)或力量的一個(gè)體系?！钡谝?，強(qiáng)調(diào)組織的非物性第二，強(qiáng)調(diào)組織的非集團(tuán)性。第三，強(qiáng)調(diào)組織的非靜止性，巴納德管理學(xué)家75（2）組織的要素：協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)、信息交流（3）非正式組織的功能非正式組織的特征：第一，巴納德指出，非正式組織不屬于正式組織的一部分；第二，這種非正式集團(tuán)沒有正式的結(jié)構(gòu)；第三，而且常常不能自覺地認(rèn)識到共同的目的；第四，是通過同工作有關(guān)的接觸而產(chǎn)生的；第五，并因而確立了一定的態(tài)度、習(xí)慣和規(guī)范；非正式組織是普遍存在的。 非正式組織可能對正式組織有積極作用：一是信息交流，即一些不便通過正式組織解決的問題，通過非正式組織卻易于解決；二是通過對協(xié)作意愿的調(diào)解，維持正式組

33、織內(nèi)部的團(tuán)結(jié)；三是保護(hù)組織成員的心理健全，不受正式組織的支配。 76（4）經(jīng)理人員的職能 提供一個(gè)信息交流系統(tǒng)； 獲得組織成員的個(gè)人努力； 確定組織目標(biāo)。 772、誘因貢獻(xiàn)平衡理論 貢獻(xiàn)組織的有效性組織能率=是否平衡 誘因組織生存能力78（1）概念巴納德認(rèn)為，組織的平衡問題根本上講是一個(gè)貢獻(xiàn)(或者犧牲、服務(wù))與誘因(或者效用)的比較關(guān)系問題。A所謂貢獻(xiàn)是指有助于實(shí)現(xiàn)組織目的的個(gè)人活動(dòng).B組織的有效性通過個(gè)人活動(dòng)的貢獻(xiàn)而實(shí)現(xiàn)了組織目的。(“衡量一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)的效率的唯一尺度就是他的生存能力”)C生存能力指的是組織繼續(xù)為其成員提供使他們的個(gè)人動(dòng)機(jī)得以滿足的誘因，以便使團(tuán)體目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的能力。D誘因是

34、指組織為滿足個(gè)人的動(dòng)機(jī)而提供的效用，誘發(fā)個(gè)人對組織做出貢獻(xiàn)的因素稱之為“誘因”。E組織的能率就是一個(gè)組織能為其成員提供滿足以維持系統(tǒng)平衡的能力。用現(xiàn)代的術(shù)語說，正式組織必須對有貢獻(xiàn)的成員提供凈滿足，以便更新自己的力量或抵消對組織的離心力。79（2）誘因概念分析： 第一，巴納德把這種他從社會學(xué)的觀點(diǎn)出發(fā)，認(rèn)為誘因?qū)τ诮M織來說是一種稀缺資源，誘因的提供就必須講求經(jīng)濟(jì)原則。第二，巴納德對唯經(jīng)濟(jì)誘因進(jìn)行了批評。他說,“為了使得人們作出足夠的貢獻(xiàn)以便協(xié)作體系能夠長期維持，單純依靠物質(zhì)的或金錢的誘因，是違反人的本性的?！?第三，誘因和貢獻(xiàn)的平衡是組織生存和發(fā)展的條件。組織向每個(gè)成員提供或分配的誘因要大于、

35、起碼是等于個(gè)人所作的貢獻(xiàn)。這種平衡不是靜止的，成員的要求會不斷變化，管理人員就要在誘因方面做出相應(yīng)的改變。第四，根據(jù)這一觀點(diǎn)，巴納德對如何評價(jià)一個(gè)組織提出了新的見解。他認(rèn)為誘因和貢獻(xiàn)平衡是組織健康與否的最重要標(biāo)志。組織在進(jìn)行改革時(shí)，不僅要考慮實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的需要，而且同時(shí)必須兼顧到更好滿足職工個(gè)人需要。例如增加收入、提高能力、參與管理等。803、組織權(quán)威理論（1）權(quán)威的重新認(rèn)識：權(quán)威來自接受A巴納德認(rèn)為“在關(guān)鍵性實(shí)踐與重要的組織機(jī)構(gòu)中根本不存在權(quán)威”。建立在某種等級系列或組織地位之上的權(quán)力在“理論上是那么的獨(dú)裁，實(shí)際上又是那樣的缺乏權(quán)威違反命令的情況普遍”，B權(quán)威，從根本上說，取決于支配屬下的命

36、令是否能為屬下所接受。他指出：“權(quán)力是正式組織的溝通（命令）特性，它的效力通過參與行為控制過程的組織成員的認(rèn)可來實(shí)現(xiàn)”。在這個(gè)定義下，巴納德指出，確定一條命令有沒有權(quán)力取決于它指向的人，而不是“權(quán)力人”或發(fā)布命令的人。81（2）權(quán)威作用所需的條件。（A）他能夠而且的確理解了命令；（B）在他作決定時(shí)，他認(rèn)為這個(gè)命令同組織目的是沒有矛盾的；（C）在他作決定時(shí)，他認(rèn)為這個(gè)命令，整個(gè)講來同他的個(gè)人利益是一致的；（D）他在精神上和肉體上能夠執(zhí)行這個(gè)命令?！?2（3）管理者運(yùn)用此權(quán)威應(yīng)該注意的問題一是組織中所發(fā)出的命令通常是經(jīng)過慎重考慮的，組織管理中的一個(gè)最為確定的原則是，不作出不能或不會被服從的命令。二

37、是每個(gè)人都有一個(gè)不考慮其權(quán)威性而接受命令的“無差別區(qū)”。無差別區(qū)的大小是由誘因與貢獻(xiàn)的比例所決定的，一般而言，對那些只是勉強(qiáng)被誘致去作貢獻(xiàn)的人來說，能被接受的命令的范圍是相當(dāng)有限的。 83三是作為一個(gè)集團(tuán)對組織做貢獻(xiàn)的人們的利益會影響到命令的接受者或個(gè)人的態(tài)度，從而將無差別區(qū)維持在相當(dāng)穩(wěn)定的程度上?？隙▊€(gè)體利益在維持所有指令的權(quán)威性，而它們就在無差別區(qū)內(nèi)。維護(hù)自身利益是非正式組織的主要職能。四是要使一個(gè)命令能被更有效地接受，還需加強(qiáng)權(quán)威的客觀制度建設(shè)，把個(gè)人問題非人格化。84MG2-10（三）決策理論學(xué)派 美赫伯特西蒙（Herbert Simon）（19162001）（Herber A.Sim

38、on）是美國著名的行政學(xué)家，他在管理學(xué)、組織行為學(xué)、政治學(xué)、心理學(xué)和計(jì)算機(jī)科學(xué)等方面都有較高的造詣。他早期的研究興趣是地方政府問題。他是巴納德理論的直接繼承者。他以巴納德的思想為出發(fā)點(diǎn)，建立起一個(gè)更加系統(tǒng)、更加全面和更加成熟的現(xiàn)代組織理論體系，被公認(rèn)為是組織管理決策理論學(xué)派的創(chuàng)始人。西蒙的主要著作有管理行為（或譯行政行為）、管理決策新科學(xué)、組織等。由于在決策理論的研究上做出的開拓性貢獻(xiàn)，西蒙獲得了1978年瑞典皇家科學(xué)院向他頒發(fā)的諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。 851、西蒙對組織的概括： 組織決不是畫在紙上的組織圖，組織是一種人們進(jìn)行信息溝通的復(fù)雜模式，它向每個(gè)成員提供決策所需的大量信息、許多決策前提、目標(biāo)

39、和態(tài)度；它還向每個(gè)成員提供一些穩(wěn)定的、可以理解的預(yù)見。組織還是一種集體的認(rèn)同對象，并且同權(quán)威相聯(lián)系?？傊?，組織是認(rèn)同與忠誠心、權(quán)威、信息溝通等機(jī)制的系統(tǒng)。 862、管理過程就是決策的過程 管理決策本質(zhì)上就是組織決策 組織是個(gè)決策過程，組織的基本功能就是決策，“管理就是決策”。西蒙對傳統(tǒng)組織理論所推崇的一些組織原則進(jìn)行了批評，例如統(tǒng)一指揮與專業(yè)分工、管理幅度與管理層次等，他認(rèn)為這些原則是彼此矛盾的，究竟哪一種組織原則最為有效，傳統(tǒng)組織理論沒有回答。而西蒙認(rèn)為，組織是一個(gè)決策系統(tǒng)，有效的組織應(yīng)以正確的決策為基礎(chǔ)，傳統(tǒng)組織理論一個(gè)很大的不足，就在于他們忽視了對組織決策問題的研究。873、組織的目標(biāo)就

40、是追求決策的合理性（1）合理性取決于為實(shí)現(xiàn)某一目的而合理選擇的手段（2）目的與手段關(guān)系：取決于價(jià)值與事實(shí)關(guān)系88價(jià)值與事實(shí)概念 事實(shí)是關(guān)于可觀察到的事物及其運(yùn)動(dòng)方式的陳述，它們可以通過檢驗(yàn)來確定其真假；價(jià)值是關(guān)于某種特定的情形是“應(yīng)該如此”、是“更好的”或者是“所期望的”，他無客觀是非，不能以經(jīng)驗(yàn)或推理證明其正確性。89決策概念模型中的事實(shí)與價(jià)值 決策既具有事實(shí)成分也具有價(jià)值成分。事實(shí)是決策的正確與否，而價(jià)值為應(yīng)當(dāng)、好、最可能之類。所以，我們可以從事實(shí)意義上判斷決策的正確性，即為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而采取的措施是否恰當(dāng)，這是一個(gè)地地道道的實(shí)施問題；我們總是能夠從相對意義上對決策作出評價(jià)，即給定決策目標(biāo)，

41、便可以判斷它是否正確。不過，目標(biāo)的變化也意味著評價(jià)的變化，嚴(yán)格說來，被評價(jià)的并不是決策本身，而是決策同他的目標(biāo)之間的純粹的事實(shí)關(guān)系。 90目的手段模式： 在西蒙的行政學(xué)理論中，事實(shí)要素和價(jià)值要素的區(qū)別問題就是目的和手段的區(qū)別。他認(rèn)為，籠統(tǒng)地說，價(jià)值和事實(shí)的區(qū)分相當(dāng)于目的和手段的區(qū)分，當(dāng)某人在幾種可能的辦法中進(jìn)行選擇時(shí)，一定會出現(xiàn)目的是什么和哪一種手段或途徑最能達(dá)到目的的問題。目的相當(dāng)于價(jià)值問題，手段則是事實(shí)問題。人們在決策過程中所選取的方案被認(rèn)為是達(dá)成預(yù)期目的的合理手段，而目的本身往往只是實(shí)現(xiàn)更遠(yuǎn)目標(biāo)的工具。 91區(qū)分價(jià)值要素與事實(shí)要素的目的西蒙區(qū)分價(jià)值要素與事實(shí)要素的目的在于排除價(jià)值要素，將

42、其歸結(jié)于組織目標(biāo)，即決策的前提。這樣在決策過程中就是處理純粹的事實(shí)關(guān)系是完全可以由經(jīng)驗(yàn)來判明其真?zhèn)蔚摹?2西蒙對決策的價(jià)值（組織目標(biāo)）提出以下兩點(diǎn)要求 第一，被取為組織目標(biāo)的那些價(jià)值要素必須是明確的，必須明確到足以評價(jià)它們在任何情況下的實(shí)現(xiàn)程度的地步； 第二，必須能判斷特定行動(dòng)方案實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性。 93（3）有限理性與滿意標(biāo)準(zhǔn)A 西蒙認(rèn)為無論證何組織或個(gè)人，在手段和目的的關(guān)系上都達(dá)不到完全的整合。B因?yàn)槿说睦硇允怯邢薜?，他提出的“有限理性”。C行政管理人的提出D任何組織不可能追求到“最理想”、“最優(yōu)化”的決策。只能追求在當(dāng)時(shí)條件下“令人滿意”的決策。94客觀理性與有限理性客觀理性的內(nèi)涵：就是

43、人們通常所說的“完善理性”、“絕對意義上的理性”或者叫“傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)人的理性”，它實(shí)際上是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論和統(tǒng)計(jì)決策論所發(fā)展起來的理性概念。 客觀理性的不可能：知識的不完備性、預(yù)見未來的困難以及被選行為范圍的有限性，決定了“客觀理性”在實(shí)際行動(dòng)中是不存在的 有限理性：人類行為既不是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家所謂的“客觀理性”也不是弗洛伊德所講的“非理性”，而是介于理性與非理性之間的“有限理性”。理性是個(gè)程度問題，客觀理性是最高程度的理性，有限理性是某種程度的理性，這程度不是固定的。 客觀理性概念十分重要：因?yàn)橛邢蘩硇缘某潭忍岣咭钥陀^理性為準(zhǔn)則、目的。 95行政（管理）人的提出 西蒙主張用“行政（管理）人”來取代“

44、經(jīng)濟(jì)人”，而“行政（管理）人”的基礎(chǔ)便是“有限理性”。在他看來，行政管理人是心理人和經(jīng)濟(jì)人兩者的結(jié)合。心理人有他自己個(gè)人的目的、動(dòng)機(jī)、怪僻等，由于每個(gè)人的心理構(gòu)造各不相同，因而在組織的決策方面就可能有合理或不合理兩種結(jié)果，對組織的需要也可能有自覺和不自覺兩種情況；而經(jīng)濟(jì)人具有所謂“最大限度”的能力，能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)做出最佳決策。 96最優(yōu)選擇與滿意標(biāo)準(zhǔn)假如我們能夠達(dá)到客觀理性，則不應(yīng)該以有限理性為滿足；同理，假如我們能夠達(dá)到最高目的，則不應(yīng)該以“滿意”、“比較好”為滿足。但就因?yàn)橐陨蟽烧叨歼_(dá)不到，所以才有了滿意標(biāo)準(zhǔn)。因此，對于行政決策西蒙提出了應(yīng)該用“滿意決策”準(zhǔn)則取代“最優(yōu)決策”準(zhǔn)則。97（4

45、）決策過程 西蒙認(rèn)為，決策不只是“從多個(gè)備選方案中選定一個(gè)方案”的行為，而是包括幾個(gè)階段和涉及許多方面的一個(gè)過程。 決策過程可以是兩個(gè)相互聯(lián)系的主要階段組成：“第一階段包括中間價(jià)值體系的構(gòu)造及其相對重要性的評價(jià)；第二個(gè)階段包括用這個(gè)價(jià)值體系，去比較各個(gè)可能的行動(dòng)方案。”前者主要是“事實(shí)”和“倫理”（或“價(jià)值”）兩方面考慮，后者則主要是一個(gè)“事實(shí)問題的支配”。 984、組織影響論（1）組織影響論，即研究組織如何影響個(gè)人的決策行為。（2）組織影響與決策關(guān)系（與古典組織理論比較） A組織影響個(gè)人的手段：古典組織理論最重視的是管理人員的指揮命令權(quán)，西蒙還看到了信息的傳遞、教育訓(xùn)練等等手段。 B組織影響

46、對象與功用： 組織影響作用是將作業(yè)人員的注意力集中到對實(shí)現(xiàn)組織目的來說是必不可少的協(xié)作的有效的行動(dòng)方向上。古典組織理論的組織影響功能的發(fā)揮：是以上層如何向下層分配個(gè)人職務(wù)和權(quán)限為主體的，而西蒙則是以分析組織如何對下層的作業(yè)人員的決策施加影響為主體的。 99（3）組織的影響方式 權(quán)威。西蒙采用了巴納德的權(quán)威概念，即下級接受權(quán)威。權(quán)威賦于了某人有指導(dǎo)他人行為的決策權(quán)。組織認(rèn)同，即成員對組織的忠誠。一個(gè)行政人員在進(jìn)行決策時(shí)，只有在對組織目標(biāo)認(rèn)同的情況下，才可能作出合理的、有效率的決策。信息溝通。沒有信息溝通就沒有決策，沒有信息溝通就沒有組織。組織的信息溝通是雙向程序：一方面是將信息傳達(dá)到?jīng)Q策中心，另

47、一方面是決策中心將信息傳達(dá)到各方面。100培訓(xùn)。組織對成員培訓(xùn)，以影響成員，使其能靠自己的能力作出滿意的決策。效率、組織要求成員在作出決策時(shí)，用最短的路徑、最省錢的方法，去達(dá)到預(yù)期的目的。1015、組織設(shè)計(jì)理論 （1）組織的結(jié)構(gòu)形態(tài)是建立目標(biāo)體系。西蒙認(rèn)為組織設(shè)計(jì)要從建立和改變組織目標(biāo)入手，通過組織設(shè)計(jì)，得到的最重要的結(jié)果不是組織圖，而是比較明確和具體的組織目標(biāo)體系，它既是規(guī)定組織結(jié)構(gòu)的重要依據(jù)之一，又是影響組織成員決策環(huán)境的重要因素。應(yīng)當(dāng)把組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)成層級結(jié)構(gòu)。 （2）組織的專業(yè)分工。西蒙強(qiáng)調(diào)的組織“分工”，不是業(yè)務(wù)分工，而是決策分工。由于組織處理信息的能力有限，必須將作為整個(gè)決策系統(tǒng)的組

48、織分解為彼此相對獨(dú)立的子系統(tǒng)，使各個(gè)系統(tǒng)的信息處理能力和技術(shù)手段同其他信息處理任務(wù)相適應(yīng)，即“分工”。 102（3）組織的工作重心。把有限的精力花在重要決策上。組織設(shè)計(jì)必須應(yīng)用“控制注意力原則”，有效利用組織的“注意力資源”。必須合理設(shè)計(jì)組織的邊界結(jié)構(gòu)，有選擇吸收、傳遞決策必要信息。（4）組織的權(quán)力配置。西蒙看來，集權(quán)與分權(quán)各有利弊。從組織決策的角度考慮，由于人的認(rèn)識能力有限，所以做出重大決策時(shí)必須適當(dāng)分權(quán)，讓組織成員參與決策。他強(qiáng)調(diào)適當(dāng)分權(quán)，而不是絕對分權(quán)。在此基礎(chǔ)上，西蒙討論了組織內(nèi)部的集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系、決策評審的集權(quán)化傾向等問題。 1036、組織平衡（誘因）理論 西蒙繼承了巴納德關(guān)于誘因

49、的學(xué)說，在論述組織的平衡時(shí)，強(qiáng)調(diào)了組織對個(gè)人的誘因與個(gè)人對組織貢獻(xiàn)的平衡。因此，“引誘貢獻(xiàn)”模式也被看作是“巴納德西蒙”模式。 104西蒙認(rèn)為人之所以參加組織有三種原因一是由于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)可以直接獲取個(gè)人報(bào)償?shù)恼T因，最明顯的刺激因素就是工資或薪水。這成為職工與組織領(lǐng)導(dǎo)通過合同確定一種“連續(xù)生效的權(quán)威關(guān)系”的制約條件。二是被看作是組織“生存價(jià)值”的組織的規(guī)模和組織的發(fā)展。一個(gè)成長著、生氣勃勃的組織可以為組織成員提供更多的獲得個(gè)人發(fā)展和聲譽(yù)的機(jī)會，如晉升、地位、榮譽(yù)等。 105三是與組織規(guī)模與增長無關(guān)的、由組織提供的個(gè)人誘因。根據(jù)西蒙的比較籠統(tǒng)的解釋，種類誘因更多與個(gè)人的志向如信仰、人生價(jià)值等有

50、關(guān)，而且它又因?yàn)槌蓡T類型的不同有所區(qū)別。這類誘因換取的是成員對組織決策的接受，將組織決策視為自己行為的依據(jù)。 106MG2-10二、行為科學(xué)的組織理論 （一）背景與價(jià)值 行為科學(xué)作為一種理論始于20世紀(jì)20年代末30年代初的人際關(guān)系論，真正的發(fā)展卻是在50年代。特別是第二次世界大戰(zhàn)以后，許多社會學(xué)家、心理學(xué)家、人類學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家等積極從事這方面的研究。 1949年，在美國芝加哥大學(xué)的一次跨學(xué)科的科學(xué)會議上，討論有無可能利用現(xiàn)成的科學(xué)知識，來發(fā)展關(guān)于人類行為的一般性理論。美國福特資金會資助該?！皞€(gè)人行為與人群關(guān)系”的研究計(jì)劃，該計(jì)劃簡稱行為科學(xué)。此后，行為科學(xué)就作為一種全新的社會科學(xué)概念而流行于

51、世。故有“行為科學(xué)”的概念最早是于1949年提出來之說。該學(xué)科被定名為行為科學(xué)以后， 1956年美國出版了第一期行為科學(xué)雜志。 1071、行為科學(xué)的概念 行為科學(xué)是利用許多學(xué)科的成果（包括心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)及其相關(guān)學(xué)科）來研究組織中人的行為的產(chǎn)生、發(fā)展、變化的規(guī)律，以預(yù)測、控制和引導(dǎo)人的行為，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的科學(xué)。 108 2、對人際關(guān)系理論的超越： 由于社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，單純依靠原來“人際關(guān)系學(xué)說”提出的“社會人”那一套已不能適應(yīng)企業(yè)管理上的要求，經(jīng)過許多行為科學(xué)家的研究，許多方面在梅奧等人奠定的基礎(chǔ)上更加細(xì)致和深入了。這一階段的側(cè)重點(diǎn)已從“社會人”發(fā)展到“自我實(shí)現(xiàn)的人”，研究的已不僅是職

52、工能否滿足其社會需要的問題，而是職工能否獲得更有意義、具挑戰(zhàn)性的工作，在工作中能否獲得成就感、尊重與自我滿足，能否自我實(shí)現(xiàn)。當(dāng)然，后期行為科學(xué)的理論還是以梅奧等人的學(xué)說為基礎(chǔ)的，對“社會人”的許多問題作進(jìn)一步的探討和闡述，只不過在某些方面有所深入和發(fā)展。109超越的范圍（l）有關(guān)人的需求、動(dòng)機(jī)和激勵(lì)問題；（2）有關(guān)組織中的人性問題；（3）有關(guān)企業(yè)中的非正式組織以及人與人的相互關(guān)系問題；（4）有關(guān)組織中領(lǐng)導(dǎo)方式的問題。110（二）行為科學(xué)組織理論的研究范圍1、組織個(gè)體行為的研究：需求、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)2、行為科學(xué)組織理論的人性訴求3、組織領(lǐng)導(dǎo)行為理論4、組織團(tuán)體行為的研究1111、組織個(gè)體行為的研究：

53、需求、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)（1） 馬斯洛的人類需要層次理論。 第一，生理需要。第二，安全上的需要。第三，感情和歸屬上的需要。第四，尊重的需要。 第五，自我實(shí)現(xiàn)的需要。 112馬斯洛對需要層次的解釋：A人們的需要是依次要求、依次滿足、遞級上升的,人們一般按照這個(gè)層次來追求各項(xiàng)需要的滿足，以此來解釋人們的行為動(dòng)機(jī)。B人的需要層次是變動(dòng)的。并不是說，要等到低層次的需要完全滿足才會有高層次的需要，也并不是有了更高層次的需要就不再注重低層次的需要。人的幾種需要可能同時(shí)存在，只不過是對某種需要表現(xiàn)的強(qiáng)度不同罷了。 C五類需要，人們不能都得到滿足，一般來說，等級越低的需要越容易得到滿足，等級越高的需要得到滿足的比率就

54、越小。 113（2） 奧爾德弗的生存、關(guān)系及發(fā)展理論 (ERG ) (A) 克萊頓奧爾德弗在1973年提出了一種需要激勵(lì)理論，也是對馬斯洛理論的一種修正。他在大量調(diào)查的基礎(chǔ)上指出人的三種需要：生存、關(guān)系、發(fā)展。 (B) 生存需要，相當(dāng)于馬斯洛的生理、安全的需要。 關(guān)系需要，馬斯洛的第三層次的需要，發(fā)展的需要，相當(dāng)于馬斯洛的第四、第五層次的需要。 (C) 這三種需要并不是與生俱來的，有的需要，如關(guān)系和發(fā)展的需要，是通過后天學(xué)習(xí)才形成的，而且人并不一定嚴(yán)格按照由低到高的次序進(jìn)行，是可以越級的。另外，當(dāng)人高一級的需要得不到滿足的時(shí)候，人們就退意即來尋求自己的需要，所以管理人員應(yīng)該了解職工的不同需要，

55、以便激勵(lì)和控制職工的行為，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 114(3) 赫茲伯格的激勵(lì)-保健因素理論。 （A）弗雷德里克赫茲伯格在1966年的一書中首次提出了著名的“激勵(lì)保健因素”理論，又稱雙因素理論。對于預(yù)防職工產(chǎn)生不滿情緒有著積極的意義。 （B）人的需要分為二維結(jié)構(gòu)，一個(gè)是避免不愉快的需要系統(tǒng)，另一個(gè)是與之平行的個(gè)人發(fā)展對環(huán)境的適應(yīng)的需要系統(tǒng)。 （C）所謂保健因素是指如果缺少它容易產(chǎn)生意見的消極因素。公司的政策與行政管理；技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；與監(jiān)督者個(gè)人之間的關(guān)系；與上級之間的關(guān)系；薪金；工作安全性；個(gè)人的生活；工作環(huán)境；地位。 （D）所謂激勵(lì)因素是指可以使人得到滿足和激勵(lì)的因素。作上的成就感；得到承認(rèn)；提升；

56、工作本身；職務(wù)上的責(zé)任感；個(gè)人發(fā)展的可能性。 115(4)麥克米蘭的成就需要理論 （A）戴維麥克米蘭注重研究人的高層次需要與社會的動(dòng)機(jī)， 1966年的促使取得成就的事物中提出了“三種需要理論”。成就需要（Need for achievement）、權(quán)力需要（Need for power）、親和需要(Need for affiliation)。 （B）成就需要，對成功有一種強(qiáng)烈的要求，同時(shí)也十分擔(dān)心失敗。他們愿意接受挑戰(zhàn)，為自己樹立一個(gè)具有一定難度的目標(biāo)，對待風(fēng)險(xiǎn)采用一種現(xiàn)實(shí)主義的態(tài)度，寧愿承擔(dān)所做工作的個(gè)人責(zé)任，對他們正在進(jìn)行的工作期望得到明確而迅速的反饋，一般不常休息，喜歡長時(shí)間的工作，遇到

57、失敗也不過分傷心。這種人一般喜歡表現(xiàn)自己。 116（C）成就需要高低對一個(gè)人、一個(gè)組織、一個(gè)國家的發(fā)展和成長,起著很重要的作用。而世界上只有少數(shù)人愿意接受挑戰(zhàn),做艱苦工作,希望有所成就;大多數(shù)人對取得成就的愿望不是那么強(qiáng)烈。（D）成就需要高的人有三點(diǎn)品質(zhì):A這些人希望有獨(dú)立解決問題的工作。B這些人在從事某種挑戰(zhàn)性的工作以前,要確定所要達(dá)到的目標(biāo)。C這些人需要明確的、不間斷的關(guān)于他們工作成就的反饋,知道自己的工作成就已得到承認(rèn),促使他們努力工作,不斷取得新的成就。（E）動(dòng)機(jī)是可以訓(xùn)練和激發(fā)的，可以訓(xùn)練和提高員工的成就動(dòng)機(jī)，提高生產(chǎn)率。 117(5)弗魯姆的期望機(jī)率模式理論 （A）弗魯姆深入研究組

58、織中個(gè)人的激勵(lì)和動(dòng)機(jī)，1964年出版的工作與激勵(lì)中率先提出了形態(tài)比較完備的期望理論模式(M=VE)（B）人們在工作中的積極性或努力程度（激發(fā)力量）是效價(jià)和期望值的乘積：M=VE (M表示激發(fā)的力量，V表示效價(jià) ，E表示期望值。) 效價(jià)（回報(bào)率），是指一個(gè)人對某項(xiàng)工作及其結(jié)果（可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)）能夠給自己帶來滿足程度的評價(jià)，即對工作目標(biāo)價(jià)值的評價(jià)。 期望值，是指人們對自己能夠順利完成這項(xiàng)工作的可能性估價(jià)，即對工作目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的概率的估計(jì)。 （C）期望理論指出，當(dāng)行為者對某項(xiàng)活動(dòng)及其結(jié)果的效用評價(jià)很高，而且估計(jì)自己獲得這種效用的可能性很大，那么領(lǐng)導(dǎo)者用這種活動(dòng)和結(jié)果來激勵(lì)他就可取得良好的效果。 118

59、2、行為科學(xué)組織理論的人性訴求(1) 麥格雷戈的XY理論 道格拉斯麥格雷戈（Douglas McGregor 19061964）是美國社會心理學(xué)家和組織行為科學(xué)家，二戰(zhàn)后他因在企業(yè)的人性方面一書中提出-理論而十分著稱，成為一名有影響的管理大師。 119MG2-10雇員:天生懶惰工作是為了生活回避責(zé)任沒有抱負(fù)尋求安全雇員:天生勤奮自我約束勇于承擔(dān)責(zé)任具有創(chuàng)造能力有高層次的需求人性假設(shè)：X理論 vs. Y理論120MG2-10管理方式：X理論管理者關(guān)心的是工作效率和完成任務(wù)管理者職能是計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督管理者用職權(quán)發(fā)號施令使下屬服從不考慮感情上和道義上對人的尊重強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織、規(guī)則、制度用金錢

60、收買下屬的效力和服從121MG2-10管理方式：Y理論管理者的任務(wù)是創(chuàng)造使人能發(fā)揮才能的工作環(huán)境管理者不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是輔助者、支持者、幫助者讓下屬承擔(dān)更多的責(zé)任，促使其做出成績，滿足其自我實(shí)現(xiàn)需要給與更多自主權(quán)，實(shí)行自我控制、參與管理和決策122(2)愛德加沙因的復(fù)雜人假設(shè)美國的行為科學(xué)家愛德加沙因在1965年出版的組織心理學(xué)中對人性進(jìn)行了歸類，并提出了4種人性假設(shè)。（A）理性經(jīng)濟(jì)人假說（相當(dāng)于x理論）人是由經(jīng)濟(jì)誘因引發(fā)工作動(dòng)機(jī)，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益。經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制之下，因此，人被動(dòng)地在組織的操縱、激勵(lì)和控制下從事工作。人以一種合乎理性的、精打細(xì)算的方式行事。人的