最新人力資源管理基本概念與原理

1、PAGE PAGE 19第一章人力資源管理基本概念與原理開篇案例A公司劉總剛從日本考察回國(guó)，對(duì)日本企業(yè)管理界研讀中國(guó)三國(guó)演義感慨良多。旋即在公司中高層管理者中推行這一做法，并且規(guī)定每季度要召開讀書心得交流會(huì)，要求每次圍繞一個(gè)主題，以一人為主題發(fā)言。大家參與討論。一年過(guò)去了，劉總感到收效不明顯。今晚照例輪由人力資源管理部吳經(jīng)理做主題發(fā)言。吳清清嗓子開口道：“為了準(zhǔn)備這次研討，我去了趟廣州，與我的導(dǎo)師討論了有關(guān)三國(guó)演義與人力資源管理的有關(guān)問(wèn)題從人力資源管理部的角度看，我認(rèn)為三國(guó)演義是部企業(yè)管理和人力資源管理方面發(fā)人深省的反面教材，是先人留給我們的一部警世之作?！贝搜砸怀觯瑵M座嘩然。吳經(jīng)理繼續(xù)說(shuō)道，

2、從人力資源管理的視角看，三國(guó)演義是一座取之不盡的富礦，只不過(guò)是人們長(zhǎng)期以來(lái)忽視它而已。我的導(dǎo)師與我討論了三國(guó)各自的戰(zhàn)略意圖與人力資源管理戰(zhàn)略，各自的選人、育人、用人、留人策略及其成功與失當(dāng)之處，并著重對(duì)曹操、孫權(quán)、劉備尤其是諸葛亮在人力資源管理方面的功過(guò)是非進(jìn)行了深入的探討，得出了許多與人們通常認(rèn)識(shí)不一致的結(jié)論，使我既感到震撼又收益良多。曹操之所以能夠統(tǒng)一北方但又始終無(wú)法統(tǒng)一全國(guó)，最終導(dǎo)致三分天下的格局，與其在不同階段的戰(zhàn)略思維與用人戰(zhàn)略是分不開的。孫權(quán)雖說(shuō)是繼承父兄基業(yè)，但在諸侯林立之中仍然穩(wěn)據(jù)東南，與他在不同階段根據(jù)形勢(shì)需要使用關(guān)鍵人才是分不開的，起初是重用周瑜開疆劈土，再次是任用魯肅整頓

3、內(nèi)務(wù)，繼而使用呂蒙穩(wěn)定局面，最后是大膽起用年輕的陸遜去抗拒老謀深算的劉備，創(chuàng)造了火燒連營(yíng)七百里的戰(zhàn)爭(zhēng)佳話。劉備的起家則完全靠的是外貌忠厚內(nèi)藏乾坤的雄才大略和一套嘆為觀止的人力資源策略。從劉關(guān)張?zhí)覉@三結(jié)義奠定劉備集團(tuán)的核心，到網(wǎng)羅臥龍鳳雛形成其參謀咨詢班底，再到吸引趙云、黃忠、馬超、魏延等戰(zhàn)將，從一個(gè)落泊之人到成就偉業(yè)之雄才，處處顯示其卓著的人力資源管理才能。而反觀諸葛亮，則是謀事能臣，用人庸才。劉備去世后，實(shí)際掌握蜀漢大權(quán)的諸葛亮的每一決策幾乎都與人力資源管理理念背道而馳。其用人策略與其戰(zhàn)略理念相違背，本應(yīng)是東和孫吳，北拒曹魏，卻安排與曹魏不清不楚而與孫吳不共戴天的關(guān)羽鎮(zhèn)守荊州，由于不重視人才

4、培養(yǎng)和使用導(dǎo)致蜀中無(wú)大將，廖化作先鋒，由于不懂（舍）得授權(quán)，事必躬親，致使年僅50余歲英年早逝，空使英雄淚滿襟。我們?cè)囅?，如果諸葛亮投奔曹操且得到重用會(huì)怎么樣？或者以諸葛亮之才，又懂得運(yùn)用人力資源管理策略，也許歷史將會(huì)重寫。吳經(jīng)理的話音剛落，會(huì)議室里陷入了長(zhǎng)久的沉默。點(diǎn)評(píng)大凡要成就一番事業(yè)者，僅憑個(gè)人的力量是有限的。一個(gè)組織實(shí)際上就是一群人的集合體，如何將這些人力資源整合成能夠攻無(wú)不克、戰(zhàn)無(wú)不勝的團(tuán)隊(duì)，正是人力資源管理所要研究的問(wèn)題。要做好人力資源管理工作，首先要了解人力資源的特性及其必須遵循的基本規(guī)律。從戰(zhàn)略理念、戰(zhàn)略目標(biāo)、工作任務(wù)、管理計(jì)劃和具體執(zhí)行等環(huán)節(jié)，將整個(gè)組織目標(biāo)作為一個(gè)系統(tǒng)，將人

5、力資源管理作為一個(gè)系統(tǒng)，才能談得上提高管理效率和效益。不懂得人力資源管理或者說(shuō)不愿意以人力資源管理統(tǒng)領(lǐng)工作，個(gè)人才華再出眾也可能空嘆時(shí)不予我。B&E人力資源管理概論第一章人力資源管理基本概念與原理B&E第一節(jié)基本概念人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，由勞動(dòng)力的供給者（微觀主體）、勞動(dòng)力的使用者（用人單位）和勞動(dòng)力的調(diào)節(jié)者（外部環(huán)境）所構(gòu)成。管理者所要面臨的主要難題是什么？一言以蔽之有限的資源與相互競(jìng)爭(zhēng)的多種目標(biāo)的矛盾，這就是管理的基本矛盾。人力資源管理者所要面臨的主要難題是什么？一言以蔽之在已知的有效人力資源條件下如何在眾多目標(biāo)中達(dá)到整體效益最大化。本書力圖從人力資本投資出發(fā)，分析如何通過(guò)有效的管理

6、激勵(lì)措施，促使人力資源增值，達(dá)到配置效益最大化。一、 核心概念每一門學(xué)科都有自己的核心概念，它是學(xué)科建立的基石，是學(xué)科研究的核心內(nèi)容，猶如中樞神經(jīng)支配著人體組織一樣，核心概念統(tǒng)率著本學(xué)科的全部?jī)?nèi)容。通常，某個(gè)學(xué)科涉及的現(xiàn)象和領(lǐng)域所特有的一對(duì)矛盾就是這門學(xué)科的核心概念，人力資源管理的核心概念就是管理的成本收益。人力資源管理中的這對(duì)矛盾，反映在個(gè)人和家庭的微觀層次就是個(gè)人人力資本的投資與收益的關(guān)系；反映在企業(yè)這個(gè)中觀層面就是企業(yè)的人力資源管理成本與企業(yè)效益的關(guān)系；反映在國(guó)家或社會(huì)的宏觀層面就是社會(huì)的人力資本投資(教育、培訓(xùn)、遷徏和衛(wèi)生保健等)與宏觀效益之間的關(guān)系。我們力圖以此為主線，將個(gè)人、企業(yè)和

7、社會(huì)人力資源管理置于統(tǒng)一體系中進(jìn)行分析。效率、效益與效果及其相互關(guān)系如下：效率通常是指某種活動(dòng)功率的高低、速率的快慢，或在一固定時(shí)限內(nèi)完成工作量的多少。效率高低并不能完全反映所從事的工作的內(nèi)涵和本質(zhì)。一個(gè)無(wú)用或有害的高效率只會(huì)導(dǎo)致更多資源的浪費(fèi)，我們追求的是有效益的效率。效益通常指的是某項(xiàng)活動(dòng)的投入與產(chǎn)出的比較，即生產(chǎn)出的勞動(dòng)成果與勞動(dòng)耗費(fèi)之比。在管理活動(dòng)中，如果勞動(dòng)成果大于勞動(dòng)耗費(fèi)，則具有正效益；如果勞動(dòng)成果等于勞動(dòng)耗費(fèi)，則視為零效益；如果勞動(dòng)成果小于勞動(dòng)耗費(fèi)，則產(chǎn)出負(fù)效益。人們通常意義上所說(shuō)的效益好壞其實(shí)是指正效益。經(jīng)濟(jì)效益所體現(xiàn)的比較關(guān)系，可用4種表達(dá)式來(lái)描述：E=B-C（1.1）式中：

8、E為經(jīng)濟(jì)效益；B為勞動(dòng)成果或收益；C為勞動(dòng)耗費(fèi)或投資、成本和費(fèi)用等。式（1.1）是勞動(dòng)成果與勞動(dòng)耗費(fèi)之差，如凈產(chǎn)值、利潤(rùn)等，反映了凈收益的絕對(duì)量，簡(jiǎn)稱效益型效益。EB-CC(1.2)式（1.2）是凈收益與耗費(fèi)之比，如資本利稅率等，反映了單位消耗(投資)的收益，簡(jiǎn)稱收益型效益。EBC（1.3）式（1.3）是收益與耗費(fèi)或產(chǎn)出與投入之比，如勞動(dòng)生產(chǎn)率等，反映了經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的效率，簡(jiǎn)稱效率型效益。E=C1-C2(B1=B2)(1.4)或E=B1-B2(C1=C2)式(1.4)中：C1、B1分別為原方案(設(shè)計(jì))的耗費(fèi)和收益，C2、B2分別為改進(jìn)方案(設(shè)計(jì))的耗費(fèi)和收益。式(1.4)為式(1.1)的特殊情況，

9、反映了耗費(fèi)的節(jié)約或收益的增加，常用于不同方案(設(shè)計(jì))的比較。一般來(lái)說(shuō)，提高效率型效益，也即前面提到的提高效率，它本身不是目的，更多的是提高收益型和收益率型效益的途徑和手段。提高收益型或收益率型效益(即常說(shuō)的效益)是一切企業(yè)經(jīng)濟(jì)和管理活動(dòng)的目標(biāo)、出發(fā)點(diǎn)和歸宿。效果其實(shí)更是一個(gè)經(jīng)濟(jì)倫理或管理倫理問(wèn)題，它是人們對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的一種主觀評(píng)價(jià)。它與效益有著深刻的內(nèi)在聯(lián)系，兩者又有重要差別。效果更多的是從宏觀層面進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)一個(gè)經(jīng)濟(jì)單位來(lái)說(shuō)，效益很可能會(huì)帶來(lái)好的社會(huì)效果，如健康的新產(chǎn)品可增加社會(huì)福祉；效益好也可能不會(huì)產(chǎn)生明顯的社會(huì)影響；效益好也可能會(huì)帶來(lái)壞的社會(huì)效果，如用犧牲環(huán)境為代價(jià)換取企業(yè)高收益等。一般來(lái)

10、說(shuō)，經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效果是呈正方向變化的，一些特例可從制度安排、公共產(chǎn)品、法律禁例等方面得到解釋。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中的有關(guān)正、負(fù)外部性問(wèn)題也可作出有力的解釋。人力資源管理效益就是在增加社會(huì)福祉的前提下，通過(guò)一系列的管理活動(dòng)，使人力資源的投入與產(chǎn)出比最大化，從而達(dá)到組織所期待的目標(biāo)。二、 相關(guān)概念1人力資源對(duì)于什么是人力資源，學(xué)術(shù)界尚無(wú)統(tǒng)一的定義。伊凡伯格(Ivan Berg)認(rèn)為人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力、技能和知識(shí)。雷西斯列科(Rensis Lakere)認(rèn)為人力資源是企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的生產(chǎn)力和顧客商譽(yù)的價(jià)值。內(nèi)貝爾埃利斯(Nabil Elias)認(rèn)為人力資源是企業(yè)內(nèi)部成員及外部的

11、人可提供潛在服務(wù)及有利于企業(yè)預(yù)期經(jīng)營(yíng)的總和。也有人認(rèn)為人力資源是具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人們的總稱。上述表述從各自側(cè)面表達(dá)了人力資源管理的涵義。從本源意義上說(shuō)，人力資源是指在一定時(shí)間空間條件下，現(xiàn)實(shí)和潛在的勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量的總和。從時(shí)間序列上看，包括現(xiàn)有勞動(dòng)力和未來(lái)潛在勞動(dòng)力；從空間范圍上看可區(qū)分為某個(gè)國(guó)家(地區(qū))、某區(qū)域、某產(chǎn)業(yè)或某企業(yè)乃至家庭和個(gè)人的勞動(dòng)力，它既包括勞動(dòng)力的數(shù)量，還包括勞動(dòng)力的質(zhì)量，更包括勞動(dòng)力的結(jié)構(gòu)。人力資源的內(nèi)涵至少包括勞動(dòng)者的體質(zhì)、智力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能等方面的內(nèi)容。為了統(tǒng)計(jì)方便，人們又常將各國(guó)法律規(guī)定的勞動(dòng)年齡范圍內(nèi)有勞動(dòng)能力的人口歸于現(xiàn)實(shí)人力資源范圍。人力資源具

12、有以下特點(diǎn)：(1) 自有性。人力資源屬于人自身所有，具有不可剝奪性。雖然在從事雇傭勞動(dòng)中，人力資源會(huì)階段性地被雇主所使用，但勞動(dòng)者仍擁有其終極所有權(quán)，這是區(qū)別于其他任何資源的根本特征。(2) 生物性。人力資源存在于人體之中，是一種“活”的資源，與人的生命特征、基因遺傳等緊密相關(guān)。一般來(lái)說(shuō)，從事勞動(dòng)密集型崗位的勞動(dòng)者對(duì)人力資源的體能要求較高，從事技術(shù)和智力密集型崗位的勞動(dòng)者對(duì)其智力、情感和經(jīng)驗(yàn)等要素要求較高。此外，人力資源生物性還表現(xiàn)在從個(gè)人和社會(huì)角度的人力資源的再生性。(3) 時(shí)效性。人力資源的形成、開發(fā)、配置、使用和培訓(xùn)均與人的生命周期有關(guān)。首先，人的一生中都存在著人力資源的積累過(guò)程，但開發(fā)

13、而被利用則僅是一生的中間階段。其次，在這一階段中，由于勞動(dòng)者類型不同、層次不同其發(fā)揮作用的最佳年齡段也不同。即使同為高級(jí)人才，社科類人才與技術(shù)類人才發(fā)揮作用的最佳期也不同，更進(jìn)一步即使同為技術(shù)型人才，IT產(chǎn)業(yè)人才與生物醫(yī)學(xué)人才的最佳期也不盡一致。再次，人力資源只有在使用中才能發(fā)揮其作用，它不能像物質(zhì)財(cái)富那樣儲(chǔ)存起來(lái)。如果是體力型的人力資源，不能使用不僅會(huì)造成浪費(fèi)還要消耗其他資源來(lái)維持它。作為智力型的人力資源，如果長(zhǎng)期得不到開發(fā)使用，不僅會(huì)造成浪費(fèi)，還可能因跟不上時(shí)代步伐而貶值。此外，一個(gè)人在一天中的不同時(shí)段，其特點(diǎn)也不一樣，因而要求我們合理使用，使人的不同階段的潛能得到最大限度發(fā)揮。最后，人力

14、資源的時(shí)效性也與其他管理手段有關(guān)，有效的管理能夠長(zhǎng)期使人力資源發(fā)揮最佳功效，無(wú)效的管理則會(huì)導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)和流失。就是對(duì)于同一個(gè)人，不同時(shí)期不同的激勵(lì)方式也可帶來(lái)不同的效益。(4) 創(chuàng)造性。人力資源區(qū)別于其他資源的最本質(zhì)特征在于它是“有意識(shí)的”。通過(guò)其智力活動(dòng)，具有巨大的創(chuàng)造力，它不僅豐富了人們的生產(chǎn)和生活資料，而且不斷增強(qiáng)著人自身的能力。人力資源的這種創(chuàng)造性特征，從社會(huì)角度，要求給予科學(xué)的制度安排和制度創(chuàng)新來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性和有效地配置資源；從企業(yè)角度要求給予恰當(dāng)?shù)募?lì)以提高人力資源使用效益；從個(gè)人角度要求增加智力投資，選擇最適合自己的專業(yè)，以使人力資本投資收益最大化。(5) 能動(dòng)性。從人力

15、資源開發(fā)的角度看，作為主體的人既是被開發(fā)、被管理的對(duì)象，又是自我開發(fā)、自我管理的主體。作為被開發(fā)的對(duì)象，人力資源開發(fā)的廣度和深度，取決于一定社會(huì)的外部制度性環(huán)境條件。勞動(dòng)者的勞動(dòng)力是被開發(fā)的對(duì)象，而開發(fā)的主體是社會(huì)、企業(yè)和單位。作為自我開發(fā)的主體，勞動(dòng)者個(gè)人的主觀能動(dòng)性對(duì)于人力資源開發(fā)的效果具有重要的影響。在此，勞動(dòng)者個(gè)人成為開發(fā)的主體，勞動(dòng)者的能力成為開發(fā)對(duì)象。在一定條件下，人力資源開發(fā)程度和效果，取決于個(gè)人的家庭影響和個(gè)人因素?？梢妱趧?dòng)者的自我開發(fā)與被開發(fā)是相互聯(lián)系不可分割的整體。個(gè)人因素對(duì)人力資源能動(dòng)性的影響，常從自我強(qiáng)化、選擇專業(yè)和職業(yè)、勞動(dòng)態(tài)度和敬業(yè)精神等3方面表現(xiàn)出來(lái)。(6) 連續(xù)

16、性。就物質(zhì)資源而言，人們對(duì)其進(jìn)行一次、二次開發(fā)后形成相對(duì)固定的產(chǎn)品，就此資源和產(chǎn)品而言開發(fā)到此結(jié)束。但人力資源則不同，除了前述生物學(xué)意義上的生產(chǎn)再生產(chǎn)涵義外，人力資源還是個(gè)可連續(xù)開發(fā)的資源，尤其是智力型人力資源，其使用過(guò)程本身也就是開發(fā)過(guò)程。在知識(shí)更新周期縮短，社會(huì)經(jīng)濟(jì)日趨國(guó)際化的時(shí)代，人力資源管理者應(yīng)把自己管理的對(duì)象視作需要不斷開發(fā)的資源，不斷地加以有效開發(fā)利用，才能使人力資源價(jià)值不斷增值。2人力資源管理人力資源管理是指組織為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理措施和手段，對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、保持和運(yùn)用等方面進(jìn)行管理的一系列活動(dòng)的總和。從上可知，人力資源管理的內(nèi)涵至少包括以下內(nèi)容：一是任何形式

17、的人力資源開發(fā)與管理都是為了實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)，如個(gè)人家庭投資的預(yù)期收益最大化、企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益最大化及社會(huì)人力資源配置最優(yōu)化。二是人力資源管理必須充分有效地運(yùn)用計(jì)劃、規(guī)劃、組織、指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)、激勵(lì)和控制等現(xiàn)代管理手段才能達(dá)到人力資源管理目標(biāo)。三是人力資源管理主要研究人與人關(guān)系的利益調(diào)整，個(gè)人的利益取舍、人與事的配合，人力資源潛力的開發(fā)、工作效率和效益的提高以及實(shí)現(xiàn)人力資源管理效益的相關(guān)理論、方法、工具和技術(shù)。四是人力資源管理不是單一的管理行為，必須使相關(guān)管理手段的相互配合才能取得理想的效果。例如，薪酬必須與績(jī)效考核、晉升、流動(dòng)等相配套?？梢?，人力資源管理的主要任務(wù)就是以人為中心，以人力資源投資為

18、主線，研究人與人、人與組織、人與事的相互關(guān)系，掌握其基本理念和管理的內(nèi)在規(guī)律，為充分開發(fā)、利用人力資源，不斷提高和改善職業(yè)生活質(zhì)量，充分調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促使管理效益的提高和管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理與人事管理既有歷史上的淵源關(guān)系，又有本質(zhì)的區(qū)別。它們不僅僅是稱謂的變換和職能部門名稱的改變，而且有著下列區(qū)別：(1) 傳統(tǒng)人事管理將事作為重心，把人降格為“執(zhí)行指令的機(jī)器”，著眼于為人找位，為事配人。而人力資源管理則將人作為重心，把人作為第一資源，既重視以事?lián)袢?，也重視為人設(shè)事，尤其對(duì)特殊的人力資源。(2) 傳統(tǒng)人事管理將人視為組織的財(cái)產(chǎn)，部門所有、閑置和壓抑等現(xiàn)象嚴(yán)重，只重?fù)碛胁恢亻_發(fā)使

19、用?，F(xiàn)代人力資源管理將人力資源作為勞動(dòng)者自身的財(cái)富。作為人力資本，它有增值的本能。因而個(gè)人、組織和社會(huì)均重視人力資源開發(fā)使用，一旦閑置和遭到壓抑，則具有在市場(chǎng)機(jī)制作用下重新配置的本能。(3) 傳統(tǒng)人事管理的主體是行政部門，管理制度受到領(lǐng)導(dǎo)人意志左右，個(gè)人、組織包括企業(yè)均是被動(dòng)的接受者。而人力資源管理的主體也就是市場(chǎng)運(yùn)行的主體，他們的行為受到市場(chǎng)機(jī)制的左右，遵循市場(chǎng)通行規(guī)則和人力資源管理自身特有的規(guī)律。(4) 傳統(tǒng)人事管理的部門作為組織內(nèi)的一個(gè)從事執(zhí)行的職能部門，從事日常的事務(wù)性工作。而人力資源管理部門被納入決策層，把人的開發(fā)、利用、潛能開發(fā)作為重要內(nèi)容，鼓勵(lì)成員參與管理，將人力資源管理部門作為

20、組織戰(zhàn)略決策的參與者。管理模式也由“垂直”模式過(guò)渡到“主體”模式。(5) 人力資源管理充分運(yùn)用了當(dāng)代社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和技術(shù)學(xué)等學(xué)科的最新成果，更加強(qiáng)調(diào)管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化以及管理手段的現(xiàn)代化，突出了管理者諸要素之間互動(dòng)以及管理活動(dòng)與內(nèi)外部環(huán)境間的互動(dòng)。從上述區(qū)分中可知，人力資源管理轉(zhuǎn)變?cè)谖磥?lái)將會(huì)出現(xiàn)以下發(fā)展趨勢(shì)：一是管理原則上同時(shí)強(qiáng)調(diào)個(gè)人和集體；二是管理方法上同時(shí)強(qiáng)調(diào)理性與情感；三是在領(lǐng)導(dǎo)方式上同時(shí)強(qiáng)調(diào)權(quán)威與民主；四是在考核晉升上同時(shí)強(qiáng)調(diào)能力與資歷；五是在薪資報(bào)酬上同時(shí)強(qiáng)調(diào)即時(shí)工資和長(zhǎng)遠(yuǎn)收益。一般認(rèn)為，人力資源管理經(jīng)歷了以下幾個(gè)發(fā)展階段：人事管理(personnel ma

21、nagement)階段。人事管理的概念源于第二次世界大戰(zhàn)后的美國(guó)。它是指對(duì)人及有關(guān)人的事的全部領(lǐng)域的管理。人事管理與生產(chǎn)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)等管理一樣，是企業(yè)的基本管理功能之一。我國(guó)企業(yè)、事業(yè)單位對(duì)于人的管理長(zhǎng)期以來(lái)也是以勞動(dòng)人事管理為基礎(chǔ)。相對(duì)而言傳統(tǒng)人事管理的特征是： 職責(zé)范圍狹窄。 與組織目標(biāo)聯(lián)系不緊密。 在企業(yè)中的地位不高。人力資源管理(human resource management)階段。20世紀(jì)70年代以來(lái)，隨著全球競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈和人力資本作用的日益突出，發(fā)達(dá)國(guó)家的人事管理進(jìn)入了一個(gè)新階段，主要表現(xiàn)在： 企業(yè)首席執(zhí)行官開始關(guān)注、重視有關(guān)人的管理工作，并由副總裁級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)主管這方面的工作。

22、企業(yè)對(duì)有關(guān)人員的管理方面的投資大幅度增長(zhǎng)。 對(duì)人事工作者的資歷和能力要求越來(lái)越高，其待遇也有較大改善;人事主管在組織決策層開始享有較大的發(fā)言權(quán)。 企業(yè)越來(lái)越重視各級(jí)管理者和員工的教育培訓(xùn)工作。在這一時(shí)期,人事管理開始向人力資源管理階段發(fā)展,其職責(zé)范圍大為擴(kuò)展,受重視程度、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和作用以及在企業(yè)中的地位等也都有了很大提高。戰(zhàn)略性人力資源管理(stragegic human resource management)階段。戰(zhàn)略性人力資源管理的出現(xiàn)是與戰(zhàn)略管理理論尤其是第四代、第五代戰(zhàn)略管理理論的興起密切相關(guān)的。傳統(tǒng)的人力資源管理雖然比人事管理在管理的廣度和深度方面都有很大突破和深入,但比較而言

23、仍與組織戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合不夠緊密,還沒有真正從戰(zhàn)略的角度重視人力資源開發(fā)與管理對(duì)于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略性作用。在這一階段,開始出現(xiàn)“以人為中心”、“人本主義管理”、“人是企業(yè)最寶貴的財(cái)富”、“企業(yè)的首要目標(biāo)是滿足自己職工(內(nèi)部用戶)發(fā)展需要”等新的提法與概念，反映了管理價(jià)值觀的深刻變化。與人力資源管理的目的和任務(wù)相一致，根據(jù)人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)，人力資源管理的基本功能包括：(1) 獲取。根據(jù)組織目標(biāo)，確認(rèn)組織的工作要求及人數(shù)等條件，從而進(jìn)行規(guī)劃、招聘、考試、測(cè)評(píng)、選拔與委派。(2) 整合。通過(guò)企業(yè)文化、價(jià)值觀和技能的培訓(xùn)，對(duì)已有員工進(jìn)行有效整合，從而達(dá)到動(dòng)態(tài)優(yōu)化配置的目的，并致力于從事人的潛能的開

24、發(fā)活動(dòng)。(3) 保持。通過(guò)一系列薪酬、考核和晉升等管理活動(dòng)，保持企業(yè)員工的穩(wěn)定和有效工作的積極性以及安全健康的工作環(huán)境，以增加其滿意感，從而安心和滿意地工作。(4) 評(píng)價(jià)。對(duì)員工工作表現(xiàn)、潛質(zhì)和工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估和考核，為作出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升降和去留等決策提供依據(jù)。(5) 發(fā)展。通過(guò)組織內(nèi)部一系列管理活動(dòng)，提高員工素質(zhì)和組織整體效能，以達(dá)到個(gè)人與組織不斷地共同發(fā)展的目的。3人力資本現(xiàn)代人力資源管理理論以人力資本理論為根據(jù)，人力資本理論是人力資源管理理論的基礎(chǔ)部分和重要內(nèi)容，兩者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和發(fā)展理論中的作用而產(chǎn)生的，因而常有人將兩者相提并論。人力資本理論的“原始形態(tài)”可追溯

25、到西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的開山鼻祖亞當(dāng)斯密。他提出學(xué)習(xí)一種才能需要教育、需進(jìn)學(xué)校。雖然他未明確提出人力資本概念，但從人的才能形成的實(shí)質(zhì)上看，“人的才能”實(shí)際上就是指“人力資本”。第一次正式提出“人力資本”這個(gè)概念的是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家沃爾什。他于1935年出版的人力資本觀中從個(gè)人教育費(fèi)用和收益相比較來(lái)計(jì)算教育的經(jīng)濟(jì)效益，從而明確地提出了人力資本概念。人們普遍認(rèn)為真正比較完善地提出人力資本概念的是20世紀(jì)5060年代的明塞爾、舒爾茨、貝克爾和阿羅等人。所謂人力資本是指體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識(shí)的存量(舒爾茨)，是后天投資所形成的勞動(dòng)者所擁有的知識(shí)、技能和健康等的總和，它反映了勞動(dòng)力質(zhì)的差別。從這個(gè)意義上說(shuō)，人力

26、資本作為人力資本投資的體現(xiàn)，與一定時(shí)空條件下的現(xiàn)實(shí)和潛在的勞動(dòng)力數(shù)量和質(zhì)量總和的人力資源有明顯的區(qū)別。人力資本是由投資產(chǎn)生并由使用者在某種價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)衡量，可在勞動(dòng)力市場(chǎng)上按市場(chǎng)規(guī)則進(jìn)行評(píng)估的能力和技能。而人力資源是勞動(dòng)者在勞動(dòng)活動(dòng)中運(yùn)用的體力和腦力的總和。按照馬克思經(jīng)濟(jì)理論，勞動(dòng)力價(jià)值不具有直接社會(huì)性。人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)資源具有稀缺性與有用性，是經(jīng)過(guò)一定時(shí)期而形成的體力、智力等生產(chǎn)要素資源形式，強(qiáng)調(diào)人力作為生產(chǎn)要素在生產(chǎn)過(guò)程中的創(chuàng)造能力。人力資本首先是一種資本，是通過(guò)投資而形成的，強(qiáng)調(diào)某種代價(jià)與獲得成本間關(guān)系，強(qiáng)調(diào)投資的代價(jià)可以在提高生產(chǎn)力的過(guò)程中以更大的收益收回。人力資本總體而言具有以下特點(diǎn)

27、：(1) 人力資本與其所有者是天然不可分的，是寄寓在勞動(dòng)者身上的一種生產(chǎn)能力。(2) 人力資本能夠?yàn)槠渌姓邘?lái)持久性的收入。(3) 人力資本是通過(guò)人力資本投資形成并積累的，是投資的產(chǎn)物。但花費(fèi)相近的投資所形成的人力資本可能存在差異。(4) 人力資本投資與物質(zhì)資本投資相似，投資者也需承擔(dān)投資風(fēng)險(xiǎn)，花費(fèi)相近的投資所獲得的回報(bào)可能存在差異。(5) 人力資本的價(jià)值信息難以測(cè)度并易于隱藏，如管理能力、知識(shí)等，因而人力資本定價(jià)問(wèn)題始終是經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理界的一個(gè)懸而未決的難題。(6) 絕大多數(shù)人力資本是專用的，因而人力資本所有者運(yùn)用人力資本時(shí)，通常經(jīng)過(guò)協(xié)作方式進(jìn)行。組織的重要職能就是整合不同專用屬性的人力資本

28、以達(dá)到整體效能最大化。4人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)于人力資本產(chǎn)權(quán)是目前經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)界爭(zhēng)論的熱點(diǎn)問(wèn)題之一，其與人力資源管理中的人員配置和流動(dòng)、員工培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)、人力資源會(huì)計(jì)及勞動(dòng)關(guān)系處理等存在密切聯(lián)系。目前關(guān)于人力資本產(chǎn)權(quán)定義的分歧主要是角度不同，有的從所有權(quán)角度分析，有的從企業(yè)產(chǎn)權(quán)角度理解，有的從交易過(guò)程解釋，有的從人力資本關(guān)系分析，還有的從企業(yè)經(jīng)營(yíng)者角度定義。我們認(rèn)為，人力資本產(chǎn)權(quán)是市場(chǎng)交易過(guò)程中人力資本所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、支配權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)利的總稱，本質(zhì)上是對(duì)人們的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系的反映。可見，第一，人力資本產(chǎn)權(quán)必須與交易即雇傭行為相聯(lián)系，并在勞動(dòng)力市場(chǎng)交易過(guò)程中得以體現(xiàn)。第二，人力資本產(chǎn)權(quán)

29、是一種行為權(quán)。第三，人力資本產(chǎn)權(quán)是反映人與人之間社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系的范疇，是對(duì)不同利益主體之間交易過(guò)程中權(quán)益關(guān)系的界定和調(diào)整的制度規(guī)范。值得注意且對(duì)人力資源管理會(huì)產(chǎn)生重要影響的是，人力資本在其交易過(guò)程中，原先完整的人力資本產(chǎn)權(quán)可能會(huì)分解為兩種產(chǎn)權(quán)，一是所有者產(chǎn)權(quán)，歸人力資本載體所有；二是經(jīng)營(yíng)產(chǎn)權(quán)，歸企業(yè)或使用單位所有。由此可能會(huì)導(dǎo)致管理效率的低下，也可能會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議的增加。5人力資本投資美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家加里貝克爾曾對(duì)人力資本投資作了個(gè)精辟概括：“通過(guò)增加人的資源而影響未來(lái)的貨幣和物質(zhì)收入的各種活動(dòng)，叫做人力資本投資。”人力資本形成于對(duì)人力的投資，由于投資內(nèi)容的廣闊和形式的多樣，人們借鑒舒爾茨的觀點(diǎn)，通

30、常將人力資本投資的范圍和內(nèi)容概括為5個(gè)方面： (1)正規(guī)學(xué)校教育； (2)職業(yè)培訓(xùn)； (3)醫(yī)療保??； (4)企業(yè)以外的組織為成年人舉辦的學(xué)習(xí)項(xiàng)目； (5)遷移及其成本。人力資本投資既然涉及產(chǎn)權(quán)歸屬問(wèn)題，當(dāng)然也會(huì)涉及投資收益問(wèn)題。首先，人力資本投資必須能夠收回其個(gè)人成本；其次，要得到正常利潤(rùn)，這是個(gè)人投資的必然要求；其三是風(fēng)險(xiǎn)要低于其他投資形式；其四是要超出正常利潤(rùn)(即高于市場(chǎng)自然利率)的收益，這是其心理努力的報(bào)酬，否則投資于人力資本的積極性就會(huì)降低。這是本書后面章節(jié)的分析中著力從成本收益角度進(jìn)行論述的原因。同時(shí)，上述收益歸屬問(wèn)題是當(dāng)前爭(zhēng)論較大的問(wèn)題，在中國(guó)當(dāng)前主要有收益權(quán)歸國(guó)家和收益權(quán)歸國(guó)家

31、、社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人共同所有這兩種觀點(diǎn)。我們認(rèn)為人力資本產(chǎn)權(quán)既然歸屬個(gè)人，那么，其收益理應(yīng)當(dāng)歸個(gè)人所有，至于國(guó)家和社會(huì)的教育、醫(yī)保等投資可以從投資的正外部性即勞動(dòng)生產(chǎn)率提高和稅收增加等得到回報(bào)。至于企業(yè)的投資收益則可從約定期限內(nèi)受訓(xùn)員工效率提高和企業(yè)利潤(rùn)提高中得到補(bǔ)償。第二節(jié)人力資源管理的基本理論*45一、人力資源管理基本原理 此處部分參考了諶新民新人力資源管理和張德編著的人力資源開發(fā)與管理等書的觀點(diǎn)。1戰(zhàn)略目標(biāo)原理戰(zhàn)略目標(biāo)原理是指組織的最高決策層根據(jù)組織面臨的外部環(huán)境和內(nèi)部條件，制定出組織一定時(shí)期所要達(dá)到的總體目標(biāo)，然后層層分解和落實(shí)，要求下屬各部門及其主管人員根據(jù)組織總目標(biāo)分別制定出各自的目標(biāo)、任務(wù)以及相應(yīng)的保證措施，形成一個(gè)目標(biāo)體系，并將目標(biāo)完成狀況作為