第5章價值觀、態(tài)度情感

1、第5章 價值觀、態(tài)度、情感與情緒一、價值觀value1. 價值觀：一個人應(yīng)該追求什么，應(yīng)該如何表現(xiàn)的個人信念。2. 組織中的價值觀工作價值觀：內(nèi)在工作價值觀，外在工作價值觀倫理價值觀：實用主義，符合道德，公正價值觀2.1 工作價值觀：從工作中得到什么以及如何表現(xiàn)的個人信念。2.1.1 內(nèi)在工作價值觀intrinsic work value：與工作本身相關(guān)，如興趣，挑戰(zhàn)性，學(xué)習(xí)新事物，作出貢獻，發(fā)揮潛能，責(zé)任與自主性，創(chuàng)造性外在工作價值觀extrinsic work value：與工作結(jié)果相關(guān)，如高工資，工作安全感，福利，地位，社交，與家人共度時光2.1.2 倫理價值觀ethical value

2、：關(guān)于什么是對，什么是錯的個人信念。實用主義符合道德公正價值觀3. 道德管理二 工作態(tài)度1. 工作態(tài)度work attitude：針對工作和組織應(yīng)該如何行為的情感、信念和思想的集合。2. 工作滿意度job satisfaction：關(guān)于自己當(dāng)前工作的各種感情與信念。3.組織承諾organizational commitment：對所在組織的整體感覺和信念。工作態(tài)度的三種成分：感情，信念（認知），行為工作滿意度與組織承諾是工作體驗與績效的關(guān)鍵決定因素。三 工作情緒與情感1. 工作情緒work mood：從事工作時的感受。積極情緒：興奮，熱情，活躍，強大，精力充沛消極情緒：愛上，恐懼，輕蔑，敵對，

3、戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，神經(jīng)緊張工作場所的不文明行為workplace incivility會導(dǎo)致消極的工作情緒體驗，降低工作滿意度和工作效率。情緒對行為的影響也可能取決于情境與背景。消極情緒也可能促進創(chuàng)造性。2. 情感emotion是一種強烈的、短暫的感情，往往與具體的原因或者結(jié)果相關(guān)，且會打斷思考的過程和行為。情感持續(xù)會影響情感。3.情緒勞動emotional labor：員工在完成工作任務(wù)的過程中必須控制自己的體驗和情緒情感的表達。情緒勞動的表達規(guī)則：情感規(guī)則和表情規(guī)則。情緒失調(diào)：實際情緒表達與期望情緒表達失調(diào)四 價值觀，態(tài)度、情緒和情感之間的關(guān)系價值觀（最穩(wěn)定）態(tài)度（中等穩(wěn)定）情緒和情感（最易變化）

4、弱關(guān)系強關(guān)系五、工作滿意理論1. 工作滿意的決定因素人格：情感，思想及行為的穩(wěn)定方式價值觀：內(nèi)在工作價值，外在工作價值，倫理價值觀工作情境work situation：工作本身，同事，上下級，工作時間，報酬和工作安全感社會影響：同事，群體，文化2. 工作滿意感的多面模型關(guān)注工作情境因素，將工作分解成多個工作面job facet，考察員工對各個工作面的滿意程度。工作面：能力使用，成就，活動，發(fā)展，權(quán)威，政策與實施，補償，同事，創(chuàng)造性，獨立性， 道德價值觀，認可，責(zé)任感，安全感，社會服務(wù)，社會地位，人際關(guān)系，技術(shù)管理，多樣性，工作條件。一個組織的“家庭友善型”程度影響其員工的工作滿意度。3. 工作

5、滿意度的激勵-保健因素理論Frederick Herzberg保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。“激勵因素”是那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機會。4. 工作滿意度的差異模型員工將他們的工作和理想的工作對比以確定自己對目前工作的滿意程度。5. 工作滿意度的恒定理論每位員工都有自己特定的工作滿意度水平，即工作滿意度的恒定狀態(tài)。工作中的情景因素可能會導(dǎo)致員工暫時性偏離自己的恒定狀態(tài)，但是最終員工的工作滿意度水平還是會回歸到自己的恒定狀態(tài)6. 工作滿意度的測量明尼蘇達滿意度調(diào)查表多面量表工作描

6、述指標(biāo)7 工作滿意度的可能后果7.1 工作滿意度與績效傳統(tǒng)觀點：工作滿意度與工作績效成正比實證研究：平均而言，工作滿意度可以解釋員工績效水平的3%。員工可以自由地改變他們的行為，且員工的態(tài)度與該行為相關(guān)時，工作態(tài)度、滿意度才會影響工作行為。相反的關(guān)系：員工的良好績效得到了公正的報酬，工作績效會導(dǎo)致工作滿意度的提高。7.2 工作滿意度與缺勤richard steer與Susan Rhodes出勤不僅由員工的動機（工作滿意度，組織的請假制度，其它）決定，還與他們出勤的能力密切相關(guān)（生病和意外，交通，家庭責(zé)任）。工作滿意度只是眾多影響出勤動機的因素中的一個，工作滿意度與出勤呈現(xiàn)弱相關(guān)。7.3 工作滿

7、意度與離職-強相關(guān)Bill MObley的離職過程模型：工作滿意度引發(fā)了整個離職過程。7.4 組織公民行為orgnizational citizenship behavior（OCB）公民行為：超越組織對員工的職責(zé)要求，是非必須行為，但對組織的存在和效能確實必須。工作滿意度高往往激發(fā)出組織公民行為。7.5 員工的主觀幸福感employee well-being工作滿意度提高員工主觀幸福感。Benjamin Amick：較高的工作滿意度，導(dǎo)致更好的生理和心理健康，節(jié)約醫(yī)療護理費用，增加有效工作時間。 常見工作滿意度調(diào)查方法工作描述指數(shù)法（Index of Job Satisfaction）Bra

8、yfield&Rothe（1951）編制。主要衡量工作者一般的工作滿足，亦即綜合滿意度（Overall Job Satisfaction）。這是最有名的員工滿意度調(diào)查，它對薪酬、晉升、管理、工作本身和公司群體都有各自的滿意等級，可用在各種形式的組織中。明尼蘇達工作滿意調(diào)查表共100項調(diào)查內(nèi)容。20個大項中每個項下有5個小項：個人能力的發(fā)揮；成就感；能動性；公司培訓(xùn)和自我發(fā)展；權(quán)力；公司政策及實施；報酬；部門和同事的團隊精神；。創(chuàng)造力；獨立性；道德標(biāo)準(zhǔn)；公司對員工的獎懲；本人責(zé)任；員工工作安全；員工所享受的社會服務(wù)；員工社會地位；員工關(guān)系管理和溝通交流；公司技術(shù)發(fā)展；公司的多樣化發(fā)展；公司工作條

9、件和環(huán)境。明尼蘇達工作滿意調(diào)查表也有簡單形式，即以上20個大項可以直接填寫每項的滿意等級，總的滿意度可以通過加分20項全部得分而獲得。彼得需求滿意調(diào)查表適用于管理人員。其提問集中在管理工作的具體問題，每個問題都有兩句，如“你在當(dāng)前的管理位置上個人成長和發(fā)展的機會如何？理想的狀況應(yīng)如何？而現(xiàn)在的實際狀況又如何？大量實踐表明，以上三種調(diào)查均有正確性、可靠性和全面性的優(yōu)點。這三種方法考察了公司想要測量的內(nèi)容，反映了影響員工工作生活和企業(yè)效益的廣泛因素，提供了公司管理層感興趣的有關(guān)因素的詳細數(shù)據(jù)。工作說明量表（Job Descriptive Index,JDI）本量表由Smith.Kendall &

10、Hullin編制而成。可衡量工作者對工作本身、薪資、升遷、上司和同事等五個構(gòu)面的滿意度，而這五個構(gòu)面滿足分數(shù)的總和，即代表整體工作滿意度的分數(shù)。JDI的特點是不需要受測者說出內(nèi)心感受，只就不同構(gòu)面（題數(shù)不一定相同）找出不同的描述詞，由其選擇即可，因此，對于教育程度較低的受測者也可以容易的回答。由于本量表在美國做過反復(fù)的研究，發(fā)現(xiàn)施測效果良好，受到許多學(xué)者的一致的推崇。國內(nèi)學(xué)者采用JDI量表者甚多，根據(jù)中調(diào)網(wǎng)的統(tǒng)計，約有80%以上的研究者均采用此量表作為工作滿意度的衡量工具，所獲得的效果亦受到非常滿意的佳評。在國內(nèi)此量表已由中調(diào)網(wǎng)譯成中文并加以修訂。SRA員工調(diào)查表（SRA Employee I

11、nventory），又稱SRA態(tài)度量表（SRA Attitude Survey）本量表是由芝加哥科學(xué)研究會Chicago：Science Research Association編制而成。包括44個題目，可測量工作者對十四個工作構(gòu)面的滿意度。工作診斷調(diào)查表（Job Diagnostic Survey，簡稱JDS）本量表是由Hackman & Oldham編制而成，可測量工作者一般滿意度、內(nèi)在工作動機和特殊滿意度（包括工作安全感、待遇、社會關(guān)系、督導(dǎo)及成長等構(gòu)面）；此外，并可同時測量工作者的特性及個人成長需求強度。工作滿足量表（Job Satisfaction Inventory）本量表是由Ha

12、ckman & Lawler編制而成，可測量受測者對自尊自重、成長與發(fā)展、受重視程度、主管態(tài)度、獨立思考與行動、工作保障、工作待遇、工作貢獻、制訂工作目標(biāo)與方式、友誼關(guān)系、升遷機會、顧客態(tài)度及工作權(quán)力等十三項衡量滿意度的因素。洛克、阿莫德和菲德曼量表洛克提出的員工滿意度構(gòu)成的10個因素：工作本身、報酬、提升、認可、工作條件、福利、自我、管理者、同事和組織外成員。阿莫德和菲德曼提出，工作滿意度的結(jié)構(gòu)因素包括工作本身、上司、經(jīng)濟報酬、升遷、工作環(huán)境和工作團體。8 組織承諾理論8.1 組織承諾的結(jié)構(gòu)Allen&Meyer（1990）：繼續(xù)承諾和情感承諾。Wiener：情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾。S

13、wailes（2002）：情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾和行為承諾Blau&Gary（2001）：情感承諾、規(guī)范承諾、成本承諾和選擇承諾。凌文輇等（2001）中國員工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型：情感承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾8.2 情感承諾及決定因素8.2.1 情感承諾的定義Allen和Meyer：一個個體在情感上認同和卷入一個特定組織的總強度。DunhamRB：組織情感承諾是組織成員被卷入組織、參與組織社會交往的程度。劉小平：組織情感承諾是員工對企業(yè)的心理依附，員工對企業(yè)承諾是因為他們愿意這樣做。凌文銓、張治燦，方俐洛提出了中國員工組織承諾的五因素模型：情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、

14、經(jīng)濟承諾和機會承諾。并將組織情感承諾定義為：對單位認同，感情深厚；愿意為單位的生存與發(fā)展做出奉獻，甚至不計較報酬；在任何誘惑下都不會離職跳槽。8.2.2 人格和情境因素影響情感承諾水平Mowday&Porter（1982）認為下列因素影響員工的情感承諾：工資報酬、員工地位、責(zé)任感、工作自由度、升遷的機會等，其中，員工年齡和工作年限是兩個比較重要的影響因素。Williams&Anderson（1991）認為情感承諾的前因變量包括：工作特征、組織特征、個體特征和同事特征。工作特征主要包括：挑戰(zhàn)性、難度、一致性、明確性、壓力等。個體特征包括：個人偏好、年齡、婚姻、資歷、任職年限、教育、性別、戶口、工作經(jīng)驗等。Eisen-berger（