金牌面試官(1天學(xué)員版).課件

1、課程提綱招聘面試六類經(jīng)典問題認(rèn)識(shí)招聘與面試的準(zhǔn)備專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧招聘面試其他常用方法招聘工作的實(shí)質(zhì)匹配專業(yè)知識(shí)技術(shù)能力工作態(tài)度個(gè)人特質(zhì)知識(shí)條件技能資格態(tài)度要求發(fā)展前景人的條件事的要求適才適所人事匹配？崗位匹配性人崗匹配人際匹配 任職者的能力、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)等各方面與崗位的任職條件之間相匹配，相吻合 一個(gè)人的工作思維與做事風(fēng)格與其領(lǐng)導(dǎo)者、團(tuán)隊(duì)成員之間的匹配和融合程度 任職者的個(gè)性特質(zhì)、人際處理技巧是否能夠?yàn)樗诘膱F(tuán)隊(duì)成員所接受風(fēng)格匹配吸引目標(biāo)人群初步篩選勉強(qiáng)合格者不合格者合格者不合格者招聘信息發(fā)布與傳遞是否接受錄用是辦理入司手續(xù)、確定試用期目標(biāo)否 不 予 錄 用報(bào)人力資源部/總經(jīng)理室審批決定錄用

2、必要測(cè)試從人才庫中重新開始挑選過程合格者未錄用不合格結(jié)合有關(guān)要求進(jìn)行評(píng)估用人部門面試公 司 人 才 儲(chǔ) 備 庫勉強(qiáng)合格者招聘中心面試不合格者合格者試用期考察、考核辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)合格招聘方式與渠道的選擇崗位空缺識(shí)別，需求計(jì)劃與確認(rèn)招聘的流程結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化 。結(jié)構(gòu)化面試所獲得的信息豐富、完整和深入，收集到的資料可靠性高，結(jié)果也利于統(tǒng)計(jì)、分析和比較。結(jié)構(gòu)化面試注意事項(xiàng)考官要保持中立，確保評(píng)分客觀、公正確定面試題目時(shí)，對(duì)同一職位的應(yīng)試者使用同一試卷，便于對(duì)不同應(yīng)試者的應(yīng)答比較

3、，確保公平性面試開始前，考官應(yīng)熟悉面試題目，統(tǒng)一評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考官應(yīng)善于聽取應(yīng)試者的陳述，避免打斷應(yīng)試者的思路，避免發(fā)表個(gè)人意見對(duì)事物的價(jià)值性判斷，防止應(yīng)試者投其所好，影響測(cè)評(píng)結(jié)果控制面試過程，把握面試時(shí)間人才標(biāo)準(zhǔn)的“冰山模型”表面公開的（硬性技能）知識(shí)、技能內(nèi)在隱藏的（軟性技能）態(tài)度、個(gè)性交往模式與人溝通團(tuán)隊(duì)合作承受力、適應(yīng)力 面試考察的6維度KnowledgeSkillAchievement PersonalityM otivationValue怎樣根據(jù)維度設(shè)定面試計(jì)劃候選人排序姓 名應(yīng)聘職位面試主持人從簡(jiǎn)歷中發(fā)現(xiàn)的尚需進(jìn)一步核實(shí)的問題：(1)出現(xiàn)工作空檔的真正原因 (2)他為什么頻繁地變換工作

4、 (3)最近有沒有學(xué)習(xí)新的技能 (4)他離職的真實(shí)意圖是什么 需考察的維度針對(duì)性問題受試者的回答紀(jì)錄(1) A、 B、 C、(2) A、 B、 C、(3) A、 B、 C、第一次面試綜合評(píng)價(jià)：面試準(zhǔn)備自我檢查面試地點(diǎn)與應(yīng)聘者討論些什么？利用應(yīng)聘者在求職書或履歷表中提供的資料，寫下你希望了解的更詳細(xì)的要點(diǎn)。設(shè)定面試的維度，并根據(jù)維度擬定一套問題設(shè)立面試目標(biāo)面試官的自我形象 在預(yù)備面試時(shí)，要檢查面試計(jì)劃中是否已概括以下七個(gè)方面：目前的情況、工作關(guān)系、工作經(jīng)歷、教育程度及職業(yè)上的訓(xùn)練、個(gè)人興趣、家庭及個(gè)人狀況、應(yīng)聘的原因、可能的風(fēng)險(xiǎn)充分熟悉每位求職者的資料。確定該職位所需人才特性；決定所需面試次數(shù)；

5、分配面試責(zé)任查閱崗位說明書，招聘廣告，帶著理想求職者特征的清晰圖像進(jìn)入面試?yán)硐氲拿嬖嚨攸c(diǎn)應(yīng)是清靜、整潔、不受任何干擾(打電話、找人等)，或者將干擾降至最低。面試計(jì)劃熟悉資料結(jié)構(gòu)化面試對(duì)考官的基本要求1、正直的品格和良好的修養(yǎng)2、有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)3、有豐富的專業(yè)知識(shí)4、熟練運(yùn)用不同的面試技巧5、具備較強(qiáng)的把握人際關(guān)系的能力6、良好的自我認(rèn)知能力7、能自如地面對(duì)各種面試者，控制面試的進(jìn)程8、評(píng)分公正、客觀9、明確組織情況及空缺職位的要求10、掌握人事測(cè)評(píng)技術(shù)面試官在面試前對(duì)面試時(shí)必要用品的檢查考生的求職申請(qǐng)表是否帶了面試評(píng)價(jià)表是否已經(jīng)準(zhǔn)備是否已經(jīng)準(zhǔn)備了特定職位的面試問話大綱有沒有帶上幾張備用的白紙

6、是否攜帶了簽字筆和鉛筆是否攜帶了橡皮擦是否需要攜帶錄音筆是否需要攜帶茶杯課程提綱招聘面試六類經(jīng)典問題認(rèn)識(shí)招聘與面試的準(zhǔn)備專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧招聘面試其他常用方法引入式問題的“4-3-1法則”“4”：引入式問題可以分為4個(gè)小的類別與個(gè)人信息有關(guān)的問題與公司信息有關(guān)的問題與行業(yè)專業(yè)有關(guān)的問題與招聘廣告有關(guān)的問題“3”：要求應(yīng)聘者對(duì)每個(gè)這樣的問題用“3分鐘左右的時(shí)間”來回答從中也可以看來應(yīng)聘者回答問題時(shí)的歸納能力、表達(dá)能力，能否抓住一個(gè)問題的要點(diǎn)“l(fā)”：最好在整個(gè)招聘流程中集中在一個(gè)時(shí)段來提問，而不要翻來覆去提問行為性問題設(shè)計(jì)的STAR方法目標(biāo) Target 行動(dòng) Action結(jié)果 Result情景

7、 Situation動(dòng)機(jī)式問題問：“李先生，每個(gè)人在選擇職業(yè)的時(shí)候，都會(huì)有一些關(guān)鍵的考慮因素，那么請(qǐng)你告訴我們，你在職業(yè)選擇中最看重的5個(gè)因素是什么。請(qǐng)你先按照重要性說出這5個(gè)要素，然后，告訴我們?yōu)槭裁词沁@個(gè)排序?！?問：“李先生，在你的看重因素中，你沒有講到報(bào)酬你把報(bào)酬因素排在了最后，是不是你本人并不在意報(bào)酬的多少呢？”智力應(yīng)變式問題對(duì)于智力應(yīng)變式問題，應(yīng)聘者回答答案的準(zhǔn)確性不是考官關(guān)注的要點(diǎn)。因?yàn)楹芏嗟膽?yīng)變式問題，往往沒有什么標(biāo)準(zhǔn)答案，甚至沒有什么答案。這類問題判定應(yīng)聘者回答得好還是不好，有兩個(gè)通用的標(biāo)準(zhǔn)：第一，要看應(yīng)聘者能否自圓其說；第二，要看應(yīng)聘者的答案是否具有創(chuàng)新性。比如：微軟公司的

8、面試問題“請(qǐng)問路面下水道的井蓋為什么是圓的？”不同的人就有不同的回答：答1：“因?yàn)榫菆A的。”答2：“因?yàn)閳A最美。”答3：“因?yàn)閳A最便于滾動(dòng)運(yùn)輸。”答4：“因?yàn)楦采w同樣大的井，圓蓋用的材料最少。” 答5：“因?yàn)閳A最便于安裝，且容易設(shè)計(jì)安全措施。” 答6：“因?yàn)榫w是一個(gè)公共物件，看的人很多，人的眼睛的瞳孔是圓的所以看圓的井蓋比較順眼?！碧摂M情境式問題提問時(shí)的三個(gè)要點(diǎn)問的是招聘崗位在真實(shí)工作中必定或者非常有可能遇到的事情提問時(shí)要做出一個(gè)具體的細(xì)節(jié)性描述，最好設(shè)定一種兩難或者多難的困難，使得應(yīng)聘者首尾難以兼顧提出的問題最好要有一定的挑戰(zhàn)性（難度）壓迫式問題通過壓迫式問題可以測(cè)驗(yàn)應(yīng)聘者的心理素質(zhì)。這

9、種問題，一般是在考官通過前面5類問題基本上確定應(yīng)聘者符合要求，為了有意識(shí)地了解其心理素質(zhì)或心理承受力，故意提出有壓力的問題讓應(yīng)聘者來回答，比如： 問：“劉小姐，實(shí)話告訴你，這次來應(yīng)聘我公司這個(gè)崗位的優(yōu)秀人才很多，從各方面來看：不少應(yīng)聘者的綜合條件一點(diǎn)都不比你差，你能否告訴我們，為什么我們應(yīng)該錄用你而不是錄用其他人？”問：“楊先生，我們已經(jīng)聊了快一個(gè)小時(shí)了，說實(shí)話到現(xiàn)在為止，我還真沒有發(fā)現(xiàn)你相比其他應(yīng)聘者來做這個(gè)崗位有什么獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。點(diǎn)評(píng)：這兩個(gè)問題都是通過讓應(yīng)聘者感到自己獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)不明顯來增加其心理壓力。對(duì)這種問題的回答往往能反映出一個(gè)人的心理素質(zhì)、自信心和自我認(rèn)知的情況。最常用的面試10問1

10、請(qǐng)你用不超過3分鐘的時(shí)間，很簡(jiǎn)要地介紹一下你自己，內(nèi)容包括：本人的 基本概況、你最大的優(yōu)勢(shì)或者特長(zhǎng)是什么等等。（引入式問題）2請(qǐng)介紹一下你過去工作（或者學(xué)習(xí)、生活）中最能體現(xiàn)你個(gè)人能力的一 件事，你是如何做的？（行為式問題）3請(qǐng)介紹一下你過去工作（或者學(xué)習(xí)、生活）中所遇到的最大的挑戰(zhàn)或者挫敗， 你是如何應(yīng)對(duì)的？（行為式問題）4你認(rèn)為我們正在面試的這個(gè)房間，最多可以裝得下多少個(gè)你正在喝水的空水 杯（水杯可以套疊，但不可折壓）? （智力應(yīng)變式問題）5你在選擇一個(gè)企業(yè)工作的時(shí)候，就著重的5個(gè)要素是什么？你為什么要離開 原來的單位？在上一個(gè)工作中，是什么最讓你感到興奮或者最有成就感？ 什么最讓你感到焦

11、慮？（動(dòng)機(jī)式問題）最常用的面試10問（續(xù)）6.能否告訴我，5年之后你的職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)是什么？（動(dòng)機(jī)式問題）7.請(qǐng)你在5分鐘之內(nèi)把你自己的手機(jī)推銷給我；請(qǐng)用一分鐘向一個(gè)5歲的小孩 解釋一下什么叫做“尷尬”。（虛擬情境式問題）8.假如你正在向公司各部門經(jīng)理和領(lǐng)導(dǎo)層匯報(bào)你主持設(shè)計(jì)的工作方案，你看到 包括副總們?cè)趦?nèi)的大多數(shù)與會(huì)者對(duì)你的方案都表示了支持和贊許，但公司總 經(jīng)理卻認(rèn)為你的方案設(shè)計(jì)不合理，其實(shí)你很清楚這是由于老總自己對(duì)公司的 某些真實(shí)情況不太了解，請(qǐng)問接下來你如何與老總溝通、處理此事？（虛擬 情境式問題）9.這次來應(yīng)聘這個(gè)職位的優(yōu)秀人才不少，一些候選人的各方面條件都不比你差能否告訴我，為什么我

12、們要聘用你而不是其他人？ （壓迫式問題） 10請(qǐng)問你有什么問題要問嗎？（了解應(yīng)聘者主要關(guān)注點(diǎn)）課程提綱招聘面試六類經(jīng)典問題認(rèn)識(shí)招聘與面試的準(zhǔn)備專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧招聘面試其他常用方法面試過程控制技巧預(yù)備階段以社交話題為主，主要是幫助應(yīng)聘者消除緊張戒備心理，營造面試階段所需的和諧、寬松、友善的氣氛引入階段圍繞應(yīng)聘者的履歷情況提出問題，給應(yīng)聘者一個(gè)真正發(fā)言的機(jī)會(huì)，同時(shí)主考官開始對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的評(píng)價(jià)正題階段通過廣泛的話題從不同側(cè)面了解應(yīng)聘者，評(píng)價(jià)內(nèi)容為企業(yè)自行制定的面試評(píng)價(jià)表中規(guī)范的多維度評(píng)價(jià)要素變換階段面試的尾聲階段，可以提一些尖銳、敏感的問題，以便更深入地了解應(yīng)聘者，但要注意尊重其人格和隱私

13、權(quán)結(jié)束階段應(yīng)給應(yīng)聘者留出自由提問的時(shí)間，結(jié)束要自然，不要讓應(yīng)聘者感到很突然，留下疑惑 結(jié)構(gòu)化面試時(shí)間把握注：大致面試時(shí)間為40分鐘至60分鐘序號(hào)內(nèi)容時(shí)間1介紹 5分鐘2教育背景 5-10分鐘3工作經(jīng)驗(yàn) 5-15分鐘4特殊職位要求5-10分鐘5求職動(dòng)機(jī) 5分鐘6相關(guān)勝任力 10-20分鐘 7結(jié)論5分鐘面試開始的技巧再熟悉一下要問的問題在辦公桌上擺上應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷在桌上擺一份介紹公司的小冊(cè)子要注意自己的名片擺放位置最好親自上前臺(tái)去接候選人你出去把他領(lǐng)進(jìn)來之后，應(yīng)該做的是：介紹自己，握手確保雙方座位舒適且對(duì)方看不到你的筆記解釋面試時(shí)間長(zhǎng)度、程序及要談的問題如何看望的技巧（1）面試登記表上的筆跡通過字體

14、大小來判斷字體大：外向，待人熱情，興趣廣泛，思維開闊，但多不拘小節(jié)、缺乏耐心字體?。簝?nèi)向，有良好的專注力和自控力，做事耐心、謹(jǐn)慎，但心胸不夠開闊，遇事想不開字體大小不一：說明書寫者隨機(jī)應(yīng)變能力較強(qiáng)，處事靈活，但缺乏自制力通過字體結(jié)構(gòu)來判斷緊湊：辦事謹(jǐn)慎，責(zé)任心強(qiáng)，思維邏輯強(qiáng)，死板松散：為人熱情，思維發(fā)散，心直口快，寬容如何看望的技巧（2）面試者的面部表情面試者的面部表情（身體動(dòng)作）可能傳遞的信息面部通紅，鼻尖出汗，不敢正視面試官缺乏自信盯著自己雙手、雙腳或地面，不發(fā)言內(nèi)心斗爭(zhēng)激烈目光暗淡，雙眉緊鎖苦惱、焦急或壓抑雙肩微垂，雙手持續(xù)單調(diào)動(dòng)作情緒壓抑手顫、抖動(dòng)腳焦慮、緊張、急躁如何聽聞的技巧注意應(yīng)

15、聘者的表達(dá)是否流利、思路是否清晰、談吐是否具有邏輯性，以判斷應(yīng)聘者的內(nèi)在職業(yè)素質(zhì)在聽的過程中要抓住要害和致命點(diǎn)，以此找到面試中的破綻，從而做到“打破沙鍋問到底”不要通過俯視、斜視、直視的方式傾聽?wèi)?yīng)聘人回答問題，這樣一來將會(huì)使應(yīng)聘人感到不平等、緊張甚至產(chǎn)生一種壓力感目光大體在應(yīng)聘者的嘴、頭頂、臉頰兩側(cè)范圍內(nèi)活動(dòng)，讓對(duì)方感到你很認(rèn)真且友好在傾聽的過程中適當(dāng)伴以點(diǎn)頭，鼓勵(lì)對(duì)方發(fā)言，力爭(zhēng)做到“言多必失”以發(fā)現(xiàn)“破綻”如何問問的技巧通過聊天自然導(dǎo)問題入要通俗易懂、簡(jiǎn)明扼要先易后難，循序漸進(jìn)結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化問題相結(jié)合堅(jiān)持問準(zhǔn)和問實(shí)面試提問技巧提問的時(shí)間分配多聽少說（80%/20%)多問過去行為，少問將來表

16、現(xiàn)引導(dǎo)、探詢、總結(jié)、直截了當(dāng)、開放式問題系統(tǒng)化地探尋問題的答案運(yùn)用修改、重述、跳過、發(fā)展等問話技巧如何切命中主題面試不是聊天，面試過程不能隨心所欲，面試官在面試前要明確面試的目的，在有限的時(shí)間內(nèi)合理設(shè)置問題面試官在面試過程中不要帶有任何主觀臆斷，一切本著實(shí)事求是的態(tài)度，從而提高面試的客觀性通過問題覆蓋的廣度和提問內(nèi)容涉及的深度，可防止問題以偏概全，從而全面了解應(yīng)聘者的職業(yè)素質(zhì)目的性原則客觀性原則全面性原則控制面試局面的技巧類型可采取的措施舉例沉默型營造一種親近、輕松的氣氛，鼓勵(lì)對(duì)方繼續(xù)講述自己的經(jīng)歷言談中對(duì)應(yīng)聘者的某項(xiàng)工作點(diǎn)頭表示認(rèn)可鼓勵(lì)其敞開發(fā)言你對(duì)工作如此認(rèn)真負(fù)責(zé)，我想你在這方面是能勝任工

17、作的你可以再講述另外一個(gè)相關(guān)的案例嗎？滔滔不絕型禮貌地適時(shí)打斷應(yīng)聘者，提醒應(yīng)聘者回答問題要“長(zhǎng)話短說”，或者盡快轉(zhuǎn)變?cè)掝}你講得很好，我已經(jīng)非常清楚了，由于時(shí)間關(guān)系，下面我們將討論另一個(gè)問題言不達(dá)意型禮貌地打斷應(yīng)聘者，明示或暗示應(yīng)聘者真正需要了解的問題是什么可能我意思表達(dá)得不太清楚，其實(shí)我想重點(diǎn)了解一下炫耀型面試官不能被這些要素所迷惑，要明確面試的目的我們想要招聘一個(gè)腳踏實(shí)地的人，過去的輝煌不代表未來就會(huì)非常突出啰嗦型禮貌地打斷應(yīng)聘者非常抱歉，我再闡述一下我的問題是請(qǐng)按照問題的次序來回答，簡(jiǎn)明扼要面試評(píng)估的基本內(nèi)容項(xiàng)次評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng) 價(jià)1儀表、儀態(tài)很好 好 一般 差 很差2談吐、應(yīng)對(duì)很好 好 一般

18、差 很差3領(lǐng)悟力很好 好 一般 差 很差4態(tài)度、理念很好 好 一般 差 很差5計(jì)劃能力很好 好 一般 差 很差6溝通能力很好 好 一般 差 很差7團(tuán)隊(duì)精神很好 好 一般 差 很差8責(zé)任感很好 好 一般 差 很差9組織能力很好 好 一般 差 很差10專業(yè)技能很好 好 一般 差 很差 3.對(duì)比錯(cuò)誤 2.暈輪效應(yīng) 4.首因近因效應(yīng)1.像 我隨時(shí)保持警惕，要注意真實(shí)、客觀看誰更合適，而不是看人誰更像我注意以職位來比人，而不是都與標(biāo)桿去比時(shí)常提醒自己注意，如果他某個(gè)亮點(diǎn)太亮了要把它淡化，去挖掘它背后其它方面的信息面試評(píng)估中可能出現(xiàn)的誤區(qū)及控制方案對(duì)每個(gè)候選人做很全面的面試記錄最終要以職位的要求來評(píng)價(jià)面試

19、時(shí)需提請(qǐng)注意的問題簡(jiǎn)歷并不能代表本人能力工作經(jīng)歷比學(xué)歷更為重要勿忽視應(yīng)聘者的個(gè)性特征讓應(yīng)聘者更多地了解公司給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)要注意欠缺誠意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊人員，慎做決定面試官要注重自身的形象課程提綱招聘面試六類經(jīng)典問題認(rèn)識(shí)招聘與面試的準(zhǔn)備專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧招聘面試其他常用方法性向測(cè)試BECDA智力（能力）測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)綜合性測(cè)試情商測(cè)驗(yàn)向應(yīng)聘者提供實(shí)際商業(yè)或社會(huì)問題的案例情境，要求其提供分析的思路與答案。又分為商業(yè)案例分析和數(shù)據(jù)估量?jī)煞N典型模式情景：一個(gè)保險(xiǎn)公司傳統(tǒng)的銷售模式是人對(duì)人的推銷，現(xiàn)在有一些新員工提出網(wǎng)上售險(xiǎn)，老員工卻比較排斥新技術(shù)，導(dǎo)致了雙方關(guān)系緊張，同時(shí)公司的銷售

20、業(yè)績(jī)也有滑坡的危險(xiǎn)。問題：如果你是總裁你怎么處理？要點(diǎn)案例案例分析設(shè)定一種模擬的工作情境或者設(shè)定一個(gè)專項(xiàng)活動(dòng)，讓應(yīng)聘者扮演某一角色，在該情境或者活動(dòng)中去完成指定任務(wù)，從中反映出應(yīng)聘者的某些能力、素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)。角色扮演能夠較真實(shí)地反映出聘者的情況，對(duì)于考官判斷其與目標(biāo)崗位的匹配性效度比較高，越來越多的企業(yè)在開始采用。 角色扮演(情景模擬)釋義測(cè)試行為評(píng)價(jià)方面角色適應(yīng)性：被試者是否能迅速地判斷形勢(shì)并進(jìn)入角色情景，按照角色規(guī)范的要求采取相應(yīng)的對(duì)策行為。角色扮演的表現(xiàn)：被試者在角色扮演過程中表現(xiàn)出來的行為風(fēng)格、人際交往技巧、對(duì)突發(fā)事件的應(yīng)變能力、思維的敏捷性等。其他綜合要素：被試者在扮演指定的角色處理問

21、題的過程中所表現(xiàn)出來的決策、問題解決、指揮、控制、協(xié)調(diào)等管理能力。做好情境模擬的關(guān)鍵點(diǎn)考官與應(yīng)聘者最好直接在考察情境中互動(dòng)要綜合考慮情境的有效性與運(yùn)作方便性情境模擬或者仿真的真實(shí)程度所設(shè)計(jì)的情境要具有針對(duì)性要在實(shí)踐中不斷優(yōu)化與完善應(yīng)聘者被置身于一個(gè)模擬的工作情境當(dāng)中，面臨著一些管理中常常遇到的現(xiàn)實(shí)問題，要求應(yīng)聘者想方設(shè)法加以解決。管理游戲中涉及到的管理活動(dòng)范圍也相當(dāng)廣泛，可以是企業(yè)的戰(zhàn)略管理、市場(chǎng)營銷管理、財(cái)務(wù)管理，也可以是人事管理、生產(chǎn)管理等。在測(cè)評(píng)過程中，考官也會(huì)以各種角色身份參與游戲，給被試者施加工作壓力和難度，使矛盾激化、沖突加劇，目的是全面評(píng)價(jià)被試者的應(yīng)變能力、人際交往能力等素質(zhì)特征

22、。以完成某項(xiàng)或者某些實(shí)際工作任務(wù)為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)，通過活動(dòng)來觀察和測(cè)評(píng)被試者實(shí)際的管理能力。因?yàn)槟M的活動(dòng)大多要求被試通過游戲的形式進(jìn)行，并且側(cè)重評(píng)價(jià)被試者的管理潛質(zhì)，管理游戲因此得名。管理游戲操作釋義管理游戲與其他方法比較管理游戲主要圍繞解決考官設(shè)定的管理現(xiàn)實(shí)問題，以實(shí)踐活動(dòng)為核心,往往有實(shí)物相配合,是“做出來看”。而案例分析則更多針對(duì)考官設(shè)定的案例情境，提出解決的思路或結(jié)論，不需要實(shí)物相結(jié)合，以設(shè)計(jì)方案為核心與案例分析區(qū)別管理游戲所有的活動(dòng)圍繞明確、具體的管理任務(wù)來展開，而角色扮演所設(shè)定的考察情境，既可能是具體工作任務(wù)，也可能是一種活動(dòng)。此外管理游戲法多半采取分組活動(dòng)（甚至競(jìng)爭(zhēng)）的方

23、法，同時(shí)參與的應(yīng)聘者往往不止一人；而角色扮演往往每次考察的對(duì)象只有一位應(yīng)聘者與角色扮演區(qū)別管理游戲的優(yōu)點(diǎn)能突破實(shí)際工作的情景時(shí)間與空間限制，模擬內(nèi)容真實(shí)感強(qiáng)，且富有競(jìng)爭(zhēng)性，更具有趣味性拓展體驗(yàn)法根據(jù)公司的主導(dǎo)價(jià)值觀或者對(duì)員工能力素質(zhì)的要求，設(shè)定一系列室外拓展項(xiàng)目，讓應(yīng)聘者參與其中，以此來評(píng)判其性格特質(zhì)、能力素質(zhì)的方法。比如一家強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新與團(tuán)隊(duì)合作的公司，在招聘的拓展測(cè)試中，用兩天的時(shí)間設(shè)置若干個(gè)項(xiàng)目，其中就包含了生死墻、過電網(wǎng)這樣的需要?jiǎng)?chuàng)新與合作才能完成的項(xiàng)目。國內(nèi)著名地產(chǎn)中介中原地產(chǎn)就常用這個(gè)方式，免費(fèi)讓有興趣入職者參與拓展項(xiàng)目，從中精選出合適的人才。拓展體驗(yàn)法相對(duì)所用的時(shí)間、成本比較高，但用這種方法選擇出來的人員比較可靠。因?yàn)樵谕卣鬼?xiàng)目進(jìn)行過程中，應(yīng)聘者很難偽裝。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要測(cè)試的內(nèi)容(1)考察應(yīng)聘者舉止儀表：應(yīng)聘者的體格外貌、穿著舉止、精神狀態(tài) (2)考察應(yīng)聘者在團(tuán)隊(duì)中與他人互動(dòng)時(shí)所表現(xiàn)出的能力：主要