企業(yè)實習生聘用難題及對策分析

1、企業(yè)實習生聘用難題及對策分析 摘要 聘用實習生已經成為企業(yè)選拔、培養(yǎng)人才的一種主要手段，本文通過案例導入，分析了企業(yè)聘用實習生過程中的難題，在此基礎上，針對性地提出了解決對策。 關鍵詞 實習生 聘用 對策 每年的暑假前后，各大招聘網站上招聘“實習生”的廣告此起彼伏，而應聘企業(yè)實習生也成為大學校園里的熱門話題。對于大學生來說，通過實習機會來獲得鍛煉，增長經驗，增加就業(yè)機會，促進完成畢業(yè)論文，可謂一舉多得；對于企業(yè)來說，聘用實習生不僅能以較低成本解決短期用人問題，而且實習生也不失為人力資源儲備的有效途徑之一。 通過聘用實習生，企業(yè)與其未來的人力資源有了第一次親密接觸。然而，很多企業(yè)在頗費周折地嘗試

2、實習生項目之后，紛紛抱怨“實習生，想說愛你不容易”，通過以下幾個案例可以反映一些企業(yè)的苦衷。 一、實習生聘用案例 案例一：A公司是一家管理咨詢企業(yè)，在網上發(fā)布廣告，招聘了1名管理類研究生小張作為助理咨詢師，并為其指定了一名導師。導師發(fā)現(xiàn)，小張在給客戶提供解決方案時，不能脫離理論束縛，常用大篇幅闡述各派學術觀點，洋洋灑灑數(shù)十頁，卻沒有對客戶提出一條對癥下藥的解決路徑。導師多次跟小張?zhí)岢鲆庖姡涣闲埛创较嘧I過去的報告“深度不夠”，導師氣憤地找到總經理，要求換人。 案例二：C公司人力資源部招聘了女大學生王敏做兼職的培訓助理。剛來的頭兩個月，王敏鬧了不少笑話不是填錯了報銷單據(jù)，就是做培訓記錄時丟三落

3、四。為了讓王敏快速適應工作，培訓主管沒少下功夫教她使用辦公設備、了解公司禮儀、熟悉工作流程等。半年之后，王敏儼然成為主管的得力助手，C公司決定將王敏正式錄用時，王敏卻提出辭職，原因是有一家更有實力的企業(yè)給她發(fā)了錄用通知。 二、企業(yè)聘用實習生過程中難題分析 上述案例只是企業(yè)聘用實習生的一個縮影，聘用過程主要存在難題有： 1.選拔難 從提出需求到發(fā)布廣告再到測評錄用，在實習生招聘每個環(huán)節(jié)，企業(yè)的重視度都不如對待員工招聘?，F(xiàn)階段招聘實習生主要通過網絡，由此引發(fā)的突出問題是針對性差，而且實習生和企業(yè)之間簽訂的是雙方實習協(xié)議，培養(yǎng)人才的學校沒有起到有效的舉薦作用。一方面，大多數(shù)企業(yè)沒有精力財力對應聘實習

4、生進行充分面試，另一方面，企業(yè)懷著“反正是實習生，先試用再說”的心態(tài)也使一些不勝任者進入實習崗位。 2.使用難 首先，實習生的職業(yè)化程度較低，進入企業(yè)后不能馬上適應新環(huán)境，難免犯一些不職業(yè)、理論不能聯(lián)系實際的錯誤。其次，由于實習期短，實習難以融入企業(yè)并產生強烈的歸屬感，容易滋生“做一天和尚，撞一天鐘”的心理。再次，目前的實習生大多是“80后”一代，從小家庭環(huán)境較好，強調個性，心理承受能力較弱。 3.培養(yǎng)難 很多使用過實習生的單位發(fā)現(xiàn)，花了很多成本對實習生進行培訓，要么是效果不好，要么就是“為他人做嫁衣”，這一批實習生剛培養(yǎng)得可以初步勝任崗位，實習生就因為各種原因離開，只好再培養(yǎng)下一批，企業(yè)不得

5、不把自身置于“培養(yǎng)流失再培養(yǎng)”的惡性循環(huán)里。 4.留用難 考核合格的實習生是否在企業(yè)留任受到多方面因素的影響，例如考研/考博結果、其他單位面試情況、自身想法的改變等，因此，實習生中可以留任的比例難以確定。 三、解決實習生聘用難題的對策 針對以上實習生選、用、育、留方面存在的難題，借鑒一些企業(yè)的成功做法，提出對策如下： 1.做好實習生需求分析，科學安排招聘程序 在招聘工作前，人力資源部門要與人員需求部門進行充分溝通，并結合企業(yè)發(fā)展要求，制定實習生招聘計劃，對每個具體崗位進行深入分析研究，確定實習崗位名稱、崗位職責、人員數(shù)量,以及任職資格，防止盲目招聘。GE招聘實習生與正式員工的程序基本相同 ，每

6、個環(huán)節(jié)都是一絲不茍：一般是三輪面試。首先組織同一批提出申請的學生進行一個集體討論；然后，人力資源部人員會與學生進行單獨面試，考察學生的個人素質，聽聽他個人對職業(yè)發(fā)展的考慮等；最后，如果有適合的職位空缺，會安排實習生與部門經理進行一次面談。 2.與高校建立長期互動關系 有著較為完善的實習計劃的大公司，例如微軟、三星等，常年與高校開展多種形式合作，其中不乏各類實習生項目。通過這些合作，供需雙方的信息得到交流，一定程度消除了信息壁壘；另外，學校在培養(yǎng)人才時更加具有針對性，而通過學校推薦、選拔的實習生，不僅在實習過程中得到學校的支持，而且往往能夠更好地適應實習崗位。 3.實習生培養(yǎng)要有針對性 所謂“針

7、對性”體現(xiàn)在：第一，培訓內容既要與實習生的所學專業(yè)有承接性，又要突出實踐性，讓實習生感覺親切的同時又耳目一新。第二，培訓內容要結合企業(yè)的實際情況，實習生掌握培訓內容后，在本企業(yè)工作將會得心應手，而到其他企業(yè)效用就會大打折扣，這樣的培訓有利于保留優(yōu)秀實習生。第三，幫助實習生“職業(yè)化”，即在合適的場合下表現(xiàn)出合適的行為，職業(yè)化的目的是個人發(fā)展，實習生必然會對教他職業(yè)道德、職場禮儀、處事方式的公司情有獨鐘。 4.對實習生實施適當?shù)男睦磔o導 實習生年齡偏小、心理很不成熟，作為管理者在嚴格執(zhí)行管理制度的過程中實施適當?shù)男睦磔o導。例如，對實習生逐步灌輸企業(yè)理念、價值觀、行為規(guī)范等，幫助其融入企業(yè)文化氛圍；因人施教，輔導其分析自身的優(yōu)勢與不足；指導其處理社會中的人際關系；對其取得的成績要及時的肯定；當其遭遇挫折時，要進行適當?shù)墓膭羁傊?，通過各種心理輔導，讓實習生盡快適應崗位，按照企業(yè)發(fā)展需要的方向成長。 5.將實習生計劃當作長期的系統(tǒng)工程 如果說幾年企業(yè)招募實習生還僅出于臨時業(yè)務的需要，那么現(xiàn)在他們大都以此作為早期發(fā)現(xiàn)人才，以及培養(yǎng)人才的機會，實習生項目的功能已經由滿足臨時需求向選拔、培養(yǎng)、儲備人