心理契約與高校教師管理

1、心理契約與高校教師管理 【摘要】高校是教師從事教學(xué)活動(dòng)的場所,也是教師實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的舞臺(tái)。在高校與教師之間,除了正式的聘任契約外,當(dāng)然還存在著隱含的、非正式的心理契約。教師有自己的人格和自身的需要,期望參與學(xué)校重大問題的協(xié)商,希望有一個(gè)平等、團(tuán)結(jié)、和諧的工作氛圍。實(shí)踐證明,采用思想、精神領(lǐng)域的管理往往比制度管理的效果更加明顯,它能激發(fā)和調(diào)動(dòng)教師的積極性,增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力,促進(jìn)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展,實(shí)現(xiàn)教師的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一。 【關(guān)鍵詞】心理契約 高校教師 人力資源管理 1 心理契約的含義及特點(diǎn) 1.1 心理契約的含義 心理契約是組織中每一個(gè)成員和不同的管理者及其他人員之間,在任何時(shí)刻,

2、都存在的一種沒有明文規(guī)定的期望。如果用馬斯洛的需求層次來分析,這些期望可表現(xiàn)為愛的需要、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要,屬于高層次的需要。這是無形的,表現(xiàn)為心理情感需求的期望,它們構(gòu)成了人們心理契約與認(rèn)同的基本內(nèi)容。即單位能夠清楚每位人員的發(fā)展期望,并盡量提供條件滿足他們的愿望。而每位人員也相信單位能夠?qū)崿F(xiàn)自己的期望,并為單位的發(fā)展盡心竭力,作出更大貢獻(xiàn)。體現(xiàn)的是單位、個(gè)人雙方之間的信任與滿足。 1.2 心理契約的特點(diǎn) 1)主觀性 心理契約是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內(nèi)心深處,期待著對方去理解、估測。由于這種心理期望是一種主觀感覺,個(gè)體對于他與組織之間的相互關(guān)系有自己的體驗(yàn)與見解,往往會(huì)造成自己的期

3、望與組織的解釋不一致。 2)不確定性 心理契約的本質(zhì)是一種心理期望,它會(huì)隨著工作的社會(huì)環(huán)境以及個(gè)體心態(tài)的變化而發(fā)生改變。研究發(fā)現(xiàn),人們在一個(gè)組織中工作的時(shí)間越長,心理契約所涵蓋的范圍就越廣,同時(shí)在員工與組織之間的關(guān)系中,相互期望和責(zé)任的隱含內(nèi)容也就越多。這也使心理契約的內(nèi)容具有更大的不穩(wěn)定性與不確定性。 3)雙向性 心理契約是組織與組織成員之間建立的一種雙向交互性的聯(lián)系,是組織與成員的雙向關(guān)系,一方面是指員工對自己在組織中的權(quán)利、發(fā)展等方面的期望,另一方面是指組織對于員工的忠誠、責(zé)任等方面的期望。組織與組織成員雙方在心理契約中都處于主體地位,是完全平等的。因此,組織與組織成員在向?qū)Ψ教岢銎谕c

4、要求的同時(shí),應(yīng)多注意雙向溝通,盡量去領(lǐng)會(huì)并滿足對方對自己的期望。 4)動(dòng)態(tài)性 由于心理契約的主觀性與不確定性,決定了心理契約具有動(dòng)態(tài)發(fā)展的要求,這就要求心理契約雙方根據(jù)環(huán)境變化和企業(yè)發(fā)展來確定心理契約的內(nèi)涵。心理契約沒有固定的模式與統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),在一個(gè)組織適用的心理契約不一定在另一個(gè)組織適用,心理契約的內(nèi)容是隨著組織的不同發(fā)展時(shí)期與組織成員不同的需求而不斷變化的。 1.3 教師心理契約的特點(diǎn) 首先,教師心理契約具有主觀性的特點(diǎn)。心理契約的內(nèi)容是教師個(gè)體對于相互責(zé)任的認(rèn)知,或者說是一種主觀感覺,而不是相互責(zé)任這一事實(shí)本身。由于個(gè)體對于他與組織之間的相互關(guān)系有自己獨(dú)特的體驗(yàn)和見解,因此,教師心理契約

5、可能與學(xué)校聘任合約的內(nèi)容不一致,也可能與其他人或第三方(如學(xué)校行政主管方)的理解和解釋不一致。如果知覺到的“許諾”和“期望”沒得到滿足,即學(xué)校違背了心理契約,教師將失望,甚至痛心、憤怒,采取不利于學(xué)校發(fā)展的行為,如離職甚至采取過激行為等。 其次,教師心理契約具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。正式的聘任契約一般是較穩(wěn)定的,很少改變。但心理契約卻處于一種不斷變更與修訂的狀態(tài),學(xué)校的各項(xiàng)制度,都會(huì)對心理契約產(chǎn)生影響。一個(gè)教師在學(xué)校工作的時(shí)間越長,心理契約所涵蓋的范圍就越廣,在教師與學(xué)校之間的關(guān)系中,相互期望和責(zé)任的隱含內(nèi)容也就越多。 再次,教師心理契約具有互惠性的特點(diǎn)。每個(gè)教師都可以依據(jù)自己所履行的義務(wù),期待他人(

6、他方)給予合理的回報(bào)。無論哪一方破壞了這一無形約定,都不能使管理工作順利開展。學(xué)校必須尊重教師的人格、教師的需要,這樣,教師就會(huì)懷著一種快樂的心情為學(xué)校工作,學(xué)校管理質(zhì)量也相應(yīng)提高。和諧、良好的心理契約能使教師產(chǎn)生較好的安全感、工作滿意度、高度認(rèn)同感,從而對學(xué)校發(fā)展產(chǎn)生積極的影響。 心理契約的核心是教師在學(xué)校中的心理狀態(tài),而用于衡量這種心理狀態(tài)的三個(gè)基本指標(biāo)是工作滿意度、工作參與和組織承諾。在這三個(gè)衡量指標(biāo)中,以工作滿意度最為基本和重要,在一定程度上對另外兩個(gè)因素起決定作用。高校引入心理契約管理的目的就是通過人力資源管理實(shí)現(xiàn)教師的工作滿意度,并進(jìn)而實(shí)現(xiàn)其對學(xué)校強(qiáng)烈歸屬感和對工作的高度投入。 2

7、 在高校人力資源管理中應(yīng)該重視教師的心理契約 2.1 管理者應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變觀念,積極營造以人為本的組織文化氛圍 人們常說“觀念是行為的先導(dǎo)”,因此在高校人力資源管理中,管理者首先應(yīng)當(dāng)摒棄過分重視組織的威權(quán)性、制度的剛性和管理的外控性的管理思想,逐步樹立以教師為中心的思想,尊重教師的主體性、重視教師的心理需求。積極營造以人為本的校園文化環(huán)境。 2.2 管理者應(yīng)加強(qiáng)與教師的溝通交流,積極了解教師的心理契約軌跡 心理契約是一個(gè)復(fù)雜的心理活動(dòng),它的主觀性和隱性特征在很大程度上會(huì)造成組織與員工間出現(xiàn)信息不對稱問題。因此,要了解并維持良好的心理契約,學(xué)校管理者和教師之間的信息溝通就顯得尤為重要。 2.3 在教師

8、心理契約遭到破壞時(shí)管理者應(yīng)當(dāng)正確合理地歸因 一般來說,教師的心理契約在正常環(huán)境中是可以保持平衡的。但是,隨著學(xué)校不斷地發(fā)展,其管理過程中難免會(huì)出現(xiàn)一些大的變動(dòng),受這些變化因素的影響,教師的心理契約很可能發(fā)生較大的變化、破壞甚至違反現(xiàn)象。如果此時(shí)學(xué)校管理者對之孰視無睹,聽之任之,則很可能導(dǎo)致教師的負(fù)面行為抱怨、消極怠工甚至離職。為補(bǔ)救教師遭到破壞的心理契約,學(xué)校的管理者應(yīng)當(dāng)對變化因素給予合理的解釋,幫助教師正確地分析問題,理智地將問題的產(chǎn)生歸因于雙方理解上的不一致或客觀原因,而不是學(xué)校故意所為。在溝通理解的基礎(chǔ)上,教師心理契約才可能達(dá)到新的平衡狀態(tài),學(xué)校與教師之間才可能建立新的承諾和信任并實(shí)現(xiàn)共

9、同的發(fā)展。總之,在管理中重視教師心理契約的存在及其影響,積極構(gòu)建良好的心理契約,是高校人力資源管理中迫切需要解決的現(xiàn)實(shí)問題。也只有重視了與教師良好心理契約的構(gòu)建,才能促使教師的行為與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的和諧統(tǒng)一,從而推動(dòng)高等教育事業(yè)和教師成長的可持續(xù)發(fā)展。 3 高校教師管理中心理契約的構(gòu)建 (1)建立有效的激勵(lì)機(jī)制 現(xiàn)代心理理論認(rèn)為人類的行為是一個(gè)可控的系統(tǒng),即有利于生產(chǎn)、有益于社會(huì)的行為得到社會(huì)的承認(rèn),并給予肯定和激勵(lì),就可以起到正強(qiáng)化的作用,反之亦然。因而,管理者首先應(yīng)該樹立以人為本的管理理念,應(yīng)承認(rèn)教師在高校中的主體地位,把教師當(dāng)成高校最寶貴的資源,而非雇用與被雇用的關(guān)系。其次,應(yīng)該采取一系列

10、激勵(lì)措施,比如:讓高校教師參與高校決策過程,從而使他們從心理上感受到教師的認(rèn)可與尊重;在報(bào)酬方面,除了工資收入外,還要使員工自身利益與高校的長遠(yuǎn)利益結(jié)合起來,從而提高教師對高校的忠誠度,降低教師的離職意愿;另外,讓高校教師自主安排工作時(shí)間,實(shí)行彈性工作制,在一定程度上能滿足高校教師自主權(quán)的心理要求。管理者只有改變觀念,建立符合高校教師特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制,才能從根本上建立高校與教師之間的心理契約。 (2)采取科學(xué)的職業(yè)生涯管理方式 建立高校的心理契約,必須以科學(xué)的職業(yè)生涯管理為前提,職業(yè)生涯管理是美國近十幾年來從人力資源管理的理論和實(shí)踐中發(fā)展起來的新興科學(xué)。職業(yè)生涯管理是把個(gè)人的生涯計(jì)劃和組織的生涯

11、管理相結(jié)合,通過組織內(nèi)的生涯發(fā)展系統(tǒng)達(dá)到組織內(nèi)部人力資源需求之間的平衡,從而創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境。根據(jù)職業(yè)生涯管理理論,管理者采取科學(xué)的職業(yè)生涯管理方式的關(guān)鍵是要為員工創(chuàng)造一個(gè)讓其施展才華的舞臺(tái),要為員工描繪出組織與個(gè)人發(fā)展的遠(yuǎn)景并幫助其實(shí)現(xiàn)。對于高校教師來講,遠(yuǎn)景的塑造必須符合兩個(gè)條件:一是符合教師獨(dú)特的價(jià)值觀;二是工作具有挑戰(zhàn)性。有經(jīng)驗(yàn)的管理人員知道,一般的獎(jiǎng)勵(lì)只能使教師達(dá)到其短期目標(biāo),而如果構(gòu)建共同的價(jià)值觀,在心理上引起員工的共鳴,高校教師會(huì)更愿意奉獻(xiàn)他們的忠誠與才能。另外,挑戰(zhàn)性目標(biāo)對高校教師十分重要,這不僅是對高校教師能力考察的一個(gè)機(jī)會(huì),同時(shí)也意味著管理者對他的重視與尊重。研究表

12、明,設(shè)立挑戰(zhàn)目標(biāo)讓高校教師有更大的空間發(fā)揮才能,會(huì)提高高校教師對管理者與組織的心理認(rèn)同程度,從而為心理契約的建立和鞏固打下基礎(chǔ)。 (3)建立健全科學(xué)、公正的績效考評制度 目前,高校中普遍建立了教師業(yè)績考核制度,并且學(xué)校在對教師進(jìn)行工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配等方面都是基于業(yè)績考評結(jié)果進(jìn)行的,因此如果績效考核辦法不科學(xué)、不合理則會(huì)直接影響學(xué)校向教師兌現(xiàn)物質(zhì)待遇的公正性。而依據(jù)美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論,組織中的員工需要保持分配上的公平感,只有產(chǎn)生公平感時(shí)才會(huì)心情舒暢,努力工作;而在產(chǎn)生不公平感時(shí)會(huì)滿腔怨氣,大發(fā)牢騷,甚至放棄工作,破壞生產(chǎn)。正因?yàn)槿绱?公平的待遇實(shí)際上已經(jīng)成為教師心理契約的一個(gè)很重要的組

13、成部分,不公正的待遇會(huì)造成部分教師心理失衡,破壞教師的心理契約。為避免這種情況的發(fā)生,學(xué)校理應(yīng)建立起科學(xué)、客觀、公正的績效考核機(jī)制?？傮w而言,應(yīng)當(dāng)將業(yè)績考核指標(biāo)細(xì)化為教學(xué)能力、科研成果、日常工作等幾個(gè)部分,在指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)方面,盡量采用量化的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),對難以直接量化的部分應(yīng)當(dāng)采取360度考評進(jìn)行間接量化。 (4)營造以人為本的文化氛圍 企業(yè)文化是企業(yè)的精神,亦即企業(yè)形象的象征。學(xué)校作為一個(gè)組織體,也應(yīng)該有自己的學(xué)校文化。以人為本的學(xué)校文化,指的是學(xué)校的文化價(jià)值觀應(yīng)建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上,學(xué)校的一切管理活動(dòng)都應(yīng)圍繞如何正確發(fā)揮人的能力。建設(shè)以人為本的學(xué)校文化,要求學(xué)校及其管理者為職

14、工的能力發(fā)揮提供良好的制度保障和有效的機(jī)制,增強(qiáng)員工努力工作的熱情與信念,以高效開發(fā)員工的能力與潛力,真正實(shí)現(xiàn)人盡其能,人盡其用,讓高校與其教師共同信守契約所默示的各自對應(yīng)的承諾。這樣,無疑為高校和其員工達(dá)成和維持心理契約創(chuàng)造了良好的氛圍。 (5)在人才招聘過程中重視教師合理預(yù)期的形成招聘過程是員工與組織的第一次正面接觸,也是心理契約建立的最初環(huán)節(jié)。然而實(shí)踐中,普遍存在這樣一個(gè)問題,即高校求才心切,招聘人員往往夸大優(yōu)勢并隨意給應(yīng)聘者過高的承諾,而應(yīng)聘者為能進(jìn)入高校同樣夸大自己的優(yōu)勢也給學(xué)校過高的承諾。然而當(dāng)應(yīng)聘者與學(xué)校簽下聘用合同,正式成為組織的一員進(jìn)入學(xué)校工作后,雙方都發(fā)現(xiàn)對方實(shí)際的狀況與自己的期望有較大偏差,于是心理契約開始動(dòng)搖。因此,一些人力資源專家提出以“實(shí)際的職位預(yù)知”來解決這一問題。所謂實(shí)際