《結構化面試》word版

1、結構化面試 百科名片結構化面試，也稱標準化面試，是相對于傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。 目錄隱藏 HYPERLINK /view/1255446.htm?func=retitle l 1 概述 HYPERLINK /view/1255446.htm?func=retitle l 2 特征 HYPERLINK /view/1255446.htm?func=retitle l 3 效能 HYPERLINK /view/1255446.htm?func=retitle l 4 注意事項 HYPERLIN

2、K /view/1255446.htm?func=retitle l 5 測評要素 HYPERLINK （一）一般能力 HYPERLINK （二）領導能力 HYPERLINK （三）個性特征 HYPERLINK /view/1255446.htm?func=retitle l 6 基本原理 HYPERLINK /view/1255446.htm?func=retitle l 7 結構化面試的優(yōu)點 HYPERLINK /view/1255446.htm?func=retitle l 8 結構化面試一般包括四類問題 HYPERLINK 結構化面試的特點 HYPERLINK 結構化面試備考方略 HY

3、PERLINK 結構化面試的應考技巧 HYPERLINK 招警考試結構化面試技巧 HYPERLINK 公務員考試結構化面試答辯的八種原則 HYPERLINK 結構化面試決勝面試的五大因素 HYPERLINK /view/1255446.htm?func=retitle l 1 概述 HYPERLINK /view/1255446.htm?func=retitle l 2 特征 HYPERLINK /view/1255446.htm?func=retitle l 3 效能 HYPERLINK /view/1255446.htm?func=retitle l 4 注意事項 HYPERLINK /v

4、iew/1255446.htm?func=retitle l 5 測評要素 HYPERLINK （一）一般能力 HYPERLINK （二）領導能力 HYPERLINK （三）個性特征 HYPERLINK /view/1255446.htm?func=retitle l 6 基本原理 HYPERLINK /view/1255446.htm?func=retitle l 7 結構化面試的優(yōu)點 HYPERLINK /view/1255446.htm?func=retitle l 8 結構化面試一般包括四類問題 HYPERLINK /view/1255446.htm?func=retitle l 9

5、結構化面試的特點 HYPERLINK /view/1255446.htm?func=retitle l 10 結構化面試備考方略 HYPERLINK /view/1255446.htm?func=retitle l 11 結構化面試的應考技巧 HYPERLINK /view/1255446.htm?func=retitle l 12 招警考試結構化面試技巧 HYPERLINK /view/1255446.htm?func=retitle l 13 公務員考試結構化面試答辯的八種原則 HYPERLINK /view/1255446.htm?func=retitle l 14 結構化面試決勝面試的

6、五大因素 編輯本段概述隨著2010年國家公務員考試筆試成績的公布，考生們也都結束了焦急的等待，接著就是準備面試或者調(diào)劑再面試了。 所謂結構化面試就是首先根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，面試過程遵照一種客觀的評價程序，對被試者的表現(xiàn)進行數(shù)量化的分析，給出一種客觀的評價標準，不同的評價者使用相同的評價尺度，以保證判斷的公平合理性。 面試既是對招聘方的考驗也是對應聘者所有條件的一個良好的測試。如果在雇用應聘者前的面試環(huán)節(jié)，未對其能力進行準確評估，那么在工作后還是會對其進行評價，這意味著企業(yè)招聘費用的提高和員工個人績效的降低。 德國西門

7、子公司有一個全球性的人力資源題庫，一個多小時的面試，前5分鐘測什么，后10分鐘測什么，都有非常嚴格的設計，并且最后都有結論。西門子將此稱為結構化面試。它的依據(jù)是工作的要求，就是看這個職位到底需要一個什么樣的人。 結構化面試能幫助面試官發(fā)現(xiàn)應聘者與招聘職位職業(yè)行為相關的各種具體表現(xiàn)，在這個過程中面試官可以獲得更多有關候選人的職業(yè)背景、崗位能力等信息，并且通過這些信息來判斷該候選人是否能成功勝任這個職位。因此，進行科學有效的結構化面試，將幫助企業(yè)對應聘者進行更為準確的個人能力評估，降低企業(yè)招聘成本、提升員工績效。 編輯本段特征結構化面試，是根據(jù)所制定的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標準，

8、嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面的言語交流，對應聘者進行評價的標準化過程。由于吸收了標準化測驗的優(yōu)點，也融合了傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試的優(yōu)點，結構化面試的測驗結果比較準確和可靠。 根據(jù)工作分析的結構設計面試問題。 這種面試方法需要進行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現(xiàn)良好的績效，哪些事例反映了較差的績效，由執(zhí)行人員對這些具體事例進行評價，并建立題庫。結構化面試測評的要素涉及到知識、能力、品質(zhì)、動機、氣質(zhì)等，尤其是有關職責和技能方面的具體問題，更能夠保證篩選的成功率。 向所有的應聘者提出同一類型的問題。 問題的內(nèi)容及其順序都是事先確定的。結構化面試中常見的兩類有效問題為：以經(jīng)歷為基礎

9、的問題，與工作要求有關，且求職者所經(jīng)歷過的工作或生活中的行為；以情景為基礎的問題，在假設的情況下，與工作有關的求職者的行為表現(xiàn)。烽火獵聘資深顧問認為提問的秩序結構通常有幾種：（）由簡易到復雜的提問，逐漸加深問題的難度，使候選人在心理上逐步適應面試環(huán)境，以充分地展示自己。（）由一般到專業(yè)內(nèi)容的提問。 采用系統(tǒng)化的評分程序。 從行為學角度設計出一套系統(tǒng)化的具體標尺，每個問題都有確定的評分標準，針對每一個問題的評分標準，建立系統(tǒng)化的評分程序，能夠保證評分一致性，提高結構有效性。 結構化面試不同于傳統(tǒng)的面試，它更加注重根據(jù)工作分析得出的與工作相關的特征，面試人員知道應該提出哪些問題和為什么要提出這些問

10、題，避免了犯主觀上的歸因錯誤，每個應聘者都得到更客觀的評價，降低了出現(xiàn)偏見和不公平的可能性，能夠可靠、有效地在最短的時間內(nèi)選聘到真正能夠滿足工作要求的應聘者。 編輯本段效能結構化面試中提出的問題僅與工作的要求有關，客觀地收集并評價候選人的信息，盡量避免了由于各種評價誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機性等結果產(chǎn)生的偏差。 結構化面試有較高的有效性，同時成本也較低。實踐證明，結構化面試在判斷人的態(tài)度和行為方面有比較好的效果，增加了面試的可靠性和準確性。 結構化面試易于為人們所接受。由于結構化面試讓所有的應聘者回答同樣的問題，并依據(jù)客觀的標準對應聘者進行比較，對應聘者的工作能力作出決策，通過比較選擇

11、合適的人員，不易造成由于民族或性別而產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象，保證了一種不偏不倚、所有應聘者都可以接受的方式進行篩選。 結構化面試需要在面試前事先進行工作分析，建立題庫，設計評分程序等，這也是其與傳統(tǒng)面試的根本區(qū)別，同時也使結構化面試工作顯得更有條理，更有準備。 編輯本段注意事項結構化面試不同于傳統(tǒng)的面試法，由一系列連續(xù)向某個職位的求職者提出的與工作相關的問題構成： 結構化面試前的準備時間比傳統(tǒng)面試要長，有許多工作需要籌備 （）考試場地的布置安排。這可以反映企業(yè)文化，體現(xiàn)組織的管理水平，給應聘者以企業(yè)的初步印象，也會影響到應聘者對企業(yè)的接受程度。 （）面試前，材料要準備充分。包括應聘者的個人資料、結構

12、化問題表、面試評分表、面試程序表。 （）面試時間的合理確定。要使面試人員既能夠充分獲取應聘者的真實信息，又不至于過于增加面試成本。一般來講，每個應試者都會有些應對面試的心理準備，而他們的心理警覺期在分鐘之間，如果超過這個時間段，人的心理警惕度會降低，因此，面試時間較長對發(fā)現(xiàn)問題比較有利。每人每次的面試時間可安排在連續(xù)分鐘以上，如果可能的話，公司可安排幾輪面試。 （）面試人員的協(xié)作分工。參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負責工作、學習經(jīng)歷、薪資、福利，求職動機等一般事項的考察；用人部門的人員負責技能、知識，工作經(jīng)驗等專業(yè)業(yè)務方面的考

13、察；顧問專家則針對特殊項目進行考察。 結構化面試過程中，有效信息的獲取、傳遞 面試人員適度誘導應聘者提供與工作相關的信息。面試人員在提問時，應對求職者的回答采取開明接受的態(tài)度，定期地發(fā)出信號，點頭、微笑等以表明對求職者的談話很感興趣。面試人員還應控制面試的進度，確保在合理的時間內(nèi)回答問題。在有必要了解具體情況時，可讓求職者作出詳細的描述。 面試人員應提供關于組織和工作的恰當信息，一般在求職者的必要信息已被全部收集后進行，這包含著積極和消極的信息。面試人員應誠實地回答求職者所提及的關于組織和工作的任何問題，這將有助于選聘過程的雙向選擇。 面試成績的評定及統(tǒng)計 面試結束后，可通過最終評分法或一問一

14、評法對成績加以評定，可以采用按預定標準將得分簡單相加以得出分數(shù)，或按反映每個屬性的相對重要性（在工作分析中具體規(guī)定了每個屬性的相對重要性）對得分進行加權求和以得出分數(shù)，也可以按照面試人員的權威程序?qū)Φ梅诌M行加權求和以得出分數(shù)。 在按照工作所需要的每一屬性來評價求職者時，不僅要比較總體的得分，而且還應關注屬性是否具有可補償性。也就是說，有時某類屬性的高分可以補償另一種屬性上的低分；有時某一方面的熟練精通并不能彌補另一方面的不足，如：缺乏與人和諧共處的能力，足可以取消候選人的申請資格，而不管其他能力的狀況如何。 對面試人員進行必要的培訓 許多研究者認為，一個稱職的面試人員是通過經(jīng)驗的積累而產(chǎn)生的。

15、但是，在有經(jīng)驗的面試人員之間，對面試結果也常常會出現(xiàn)爭議，尤其是傳統(tǒng)的非結構化面試，突出表現(xiàn)了對面試結果的不一致性和主觀性，而對面試人員進行培訓是減少偏差的有效途徑。 對面試人員的培訓重點應放在：改善受訓人員的提問技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關系、傾聽的技巧以及掌握相關資料的能力，各種實踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓。經(jīng)過培訓后，可以把這些差異限制在最低的程度，從而提高面試的可靠性和有效性。鼓勵面試人員遵循最優(yōu)化的程序，以使偏見和誤差出現(xiàn)的可能性降到最小。 結構化面試的效果評估及改進 結構化面試結束后，還需對選拔效果進行評估。對所選聘的人進行一段時間的跟蹤，以測評面試中的結果

16、與實際的業(yè)績是否具有較高的一致性。通過這種評估，可以發(fā)現(xiàn)我們所定的評價指標是不是合適，現(xiàn)存的評價方法是不是可靠和準確，進而改進評價標準，完善評價方法。 編輯本段測評要素（一）一般能力1、邏輯思維能力：通過分析與綜合、抽象與概括、判斷與推理，揭示事物的內(nèi)在聯(lián)系、本質(zhì)特征及變化規(guī)律的能力。 2、語言表達能力：清楚流暢地表達自己的思想、觀點，說服動員別人，以及解釋、敘述事情的能力。 （二）領導能力1、計劃能力：對實際工作任務提出實施目標，進行宏觀規(guī)劃，并制定實施方案的能力。 2、決策能力：對重要問題進行及時有效的分析判斷，作出科學決斷的能力。 3、組織協(xié)調(diào)能力：根據(jù)工作任務，對資源進行分配，同時控制

17、、激勵和協(xié)調(diào)群體活動過程，使之相互配合，從而實現(xiàn)組織目標的能力。 4、人際溝通能力：通過情感、態(tài)度、思想、觀點的交流，建立良好協(xié)作關系的能力。 5、創(chuàng)新能力：發(fā)現(xiàn)新問題、產(chǎn)生新思路、提出新觀點和找出新辦法的能力。 6、應變能力：面對意外事件，能迅速地作出反應，尋求合適的方法，使事件得以妥善解決的能力 7、選拔職位需要的特殊能力（該能力測評要素根據(jù)不同職位要求確定）。 （三）個性特征在面試中表現(xiàn)出來的氣質(zhì)風度、情緒穩(wěn)定性、自我認知等個性特征。 編輯本段基本原理結構化面試的基本原理是：對同類應聘者，用同樣的語氣和措詞、按同樣的順序、問同樣的問題，按同樣的標準評分。問題的結構就是招聘崗位所需要的人員

18、素質(zhì)結構。它的設計遵循以下幾個步驟： 1、分析應聘崗位對應聘者的素質(zhì)要求。 人員招聘的目標是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補企業(yè)崗位的空缺，因此其最直接的目標是獲得在該崗位所需要的人，對崗位的分析則尤為重要。根據(jù)工作說明書對從事該工作的人員所必須具備的一般要求、生理要求和心理要求給予分析說明。一般要求包括年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗等。生理要求包括健康狀況、力量與體力、運動的靈活性等。心理要求包括觀察能力、集中能力、記憶能力、學習能力、解決問題能力、數(shù)學計算能力、語言表達能力、性格、氣質(zhì)、態(tài)度等。經(jīng)過分析可以衡定某些具體要求的重要性，并分配權重，運用于實際面試。 2、確定錄用標準，設計面試問題。

19、 在崗位要求與素質(zhì)分析的基礎上，確定錄用應聘者的基本標準。所謂基本標準也就是應聘者必須具備的、主要的素質(zhì)要求。根據(jù)其素質(zhì)要求設計問題，并且使所提及的問題能覆蓋應聘崗位所必需、主要的素質(zhì)要求；通過對應聘者答案的分析能明確地了解他與本崗位的適應度。 3、合理安排問題的順序，確定由誰提問。 完成問題的設計之后，將對問題進行排列。原則上是先易后難，循序漸進，先熟悉后生疏，先具體后抽象，從應聘者能夠預料的問題出發(fā)，讓其逐漸適應、展開思路，進入角色。此外把問題分配給特定的考官，由合適的人提出合適的問題，以免面試提問次序混亂。 4、明確評分標準和評分人，設計規(guī)范的評分卷。 規(guī)定了特定的提問考官，當然就得賦予

20、其一定的權力，在這個問題上，本考官就有絕對的決定權。首先，對于常識性的問題，一般只存在正確與否，那么可以安排一名非專業(yè)考官進行提問，各位考官的打分都有相同的權重。而對于專業(yè)性的問題，則由該專業(yè)資深的考官提問，并賦予其較高的權重。當然也可以專業(yè)問題就直接由專業(yè)考官打分，結構化面試中并不需要每位考官都予打分。其次，如果有多名考官進行評分，評分就應當有一定的合理性，避免出現(xiàn)其他考官的“陪考”現(xiàn)象，這樣使面試失去了極大的公平公正性。每位考官的最大權重最好保持在50%，當然這具體的權重由具體的面試要求所決定。再次，賦予每個問題的分值應當合理，可以以10分制，也可按五段分值1、3、5、7、9，這樣有利于應

21、聘者檔次的拉開，便于最終錄用的決策。最后，在評分表的設計上要有規(guī)范的格式和明確說明，讓考官明確自己在某個階段的具體行動和某個問題上的決策權重，并在規(guī)定的打分欄后留有空余，給予考官對應聘者回答的記錄以及補充對某些問題的個人看法，便于面試的評估總結或再次的面試。 編輯本段結構化面試的優(yōu)點結構化面談有很多優(yōu)點，如內(nèi)容確定、形式固定、便于考官面談時操作；面談測評項目、參考話題、測評標準及實施程序等，都是事先經(jīng)過科學分析確定的，能保證整個面試有較高的效度和信度；對于有多個考生競爭的場合，這種面試更易做到公平、統(tǒng)一；更主要的是這種面試要點突出，形式規(guī)范，緊湊，高效，能更加簡潔地實現(xiàn)目標。在比較重要的面試場

22、合，如錄用公務員，選拔管理人員、領導人員等，常采用結構化面談。 編輯本段結構化面試一般包括四類問題一、 情景問題（situational questions）提出了一個假設的工作情景，以確定求職者在這種情況下的反應。 二、 工作知識問題，（job knowledge questions）探索求職者與工作的知識，這些問題既可能與基本教育技能有關，也可能與復雜的科學或管理技能有關。 三、 工作樣本模擬問題（job sample simulation questions）包括一種場景，在該場景中要求求職者實際完成一項樣本任務，當這種作法不可行時，可以采用關鍵工作內(nèi)容模擬?；卮疬@些類型的問題可能要求體

23、力活動。 四、 工作要求問題（worker requirement questions）旨在確定求職者是否愿意適應工作要求。例如，面試者可能問求職者，是否愿意從事重復性工作或遷往另一城市。這種問題的性質(zhì)是實踐工作的預演。并可能有助于求職者自我選擇。 編輯本段結構化面試的特點結構化面試是公務員面試考試的主要類型之一，主要考查應試者的綜合分析能力、言語表達能力、計劃組織協(xié)調(diào)能力、應變能力、自我情緒控制、人際合作意識與技巧、求職動機與擬任職位的匹配性、舉止儀表等。 結構化面試往往由多名考官按照預先設計的一套包括各種測評要素在內(nèi)的試題向考生提問，根據(jù)考生的回答，給出考生在各個測評要素上的得分，各個測評

24、要素得分的總和就是考生結構化面試的最后成績。也就是說，結構化面試不是政治素質(zhì)或道德修養(yǎng)的考試，也不是考查知識積累的測驗，其實質(zhì)是一種以公務員基本心理和能力要求為標準的能力測試。 為了更全面了解結構化面試，考生需了解以下幾個主要特點： 1. 以工作分析為基礎 確定面試的測評要素 測評要素并不是隨意確定的，而是在系統(tǒng)的工作分析基礎上由專家研究確定的。面試的目的是要將對職位更合適的考生選拔出來，如果沒有對職位要求的工作分析，那么就無法確定與擬任職位的要求密切相關的錄用標準，也就無法達到面試的最佳效果。所以，以工作分析為基礎確定測評要素是結構化面試的重要特點。 2.所有考生面對相同的測試流程 在結構化

25、面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有考生相同，而且面試的指導語、面試時間、面試問題的呈現(xiàn)順序、面試的實施條件都是相同的。這就使得所有的考生在幾乎完全相同的條件下進行面試，保證面試過程的公正、公平。 3.規(guī)范可操作的評價標準 針對每一個測評要素，結構化面試有規(guī)范可操作的評價標準。突出表現(xiàn)在每個要素都有嚴格的操作定義和面試中的觀察要點，并且規(guī)定了每個評分等級(如優(yōu)秀、良好、一般、較差)所對應的行為評價標準，從而使每位考官對考生的評價有統(tǒng)一的標準。評價標準中還規(guī)定了各測評要素的權重，使考官知道什么要素是主要的、關鍵的，什么要素是次要的、附屬的?？忌拿嬖嚦煽冏罱K是經(jīng)過科學方法統(tǒng)計出來的(即對每個

26、要素去掉眾多考官評分中的最高分和最低分，然后得出算術平均分，再根據(jù)權重合成總分)。 編輯本段結構化面試備考方略俗話說：“凡事預則立不預則廢”，要想取得結構化面試的勝利，必須做好充分的準備工作，這些準備工作通常有以下幾個方面： 1.心理準備 對于多數(shù)考生尤其是缺乏實際經(jīng)驗的應屆畢業(yè)生來說，面對略帶神秘的公務員面試，會產(chǎn)生緊張、焦慮等心理，這是正常的現(xiàn)象，但是必須要學會自我調(diào)適。考生可以從生理和心理兩方面進行調(diào)節(jié)，爭取能夠以充沛的精力和良好的心態(tài)去迎接面試。 2.形象準備 考官對考生的第一印象就是整體的形象，因此，考生的形象準備也是非常重要的。形象準備就是裝扮自己，這種裝扮應該自然、得體、大方，而

27、不要刻意雕琢，矯揉造作，要與自己的形象、氣質(zhì)、身份相協(xié)調(diào)，從而給眾考官良好的第一印象。 3.知識和能力準備 面試是沒有范圍的，但這并不意味著面試無法準備。針對結構化面試的測評要素進行有針對性的知識和能力訓練是備考面試最關鍵的內(nèi)容。這方面的訓練可以是考生自己通過反復的研習和演練進行，也可以是通過參加社會上的培訓班進行。在選擇培訓班時，考生要以培訓師資的水平和實戰(zhàn)經(jīng)驗為參考標準。 編輯本段結構化面試的應考技巧公務員錄用面試時間通?？刂圃?0分鐘以內(nèi)，在如此短暫的時間里要給各位考官留下良好的印象，考生需要掌握以下幾個方面的技巧： 1.謙遜有禮的態(tài)度 考生從進入面試考場到面試完畢都要禮貌待人，給考官留

28、下良好印象。進入考場時，考生應主動向考官問好，但禮貌的表達要適度，過于拘謹，會顯得緊張或不自信;過于夸張則會顯得言不由衷，都會影響考官對應試者的看法。 2.正確有效的傾聽 優(yōu)秀的談話者都是優(yōu)秀的傾聽者。雖然面試中發(fā)問的是考官，考生的答話時間比問、比聽的時間多，考生還是必須要做好傾聽者的角色。因為考官講話時留心聽，是起碼的禮貌，考官剛發(fā)問就搶著回答，或打斷考官的話，都是無禮的表現(xiàn)，會令考官覺得你不尊重他。 3.冷靜客觀的回答 面試的主要內(nèi)容是“問”和“答”，在面試中，考官往往是千方百計“設卡”，以提高考試的難度，鑒別單位真正所需要的人才。 在具體面試時，考生若遇到不熟悉或根本不懂的問題時，一定要

29、保持鎮(zhèn)靜，不要不懂裝懂，牽強附會，最明智的選擇就是坦率承認自己不懂，這樣反而能得到考官的諒解。 面試中，考生也會遇到一些過于寬泛的問題，以致不知從何答起，或?qū)栴}的意思不甚明白。此時，考生決不能“想當然”地去理解考官所提的問題而貿(mào)然回答，一定要采取恰當?shù)姆绞礁闱宄埱罂脊僬徑獠⒔o予更加具體的提示。 4.合理控制時間 超時是嚴重的“犯規(guī)”(考官通常不會允許)，時間剩余太多則會顯得回答不充分，因此要科學部署時間。通常每個問題的時間在5分鐘以內(nèi)，最好的時間分配是，準備作答控制在1分鐘以內(nèi)，回答3分鐘左右。當然，具體的時間分配還要根據(jù)每個題目的要求來定，例如在考試中可能出現(xiàn)如下試題：“請作一自我介紹

30、，時間1分鐘”“請以奮斗為題作一5分鐘的演講”“請介紹一下你自己，時間3分鐘”。 俗話說：“勤能補拙是良訓，一分辛苦一分才?！笨忌肴〉妹嬖嚨某晒?，就要從現(xiàn)在開始扎扎實實地學習，不斷積累各個方面的知識，提高自身的綜合素質(zhì)和能力。最后祝愿所有參加面試的考生朋友能夠順利過關，實現(xiàn)自己的理想! 編輯本段招警考試結構化面試技巧作為人事部門的工作人員，在面試應聘者的時候，要準備一套實用性較強的結構化面試系統(tǒng)。使用一套相同標準，可以在應聘者之間作一個明顯的比較。 東方誠信培訓公司的梁冰總經(jīng)理在職業(yè)經(jīng)理人活動營中，為人事經(jīng)理及人事部門的工作人員支了一招。 面試的過程是由開始、結束、以及中間的能力評估三個部

31、分組成，從而形成一套完整的招聘方式。 面試的開始部分不容忽視，要選擇適當?shù)牡攸c，有一個好的開場白，緩和一下面試的氣氛。負責面試的人員可以先作一下自我介紹，然后對應聘者表示感謝，要表現(xiàn)得熱忱、友善，避免給應聘者造成過度緊張，再由寒喧逐步轉(zhuǎn)入正題。 在企業(yè)中，對于招聘普通的員工（除高層管理者外），一般都需考察應聘者的溝通與說服力；人際關系及團隊合作的技巧；動機與價值觀；專業(yè)技術知識與技能。這便是面試的中間環(huán)節(jié)，也是最重要的一個環(huán)節(jié)?？陬^溝通能力，就是評價應聘者的語言溝通能力，通過與應聘者的交談，便可做出大概的評估，可分為出色、可接受、不可接受三種評價的標準。如果要招聘營銷人員，則可以用角色扮演的方

32、式，來考察應聘者的說服力。作為一個項目的負責人，就必須要具備推理、解決問題、團隊合作等技能?！案嬖V我你所負責的最復雜或最具有挑戰(zhàn)性的項目，并對項目進行簡單的描述。你在項目中所擔任什么職位？”“請講述一個你解決過的最復雜的問題?！边@類實用的問題，有利于對項目負責人進行考察?！罢埡喪瞿阍趯W校及畢業(yè)后的主要業(yè)績。”“描述你所發(fā)展的最有創(chuàng)造力的思想”等問題，則可以對應聘者的動機及創(chuàng)新能力有所了解。 在面試結束后，要問應聘者是否還有別的問題，并告訴他（她）馬上可以得到面試結果，最后不要忘記對應聘者表示再次感謝。 編輯本段公務員考試結構化面試答辯的八種原則結構化面試作為公務員面試最常見的考查面試，是廣大面

33、試考試備考的必修課。結構化面試中如何把握要領，運用技巧，獲得高分?國家公務員網(wǎng)考試研究專家指導提出了實事求是、隨機應變等八大面試原則。 一、實事求是：回答考官的問題要從本人的實際情況出發(fā)，正確的對待和處理考官的發(fā)問。實事求是不僅容易在面試中嬴得考官的信賴，也是為人行事的基本原則。即使被問及確定回答不出來的問題，坦誠地承認“不知道”并表示歉意，也好過胡亂猜測，妄加評議。 二、隨機應變：進入面試考場中，很多人就會很被動，腦子里一片混亂。其實考生完全可以主動出擊，化被動為主動，將話題的重點轉(zhuǎn)移到自己精通的知識面上，甚至也可以向考官提出一些合理的建議，以顯得自己談吐清楚、頭腦靈活、反應敏捷。 三、邏輯

34、嚴密：在面試中，沒有什么是標準答案，只要能自圓其說，并言之成理都是值得嘉許的。但一定要組織嚴密且有層次性，忌胡言亂語，隨意編造，給自己的面試倒扣分。 四、推陳出新：前面提到面試沒有標準答案，但如果使自己的答案成了千篇一律的標準答案，就突出不了你的個性和特點，也會讓考官不勝其煩。推陳出新，別出心裁，會讓考官眼前一亮。 五、加深理論：泛泛而談或單調(diào)呆板都顯示出考生知識的欠缺和理論功底的薄弱。在回答中適當?shù)匾命h的方針、政策、國家法律法規(guī)、名人名言、具體事例和數(shù)據(jù)都會使面試增色不少。 六、辨證分析：看問題不能只看一個方面，要用辨證的思維來組織答案，做到客觀、公正、公平、高瞻遠矚。避免偏激和強詞奪理，

35、使自己陷入自相矛盾的境地。 七、避免詭辯：答辯的最終結果并不是為了決一勝負，而是通過答辯的過程向考官展示考生個人的才華和魅力所在。一味的詭辯，只會讓考官認為你缺乏大度的胸襟，過分驕傲而招致其反感。相反，即使承認自己不知道，反而證明自己虛懷若谷，有進一步加強學習和上進的強烈要求。 八、態(tài)度溫和：“有理不在聲高”。在交談過程中做到彬彬有禮，不卑不亢，情緒控制極佳的話，考官就能感受到你的含蓄和睿智。即使在連番追問的情況下，也能保持一份自信、從容和淡定，為自己的形象加分。對考官提出的疑難問題應表示感謝，感謝他給予你的表現(xiàn)機會。 以上這些，是面試答辯技巧。但一切面試答辯成功都有賴于平時的練習，知識的積累。豐富