考試指南答案助理人力資源管理師

1、.：.；考試指點(diǎn)助理人力資源管理師考試指南試題-答案國(guó)家職業(yè)資歷考試指南企業(yè)人力資源管理師(三級(jí))第三篇 輔導(dǎo)練習(xí)相關(guān)知識(shí)和才干要求第一章 人力資源規(guī)劃參考答案一、選擇題答案略二、簡(jiǎn)答題1. 答：1 崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了根底。2 崗位分析為員工考核、提升提供了根據(jù)。3 崗位分析成為企業(yè)改良崗位設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。4 崗位分析是企業(yè)制定有效的人力資源方案，進(jìn)展人才預(yù)測(cè)的重要前提。5 崗位分析是崗位評(píng)價(jià)的根底，而崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，可以說(shuō)，崗位分析為企業(yè)建立較為公平合理的薪酬制度提供了前提條件。2. 答：任務(wù)擴(kuò)展化和任務(wù)豐富化雖然都屬于

2、改良崗位設(shè)計(jì)的重要方法，但兩者存在明顯差別。任務(wù)擴(kuò)展化是經(jīng)過(guò)添加義務(wù)、擴(kuò)展崗位義務(wù)構(gòu)造，使完成義務(wù)的方式、手段發(fā)生變卦；而任務(wù)豐富化是為員工提供獲得身心開(kāi)展和趨向成熟的時(shí)機(jī)，充實(shí)任務(wù)內(nèi)容，促進(jìn)崗位任務(wù)義務(wù)的完成，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐漸提高、全面開(kāi)展。3. 答：在任務(wù)崗位分析的預(yù)備階段，主要處理以下幾方面的問(wèn)題：1 根據(jù)任務(wù)崗位分析的總目的、總義務(wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)展初步了解，掌握各種根本數(shù)據(jù)和資料。2 設(shè)計(jì)崗位的調(diào)查方案。明確崗位調(diào)查的目的；確定調(diào)查的對(duì)象和單位；確定調(diào)查工程；確定調(diào)查表格和填寫闡明；確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。3 做好員工的思想任務(wù)，闡明該任務(wù)崗位分析的目的和意義，建立

3、友好協(xié)作關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心思預(yù)備。4 根據(jù)任務(wù)崗位分析的義務(wù)、程序，分解成假設(shè)干任務(wù)單元和環(huán)節(jié)，以便逐漸完成。5 組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟習(xí)詳細(xì)的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)假設(shè)干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)展初步伐查分析，以便獲得崗位調(diào)查的閱歷。4 答：1 合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)規(guī)范；2 合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源方案的根底；3 科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要根據(jù)；4 先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。5 答：1 定員必需以企業(yè)消費(fèi)運(yùn)營(yíng)目的為根據(jù)；2 定員必需以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目的；3 各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；4 要做到人盡其才、人事相宜

4、；5 要發(fā)明一個(gè)貫徹執(zhí)行定員規(guī)范的良好環(huán)境；6 定員規(guī)范應(yīng)適時(shí)修訂。三、計(jì)算題1解：2.解：1根據(jù)十天內(nèi)的就診統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可求得每天的就診人數(shù)的均值 和規(guī)范差 如下：123人次8.478(人次)且知保證95%可靠性前提下, 1.6所以，醫(yī)務(wù)所每天就診人數(shù)的上限為： 1231.68.8(人次)2除了必要的醫(yī)務(wù)人員外，還應(yīng)該按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員此處各配備1人。同時(shí)思索到醫(yī)務(wù)人員需求值夜班，應(yīng)再添加1名醫(yī)務(wù)人員，因此，該醫(yī)務(wù)所需求安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量為：5218人。四、案例分析題1答：1贊同李明的做法。任務(wù)崗位分析是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、義務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承當(dāng)本崗位義務(wù)應(yīng)

5、具備的資歷條件所進(jìn)展的系統(tǒng)分析與研討，并由此制定崗位規(guī)范、任務(wù)闡明書(shū)等人力資源管理文件的過(guò)程。 2任務(wù)崗位分析的步驟和程序：第一步，預(yù)備階段 根據(jù)任務(wù)崗位分析的總目的、總義務(wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)展初步了解，掌握各種根本數(shù)據(jù)和資料。 設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。明確崗位調(diào)查的目的。確定調(diào)查的對(duì)象和單位。確定調(diào)查工程。確定調(diào)查表格和填寫闡明。確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。 為了搞好任務(wù)崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想任務(wù)，闡明該任務(wù)崗位分析的目的和意義，建立友好協(xié)作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心思預(yù)備。根據(jù)任務(wù)崗位分析的義務(wù)、程序，分解成假設(shè)干任務(wù)單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。 組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)

6、查的內(nèi)容，熟習(xí)詳細(xì)的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。第二步，調(diào)查階段 該階段的主要義務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)展仔細(xì)細(xì)致的調(diào)查研討。在調(diào)查中，靈敏運(yùn)用訪談、問(wèn)卷、察看、小組集體討論等方法，廣泛深化地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。對(duì)各項(xiàng)調(diào)查事項(xiàng)的重要程度、發(fā)生頻率詳細(xì)記錄。第三步，總結(jié)分析階段 該階段首先對(duì)崗位調(diào)查結(jié)果進(jìn)展深化分析，采用文字圖表等方式作出歸納、總結(jié)。對(duì)崗位的特征和要求作出全面深化的調(diào)查，充分提示其主要義務(wù)構(gòu)造和關(guān)鍵影響要素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的根底上，撰寫任務(wù)闡明書(shū)、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。2答：1總經(jīng)理郭福錯(cuò)誤在于: 沒(méi)有對(duì)公司人力資源費(fèi)用進(jìn)展預(yù)算審核和支出控制，導(dǎo)致銷售額下降

7、而費(fèi)用沒(méi)有降低； 面對(duì)公司的虧損，沒(méi)有與他人討論，更沒(méi)有深化分析緣由，而是憑客觀臆斷采取行動(dòng)； 盲目裁員，沒(méi)有思索不同部門間的區(qū)別，要求一切部門都必需裁減10。2郭福擺脫姿態(tài)的對(duì)策：作為總經(jīng)理，郭福應(yīng)進(jìn)展深化分析，找到真正緣由，并采取相應(yīng)的措施。經(jīng)過(guò)對(duì)案例進(jìn)展分析，找到導(dǎo)致銷售額下降而費(fèi)用沒(méi)有降低的緣由是：沒(méi)有對(duì)公司人力資源費(fèi)用進(jìn)展預(yù)算審核和支出控制，因此，建議郭福采取以下措施。第一步，人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核 審核人工本錢預(yù)算。詳細(xì)方法是：注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)展動(dòng)態(tài)調(diào)整；注重比較分析費(fèi)用運(yùn)用趨勢(shì)；保證企業(yè)支付才干和員工利益。 審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。首先要仔細(xì)分析人力資源管理各方面活動(dòng)及其

8、過(guò)程，然后確定需求哪些資源、多少資源給予支持如人力資源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資源。第二步，人力資源費(fèi)用支出的控制 制定控制規(guī)范。這是實(shí)施控制的根底和前提條件。 人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施。將控制規(guī)范落實(shí)到各個(gè)工程，在發(fā)生實(shí)踐費(fèi)用支出時(shí)看能否在既定的規(guī)范內(nèi)完成目的。 差別的處置。假設(shè)預(yù)算結(jié)果和實(shí)踐支出出現(xiàn)差別，要盡快分析差別出現(xiàn)的緣由，要以實(shí)踐情況為準(zhǔn)，進(jìn)展全面的分析，并做出進(jìn)一步伐整，盡量消除差別。第二章 招聘與配置參考答案一、選擇題答案略二、簡(jiǎn)答題答：公文筐測(cè)試(in-basket test)，也叫公文處置。這是被多年實(shí)際充實(shí)完善并被證明是很有效的管理干部測(cè)評(píng)方法，是對(duì)實(shí)踐任務(wù)中管理人員掌握分析各

9、種資料、處置信息以及做出決策等任務(wù)活動(dòng)的集中和籠統(tǒng)。測(cè)試在模擬的情境中進(jìn)展。該情境模擬的是一個(gè)公司在日常實(shí)踐中能夠發(fā)生的或者是經(jīng)常發(fā)生的情境，比如面臨下級(jí)的請(qǐng)示、客戶的贊揚(yáng)、同級(jí)部門的協(xié)助懇求、外部供應(yīng)商提供產(chǎn)品信息等。提供應(yīng)應(yīng)試者的公文有：下級(jí)的請(qǐng)示、任務(wù)聯(lián)絡(luò)單、備忘錄、錄音等，除此之外還有一些背景知識(shí) 公司根本情況、市場(chǎng)信息、外部各種環(huán)境等。把這些公文等資料放在一個(gè)公文筐中，公文筐測(cè)試之名就是由此而來(lái)。經(jīng)過(guò)測(cè)試指點(diǎn)語(yǔ)的闡明，讓應(yīng)試者以管理者的身份假想本人正處于某個(gè)情境 經(jīng)常是模擬出一定的危急情況下，完成各種公文的處置。主考官經(jīng)過(guò)察看其處置過(guò)程對(duì)其個(gè)人自自信心、企業(yè)指點(diǎn)才干、方案才干、書(shū)面表

10、達(dá)才干、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向才干、信息敏感性等實(shí)踐才干做出判別與評(píng)價(jià)。操作過(guò)程中應(yīng)該留意：文件編寫要逼真；文件的處置難度要有差別，素材要充分；向應(yīng)聘者引見(jiàn)背景情況；處置結(jié)果交給評(píng)價(jià)小組；三、計(jì)算題1解：招聘總本錢20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500(元)應(yīng)聘人數(shù)=38+19+35=92(人)總本錢成效=實(shí)踐錄用人數(shù)/招聘總本錢=2/495000.4(人/萬(wàn)元) 招聘錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)=2/922.2%招聘完成比=錄用人數(shù)/方案招聘人數(shù)=2/366.7%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/方案招聘人數(shù)=92/33066.7%2解：計(jì)算步驟如下：1建立矩陣10591

11、8(-5)1318612(-6)3244(-2)1891016(-9)2對(duì)以上矩陣進(jìn)展行約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得新矩陣如下：504137120610229017(-1)(-2)矩陣中第一列和第四列都不含“0，因此轉(zhuǎn)入第三步，進(jìn)展列約減。3對(duì)以上矩陣進(jìn)展列約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得新矩陣如下：4041161204002080154在上述矩陣中畫(huà)“蓋0線。即畫(huà)最少的線將矩陣三中的0全部覆蓋住?！吧w0線只需3條，小于矩陣的維數(shù)4, 因此轉(zhuǎn)入第五步,進(jìn)展數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。5數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。上述矩陣中未被“蓋0線覆蓋的最小數(shù) 為1,將矩陣中未被“蓋0線覆蓋的數(shù)減去1, “蓋0線交

12、叉點(diǎn)處的數(shù)加1, 得新矩陣如下：3031061304012070046在上述矩陣中畫(huà)“蓋0線?！吧w0線只需3條，小于矩陣的維數(shù)4, 因此轉(zhuǎn)入第七步,進(jìn)展數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。7數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。上述矩陣中未被“蓋0線覆蓋的最小數(shù) 為3,將矩陣中未被“蓋0線覆蓋的數(shù)減去3, “蓋0線交叉點(diǎn)處的數(shù)加3, 得新矩陣如下：00373130104504001(8) 在上述矩陣中畫(huà)“蓋0線?！吧w0線有4條，等于矩陣的維數(shù)4，因此轉(zhuǎn)入第九步，求最優(yōu)解。(9) 求最優(yōu)解。 最后一列只含有一個(gè)“0，將該列中的“0打“。 將第三行中另外一個(gè)“0打“ 。 將第一列中另外一個(gè)“0打“。 將第一行中另外一個(gè)“0打“ 。 將第二列中另外一個(gè)

13、“0打“。 將第四行中另外一個(gè)“0打“ 。 將第三列中另外一個(gè)“0打“。最終結(jié)果見(jiàn)以下矩陣00373130104504001得到最優(yōu)解如下：趙A；錢D；孫B；李C。對(duì)照工時(shí)耗費(fèi)表，完成義務(wù)的總時(shí)間為1096429四、改錯(cuò)題1答：1“配置的根本目的就是要為優(yōu)秀人員找到和發(fā)明發(fā)揚(yáng)作用的條件改為“配置的根本目的就是要為一切人員找到和發(fā)明發(fā)揚(yáng)作用的條件。2“這就是要素有用原理改為“這就是能位對(duì)應(yīng)原理。3“不論怎樣樣，群體的整體功能都會(huì)得到放大改為“群體的整體功能不都會(huì)得到放大，需求互補(bǔ)產(chǎn)生合力。4“這就是彈性冗余原理改為“這就是動(dòng)態(tài)順應(yīng)原理。5“要盡能夠滿負(fù)荷改為“要盡能夠滿負(fù)荷，同時(shí)不能超越身心極限

14、。2答：1“多班制表達(dá)了勞動(dòng)者在時(shí)間上的分工協(xié)作關(guān)系改為“任務(wù)輪班制表達(dá)了勞動(dòng)者在時(shí)間上的分工協(xié)作關(guān)系。2“工藝過(guò)程不能延續(xù)的，必需實(shí)行輪班制改為“工藝過(guò)程不能延續(xù)的，必需實(shí)行多班制。3“任務(wù)輪班制的組織要留意消費(fèi)的詳細(xì)情況，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約時(shí)間改為“任務(wù)輪班制的組織要留意消費(fèi)的詳細(xì)情況，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力。4“它保證了企業(yè)員工某月平均任務(wù)時(shí)間不超越196個(gè)小時(shí)改為“它保證了企業(yè)員工某月平均任務(wù)時(shí)間不超越169個(gè)小時(shí)。5“我國(guó)目前的周制度工時(shí)是44小時(shí)改為“我國(guó)目前的周制度工時(shí)是40小時(shí)。五、圖表分析題1 答：參與招聘會(huì)員工引薦報(bào)刊廣告網(wǎng)絡(luò)招聘特點(diǎn)要作好充分的預(yù)備，本錢比較低，能

15、充分發(fā)揚(yáng)宣傳的作用。節(jié)約本錢，員工了解被引薦人，勝利率比較高，保證應(yīng)聘人員的質(zhì)量和可信任度；但能夠容易構(gòu)成裙帶關(guān)系。影響力大，可以吸引大量求職者，但往往不一定符合要求。時(shí)間效率高，信息發(fā)布迅速。本錢低，方便迅速，不受時(shí)空的限制，方便對(duì)求職資料的管理。招聘錄用比100/250=40%30/50=60%40/500=8%15/400=3%單位本錢300000/100=3000120000/30=4000200000/40=5000150000/15=10000結(jié)論：不同的招聘方法，招聘錄用比是有差別的，通常錄用比越低，質(zhì)量就越高；單位本錢也有區(qū)別。此題中，網(wǎng)絡(luò)招聘的錄用比最低，這闡明網(wǎng)絡(luò)招聘最容易

16、招到高質(zhì)量的人才。參與招聘會(huì)的本錢是最低的，但是錄用人員的質(zhì)量不見(jiàn)得很理想。因此，公司在招聘不同人員的情況下，應(yīng)該采用不同的招募方法。 2答： 筆試用得不是很多，在各種人員中都是如此。筆試方法的偶爾性比較大，對(duì)實(shí)際任務(wù)才干的測(cè)評(píng)效度不是很高，因此不適宜過(guò)多運(yùn)用。闡明該公司對(duì)待筆試的態(tài)度是適宜的。 面試在招聘不同類他人員中均有較高運(yùn)用頻率。面試方法實(shí)施操作方便，本錢低，容易掌握，適用范圍廣。該公司對(duì)三類不同人員都較多地采用了面試，闡明該公司對(duì)待面試的態(tài)度是適宜的。但是要特別留意面試方法的運(yùn)用。 心思測(cè)試方法在我國(guó)還不是非常成熟，它的運(yùn)用需求專業(yè)人員的掌握，因此不適宜大規(guī)模地運(yùn)用。該公司未對(duì)心思測(cè)

17、試高頻率運(yùn)用，闡明也是合理的。 無(wú)指點(diǎn)小組討論的效度檢驗(yàn)和實(shí)踐錄用部門反響的意見(jiàn)都證明它是一種有效性的人才測(cè)評(píng)技術(shù)及人員測(cè)評(píng)的科學(xué)方法。但是，對(duì)于會(huì)計(jì)人員而言，其適用性并不是最適宜的。該公司對(duì)無(wú)指點(diǎn)小組討論過(guò)分依賴，對(duì)各類不同人員的適用性研討缺乏。 該公司在招聘的過(guò)程中均綜合采用筆試、面試、心思測(cè)試和無(wú)指點(diǎn)小組討論，取長(zhǎng)補(bǔ)短，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)展全面的考核，這一做法科學(xué)合理。-六、案例分析題1答：存在的問(wèn)題：招聘任務(wù)沒(méi)有做好前期預(yù)備任務(wù)；甄選方法簡(jiǎn)單潦草；測(cè)試方法單一，測(cè)試者單一；對(duì)新員工的培訓(xùn)和指點(diǎn)缺乏。改良措施： 按照被招聘人員的任務(wù)闡明書(shū)，明確對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求。 根據(jù)招聘對(duì)象，選擇相應(yīng)的招募

18、渠道。 按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求，選擇適宜的人員甄選方案。建議經(jīng)過(guò)挑選簡(jiǎn)歷和懇求表的方式進(jìn)展初步挑選；運(yùn)用人格測(cè)試等心思測(cè)試、面試的方式進(jìn)展甄選，根據(jù)不同人員，適當(dāng)添加情境模擬測(cè)試方法。 在總結(jié)以前招聘閱歷的根底上，結(jié)合對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求以及專家的意見(jiàn)，仔細(xì)設(shè)計(jì)懇求表以及各種測(cè)試的標(biāo)題。 面試可以分為初試與復(fù)試，面試官必需包括與應(yīng)聘人員所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理。 在被聘人員的試用期內(nèi)，以及以后的任務(wù)中，公司應(yīng)該對(duì)被聘人員的任務(wù)做跟蹤式的調(diào)查，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，處理問(wèn)題。 2答：在該情境中，很顯然，考官提這樣的問(wèn)題，是為了測(cè)評(píng)應(yīng)聘者如何對(duì)待家庭與任務(wù)之間的矛盾，從而表達(dá)出應(yīng)聘者對(duì)任務(wù)的注重程度。

19、實(shí)踐上，毫不猶疑地說(shuō)以任務(wù)為第一，其實(shí)是不真實(shí)的。假設(shè)本人的至親親人病危，同時(shí)在沒(méi)有其他親人可協(xié)助 照顧的情況下，丟下手頭任務(wù)也是可以了解的。在這里，考官層層詰問(wèn)，試圖將他的真實(shí)想法問(wèn)出來(lái)，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面試墮入僵局。所以，詰問(wèn)有時(shí)候需求藝術(shù)。針對(duì)前面這個(gè)案例，這樣的做法是值得一定的：考官：假設(shè)他的親人患病住院，需求他的陪護(hù)。而此時(shí)公司有一項(xiàng)緊急義務(wù)需求他及時(shí)完成。他將如何處置？應(yīng)聘者：我會(huì)毫不猶疑地將任務(wù)放在第一位?？脊伲赫?qǐng)問(wèn)，他周圍的同事有這樣想法的多嗎？應(yīng)聘者：不清楚，略停頓能夠不太多吧？考官：那么，他想多數(shù)人會(huì)怎樣做呢？其實(shí)，應(yīng)聘者說(shuō)的根本上也就是他以為比較合理的一種

20、做法。在這里，考官其實(shí)是用了“投射的原理。當(dāng)面試問(wèn)題比較敏感的情況下，考官應(yīng)該適當(dāng)運(yùn)用投射原理。七、方案設(shè)計(jì)題方案提綱如下：1. 預(yù)備階段：劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同需求；對(duì)崗位性質(zhì)、任務(wù)特征進(jìn)展分析；提出招聘戰(zhàn)略。2. 實(shí)施階段：招募如采用報(bào)紙刊登廣揭露布信息，吸引合格應(yīng)聘者；挑選根據(jù)簡(jiǎn)歷或者懇求表初步挑選；組織面試、情景模擬等選拔方法進(jìn)展精選；錄用作出錄用決策。3. 評(píng)價(jià)階段：數(shù)量評(píng)價(jià)、本錢效益評(píng)價(jià)等，為以后任務(wù)提供閱歷。第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)參考答案一、選擇題答案略二、簡(jiǎn)答題1答：1受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀,即他們?cè)诮M織中的位置，以及以前能否受過(guò)培訓(xùn)、受過(guò)什么樣的培訓(xùn)、培訓(xùn)的方式有哪些等問(wèn)題。

21、2受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題。3受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法。4仔細(xì)分析搜集到的調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求，并留意個(gè)別需求與普遍需求之間的關(guān)系。2答： 參與培訓(xùn)的懇求人； 參與培訓(xùn)的工程和目的； 參與培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和方式等； 參與培訓(xùn)后要到達(dá)的技術(shù)或才干程度； 參與培訓(xùn)后要在企業(yè)效力的時(shí)間和崗位； 參與培訓(xùn)后假設(shè)出現(xiàn)違約的補(bǔ)償； 部門經(jīng)理人員的意見(jiàn)； 參與人與培訓(xùn)同意人的有效法律簽署。三、改錯(cuò)題1答：1培訓(xùn)效力制度中的協(xié)約條款會(huì)涉及員工離任后關(guān)于培訓(xùn)的責(zé)任問(wèn)題；2培訓(xùn)效力制度設(shè)立的目的是防止員工跳槽；3防止培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)可以是與員工建立穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系和與員工簽署培訓(xùn)協(xié)議；4企業(yè)的培訓(xùn)考核評(píng)價(jià)制度是規(guī)范培

22、訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑；5入職培訓(xùn)制度表達(dá)了“先培訓(xùn)，后上崗原那么。2答：1培訓(xùn)的需求分析在培訓(xùn)工程開(kāi)場(chǎng)之前而不是之后；2外聘師資比內(nèi)部師資的本錢要高；3培訓(xùn)方法的選擇要素除了培訓(xùn)對(duì)象的類型，還和企業(yè)的財(cái)務(wù)情況，預(yù)算到達(dá)的培訓(xùn)目的等很多要素有關(guān)；4無(wú)指點(diǎn)小組討論法不是提高管理人員發(fā)明力的方法；5讓中低層管理人員多掌握管理的根本原理，可采用MTP法。四、案例分析題1答：1存在問(wèn)題如下：a. 培訓(xùn)對(duì)象選擇失誤。企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象主要包括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換任務(wù)員工、不符合任務(wù)要求員工和有潛質(zhì)的員工。但是，針對(duì)每種類型的員工，企業(yè)培訓(xùn)目的和內(nèi)容不同。對(duì)有潛質(zhì)的員工，培訓(xùn)工程普通會(huì)提高員工的通用技藝。投資于這種

23、類型的員工，投資費(fèi)用比較高，企業(yè)可以得到的預(yù)期報(bào)答也很大，同樣存在的風(fēng)險(xiǎn)也很大。由于有潛質(zhì)員工的培訓(xùn)結(jié)果很容易被其他企業(yè)運(yùn)用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的能夠性比較大。因此對(duì)這種類型員工進(jìn)展培訓(xùn)，在培訓(xùn)對(duì)象的選擇上要慎重，不可隨意行事。b. 培訓(xùn)需求不明確。企業(yè)的培訓(xùn)目的是為企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理和繼續(xù)開(kāi)展效力，并不是“為培訓(xùn)而培訓(xùn)。因此，企業(yè)應(yīng)該緊緊圍繞本身開(kāi)展的需求，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)教材等各方面做好方案。c. 培訓(xùn)過(guò)程中缺乏控制。培訓(xùn)并不是把員工送出去到期接回來(lái)的簡(jiǎn)單過(guò)程，而是需求企業(yè)在整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中，對(duì)員工和培訓(xùn)效果進(jìn)展全程控制的復(fù)雜過(guò)程。在培訓(xùn)過(guò)程中，堅(jiān)持與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)教

24、師的聯(lián)絡(luò)，便于了解員工培訓(xùn)的效果和員工在培訓(xùn)中的心態(tài)，有利于企業(yè)及時(shí)與員工溝通。堅(jiān)持與受訓(xùn)人員的聯(lián)絡(luò)，有利于企業(yè)把受訓(xùn)者的感受及時(shí)告知培訓(xùn)人員。這種聯(lián)絡(luò)不僅可以提高培訓(xùn)效果，還可以加強(qiáng)與員工的交流，預(yù)防員工離任。 d. 法律認(rèn)識(shí)不強(qiáng)。培訓(xùn)員工流失風(fēng)險(xiǎn)的存在，要求企業(yè)在培訓(xùn)中可以用法律手段維護(hù)企業(yè)的權(quán)益。假設(shè)出現(xiàn)員工離任，企業(yè)可以經(jīng)過(guò)法律維護(hù)本人的權(quán)益，把損失降到最低。案例中，企業(yè)是和葉某簽署了和，但是后來(lái)追加的培訓(xùn)卻沒(méi)有人及時(shí)與葉某簽署合同，可見(jiàn)，其法律認(rèn)識(shí)不強(qiáng)。而且，在法律上失去了要求葉某歸還2006年7月15日2006年12月23日培訓(xùn)費(fèi)用的權(quán)益，使企業(yè)“有苦說(shuō)不出。 2預(yù)防培訓(xùn)后員工流失

25、的對(duì)策：a. 明確培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)的每個(gè)崗位都有明確的知識(shí)、技藝和才干要求，應(yīng)該根據(jù)崗位的要求，明確什么樣的培訓(xùn)是企業(yè)需求的。也就是說(shuō)，企業(yè)需求的培訓(xùn)，一定要培訓(xùn)，企業(yè)不需求的培訓(xùn)，就要格外慎重。 b. 明確培訓(xùn)對(duì)象的選擇規(guī)范。企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象主要包括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換任務(wù)員工、不符合任務(wù)要求員工和有潛質(zhì)的員工。投資于每種類型員工對(duì)企業(yè)帶來(lái)的流失風(fēng)險(xiǎn)是不一樣的，該當(dāng)針對(duì)不同類型的員工，在企業(yè)中制定選擇規(guī)范，對(duì)每位員工一視同仁，防止培訓(xùn)對(duì)象選擇的隨意性。 c. 對(duì)于有自發(fā)培訓(xùn)要求的員工，提供選擇性培訓(xùn)工程。培訓(xùn)雖然存在員工流失風(fēng)險(xiǎn)，但是同時(shí)也是吸引高素質(zhì)員工的一種手段。向自發(fā)要求培訓(xùn)的員工，提供選擇性的培

26、訓(xùn)，可以提高企業(yè)對(duì)高素質(zhì)員工的吸引力。但是，對(duì)這部分培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)與員工共同承當(dāng)費(fèi)用，或者由員工承當(dāng)費(fèi)用，培訓(xùn)后給受訓(xùn)者以加薪、提升作為報(bào)答。 d. 培訓(xùn)中應(yīng)全程控制。在培訓(xùn)中，企業(yè)應(yīng)中選擇專門人員與培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員堅(jiān)持聯(lián)絡(luò)。經(jīng)過(guò)溝通，了解受訓(xùn)人員的需求、表現(xiàn)和心思形狀，一方面提高培訓(xùn)的效率和效果，另一方面有效防止培訓(xùn)員工流失。 e. 及時(shí)對(duì)員工培訓(xùn)結(jié)果給予一定和獎(jiǎng)勵(lì)。培訓(xùn)不是一方面的投資，除了企業(yè)要投人資金外，員工還要投入時(shí)間和精神。因此，培訓(xùn)后員工總是期望可以以某種方式得到報(bào)答。假設(shè)企業(yè)給予的報(bào)答不及時(shí)，員工以為培訓(xùn)前后在企業(yè)中沒(méi)有什么改動(dòng)，就會(huì)經(jīng)過(guò)跳槽選擇更好的任務(wù)環(huán)境。因此發(fā)明良好

27、的學(xué)以致用的環(huán)境，提供更有挑戰(zhàn)性的任務(wù)、提高受訓(xùn)員工報(bào)酬等方式成認(rèn)員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)努力的結(jié)果，對(duì)于留住培訓(xùn)員工至關(guān)重要。 f. 把合同管理納入培訓(xùn)管理。合同是企業(yè)和員工權(quán)益的法律保證，加強(qiáng)對(duì)合同的管理，不僅維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，也維護(hù)了員丁的合法權(quán)益。把合同納入培訓(xùn)管理，一旦出現(xiàn)糾紛，企業(yè)和員工都可以經(jīng)過(guò)法律把本人的損失降到最低。2答：1可取之處：公司注重和強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入較多，并能在年初做好培訓(xùn)方案，在這點(diǎn)上具有戰(zhàn)略目光。2存在問(wèn)題：a. 在實(shí)踐操作中，把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)與毛利掛鉤作為一項(xiàng)硬目的，由于運(yùn)營(yíng)情況是變化的，而培訓(xùn)必需求做需求分析，必需做方案，到了月份才調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)，導(dǎo)致無(wú)法有效地制定

28、方案。b. 公司人力資源部在接到調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)后的做法違背了按需施教、學(xué)以致用的原那么，未做需求分析，恣意地派人參與培訓(xùn)。c. 公司調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)后的各項(xiàng)培訓(xùn)違背了自動(dòng)參與原那么。指派非關(guān)鍵崗位人員參與培訓(xùn)，而非員工本人提出懇求。d. 公司調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)后的各項(xiàng)培訓(xùn)違背了嚴(yán)厲考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原那么，未對(duì)參與培訓(xùn)的人員進(jìn)展考核。e. 公司調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)后的各項(xiàng)培訓(xùn)違背了投資效益原那么，指派非關(guān)鍵崗位人員參與培訓(xùn)，其投資效益不明顯。五、方案設(shè)計(jì)題1本次培訓(xùn)的意義：經(jīng)過(guò)培訓(xùn)使大家掌握新知識(shí)和技藝，接受新的觀念和理念，開(kāi)闊知識(shí)面和視野，加強(qiáng)大家的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)才干，使大家能獲得更高的收入，得到更符合本人興趣的

29、任務(wù)。同時(shí)，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，能使公司新的消費(fèi)線盡快上馬投產(chǎn)，進(jìn)一步添加公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)調(diào)整員工的思想認(rèn)識(shí)、價(jià)值觀和行為規(guī)范，了解和貫徹公司的戰(zhàn)略意圖，調(diào)動(dòng)積極性，加強(qiáng)凝聚力。2分析培訓(xùn)需求：經(jīng)過(guò)面談法、問(wèn)卷調(diào)查法、察看法和任務(wù)義務(wù)分析法進(jìn)展調(diào)查研討，了解到：公司員工的年齡構(gòu)成、文化構(gòu)造、專業(yè)技藝、價(jià)值取向等與新消費(fèi)線的崗位任職要求有很大差距；對(duì)公司戰(zhàn)略意圖缺乏深化了解。公司具備根本的培訓(xùn)條件和才干。因此有必要對(duì)全體員工進(jìn)展培訓(xùn)。3確定培訓(xùn)目的：1進(jìn)一步明確公司的開(kāi)展戰(zhàn)略目的；2進(jìn)一步強(qiáng)化公司的文化；3掌握與新消費(fèi)線有關(guān)的知識(shí)；4了解或掌握新消費(fèi)線的管理知識(shí)和技藝；5了解現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術(shù)和管理開(kāi)

30、展的趨勢(shì)。4制定培訓(xùn)方案參見(jiàn)下表：1根據(jù)培訓(xùn)需求，設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；2根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象與培訓(xùn)內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方式與方法；3確定培訓(xùn)時(shí)間和地點(diǎn)，本次培訓(xùn)利可以用業(yè)余時(shí)間，地點(diǎn)在公司培訓(xùn)中心；4確定培訓(xùn)的考核方式；5確定培訓(xùn)結(jié)果的反響方案。培訓(xùn)方法選擇舉例培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)方法考核方式公司的開(kāi)展戰(zhàn)略全體員工討論交流、講授筆試公司的文化全體員工討論交流、講授筆試現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術(shù)和管理開(kāi)展的趨勢(shì)全體員工討論交流、影視、講授筆試新消費(fèi)線的根本知識(shí)全體員工討論交流、講授筆試新消費(fèi)線的操作技藝消費(fèi)工人討論交流、影視、講授實(shí)踐操作新消費(fèi)線的管理知識(shí)消費(fèi)工人與基層管理人員案例分析、討論交流案例分析、筆試5培訓(xùn)預(yù)算：1場(chǎng)

31、地、設(shè)備運(yùn)用費(fèi)； 2教材和資料費(fèi) ；3講課費(fèi) ；4交通、通訊費(fèi) ；5受訓(xùn)者的工資；6其他備用金。6培訓(xùn)方案的實(shí)施：1協(xié)助 大家確立適宜的培訓(xùn)目的；2規(guī)范員工的學(xué)習(xí)行為和學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)；3樹(shù)立典范、評(píng)選表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)等多種鼓勵(lì)措施相結(jié)合，調(diào)發(fā)動(dòng)工學(xué)習(xí)的積極性和自動(dòng)性。7培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)：1本次培訓(xùn)能否到達(dá)預(yù)期的目的：2參訓(xùn)員工的知識(shí)和技藝能否得到提高；3員工的任務(wù)態(tài)度能否有改動(dòng)；4培訓(xùn)的內(nèi)容、方法和安排能否適宜；5培訓(xùn)中出現(xiàn)了哪些需求改良的問(wèn)題。8培訓(xùn)結(jié)果的反響：1根據(jù)本次培訓(xùn)的考核結(jié)果擇優(yōu)選拔員工配置到新消費(fèi)線的崗位上；2本次培訓(xùn)的考核全部記入員工培訓(xùn)檔案。第四章 績(jī)效管理參考答案一、選擇題答案略二、簡(jiǎn)答題

32、1答：績(jī)效面談按照詳細(xì)內(nèi)容可以劃分為：1績(jī)效方案面談。即在績(jī)效管理初期，上級(jí)主管與下屬就本期內(nèi)績(jī)效方案的目的和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目的的措施、步驟和方法所進(jìn)展的面談。2績(jī)效指點(diǎn)面談。即在績(jī)效管理活動(dòng)的過(guò)程中，根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)踐表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識(shí)、任務(wù)程序、操作方法、新技術(shù)運(yùn)用、新技藝培訓(xùn)等方面的問(wèn)題所進(jìn)展的面談。3績(jī)效考評(píng)面談。即在績(jī)效管理末期，主管與下屬就本期的績(jī)效方案的貫徹執(zhí)行情況，以及其任務(wù)表現(xiàn)和任務(wù)業(yè)績(jī)等方面所進(jìn)展的全面回想、總結(jié)和評(píng)價(jià)。4績(jī)效總結(jié)面談。即在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反響給員工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)發(fā)明條件的面談。2答：目的管理法的

33、根本步驟是：1戰(zhàn)略目的設(shè)定。由組織的最高層指點(diǎn)指定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體開(kāi)展方向，提出企業(yè)開(kāi)展的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目的、短期任務(wù)方案。2組織規(guī)劃目的。在總方向和總目確實(shí)定的情況下，分解目的，逐級(jí)傳送，建立被考評(píng)者應(yīng)該到達(dá)的目的，這些目的通常成為對(duì)被考評(píng)者進(jìn)展評(píng)價(jià)的根據(jù)和規(guī)范。3實(shí)施控制。管理者提供客觀反響，監(jiān)控員工到達(dá)目的的進(jìn)展程度，比較員工完成目的的程度與方案目的，根據(jù)完成程度指點(diǎn)員工，必要時(shí)修正目的。三、改錯(cuò)題1答：1“雙向傾聽(tīng)式面談?dòng)袊?yán)厲的程序和格式改為“雙向傾聽(tīng)式面談沒(méi)有嚴(yán)厲的程序和格式。2，“第一步，首先要求上級(jí)主管對(duì)下屬的任務(wù)進(jìn)展總結(jié)改為“第一步，首先要求下屬回想總結(jié)本人的任務(wù)。3“第二步

34、，由下屬在綜合歸納各方面考評(píng)意見(jiàn)的根底上，提出本人的看法改為“第二步，上級(jí)主管根據(jù)下屬的自評(píng)報(bào)告，在綜合歸納各個(gè)方面考評(píng)意見(jiàn)的根底上，提出本人的看法，并作出總體評(píng)價(jià)。4“雙向傾聽(tīng)式面談的目的是讓上級(jí)主管了解下屬的意見(jiàn)改為“雙向傾聽(tīng)式面談的目的是讓下屬了解上級(jí)對(duì)其優(yōu)缺陷的評(píng)價(jià)，并就此作出反響。5“該面談方式可以向被考評(píng)者立刻提出下一步任務(wù)改良的詳細(xì)目的，使其任務(wù)有較大程度的改良改為“該面談方式難以向被考評(píng)者立刻提出下一步任務(wù)改良的詳細(xì)目的，雖然員工對(duì)考評(píng)結(jié)果感到稱心，但其任務(wù)的改良程度不會(huì)太大。2答：1“關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容是員工的質(zhì)量和個(gè)性特征改為“關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容是特定的行為。2“強(qiáng)調(diào)的

35、是，選擇具有平均程度的行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評(píng)的內(nèi)容和規(guī)范改為“強(qiáng)調(diào)的是，選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評(píng)的內(nèi)容和規(guī)范。3“考評(píng)的內(nèi)容是員工最近短期內(nèi)的表現(xiàn)改為“考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)。4“關(guān)鍵事件的記錄和察看省時(shí)省力改為“關(guān)鍵事件的記錄和察看費(fèi)時(shí)費(fèi)力。5“能做定量分析，不能做定性分析改為“能做定性分析，不能做定量分析。四、案例分析題答：1該部門在考評(píng)中存在的問(wèn)題有：1考評(píng)方法不合理，缺乏客觀規(guī)范。對(duì)于消費(fèi)人員和管理人員的考評(píng)，應(yīng)首先將員工的任務(wù)表現(xiàn)與客觀規(guī)范相比較，而不能僅僅采用排隊(duì)法這一員工之間客觀比較的方法。2考評(píng)方

36、式不合理。消費(fèi)人員和管理人員的任務(wù)性質(zhì)、任務(wù)過(guò)程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的規(guī)范分別進(jìn)展考評(píng)，而不能混在一同相互打分。 3對(duì)消費(fèi)人員和管理人員進(jìn)展考評(píng)時(shí)，都應(yīng)以上級(jí)考評(píng)為主，而不能以同級(jí)考評(píng)為主，這樣會(huì)影響考評(píng)的客觀公正性。 4主管平常短少與員工的溝通，很少對(duì)員工進(jìn)展指點(diǎn)，這影響了考評(píng)結(jié)果的客觀性。5績(jī)效考評(píng)應(yīng)按步驟進(jìn)展，這樣才干有效發(fā)揚(yáng)績(jī)效考評(píng)的作用。6考評(píng)周期不合理。消費(fèi)人員和管理人員的考評(píng)周期不應(yīng)都為一年，消費(fèi)人員應(yīng)相對(duì)短一些。2產(chǎn)生問(wèn)題的緣由是：1主管李某缺乏績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)，不能科學(xué)有效地在本部門實(shí)施績(jī)效管理。2績(jī)效管理目的不明確?？?jī)效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共

37、同開(kāi)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金。五、方案設(shè)計(jì)題答：1表格設(shè)計(jì)中思索行為發(fā)生頻率。2表格設(shè)計(jì)中思索權(quán)重。3計(jì)算總分的。4設(shè)計(jì)總分所對(duì)應(yīng)規(guī)范的。售票員行為察看量表1能有效地保證票款的收取 權(quán)重從不 偶爾 有時(shí) 經(jīng)常 總是 1分 2分 3分 4分 5分 50% 2淺笑效力，禮貌用語(yǔ) 從不 偶爾 有時(shí) 經(jīng)常 總是 1分 2分 3分 4分 5分 20%3注重儀表 ，籠統(tǒng)良好 從不 偶爾 有時(shí) 經(jīng)常 總是1分 2分 3分 4分 5分 10%4熟習(xí)相關(guān)線路的中轉(zhuǎn)情況 從不 偶爾 有時(shí) 經(jīng)常 總是1分 2分 3分 4分 5分 10% 5熟習(xí)沿途的重要設(shè)備的分布情況 從不 偶爾 有時(shí) 經(jīng)常 總是1分 2分 3分

38、 4分 5分 10% 總分=缺乏 尚可 良好 優(yōu)秀 1-3 3-4 4-4.5 4.5-5 第五章 薪酬管理參考答案一、選擇題答案略二、簡(jiǎn)答題1.答：1根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或才干評(píng)價(jià)目結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)；2按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、才干工資、獎(jiǎng)金；3假設(shè)出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資程度高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡方法中的有關(guān)規(guī)定，普通是本著維持工資程度不下降的原那么，維持原有的工資程度，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后確實(shí)定；4假設(shè)出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬程度比原有的低，那么應(yīng)分析緣由，以便重新調(diào)整方案；5聚集測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參

39、考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)展完善。2.答：影響員工個(gè)人薪酬程度的要素：1勞動(dòng)績(jī)效2職務(wù)或崗位3綜合素質(zhì)與技藝4任務(wù)條件5年齡與工齡影響企業(yè)整體薪酬程度的要素：1生活費(fèi)用與物價(jià)程度2企業(yè)工資支付才干3地域和行業(yè)工資程度4勞動(dòng)力市場(chǎng)供求情況5產(chǎn)品的需求彈性6工會(huì)的力量7企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略三、計(jì)算題解：?jiǎn)T工日工資月規(guī)范工資/月制度工日2400/20.92114.72元/天五一加班費(fèi)員工日工資加班天數(shù)3114.721.53516.24元休憩日加班費(fèi)員工日工資加班天數(shù)2114.7212229.44元其他時(shí)間加班費(fèi)員工日工資加班天數(shù)1.5114.7221.5344.16元本月工資2400516.24229.4434

40、4.163489.84元四、案例分析題答：1企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的根本要求：1表達(dá)保證、鼓勵(lì)和調(diào)理三大職能；2表達(dá)勞動(dòng)的三種形狀：潛在形狀、流動(dòng)形狀和凝固形狀；3表達(dá)崗位的差別：技藝、責(zé)任、強(qiáng)度和條件環(huán)境；4建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決議機(jī)制；5合理確定薪資程度，處置好工資關(guān)系；6確立科學(xué)合理的薪酬構(gòu)造，對(duì)人工本錢進(jìn)展有效的控制；7構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機(jī)動(dòng)靈敏的用工系統(tǒng)，嚴(yán)厲有效的績(jī)效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用的技藝開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，動(dòng)靜結(jié)合的提升調(diào)配系統(tǒng)。2制定企業(yè)薪酬管理制度的根本根據(jù)：1對(duì)該行業(yè)、地域進(jìn)展薪酬調(diào)查。確定員工薪酬原那么時(shí)要做到堅(jiān)持一個(gè)合理的度，薪酬程度高的企業(yè)應(yīng)留意75點(diǎn)處甚至是90點(diǎn)的薪酬程度，薪酬

41、程度低的企業(yè)應(yīng)留意25點(diǎn)處的薪酬程度，普通的企業(yè)應(yīng)留意中點(diǎn)薪酬程度。2對(duì)該企業(yè)的一切崗位進(jìn)展深化的任務(wù)分析與評(píng)價(jià)。3了解行業(yè)勞動(dòng)力供求關(guān)系，假設(shè)供大于求，薪酬程度可以低一些，假設(shè)供小于求，薪酬程度可以高一些。4掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工本錢的情況，以此為根底決議本企業(yè)的薪酬程度。5明確該企業(yè)總體開(kāi)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和要求。6明確該企業(yè)的使命、價(jià)值觀和運(yùn)營(yíng)理念。7掌握該企業(yè)的財(cái)力情況，真實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬程度。8掌握該企業(yè)消費(fèi)運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)?？傊?，制定薪酬管理原那么是：合理確定工資程度；員工之間的工資差距表達(dá)才干、崗位、績(jī)效的差別；薪酬與崗位評(píng)價(jià)、才干評(píng)價(jià)與績(jī)效考核掛鉤；獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)明新產(chǎn)品和改良任

42、務(wù)流程的員工等。3制定企業(yè)薪酬管理制度的根本步驟：1單項(xiàng)工資管理制度制定的根本程序1 準(zhǔn)確標(biāo)明制度的稱號(hào)，如工資總額方案與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長(zhǎng)期鼓勵(lì)制度等；2明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍；3明確工資支付與計(jì)算規(guī)范；4涵蓋該項(xiàng)工資管理的一切任務(wù)內(nèi)容，如支付原那么、等級(jí)劃分、過(guò)渡方法等。2崗位工資或才干工資的制定程序1根據(jù)員工工資構(gòu)造中崗位工資或才干工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或才干工資總額；2根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或才干工資的分配原那么；3崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)展才干評(píng)價(jià)；4根據(jù)崗位(才干)評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)；5工資

43、調(diào)查與結(jié)果分析；6了解該企業(yè)財(cái)務(wù)支付才干；7根據(jù)該企業(yè)工資戰(zhàn)略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)在一切工資規(guī)范的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的規(guī)范；8確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距；9確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資規(guī)范，工資幅度是指各等級(jí)的最高工資規(guī)范與最低工資規(guī)范之間的幅度；10確定工資等級(jí)之間的重疊部分大??；11確定詳細(xì)計(jì)算方法。3獎(jiǎng)金制度的制定程序1按照企業(yè)運(yùn)營(yíng)方案的實(shí)踐完成情況確定獎(jiǎng)金總額；2根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原那么；3確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍；4確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算方法。4衡量薪酬制度的三項(xiàng)規(guī)范：1員工的認(rèn)同度。表達(dá)多數(shù)的原那么，90以上員工能以接受；2員工

44、的感知度。明確簡(jiǎn)化的原那么，一分鐘可講明白說(shuō)清楚；3員工的滿足度。等價(jià)交換的原那么，及時(shí)支付兌現(xiàn)員工報(bào)酬。五、方案設(shè)計(jì)題薪酬稱心度調(diào)查表闡明：請(qǐng)您選擇一個(gè)最符合您看法的答案。我們將對(duì)您的答案嚴(yán)密，請(qǐng)您務(wù)必表達(dá)真實(shí)的想法。例如：我對(duì)目前獲得的收入感到稱心非常贊同比較贊同說(shuō)不清楚不贊同劇烈反對(duì)假設(shè)您對(duì)上述的問(wèn)題感到“非常贊同，請(qǐng)您在“非常贊同的“中打了“，其他的選項(xiàng)那么不用填寫。留意：每一題只能有一個(gè)選擇。所在的部門年齡性別本專業(yè)/領(lǐng)域任務(wù)年限企業(yè)工齡職務(wù)學(xué)歷如今的年收入元1我對(duì)目前獲得的收入感到稱心非常贊同比較贊同說(shuō)不清楚不贊同劇烈反對(duì)2我的收入與本地域同行業(yè)其他企業(yè)相比我感到稱心非常贊同比較贊同說(shuō)不清楚不贊同劇烈反對(duì)3我以為企業(yè)的獎(jiǎng)金分配很公平非常贊同比較贊同說(shuō)不清楚不贊同劇烈反對(duì)4我對(duì)企業(yè)提供的福利、補(bǔ)貼感到稱心非常贊同比較贊同說(shuō)不清楚不贊同劇烈反