CH9-組織變革創(chuàng)新與學(xué)習(xí)

1、CHAPTER 9組織變革、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)1本章綱要29.2 組織變革的過程9.3 組織變革的抗拒9.4 組織發(fā)展9.1 組織變革的內(nèi)涵9.5 組織創(chuàng)新9.6 學(xué)習(xí)型組織9.1 組織變革的內(nèi)涵3組織變革的定義變革的力量管理者在組織變革中的角色9.1.19.1.29.1.39.1.4組織變革的內(nèi)涵9.1.1 組織變革的定義4指針對組織內(nèi)的某些部分所做的大幅修正或調(diào)整。組織變革組織結(jié)構(gòu)的變遷工作流程的改變管理幅度的調(diào)整工作人員的更新組織設(shè)計的變化組織變革包括9.1.2 變革的力量5外部因素內(nèi)部因素來自於組織的環(huán)境，包括總體環(huán)境與個體環(huán)境。經(jīng)營策略的調(diào)整是造成組織變革最為重要的內(nèi)部力量。9.1.3 組織

2、變革的內(nèi)涵6計畫性變革因應(yīng)性變革*指預(yù)先規(guī)劃而產(chǎn)生的變革。*主要是基於對未來事件所做的預(yù)期下，一種有系統(tǒng)、有次序的變革方式。*指對於非預(yù)期的事件所做的因應(yīng)而產(chǎn)生的變革。*是一種零星、缺乏預(yù)作規(guī)劃下的對突發(fā)事件的變革反應(yīng)。9.1.3 組織變革的內(nèi)涵7技術(shù)為基礎(chǔ)的變革結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的變革文化為基礎(chǔ)的變革任務(wù)為基礎(chǔ)的變革人員為基礎(chǔ)的變革組織變革的基礎(chǔ)是指針對工作流程、生產(chǎn)方法、設(shè)備、控制系統(tǒng)，與資訊系統(tǒng)所進(jìn)行的變革與修正。是針對組織結(jié)構(gòu)的基本要素，以及組織的整體設(shè)計所進(jìn)行的改變。包括改變組織所共有的價值觀、信念、習(xí)慣，與基本行為，亦即文化變革就是企圖利用一套新的價值或信念體系，來替代舊有的價值或信念體系

3、。是針對工作的內(nèi)容、程序及步驟所進(jìn)行的變革。是藉由改變員工的知覺、態(tài)度、能力與期望來試圖創(chuàng)造組織的變革。9.1.4 管理者在組織變革中的角色8魅力領(lǐng)導(dǎo)的角色描繪願景（Envisioning）激發(fā)衝勁 (Energizing)促成 (Enabling)工具領(lǐng)導(dǎo)的角色結(jié)構(gòu)的安排（Structuring）建立控制機(jī)制(Controlling)報酬機(jī)制（Rewarding）傳教領(lǐng)導(dǎo)的角色傳達(dá)組織變革的理念與願景9.2 組織變革的過程9黎溫的變革模式完整的變革模式9.2.19.2.29.2.1 黎溫的變革模式10解凍實施變革再凍(Unfreezing)(Change)(Refreezing)解凍方法1.

4、 增強(qiáng)驅(qū)離力量2. 降低滯留力量3. 同時增強(qiáng)驅(qū)離力量與降低滯留力量119.2.2 完整的變革模式界定變革的需求設(shè)定組織變革的目標(biāo)實施變革擬定組織變革的計畫界定可能的變革抗拒來源選擇適當(dāng)?shù)淖兏锕ぞ呋蚣夹g(shù)跟催與評估變革的績效解凍改變再凍的演變過程9.3 組織變革的抗拒13組織變革與成員抗拒抗拒變革的原因9.3.19.3.29.3.3降低對組織變革抗拒的技術(shù)9.3.1 組織變革與成員抗拒14杜拉克的名言:不創(chuàng)新就死亡變革雖帶來機(jī)會但也帶來威脅，因此員工會抗拒變革管理者應(yīng)減少員工對變革的抗拒變革的抗拒抗拒變革的原因變革意味著不確定、未知與風(fēng)險，以及繼之而來的壓力、恐懼與威脅一般人並不排斥改變，而是排

5、斥被改變依據(jù)變革的種類和程度，以及變革如何達(dá)成，抗拒變革的情形也有所不同9.3.2 抗拒變革的原因161.不確定性2.害怕失去既有的利益3.認(rèn)知差距4.社會關(guān)係的重新建構(gòu)抗拒變革的原因降低抗拒變革的方法9.3.3 降低對組織變革抗拒的技術(shù)19協(xié)商操縱及買通強(qiáng)制力場分析溝通參與提昇和支持9.3.3 降低對組織變革抗拒的技術(shù)20力場分析溝通參與提昇和支持協(xié)商操縱及買通強(qiáng)制9.3.3 降低對組織變革抗拒的技術(shù)21力場分析驅(qū)離的力量滯留的力量環(huán)境的新威脅管理人員的企圖心股東施加的利潤壓力新工作方式的潛在風(fēng)險非正式群體的抗拒職位變動所導(dǎo)致的不適力場分析下的三種選擇1.增加驅(qū)離力量2.減少滯留力量3.兩者

6、同時並進(jìn)9.3.3 降低對組織變革抗拒的技術(shù)22溝通坦誠地告知其所可能產(chǎn)生的衝擊，可以大幅降低來自誤解或資訊缺乏所引發(fā)的變革抗拒。參與提昇和支持讓那些未來將受到變革所直接影響的員工，參加組織變革相關(guān)的決策過程。透過組織的關(guān)懷與協(xié)助，來幫助員工處理與面對變革所帶來的恐懼和焦慮，進(jìn)而提昇員工的接納程度。協(xié)商操縱及買通強(qiáng)制當(dāng)組織變革的抗拒是來自於某一群體（例如，工會）時，協(xié)商往往是必要的手段。包括使用操縱性與買通的手段來嘗試影響員工。一種常被用來處理變革抗拒的手段。強(qiáng)制的手段包含直接威脅或強(qiáng)迫抗拒者接受變革。9.4 組織發(fā)展23組織發(fā)展的意義常用的組織發(fā)展技術(shù)9.4.19.4.29.4.3再造工程9

7、.4.1 組織發(fā)展24人具有要求成長與發(fā)展的本性，組織發(fā)展就是要排除人們成長與發(fā)展的障礙，以使他們能對組織做較大的貢獻(xiàn)。是一種從上而下、組織全面性的有計劃努力，透過運(yùn)用行為科學(xué)的知識來瞭解、改變與發(fā)展組織的成員，從而提高組織的效能。組織發(fā)展組織發(fā)展的三個基本價值人們需要被群體所接受，因此群體內(nèi)的接納、合作與參與非常重要。群體結(jié)合的方式會強(qiáng)烈影響組織的效能。組織發(fā)展主張應(yīng)該先由高階管理當(dāng)局進(jìn)行變革，然後再慢慢擴(kuò)展至組織全體。1.人的價值2.群體的價值3.組織的價值組織發(fā)展 (2/2)建立在人本與民主的價值體系追求改變成員的態(tài)度培養(yǎng)正確的價值觀及提升管理的效能建構(gòu)一個讓管理者及員工充分發(fā)揮專業(yè)能力

8、的組織環(huán)境9.4.2 常用的組織發(fā)展技術(shù)26調(diào)查回饋程序諮商團(tuán)隊建立群間發(fā)展第三者的和平塑造敏感性訓(xùn)練調(diào)查回饋程序諮商團(tuán)隊建立群間發(fā)展第三者的和平塑造敏感性訓(xùn)練一種試圖評估員工的態(tài)度及知覺的方法。根據(jù)調(diào)查的結(jié)果，除了主管當(dāng)局可以瞭解員工對組織以及他們自己的看法外，也可以瞭解員工可能會遭遇的問題。經(jīng)過確認(rèn)之後，組織就可以採取適當(dāng)?shù)慕ㄔO(shè)性變革，來補(bǔ)救和解決問題。9.4.2 常用的組織發(fā)展技術(shù)27調(diào)查回饋程序諮商團(tuán)隊建立群間發(fā)展第三者的和平塑造敏感性訓(xùn)練調(diào)查回饋程序諮商透過外部的顧問藉由觀察組織中的群體，來對他們的決策與領(lǐng)導(dǎo)程序、溝通型態(tài)、合作方式、以及衝突解決等方式進(jìn)行診斷，以協(xié)助管理者做必要之處

9、理。9.4.2 常用的組織發(fā)展技術(shù)28調(diào)查回饋程序諮商團(tuán)隊建立群間發(fā)展第三者的和平塑造敏感性訓(xùn)練程序諮商團(tuán)隊建立企圖強(qiáng)化在群體或團(tuán)隊中工作的個人之滿足與效能，以提昇整個群體的績效。團(tuán)隊建立的中心思想是在幫助工作群體設(shè)立目標(biāo)、發(fā)展正面的人際關(guān)係，並澄清每位團(tuán)隊成員的角色和責(zé)任。9.4.2 常用的組織發(fā)展技術(shù)29調(diào)查回饋程序諮商團(tuán)隊建立群間發(fā)展第三者的和平塑造敏感性訓(xùn)練團(tuán)隊建立群間發(fā)展企圖改善不同工作團(tuán)隊間的關(guān)係。試圖透過改變一個群體對另一個群體之態(tài)度、刻板印象，及認(rèn)知，來降低由於不同群體之間的相互依賴所造成的衝突，並促進(jìn)彼此的合作。角色扮演是一種常用的手段9.4.2 常用的組織發(fā)展技術(shù)30調(diào)查回

10、饋程序諮商團(tuán)隊建立群間發(fā)展第三者的和平塑造敏感性訓(xùn)練群間發(fā)展第三者的和平塑造特別適用於當(dāng)組織內(nèi)存在著高度的衝突時。第三者往往會由組織發(fā)展的顧問來扮演。他們使用各種調(diào)停與談判的手段，來解決群體與個人彼此之間的衝突。9.4.2 常用的組織發(fā)展技術(shù)31調(diào)查回饋程序諮商團(tuán)隊建立群間發(fā)展第三者的和平塑造敏感性訓(xùn)練第三者的和平塑造敏感性訓(xùn)練指透過一些訓(xùn)練，來使員工對於一起工作的同事，能夠更加體諒與瞭解彼此的想法。角色扮演是常用的敏感性訓(xùn)練方法9.4.3 再造工程32針對組織的各個層面進(jìn)行一種全面性的檢討、修正與調(diào)整，並企圖達(dá)成組織在成本、費用，以及時間上的降低。Reengineering再造工程簡單的說，

11、再造工程是創(chuàng)造一種新的方法來完成事情。再造工程的步驟1.設(shè)定再造工程的目標(biāo)與策略2.高階管理當(dāng)局必須啟動與指引再造工程的努力3.在組織成員間建立一種迫切性的感覺4.找到一個新的起點5.結(jié)合由上至下與由下至上的參與全面組織變革模式9.4.3 再造工程9.5 組織創(chuàng)新34創(chuàng)新的類型組織與組織創(chuàng)新9.5.19.5.29.5.1創(chuàng)新的類型35組 織 創(chuàng) 新依創(chuàng)新的對象來分產(chǎn)品創(chuàng)新程序創(chuàng)新依創(chuàng)新的幅度來分連續(xù)性創(chuàng)新動態(tài)連續(xù)創(chuàng)新非連續(xù)性創(chuàng)新依創(chuàng)新的層面來分技術(shù)面創(chuàng)新管理面創(chuàng)新9.5.2 組織與組織創(chuàng)新36攸關(guān)的組織創(chuàng)新因素1.組織文化2.組織結(jié)構(gòu)3.組織的獎酬4.組織內(nèi)的創(chuàng)業(yè)機(jī)制5.組織人力資源的作法9.5.2 組織與組織創(chuàng)新371.接受模糊2.對不實際的容忍3.外控程度低4.對風(fēng)險的容忍5.對衝突的容忍6.注意結(jié)果而非手段7.強(qiáng)調(diào)開放式系統(tǒng)創(chuàng)新文化的特徵9.6 學(xué)習(xí)型組織38學(xué)習(xí)型組織的定義學(xué)習(xí)型組織的特性9.6.19.6.29.6.3學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)方式9.6.1 學(xué)習(xí)型組織的定義39是一種能夠創(chuàng)造、獲取，以及轉(zhuǎn)換知識，並藉此來維持不斷改善組織績效的動力與能力的組織。學(xué)習(xí)型組織(Learning Organization)指經(jīng)由不斷的變革來維持組織的彈性與能耐，當(dāng)所面對的環(huán)境具有不斷變遷與動態(tài)性時，則維持此種組織的彈性與能耐便變得相當(dāng)重要。組織更新(Organizational Re