企業(yè)績效管理與薪酬設(shè)計( 26)

1、.25萬份精華管理資料，2萬多集管理視頻講座：.；某 企業(yè)整套執(zhí)行方案 3、 某公司績效考核方法4、 某集團績效考核方法1、 北京某企業(yè)公司績效管理制度2、 北京A科技開展薪酬制度 總那么績效管理是企業(yè)人力資源管理的中心職能之一，科學(xué)、公正、務(wù)虛的績效管理是提高員工積極性和公司消費效率的有效手段。為了提高公司競爭力，保證公司目的的順利達成，并在公司構(gòu)成獎優(yōu)罰劣的氣氛，特制定本績效管理制度。績效管理中心思想績效管理是實現(xiàn)部門目的及公司開展戰(zhàn)略的根底管理保證：不是簡單的打分評級?？冃Ч芾硎谴龠M業(yè)務(wù)目的達成的必要手段：不是任務(wù)負擔(dān)。績效管理是一切管理者的根本職責(zé)之一；不僅僅是人力資源部的任務(wù)。管理者

2、與下屬繼續(xù)的溝通是達成果效管理效果的中心。 結(jié)果運用實施考核執(zhí)行方案 制定方案績效管理流程考核者與被考核者根據(jù)部門職能和崗位職責(zé)溝通員工本考核期內(nèi)的任務(wù)，確定方案，對每項任務(wù)確定績優(yōu)和不良關(guān)鍵事件，并達成共識填寫，雙方簽字確認被考核者按照方案開展任務(wù)，直接上級給予指點考核者對被考核者的任務(wù)適當(dāng)記錄，作為考核根據(jù)可以在“完成情況填寫由于不可控要素導(dǎo)致艱苦方案變卦，需求調(diào)整方案并以新的方案進展考核考核者按照規(guī)定的評規(guī)范進展打分并提交人力資源部，提供績優(yōu)和不良關(guān)鍵績效的詳細事件人力資源部對考核結(jié)果進展審核考核者與被考核者就考核成果、本考核期內(nèi)的表現(xiàn)進展溝通，并填寫人力資源部對考核結(jié)果進展整合考核結(jié)果

3、人力資源部、被考核者所在部門分別備案適用范圍本績效管理制定適用于副總、財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理部門經(jīng)理員工職責(zé)分工公司決策團隊：5.1.1 明確公司遠景規(guī)劃用戰(zhàn)略目的5.1.2 對目的及規(guī)范的設(shè)定提供指點意見5.1.3 參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的目的和規(guī)范的完成進展監(jiān)視中層經(jīng)理團隊：5.2.1 對下屬講解、溝通績效管理制度中心思念5.2.2 根據(jù)目的進展戰(zhàn)術(shù)分解，確定行動方案5.2.3 中層經(jīng)理提出目的用規(guī)范設(shè)定的建議5.2.4 在過程中關(guān)注目的的達成5.2.5 對下屬員工分配義務(wù)，對既定的目的的完成進展指點員工：5.3.1 按照績效要求完本錢職任務(wù)5.3.2 反響方案運轉(zhuǎn)中存在的問題

4、，并提出改善建議人力資源部：5.4.1 對績效管理方案進展培訓(xùn)和講解5.4.2 監(jiān)視績效管理的執(zhí)行，并提出改善建議5.4.3 隨著公司開展，動態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案5.4.4 進展分數(shù)整合，上傳下達對高層的考核公司高層范圍總經(jīng)理助理以上人員考核責(zé)任者高層的考核由總經(jīng)理擔(dān)任考核時間對高層的考核每月度進展一次，每月初2號完成方案溝通，并于下月初2號完成純真反響溝通及今后任務(wù)方案溝通。于每月初2號將雙方確認終了的次力資源部。考核內(nèi)容高層考核根據(jù)為年度方案的分解，詳細見?？己藢嵤┓止懿块T當(dāng)月發(fā)生可控要素下的艱苦事故，高層當(dāng)月績效考核為“E，影響當(dāng)月績效工資，并視情況進展一步處置。周邊績效公司高層每年度末進展一

5、次周邊績效的評議，評議結(jié)果作為職業(yè)生涯開展規(guī)劃的參考。對部門經(jīng)理的考核部門類型由于房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)的特殊性，對于某些部門適宜以工程的方式進展考核。從公司目前的情況來看，適宜采用這種方式進展考核的部門包括開發(fā)設(shè)計部、工程工程部、市場部、推行部、銷售部、預(yù)決算部、計核部。在這里稱為“業(yè)務(wù)部門，月度和年度進展考核；其他作為行政支持部門，任務(wù)內(nèi)容比較穩(wěn)定，目的設(shè)定和權(quán)重也會在一定時期年度內(nèi)堅持穩(wěn)定，月度和年度進展考核。在這里稱為“支持部門，包括客戶效力部、行政部、人力資源部、信息運用部、財務(wù)部、ISO小組 考核責(zé)任者對部門經(jīng)理的考核由其分管的直接指點進展 考核時間對部門經(jīng)理的考核每月度進展一次，每月初3

6、號完成方案溝通，并于下月初3號完成果效反響溝通及今后一個月的任務(wù)方案溝通。每月初3號將雙方確認終了的交人力資源部考核內(nèi)容部門經(jīng)理對部門任務(wù)負全責(zé)，因此對部門的考核即為對部門經(jīng)理的考核。部門經(jīng)理考核依據(jù)為部門任務(wù)目的的完成，任務(wù)目的的設(shè)定可以量化盡量量化，定性目的的評價一定要有關(guān)鍵事件，具體考核詳見 考核實施部門當(dāng)月發(fā)生可控要素下的艱苦事故，部門經(jīng)理當(dāng)月績效考核為“E，影響當(dāng)月績效工資，并試情況進展進一步處置 周邊績效部門經(jīng)理每半年進展一次周邊績效評議，評議結(jié)果作為其職業(yè)生涯開展規(guī)劃的參考 對員工的考核 考核責(zé)任者對員工的考核由其部門經(jīng)理進展 考核時間月度進展考核，每月初4號完成方案溝通，并于下

7、月初4號完成果效反響溝通及今后一個月的任務(wù)方案溝通。每月初4號將雙方確認終了的交人力資源部 考核內(nèi)容對銷售業(yè)務(wù)人員的業(yè)績完成情況，根據(jù)業(yè)績方案進展評價 ，詳見詳細考核表格；對其他員工的考核，根據(jù)詳細的崗位職責(zé)，提煉出關(guān)鍵事件進展相對客觀的考核，詳見關(guān)鍵事件由考核者及被考核者根據(jù)溝通確定，并逐漸固化下來，作為崗位職責(zé)的詳細描畫 考核實施假設(shè)員工當(dāng)月任務(wù)表現(xiàn)沒有出現(xiàn)關(guān)鍵事件，必需在雙方認可前提下，同時加分的前提是按照要求完本錢職任務(wù)，即本職任務(wù)綜合評分到達“C。附加獎勵 建議采用條數(shù)和部門本錢節(jié)余作為附加獎勵目的，年終時一次兌現(xiàn)，詳見 績效管理結(jié)果及運用 對于員工關(guān)鍵事件的評分 10.1.1 針對

8、每個職責(zé)常態(tài)的績效分數(shù)為100分每項績優(yōu)關(guān)鍵事件加分20分 每項不良關(guān)鍵事件減分20分 闡明：對于一項任務(wù)，有能夠出現(xiàn)兩個或以上績優(yōu)不良關(guān)鍵事件，也能夠同時出現(xiàn)績優(yōu)和不良事件，關(guān)鍵要看任務(wù)規(guī)范的制定。 10.1.2 針對額外任務(wù) 額外任務(wù)為加分項，完成任務(wù)加20分，未完成減20分 額外任務(wù)的權(quán)重設(shè)定為50% 闡明：額外任務(wù)界定，是指崗位職責(zé)以外的，還需求是對公司具有一定價值、占用一定時間精神以上時間精神的任務(wù)。以下幾種任務(wù)不屬于額外任務(wù)范疇： 1在本人本職任務(wù)范圍內(nèi)，配合其它部門的任務(wù)。公司是一個運轉(zhuǎn)的整體，各項任務(wù)之間必定會有配合和交叉，有些任務(wù)會以某些部門為主，其他部門會在其中起到參與、支

9、持、協(xié)助等的作用，但是這些任務(wù)都是本職范圍內(nèi)的。 2本職任務(wù)內(nèi)，但屬于方案外的任務(wù)，這可以經(jīng)過動態(tài)調(diào)整方案本身來實現(xiàn)，但不屬于額外任務(wù)。考核結(jié)果等級 以考核者的評分為根本參照，經(jīng)過加權(quán)平均后，得出最終考核分數(shù)，考核結(jié)果共分五個等級。詳見考核結(jié)果等級闡明表最終考核分數(shù)等級A145125134B115124105114C951048594D75846574E6064績效工資發(fā)放 10.2.1 鑒于房地產(chǎn)行業(yè)特殊性，各是不同的，因此績效工資的發(fā)放也按照不同的系數(shù)來調(diào)整，以到達真正的鼓勵作用 10.2.2 公司在年度預(yù)算中確定各部況調(diào)整每個崗位的系數(shù)。10.2.3 系數(shù)需求在考核期初確定，由人力資源部

10、進展指點和監(jiān)控，并與員工充分溝通。10.2.4 支持部門的系數(shù)在年度內(nèi)平衡確定。 10.2.5 在部門人員編制不變的情況下，假設(shè)出現(xiàn)兩個工程并行的景象，那么績效系數(shù)的核算為： max系數(shù)1，系數(shù)2+ min系數(shù)1，系數(shù)2* 0.5 考核結(jié)果運用 10.3.1 部門經(jīng)理及以上人員，一次下崗處置 10.3.2 員工延續(xù)兩次考核結(jié)果為“E，那么做轉(zhuǎn)崗或下崗處置。10.3.3 下崗人員根據(jù)實踐情況，做過調(diào)查依然不能勝任的，做降職或解雇處置。 考核結(jié)果的其它運用 10.4.1 年度薪點調(diào)整針對個體考核等級ABCDE薪點調(diào)整+10%0010%20%10.4.2 年度薪點值調(diào)整針對公司全體 公司沒有完成當(dāng)年

11、目的，薪點值降低2% 公司完成最低運營目的，薪點值堅持不變 公司完成理想運營目的，薪點值添加2% 附那么： 11.1 本規(guī)程的最終決議、修正和廢除權(quán)屬公司決策層。 11.2 本規(guī)程的解釋闡明權(quán)屬人力資源部。 11.3 本規(guī)程的實施時間為 年 月 日。北京A科技開展薪酬制度例如2 北京A科技開展薪酬制度第一節(jié) 薪 酬 規(guī) 定 第一條 制定目的 本公司員工薪酬規(guī)范是在綜合思索社會勞動力價錢程度、公司支付才干、物價指數(shù)變化等素的根底上，結(jié)合員工本人實踐情況及在公司中所擔(dān)負的任務(wù)而制定的。 目的是期望公司的薪酬政策無論在總體程度上還是機制上，都能表達每個員工的奉獻與價值，使之吸引、鼓勵、留住優(yōu)秀的人才

12、，以滿足公司開展的需求。 第二條 制定原那么 1、公司薪酬相關(guān)政策的制定與實施，將遵照以下原那么： 表達公司內(nèi)部公平性的原那么； 具有一定靈敏性的原那么； 表達員工崗位與級別差別性的原那么； 工資程度與員工績效掛鉤的原那么； 考核工資比例與職務(wù)高低成正比的原那么； 2、根據(jù)上述原那么，公司在崗位評價的根底上，確定每個職位在整個企業(yè)中的價值，同時會結(jié)合公司各時期的管理目的，建立相順應(yīng)的薪酬調(diào)整方案，使薪酬分配的公平性和競爭性得以實現(xiàn)。 第三條 適用范圍 本規(guī)定適用于擔(dān)任公司總裁職務(wù)以下的全部正式或試用員工。 第四條 薪酬定義 是指公司為員工已完成和將要完成的任務(wù)或已提供和將要提供的效力，國家法律

13、、法規(guī)的規(guī)定，用幣的方式支付給員工的報酬或收入。 第五條 分配方式 本公司薪酬分配采取商定年薪制和構(gòu)造工資制兩種方式。 高管人員采用年薪制，年薪為高管人員擔(dān)任不同公司職務(wù)而分別領(lǐng)取的收入的總和； 高管以下人員采用構(gòu)造工資制。 第六條 薪酬調(diào)整 為了更好的吸引、鼓勵、留住人才，公司將于每年的年底進展薪酬調(diào)查，定出能代表每一層級的基準(zhǔn)職位，與本地域、同行業(yè)和相近職位的薪酬程度進展比較；在選擇薪酬比較的對象時,會按相近行業(yè)和相近職位的原那么選擇一些可比較的公司。并以此為根據(jù)，制定公司整體薪酬的年度調(diào)整方案，呈董事會決議。 薪酬調(diào)整的比例由董事會根據(jù)調(diào)整方案建議、年度業(yè)績、下年度運營方案和通貨膨脹指數(shù)

14、確定。假設(shè)董事會同意薪酬方案，人力資源部需按照方案落實每位員工新的薪酬基準(zhǔn)，進展調(diào)整。 第七條 薪酬確定 一、試用及轉(zhuǎn)正薪酬確實定 員工試用期間的薪酬，原那么上按正式任職薪酬總額的70%左右執(zhí)行；詳細數(shù)額由用人部門擔(dān)任人及人力資源部根據(jù)應(yīng)聘人的應(yīng)聘職位、學(xué)歷、資歷、才干、公司薪酬規(guī)范以及其他特殊情況擬訂，按照人員任用核準(zhǔn)權(quán)限審批確定。 員工經(jīng)考核轉(zhuǎn)正后，雙方無異議，按審批規(guī)范執(zhí)行轉(zhuǎn)正薪酬，無須另行報批。并按當(dāng)月實踐任務(wù)日計發(fā)轉(zhuǎn)正后確認之薪酬。 二、加減根本工資確實定 員工任務(wù)崗位調(diào)整、考核獎懲、突出奉獻或嚴重失誤均可以作為調(diào)整根本工資的時機，但任何調(diào)整都必需經(jīng)過部門總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、副總裁

15、或總裁的同意。 三、對于短少必要審批手續(xù)的薪酬調(diào)整，人力資源部有權(quán)拒做工資。 第八條 薪酬發(fā)放 一、本公司薪酬采取下發(fā)月薪制。 二、員工薪酬的計算期間為每月的1日至月末，并于次月10日支付；遇發(fā)薪日為節(jié)假日的，在節(jié)前支付。 三、公司因不可抗拒等要素不得不延緩支付時，應(yīng)提早1日通知員工并確定延緩支付日期。 四、員工的薪酬以銀行工資卡或現(xiàn)金的方式支付。 五、年薪制員工的薪酬由財務(wù)總監(jiān)計算，經(jīng)總裁同意后發(fā)放；其他員工的薪酬由人力資源部計算，財務(wù)部復(fù)核，總裁同意后，由財務(wù)部發(fā)放。 第二節(jié) 薪酬工程及規(guī)范 第九條 薪酬構(gòu)成 月薪=根本工資+崗位工資+績效工資+司齡工資 其中：根本固定月薪=根本工資+崗位

16、工資+司齡工資 浮動月薪=績效工資 高管人員年薪總額=月薪12+績效工資 其中：根本工資：是由公司綜合思索員工才干、資歷、學(xué)問、年齡、任職情況等要素，確定職級及相應(yīng)根本工資。 崗位工資：按照員工崗位系列分為管理類、技術(shù)類、職能類崗位工資。每位員工根據(jù)其崗位只能享用其中一種。 1、管理類 凡具有公司管理職務(wù)正式任命文件的員工，按照級別享用管理類崗位工資； 2、技術(shù)類 無管理職務(wù)的技術(shù)人員根據(jù)其所從事崗位的難易程度核發(fā)技術(shù)類崗位工資； 3、職能類 既無管理職務(wù)，又無研發(fā)職責(zé)的職位根據(jù)其所從事崗位的職責(zé)、素質(zhì)、才干要求核發(fā)職能類崗位工資。崗位類別與詳細崗位的劃分見績效工資：即浮開工資，是根據(jù)員工的績

17、效考核成果浮動的。 司齡工資：員工在本公司效力每滿一年，將加薪50元作為司齡工資。 第十條 薪酬規(guī)范見附件 第三節(jié) 薪 酬 的 計 算 第十一條 薪酬的扣減 一、遲到、早退 1、10分鐘以上，30分鐘以內(nèi)的遲到、早退，高管人員每次罰款100元，其他人員每次罰款20元； 2、遲到、早退30分鐘以上，1小時以內(nèi)按半日事假處置； 3、遲到、早退1小時以上，按一日事假處置。 4、當(dāng)月遲到、早退自第4次起，每遲到早退一次，按事假一日處置，但不再同時做罰款處置。 二、曠工：每曠工1日扣發(fā)2日薪酬。 三、事假：扣發(fā)全部事假時間的薪酬用加班充抵的除外四、病假： 1、員工享有每月1日有薪病假，但應(yīng)事先經(jīng)上級主管

18、同意； 2、當(dāng)月發(fā)生1日以上，一個月以內(nèi)，且持有醫(yī)院證明的病假，按日扣發(fā)崗位工資； 3、延續(xù)病假超越一個月，不滿三個月的，只享用根本工資；延續(xù)病假跨月的，在銷假月發(fā)薪時按實踐休假時間結(jié)算； 4、延續(xù)病假超越三個月，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY規(guī)范發(fā)放生活費，直至規(guī)定的醫(yī)療期或合同期內(nèi)病愈。 5、遇有特殊情況，可請示總裁批辦。 五、產(chǎn)假：產(chǎn)假薪酬=根本工資+司齡工資。 第十二條 應(yīng)發(fā)薪酬計算 應(yīng)發(fā)薪酬=根本工資+崗位工資+績效工資+司齡工資+加班薪酬 第十三條 實發(fā)薪酬計算 實發(fā)薪酬=應(yīng)發(fā)薪酬-缺勤扣薪-違反公司規(guī)定的罰款-社會保險個人應(yīng)交納部分-個人所得稅 第十四條 日薪計算 日薪=根本工資+崗位工資+績效

19、工資+司齡工資20.92 第十五條 凡符合以下規(guī)定的員工的月薪，按日計算 1、新聘員工；2、離任員工；3、停職和復(fù)職者；4、其他。 第十六條 異動薪酬的計算 在月薪計算期間發(fā)生職級調(diào)整、 屬正常調(diào)動平調(diào)的，按現(xiàn)有工資級別相對應(yīng)的工資規(guī)范在調(diào)入單位發(fā)放；提升的員工，需經(jīng)過3個月試用，試用期內(nèi)工資不變；降級員工按照降級后工資規(guī)范發(fā)放；屬總部招聘的員工，因任務(wù)需求到分公司任務(wù)的，將本著不降低其工資收入為規(guī)范，根據(jù)實踐情況給予合理的調(diào)整。第十七條 加班薪酬計算 加班薪酬=根本工資+崗位工資+績效工資+司齡工資 =根本工資+崗位工資+績效工資+ =根本工資+崗位工資+績效工資+第十八條 尾數(shù)的處置薪酬計

20、算時，總額如有未到達元的尾數(shù)產(chǎn)生，一概將其四舍五入。 第四節(jié) 獎 金 第十九條 公司根據(jù)年度運營業(yè)績、盈利和公司現(xiàn)金情況，由人力資源總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)共同提交年度獎金方案，報總裁審核，經(jīng)董事會同意后執(zhí)行。 第二十條 獎金是員工薪酬之外的獎勵，不作為薪酬的一部分。 第二十一條 年終獎金的計算期間為該年度的1月1日至12月31日，并于次年1月發(fā)放。 第二十二條 執(zhí)行年薪制員工及高管人員的獎金額度，由總裁提議，報董事會同意后發(fā)放。 第二十三條 其他員工的獎金必需與績效及年終考評成果掛鉤，月平均工資。 附 那么 第二十四條 本制度自二零零四年 月 日起實施，此前關(guān)于薪酬管理的有關(guān)規(guī)定同時廢止。 第二十五條

21、 本制度解釋權(quán)、修正權(quán)歸人力資源部。例如3某公司績效考核方法為了調(diào)動公司員工的任務(wù)積極性，激發(fā)員工任務(wù)熱情，提升任務(wù)業(yè)績，加強公司競爭力，保證公司目的的順利達成，特制定本績效考核方法。 一、考核對象 公司一切部門及員工總經(jīng)理除外二、考核內(nèi)容和方式 一考核時間：每月1日至31日。 二考核工資規(guī)范：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)月任務(wù)績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和詳細金額。 其中，年薪制員工考核工資規(guī)范為：年薪128010；置業(yè)顧問考核工資規(guī)范為：根本工資10。三考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)月任務(wù)完成情況及綜合表現(xiàn)。 四考核方式： 實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管

22、指點最終評定。即： 1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師其中，總工程師的考核結(jié)合分管副總意見2、公司副總經(jīng)理考核部門擔(dān)任人及分管部門； 3、部門擔(dān)任人考核部門所屬員工，并由分管指點最終評定； 4、財務(wù)部門人員由集團公司財務(wù)審計部擔(dān)任考核，公司提供相關(guān)參考根據(jù)。 三、考核流程 由制定任務(wù)方案、執(zhí)行任務(wù)方案及任務(wù)考核三部分組成，詳見下頁圖表1執(zhí)行任務(wù)義務(wù)制定任務(wù)方案1、員工制定月度任務(wù)方案詳見附件1責(zé)人審定； 2、部門擔(dān)任人制定部門月度任務(wù)方案交分管指點審定； 3、分管指點部門擔(dān)任人員工進展有效的溝通。進展績效考核1、員工考核：員工自評、部門考核，最終由分管領(lǐng)導(dǎo)審定詳見附件32、部門考核：部門自評

23、、互評，分管指點考評詳見附件4、5 3、高管考核：由公司總經(jīng)理執(zhí)行詳見附件64、分管指點部門擔(dān)任人員工進展有效的溝通。 圖表1四、考核結(jié)果及獎懲 一對員工的考核 1、考核結(jié)果 考核結(jié)果以分數(shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為A、B、C、D四個等級，以分管指點最終評定為準(zhǔn)。各個等級對應(yīng)分數(shù)及根本規(guī)范如下圖表2A級：超額完成當(dāng)月任務(wù)義務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，任務(wù)成果優(yōu)良； B級：全面完成當(dāng)月任務(wù)義務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，任務(wù)成果良好； C級：根本完成當(dāng)月任務(wù)義務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，任務(wù)成果普通,偶有任務(wù)失誤； D級：未完成當(dāng)月任務(wù)義務(wù)，綜合表現(xiàn)普通，任務(wù)成果較差或有艱苦任務(wù)失誤。最終考核分數(shù)等級98分以上A8697分B6085分C

24、60分以下D圖表22、獎罰方法當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績效工資的發(fā)放掛鉤：1考核結(jié)果為A級：績效工資按100發(fā)放，并按本人當(dāng)月考核工資規(guī)范的10另行發(fā)放獎勵工資。當(dāng)月績效考核為A級的員工比例不超越公司員工總數(shù)的10，各部門原那么上不超越1人。 2考核結(jié)果為B級：績效工資按100發(fā)放。 3考核結(jié)果為C級：績效工資按60發(fā)放。 4考核結(jié)果為D級：不予發(fā)放績效工資。 考核中過程中，當(dāng)月考核等級為D的，留任原職查看；累計到達兩次的，轉(zhuǎn)為試用員工；累計到達三次的，給予解聘或解雇。年度C級考核結(jié)果累計到達或超越三次的，根據(jù)其實踐任務(wù)情況，給予適當(dāng)懲罰。此外，員工月度任務(wù)績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評

25、選、年終考核和獎懲的重要參考根據(jù)。二對部門的考核 1、考核規(guī)范 對部門的考核規(guī)范主要由以下幾個方面組成： 部門任務(wù)完成情況70、執(zhí)行力10、下屬督導(dǎo)力5、任務(wù)失誤和平安事故5、自律力、團隊精神52、考核方法 對部門的考核采用部門自評和分管指點考評的方式，以分管指點最終評定為準(zhǔn)。 3、考核結(jié)果和獎懲 年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀部門，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予部門適當(dāng)獎勵。 對于年終考評較差的部門，公司將根據(jù)實踐情況，給予部門擔(dān)任人降職、降薪或解聘處置。五、考核執(zhí)行程序 一方案制定和前往： 1、員工月度任務(wù)方案：由員工制定員工。 2、部門月度任務(wù)方案：每月28日，部門擔(dān)任人

26、制定下月管指點審定后前往部門。 3、方案制定各階段，應(yīng)進展必要的溝通。 二考核、匯總 1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管指點評定三個部分組成。 1員工填寫2部門擔(dān)任人考核終了后，交分管指點評定； 3考核各階段，應(yīng)進展必要的溝通。 2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管指點評定三部分組成。 1部門互評：由部門擔(dān)任人填寫并交公司指點，作為對其他部門考評的參考根據(jù)；2部門自評：由部門擔(dān)任人填寫詳見附件5，交分管指點評定； 3考核各階段，應(yīng)進展必要的溝通。 3、高管考核：高管人員填寫詳見附件6，交公司總經(jīng)理評定。 4、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管指

27、點評定。 三結(jié)果反響 1每月8日前，分管指點將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部； 2綜合部根據(jù)考核結(jié)果填報詳見附件7，并于每月10日前交公司指點審批； 3綜合部將經(jīng)公司指點審批后的考核結(jié)果反響至各部門，并函告財務(wù)部； 4考核人根據(jù)實踐情況和需求，與被考核人進展溝通，以改良和提高任務(wù)績效。 5年終，綜合部將填報詳見附件8和詳見附件9，經(jīng)公司指點審批后，反響至各部門。六、其他事項 一考核人員應(yīng)堅持實事求是，客觀公正地進展考核。被考核人以為考核結(jié)果嚴重不符合現(xiàn)實的，可以向綜合部或有關(guān)指點提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實的，報公司指點贊同后，可給予糾正，并對相關(guān)責(zé)任人進行處置。 二本方法經(jīng)公司總經(jīng)理同意后，于200

28、6年8月起執(zhí)行。 三本由綜合部擔(dān)任解釋。附件1：員工月度任務(wù)方案表 年月部員工任務(wù)方案表姓名： 崗位： 填報時間：年 月 日序號任務(wù)方案內(nèi)容擬完成時間估計資金萬元備注1234567891011121314151617181920212223242526備注：1、本表由員工制定，部門擔(dān)任人審核，作為員工月度考核參考根據(jù)； 2、本表隨員工績效考核表一同上交。附件2：部門月度任務(wù)方案表 年月部任務(wù)方案表 填報人： 年 月 日序號任務(wù)方案內(nèi)容擬完成時間估計資金萬元責(zé)任人備 注123456789101112131415小計分管指點審批：備注：本表由部門擔(dān)任人填報，并于每月28日前交分管指點審批。附件3：

29、員工月度任務(wù)考核表 年 月員工任務(wù)考核表部門： 姓名： 崗位： 考核時間： 年 月 日序號員工月度任務(wù)考核內(nèi)容考核分數(shù)備注自評分部門評分評定分數(shù)1月度任務(wù)完成情況2月度綜合表現(xiàn)96及以上月度任務(wù)優(yōu)秀，責(zé)任感、協(xié)作性、紀(jì)律性非常強8095月度任務(wù)良好，未出現(xiàn)任務(wù)拖踏、敷衍、協(xié)作不力及違紀(jì)事件6079月度任務(wù)合格，根本未出現(xiàn)任務(wù)拖踏，敷衍、協(xié)作不力及違紀(jì)事件，但偶有缺乏60以下月度任務(wù)較差，任務(wù)拖踏，敷衍、協(xié)作不力產(chǎn)生一定的不良影響3小計4員工自評本月未完任務(wù)及情況闡明緣由、進度、資金運用情況、擬完成時間等：本月超額完成任務(wù)：5部門考核總體表現(xiàn)日常表現(xiàn)，優(yōu)秀任務(wù)及需改良任務(wù)：月未考評得分加、減分，

30、+-3分；6公司指點評定公司指點意見：最終評定分數(shù)結(jié)合部門意見及實踐考核情況；最終評定等級簽名；備注：1、員工填寫“自評表分欄，部門擔(dān)任人填寫“部門評分欄，公司指點填寫“評定分數(shù)欄。每月5日前，由部門擔(dān)任人將部門考核結(jié)果交公司指點審批。2、員工考評得分月度任務(wù)考評得分*得分*70%+月度綜合表現(xiàn)得分*30%。以公司指點最終評定為準(zhǔn)。部門擔(dān)任人 公司指點核準(zhǔn)：附件4：部門月度互評表 年 月 部互評調(diào)查表部門責(zé)人簽字： 填報時間： 年 月 日序號考核內(nèi)容分值級別及評分區(qū)間評分內(nèi)容及規(guī)范評議部門及分值備注1團隊精神A90100部門員工任務(wù)及時周到，與相關(guān)部門配合、協(xié)作良好B6089部門員工任務(wù)比較及

31、時周到，與相關(guān)部門配合、協(xié)作較好，偶爾出現(xiàn)拖沓C059部門員工任務(wù)嚴重拖沓，與相關(guān)部門配合、協(xié)作較差2自律力A90100能以身作那么，遵守公司制度，勞動紀(jì)律及財經(jīng)紀(jì)律并能帶著下屬共同遵守B6089本身能遵守公司制度，勞動紀(jì)律入財經(jīng)紀(jì)律C059本身不能遵守公司制度，勞動紀(jì)律入財經(jīng)紀(jì)律3任務(wù)失誤和平安事故A90100月度無任務(wù)失誤或平安事故含工程質(zhì)量及交通平安B6089月度出現(xiàn)細微任務(wù)失誤或平安事故含工程質(zhì)量及交通平安C059月度出現(xiàn)艱苦任務(wù)失誤或平安事故含工程質(zhì)量及交通平安備注：1、本表為填報部門對公司其他當(dāng)月任務(wù)的評價，作為公司指點在部門考核時相關(guān)性工程的評分參考。2、本表每月5日前隨績效考核

32、表一同上交。附件5：部門月度考核表年 月部考核表 部門擔(dān)任人簽字： 填報時間： 年 月 日 考核人簽字：序號考核內(nèi)容權(quán)重績效級別及評分區(qū)間評分內(nèi)容及規(guī)范自評分考評分備注1部門方案任務(wù)目的70%0100部門月度方案任務(wù)、周會布置任務(wù)完成情況按實踐任務(wù)完成比例評定相應(yīng)分數(shù)2款待力稱心度10%A90-100能非常及時有效地執(zhí)行、推行、落實總經(jīng)理的指示或安排B60-89總體能按要求執(zhí)行、推行、落實總經(jīng)理或分管副總經(jīng)理的指示或安排C0-59執(zhí)行、推行、落實公司指點或分管指點的指示或安排不力，經(jīng)常因本身緣由拖沓任務(wù)3下屬督導(dǎo)力稱心度5%A90-100能及時有效地對下屬進展督導(dǎo)，關(guān)注下屬任務(wù)結(jié)果，及時提供相

33、應(yīng)資源或協(xié)調(diào)B60-89總體能有效地對下屬進展督導(dǎo)，了解下屬任務(wù)情況，對下屬任務(wù)能及時提供相應(yīng)協(xié)助 C0-59對下屬任務(wù)情況不清楚，放任自流4任務(wù)失誤和平安事故5%A90-100月度無任務(wù)失誤或平安事故含工程質(zhì)量及交通平安B60-89月度出現(xiàn)細微任務(wù)失誤或平安事故含工程質(zhì)量及交通平安C0-59月度艱苦任務(wù)失誤或平安事故含工程質(zhì)量及交通平安5自律力稱心度5%A90-100能以身作那么，遵守公司制度，勞動紀(jì)律及財經(jīng)紀(jì)律并能帶著下屬共同遵守B60-89本身能遵守公司制度，勞動紀(jì)律及財經(jīng)紀(jì)律C0-59本身不能遵守公司制度，勞動紀(jì)律及財經(jīng)紀(jì)律6團隊精神5%A90-100部門員工任務(wù)及時周到，與相關(guān)部門配

34、合，協(xié)作較好B60-89部門員工任務(wù)比較及時周到，與相關(guān)部門配合，協(xié)作較好，偶爾出現(xiàn)拖沓C0-59部門員工任務(wù)嚴重出現(xiàn)拖沓，與相關(guān)部門協(xié)作較差備注：1、自評分為部門對當(dāng)月任務(wù)的自我評價，僅作為分管指點評分參考。2、考評分為分管指點對該部門考評的最終評定分。3、本表每月5日前隨績效考核表一同上交。附件6：高管月度考核表_年_月高管人員月度考核表 姓名： 崗位： 填報時間： 年 月 日序號評價工程評分評分規(guī)范定義范圍實踐得分備注1執(zhí)行力30根據(jù)公司目的，能有效規(guī)劃部門的任務(wù)；能有效組織部門資源以確保公司及部門目的的實現(xiàn)；帶動遵守公司各項規(guī)章管理制度，并積極推進公司各項制度的執(zhí)行部門內(nèi)宣傳、對下屬提

35、出詳細的遵守要求A級：90-100B級：60-89C級：0-592下屬督導(dǎo)力20能有效指點分管部門擔(dān)任人業(yè)務(wù)任務(wù)保證公司目的的實現(xiàn)；能有效調(diào)動分管部門員工的任務(wù)熱情，并制造良好部門任務(wù)環(huán)境，實現(xiàn)公司人性化管理的目的A級：90-100B級：60-89C級：0-593下屬督導(dǎo)力20具全局認識，方案全面有系統(tǒng)；能根據(jù)公司總體目的，恰當(dāng)適時地分解所轄部門任務(wù)目的，提出、調(diào)整任務(wù)方案，并適當(dāng)分權(quán)，以達成部門目的；A級：90-100B級：60-89C級：0-594團隊協(xié)作10參與和支持團隊任務(wù)，積極推進團隊目的的達成；能為團隊利益做出個人的犧牲；情愿與他人分享閱歷和觀念，采用適宜的方式表達不贊同見；與同事

36、和協(xié)作部門堅持良好的協(xié)作關(guān)系A(chǔ)級：90-100B級：60-89C級：0-595自律力10能嚴厲遵守公司勞動紀(jì)律、財經(jīng)制度及其它管理制度，為人耿直，以公司利益為重A級：90-100B級：60-89C級：0-596其 他其他加/減分工程 1-10分 最終評定分數(shù)及等級：備注：本表由高管人員填寫，并于每月8日前報公司總經(jīng)理審批。附件7：員工月度考核匯總表_年_月員工月度考核匯總表填報部門： 填報時間： 年 月 日序號部門姓名月度考核等級年度評定等級考核人簽字注備注12345678910111212345678910111213141516備注本表由綜合部根據(jù)根據(jù)員工月度考核匯總表填報，在相應(yīng)欄目位置

37、寫月度考核等級即A、B、C、D即可；員工本人不簽字的，以考核結(jié)果為準(zhǔn)；本表在年終總結(jié)前1周上交公司指點審批。填報人： 審批：附件8：員工年度考核匯總表_年度員工考核匯總表填報部門： 填報時間： 年 月 日序號部門姓名考核等級備被考核人簽字注ABCD123456789101112131415161718192021222324252627小計備注獎懲規(guī)范：A級：100%發(fā)放，并加發(fā)工資總額的10%；B級：100%發(fā)放；C級：60%發(fā)放；D級：不予發(fā)入；本表由綜合部根據(jù)員工月度績效考核結(jié)果填寫，在相應(yīng)欄目位置打“即可；員工本人不簽字的，以考核結(jié)果為準(zhǔn)；本表在每月10日前上交公司指點審批。填報人：

38、審批：附件9：部門年度考核匯總表_年度部門考核匯總表填報部門： 填報時間： 年 月 日序號部門姓名考核等級備被考核人簽字注ABCD1234567891011小計闡明：1、填報根據(jù)員工月度考核匯總表； 2、在相應(yīng)欄目位置填寫月度考核等級即A、B、C、D3、部門擔(dān)任人未簽字的，以考核結(jié)果為準(zhǔn)。填報人： 審批：例如4某集團績效考核方法總那么 第一條 目的 為了調(diào)發(fā)動工的積極性，使員工能為集團的戰(zhàn)略目的繼續(xù)地努力并不斷地作出應(yīng)有的奉獻，特制定本方法。 原那么本方法就是牽引員工奉獻使之符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求。它表達簡單、適用、可操作、可擴展。 假設(shè) 員工任務(wù)業(yè)績反映和代表員工的任務(wù)才干和任務(wù)態(tài)度，不能反映在

39、業(yè)績上的才干和態(tài)度是無效的才干和態(tài)度。主管具備考核評價下級的才干，否那么主管就要分開崗位。 組織管理體系 績效考核的最高權(quán)益機構(gòu)為公司績效管理委員會。部門主管對部門團隊的整體績效擔(dān)任 對象 本方法考核對象是企業(yè)中、基層員工。 方法 考核以目的管理方法為主，輔以關(guān)鍵事件法和強迫比例法?？冃Э己四康捏w系 業(yè)績類目的 業(yè)績類目的是一些可以量化的任務(wù)義務(wù)。 業(yè)績目的內(nèi)容 業(yè)績目的主要有部門主管的業(yè)績目的和基層員工的業(yè)績目的 部門主管的業(yè)績目的主要是公司層的KPIKey Performance Index：關(guān)鍵績效目的分解目的和部門符合企業(yè)戰(zhàn)略的重要職責(zé)目的。 基層員工的業(yè)績目的是部門主管業(yè)績目的的分解

40、目的。 部門基層員工的業(yè)績目的之和構(gòu)成該部門主管的業(yè)績目的。設(shè)計原那么及意義 目的設(shè)計要少而精，普通在3項以內(nèi)，按重要程度設(shè)置不同權(quán)重。 少而精的關(guān)鍵業(yè)績目的可以使部門主管和基層員工的任務(wù)重點明確突出，略目的，抑制任務(wù)中分不清任務(wù)重點的缺陷。 稱心類目的 稱心類目的分上級稱心度目的和協(xié)作者稱心度目的。 上級稱心度目的 它是上級績效管理委員會和直接主管對下級任務(wù)情況的客觀評價。它包括中期述職報告、才干運用、任務(wù)態(tài)度和輔助職責(zé)業(yè)績目的之外任務(wù)職責(zé)完成情況四類二級目的，可以由主管賦予不同權(quán)重。 第十二條 上級稱心類目的設(shè)計的意義 經(jīng)過中期述職報告強化對任務(wù)過程的管理，實現(xiàn)管理的“精耕細作添加考核的全

41、面性，使被考核者在集中主要精神于業(yè)績目的的同時堅持各自根本任務(wù)職責(zé)的完成。 添加適度的客觀評價，簡化考核操作，防止目的過于講究細化的考核迷信。 使各級主管明確本人的管理職責(zé)，強化職位權(quán)益，提升主管的管理才干。第十三條 協(xié)作者稱心度目的 它分為針對主管的內(nèi)部客戶稱心度目的和針對基層員工的團隊同事稱心度目的。 內(nèi)部客戶稱心度目的是針對部門主管的稱心類考核目的。它是該主管所在部門效力的主要內(nèi)部客戶本部門的主要效力對象對該部門的綜合評價。它包括效力的質(zhì)量和效力態(tài)度兩類二級目的，由考核者賦予不同權(quán)重。 團隊同事稱心度目的是同一團隊中任務(wù)相關(guān)的其他員工對被考核者的稱心度評價。和任務(wù)才干兩類二級目的，由部門

42、主管設(shè)定一致的權(quán)重。 第十四條 協(xié)作者稱心度目的設(shè)計的意義 內(nèi)部客戶稱心度目的設(shè)計的意義：明確部門之間的權(quán)益界限，規(guī)范管理行為；提高對內(nèi)部客戶的效力認識和團隊之間的協(xié)同認識，創(chuàng)建提倡團隊協(xié)作的企業(yè)文化；經(jīng)過調(diào)整內(nèi)部客戶評價的權(quán)重可以提高某些關(guān)鍵部門在一定時期內(nèi)的重要程度，從而實施戰(zhàn)略目的牽引。 團隊同事稱心度目的設(shè)計的意義：強調(diào)團隊精神；加強員工之間的正式溝通，構(gòu)成一種一種良好的任務(wù)氣氛；激發(fā)適度的內(nèi)部競爭，作為互為既得利益的競爭者，了解對手可以提高競爭的質(zhì)量。 第十五條 績效考核目的小結(jié)績效考核目的第十三條 協(xié)作者稱心度目的 它分為針對主管的內(nèi)部客戶稱心度目的和針對基層員工的團隊同事稱心度目

43、的。 內(nèi)部客戶稱心度目的是針對部門主管的稱心類考核目的。它是該主管所在部門效力的主要內(nèi)部客戶本部門的主要效力對象對該部門的綜合評價。它包括效力的質(zhì)量和效力態(tài)度兩類二級目的，由考核者賦予不同權(quán)重。 團隊同事稱心度目的是同一團隊中任務(wù)相關(guān)的其他員工對被考核者的稱心度評價。和任務(wù)才干兩類二級目的，由部門主管設(shè)定一致的權(quán)重。 第十四條 協(xié)作者稱心度目的設(shè)計的意義 內(nèi)部客戶稱心度目的設(shè)計的意義：明確部門之間的權(quán)益界限，規(guī)范管理行為；提高對內(nèi)部客戶的服務(wù)認識和團隊之間的協(xié)同認識，創(chuàng)建提倡團隊協(xié)作的企業(yè)文化；經(jīng)過調(diào)整內(nèi)部客戶評價的權(quán)重可以提高某些關(guān)鍵部門在一定時期內(nèi)的重要程度，從而實施戰(zhàn)略目的牽引。 團隊同

44、事稱心度目的設(shè)計的意義：強調(diào)團隊精神；加強員工之間的正式溝通，構(gòu)成一種一種良好的任務(wù)氣氛；激發(fā)適度的內(nèi)部競爭，作為互為既得利益的競爭者，了解對手可以提高競爭的質(zhì)量。 第十五條 績效考核目的小結(jié) 績效考核目的 第三章 集團目的體系 第十六條 集團業(yè)績類目的內(nèi)容 主要包括：決策支持與管理類目的、行政事務(wù)與管理類目的、財務(wù)類目的、人力資源類目的、財務(wù)類目的、審計類目的、法務(wù)類目的、市場類目的考核目的格式目的稱號目的定義設(shè)立目的計算公式相關(guān)闡明數(shù)據(jù)搜集數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)核對統(tǒng)計周期統(tǒng)計方式第十七條 集團稱心類目的內(nèi)容 主要包括：上級稱心度、協(xié)作目的。 上級稱心度主要經(jīng)過述職報告的綜合評價來完成。第十八條 中

45、期述職報告 部門和同級公司、工廠主管對考核其任務(wù)的總體回想，強調(diào)對任務(wù)過程的描畫，由績效管理委員會集體評定。分為經(jīng)過和不經(jīng)過兩擋，對經(jīng)過述職者給予一定的考核分值。 第十九條 中期述職方式包括撰寫述職報告，登臺進展述職普通2030分鐘，評委及聽眾提問1015分鐘，對述職報告及演講行為進展評價。 第二十條 中期述職內(nèi)容 目的承諾陳說量化目的、完成情況 主要業(yè)績行為分析勝利事項分析、提煉閱歷 主要問題分析失敗事例分析 面臨的挑戰(zhàn)與時機SWOT分析、競爭對手分析、市場情況 績效改良要點與措施 才干提升要點及方法 要求得到的支持與協(xié)助 目的調(diào)整及新目的確實定 第二十一條 協(xié)作目的 包括內(nèi)部客戶稱心度和團

46、隊同事稱心度兩個二級目的，主要是對被考核者的團隊認識，責(zé)任心，反響速度等目的的考核。 業(yè)績考核過程 第二十二條 考核目的的制定原那么 一切考核目的的設(shè)定必需在績效管理委員會一致指點下進展，接受委員會的指點和審查，一切需求公開和簽署書面文件的考核內(nèi)容都要經(jīng)過委員會贊同后進展 。 考核目的的制定過程同樣是一個資源配置的過程，不存在沒有配套資源的考核目的。第二十三條 部門業(yè)績目的制定程序在部門業(yè)績目的中，KPI分解目的由上至下分配，經(jīng)過上下級績效管理委員會和部門主管正式溝通后確定。 部門業(yè)績目的中的重要職責(zé)目的部門KPI目的由下至上報送，各部門提供3個以上的職責(zé)目的，經(jīng)過上下協(xié)商，原那么上確定3個以下的職責(zé)作為業(yè)績類考核目的?？冃Ч芾砦瘑T會根據(jù)戰(zhàn)略要求確定各項業(yè)績目的的權(quán)重。上級有必要對下級解釋權(quán)重分配的原那么 簽署業(yè)績目的責(zé)任書，一式三份，上、下級和考核機構(gòu)各一份，績效管理委員會授權(quán)代理機構(gòu)人力資源管理部門保管一份。 第二十四條 個人業(yè)績目的制定程序 由部門主管根據(jù)曾經(jīng)確定的部門業(yè)績規(guī)范進展分解，落實到每一個基層員工，經(jīng)過上下級主管和員工的溝通最后確定考核目的。主管對各項業(yè)績目的分配權(quán)重。簽署業(yè)績目的責(zé)任書，一式三份，上、下級和人