招聘測試和甄選方法

1、關于招聘測試與甄選的方法第一張，PPT共五十頁，創(chuàng)作于2022年6月 經(jīng)理人員最重要的職責之一是招募、錄用并配置人員。這要求對候選人進行甄選。經(jīng)理人進行雇員的甄選方法主要有：審查工作申請表、測試、工作樣本法、管理評價中心、背景調(diào)查、面談等。 一旦雇用到恰當?shù)娜藛T，接著就要對新雇員實施上崗引導和培訓，這也是隨后章節(jié)要討論的主題之一。第二張，PPT共五十頁，創(chuàng)作于2022年6月第一節(jié) 甄選與測試一、甄選的重要性從績效角度考慮，應當在候選人被雇用之前剔除不當人選從成本角度考慮，應有效甄選從企業(yè)聲譽和責任角度考慮，甄選不能僅從執(zhí)行工作要求的技能角度考察，還應從更廣泛的如品質(zhì)角度考察 第三張，PPT共五

2、十頁，創(chuàng)作于2022年6月二、工作申請表 對大多數(shù)企業(yè)來說，工作申請表是甄選過程的第一步。它是一種能迅速的從候選人那里獲得有用信息的良好手段。內(nèi)容有用信息對一些客觀問題（硬件）加以判斷。對申請人過去的成長與進步情況加以評價過去的工作穩(wěn)定性預測候選人的工作表現(xiàn)如任職期、偷竊傾向、成功可能性等。第四張，PPT共五十頁，創(chuàng)作于2022年6月三、招聘與錄用方法的技術指標測試的兩個重要特征效度 對于雇員甄選測試，效度通常指測試與工作相關的程度，即候選人在測試中的表現(xiàn)是隨后實際工作績效的有效預測因子。 測試必須首先有效。效度研究可以幫助組織選擇正確的指標來對工作申請人進行甄選。 在雇用測試中，效標效度和內(nèi)

3、容效度是證明測試效度的兩種主要方法。 第五張，PPT共五十頁，創(chuàng)作于2022年6月效標效度：測試分數(shù)（預測因子）與工作績效（效標）的一致性程度。內(nèi)容效度：測驗所選的項目（測題）對整個欲測驗內(nèi)容的代表性程度。 為了使測試有效，必須在使用測試前確保測試有效。 第六張，PPT共五十頁，創(chuàng)作于2022年6月 證明測試效標效度的方法：效標效度1、預測檢驗法 第一，開展工作分析，收集有關工作的信息，編寫工作說明書和工作規(guī)范，確定與工作績效密切相關的個人屬性和工作技能，以及績效標準 第二，選擇測試?？梢园褞追N測試結(jié)合起來，進行綜合測試 第三，對工作申請人進行實際測試 第四， 不考慮測試結(jié)果，而是根據(jù)過去的招

4、聘方法制定錄用決策 第七張，PPT共五十頁，創(chuàng)作于2022年6月第五，在新員工在企業(yè)工作時間已到了可以根據(jù)目前績效預測其長期績效的時候，衡量他們的工作業(yè)績第六，把員工在招聘測試中顯示的成績與他們的業(yè)績考核結(jié)果進行比照，判斷測評工具的有效性2、同步檢驗法第八張，PPT共五十頁，創(chuàng)作于2022年6月證明測試內(nèi)容效度的方法：第九張，PPT共五十頁，創(chuàng)作于2022年6月信度 信度是測試的第二個重要特征，指測試的一致性程度（可信程度）。使用同樣的或等值形式的測試對同一個人重復施測所得到分數(shù)的一致性。 測驗信度的方法： 再測評估：在兩個不同的時間點對同一個人實施同一個測試，比較時間2和時間1的分數(shù)（求相關

5、）。第十張，PPT共五十頁，創(chuàng)作于2022年6月 第十一張，PPT共五十頁，創(chuàng)作于2022年6月復本評估：在實施測試之后，再實施專家認為與前一個測試等值的測試（求相關）。第十二張，PPT共五十頁，創(chuàng)作于2022年6月四、測試的基本類型： 認知（能力）測驗智力測驗能力傾向測驗成就測驗一般能力傾向測驗特殊能力傾向測驗人格測驗（非能力測驗）性格需要興趣氣質(zhì)需要等第十三張，PPT共五十頁，創(chuàng)作于2022年6月認知測驗 被用來預測求職者在未來的工作能力和表現(xiàn)。智力測驗 智力的定義：我國心理學界認為，智力是各種認識能力的綜合表現(xiàn)，是觀察、記憶、想象、思維等能力的綜合，而思維能力是智力的核心。 智力測驗的目

6、的在于測量者幾種能力的綜合水平，它是指在一定條件下，由經(jīng)過專門訓練的研究人員使用特定的標準化的測驗量表，對被試施加刺激，測量其智力的高低。第十四張，PPT共五十頁，創(chuàng)作于2022年6月斯坦福-比奈量表:美國斯坦福大學推孟主要用于測量兒童智商,是比率智商智商(IQ)=智齡/實齡*100韋科斯勒量表:美國臨床心理學家韋科斯勒WAIS-R用于測量成人智商，由11個分測驗組成WISC-R適用于6-16歲的兒童，包括12個分測驗WPPSI適用于4-6歲半的幼兒，由11個分測驗組成是離差智商，表明被試在他所在的年齡組中的相對位置瑞文推理測驗:英國心理學家 瑞文使用范圍從兒童到老年,是非文字型的圖形測驗第十

7、五張，PPT共五十頁，創(chuàng)作于2022年6月能力傾向測驗 能力傾向是指個體在不同能力因素上潛在的優(yōu)劣傾向。用以測驗候選人的潛在能力,這種潛能經(jīng)過訓練易使人獲得某種知識或技能。其目的不在于總結(jié)過去，而在于預測未來。一般（多重）能力傾向測驗 同時測量幾種能力因素，以分測驗形式組成。 一般能力傾向成套測驗（GATB） 這是一種綜合式職業(yè)性向測驗，包括12個分測驗，用于測量9種能力傾向因素。第十六張，PPT共五十頁，創(chuàng)作于2022年6月一般智力言語能力數(shù)的能力空間關系理解力形狀知覺能力文書知覺能力動作協(xié)調(diào)能力手指靈巧性手部靈巧性第十七張，PPT共五十頁，創(chuàng)作于2022年6月特殊能力傾向測驗 針對 一種特

8、殊能力所包含的各方面因素進行測量。即針對某專業(yè)或某職業(yè)所需要的特殊能力進行測量。音樂能力傾向測驗： 西肖爾音樂才能測驗、音樂能力測驗圖美術能力傾向測驗 梅爾美術判斷力測驗、霍恩美術能力問卷機械能力傾向測驗 空間關系測驗：如明尼蘇達大學大學的帕特森及其同事編制的第十八張，PPT共五十頁，創(chuàng)作于2022年6月明尼蘇達機械拼和測驗明尼蘇達空間關系測驗明尼蘇達書面形式拼板測驗機械理解能力測驗：指理解實際生活情景中的機械原理的能力。如本耐特機械是理解測驗最常見的工具。文書能力傾向測驗如明尼蘇達文書測驗 成就測驗 成就指個體經(jīng)過一定的教學或訓練后所掌握的知識水平或達到的能力水平，是對過卻學習經(jīng)驗的總結(jié)。第

9、十九張，PPT共五十頁，創(chuàng)作于2022年6月人格測驗 人格(或性格):個人在與環(huán)境的相互作用過程中形成的相對穩(wěn)定的心理特質(zhì)和行為傾向的整體組織。自陳量表卡特爾16種人格因素量表（簡稱16PF） 美國伊利諾州立大學教授雷蒙德.B.卡特爾制定。 16PF在國際上廣為流行，被許多國家修訂?？稍诩s45分中的時間內(nèi)測量出16種主要的人格特質(zhì)。適于初中以上文化程度各年齡段。 16種特性是：A：樂群性。 L：懷疑性。B：聰慧性。 M：幻想性。C：穩(wěn)定性。 N：世故性。E：興奮性。 O：憂慮性。F：恃強性。 Q1：實驗性。 第二十張，PPT共五十頁，創(chuàng)作于2022年6月G：有恒性。 Q2：獨立性。H：敢為性。

10、 Q3：自律性。I：敏感性。 Q4：緊張性 16PF不但能明確描繪16種基本人格特征，還能夠根據(jù)實驗統(tǒng)計結(jié)果所得的公式，用有關量表的標準分數(shù)推算出許多種次級人格因素，如適應性、外向性、情緒性、果斷性等。還可以根據(jù)前面的測驗分數(shù)（標準分）進行一些運算，了解心理健康情況、是否會有成就、適應環(huán)境的能力、創(chuàng)造力等。 16PF由187個題目組成，每個題目后有3個答案，讓受測者選擇其中的一個。第二十一張，PPT共五十頁，創(chuàng)作于2022年6月霍蘭德職業(yè)興趣自我指導問卷（簡稱SDS） 其基本思想是先測定自己的興趣特性（人格特點），然后根據(jù)自己的興趣特性查找適合的職業(yè)。霍蘭德把人格分成6種類型：現(xiàn)實型、研究型、

11、藝術型、社會型、企業(yè)型、傳統(tǒng)型。每個人的人格都是這六個緯度按不同程度組合而成。 霍蘭德職業(yè)興趣測量量表其他常見的職業(yè)興趣問卷：斯特朗坎貝爾興趣問卷庫德職業(yè)興趣調(diào)查表 第二十二張，PPT共五十頁，創(chuàng)作于2022年6月氣質(zhì)類型測試氣質(zhì)（temperament）是表現(xiàn)在心理活動的強度、速度、靈活性與指向性等方面的穩(wěn)定的心理特征。氣質(zhì)學說最先源于古希臘醫(yī)生希波克里特的體液說。后來，人們將氣質(zhì)分為四種類型：氣質(zhì)類型典型特征膽汁型精力充沛，情緒發(fā)生快而強，言語動作急速難于自制，內(nèi)心外露，率直，熱情，易怒，急躁，果斷。多血型活潑愛動，富于生氣，情緒發(fā)生快而多變，表情豐富，思維言語動作敏捷，樂觀，親切，浮躁，

12、輕率。黏液型沉著冷靜，情緒發(fā)生慢而弱，思維言語動作遲緩，內(nèi)心少外露，堅忍，執(zhí)拗，淡漠。抑郁型柔弱易倦，情緒發(fā)生慢而強，易感而富于自我體驗，言語動作細小無力，膽小忸怩，孤僻。第二十三張，PPT共五十頁，創(chuàng)作于2022年6月 神經(jīng)系統(tǒng)的特性及類型 強度 平衡性靈活性特性組合的類型氣質(zhì)類型 強不平衡（興奮占優(yōu)）不可抑制型（興奮型）膽汁質(zhì) 平衡靈活活潑型多血質(zhì)不靈活安靜型粘液質(zhì) 弱不平衡（抑制占優(yōu)）弱型（抑制型）抑郁質(zhì)第二十四張，PPT共五十頁，創(chuàng)作于2022年6月黑旋風李逵浪子燕青 豹子頭林沖 林黛玉 膽汁型多血型黏液型抑郁型第二十五張，PPT共五十頁，創(chuàng)作于2022年6月投射測驗（技術） 投射指個

13、人對客體特征的想象式解釋。 投射技術的基本方式是向受測者提供預先編制的一些未經(jīng)組織的、意義模糊的標準化刺激情境，讓受測者在不受任何限制的情況下，自由的對刺激情境做出他的反應，然后通過分析受測者的反應，推斷受測者的人格特征。第二十六張，PPT共五十頁，創(chuàng)作于2022年6月投射測驗的特點：測驗材料沒有明確的結(jié)構(gòu)和確切的意義。受測者對測驗材料的反應不受限制，可以根據(jù)自己對測驗材料的理解做任何想象式解釋。測驗的目的具有明顯的隱蔽性對測驗結(jié)果的解釋重在對受測者的人格特征活的整體性的了解相對于自陳量表，投射測驗的最大局限性在于計分上的困難第二十七張，PPT共五十頁，創(chuàng)作于2022年6月投射測驗的信度和效度

14、： 現(xiàn)有的研究產(chǎn)生了相互矛盾的研究結(jié)果。其重要原因是投射測驗本身的性質(zhì)決定了難以獲得確切的新度和效度資料，也難以在不同的測驗結(jié)果之間進行有效的比較。投射測驗的類型：根據(jù)刺激的內(nèi)容與形式分為圖形投射：羅夏克墨跡投射、主體統(tǒng)覺投射等語言投射：詞語聯(lián)想投射、句子完成投射、創(chuàng)作投射、故事投射、問題投射等動作投射：游戲投射、娛樂投射等第二十八張，PPT共五十頁，創(chuàng)作于2022年6月 根據(jù)投射的具體方式分為：聯(lián)想投射、構(gòu)造投射、完成投射、選擇排列投射、表演投射等。具體介紹：聯(lián)想投射：接受刺激后，說出第一感想，如詞語聯(lián)想、單字、墨跡引起的聯(lián)想。 羅夏克墨跡投射 羅夏克墨跡測驗（Rorschach Inkbl

15、ot Test是由瑞士精神病學家羅夏克在20世紀20年代創(chuàng)立的一種著名的投射測驗。他在大量篩選基礎上選定了10張墨跡圖作為刺激材料，其中5張是濃淡不同的墨色圖，2張是濃淡變化的墨色再加紅色斑點，3張是由幾種顏色構(gòu)成的彩圖，所第二十九張，PPT共五十頁，創(chuàng)作于2022年6月 有的圖都是沒有意義或情節(jié)內(nèi)容的。并確定了計分方法和解釋測驗結(jié)果的原則。 測驗時，讓被試對它們逐一進行自由聯(lián)想，請他們回答在圖上看到了什么，然后再進一步詢問被試某些問題，了解圖中的哪些內(nèi)容引起被試的反應。該測驗的評分與解釋主要依據(jù)以下4個線索：（1）被試注意的是墨跡圖的局部還是全部；（2）決定被試知覺的是哪些圖形特征，是形狀、

16、顏色還是陰暗部分；第三十張，PPT共五十頁，創(chuàng)作于2022年6月（3）被試的答案中是以人、動物、自然、物體、性還是以部分器官、骨骼等形式出現(xiàn)； 被試的答案是常見性的還是具有創(chuàng)新性。構(gòu)造投射：被測看過或聽過有關試題后，立即要編造或創(chuàng)造一些東西，如故事、詩歌、圖畫等。主題統(tǒng)覺測驗主題統(tǒng)覺測驗（Thematic Apperception Test，簡稱TAT）由美國哈佛大學心理學家莫瑞和摩爾根創(chuàng)制。 TAT是一種窺探手測者的主要需要、動機、情操和人格特征的方法。 第三十一張，PPT共五十頁，創(chuàng)作于2022年6月 基本原理是給被試呈現(xiàn)一系列畫有模棱兩可情景的圖片（人物或景物），要求被試對每一幅圖片想象

17、一個故事，說出圖中發(fā)生了什么，什么原因促成了這幅情景，這一情景將會如何發(fā)展或解決。主題統(tǒng)覺測驗（Thematic Apperception Test，簡稱TAT），共有30張內(nèi)容頗為隱晦的黑白照片，另有空白卡片一張，圖片的內(nèi)容以人物或景物為主。有的圖片為各種年齡和性別的被試者所共用，有的只用于男性或女性。按照年齡、性別把圖片組合成四套測驗，每套20張，分成兩個系列，每系列各有10張。進行測驗時，主第三十二張，PPT共五十頁，創(chuàng)作于2022年6月 試者按順序逐一出示圖片，要求被試音對每一張圖片都根據(jù)自己的想象和體驗，講一個內(nèi)容生動、豐富的故事。每套測驗的兩個系列分兩次進行。一般來說，后10張圖片

18、的內(nèi)容是較為奇特、復雜、容易引起情緒反應的。兩次測驗結(jié)束后要與被試者作一次談話，以了解其編造故事的來源和依據(jù)，作為分析結(jié)果時的參考。被評定的主要需要變量、情緒變量有： 恭順、成就 、攻擊、自責、關懷、進取、性、歸屬、自主、矛盾、情緒變化、焦慮、沮喪、懷疑等被評定的主要壓力變量有：攻擊、支配、關懷、拒絕、身體危險等。第三十三張，PPT共五十頁，創(chuàng)作于2022年6月完成投射：要求被測者補充完成試題中殘缺部分。如不完整的句子、故事、或辯論等材料。 我在-是感到幸福。 在過5年-。選擇排列投射 一般 要求被測對投射物進行挑選、歸類或排列。表演投射： 一般讓被測自由的扮演某種戲劇角色，或讓被測自由自在的

19、作某種游戲。 第三十四張，PPT共五十頁，創(chuàng)作于2022年6月他人動機態(tài)度描述投射 一般要求被測描述他人的動機或態(tài)度。逆境對話投射運動和身體能力測驗運動能力測試(協(xié)調(diào)性、敏捷性）大動作：明尼蘇達操作速度測驗、斯特隆伯格敏捷性測驗小動作：克勞福德小部件靈活測驗大小動作：普渡木釘板測驗身體能力測驗（力量和耐力）第三十五張，PPT共五十頁，創(chuàng)作于2022年6月第二節(jié) 其它甄選技術一、工作樣本法（直接測量工作績效）工作樣本法的基本原理 測量候選人實際執(zhí)行工作的某些基本任務時的表現(xiàn)。基本程序選擇幾相對擬招募人員的職位十分關鍵的任務；就每項被選任務對候選人施測；觀察候選人的表現(xiàn)，并記錄其執(zhí)行該任務的情況。

20、工作樣本選擇技術第三十六張，PPT共五十頁，創(chuàng)作于2022年6月讓專家列出招聘職位的所有任務列出個任務的執(zhí)行頻率，及對整個工作的重要性，選擇關鍵任務作為工作樣本測量單位將每項任務分解成具體步驟，每個步驟的不同執(zhí)行方法給與不同的權重（分數(shù)）對求職者進行測試將求職者的工作樣本分數(shù)與工作績效聯(lián)系起來。第三十七張，PPT共五十頁，創(chuàng)作于2022年6月二、管理評價中心法 管理評價中心法是以評價管理者素質(zhì)為中心的測評活動。 管理評價中心法是一個2-3天的經(jīng)歷，大多有拾多位管理職位后選人執(zhí)行現(xiàn)實管理任務，有一些謹慎的評價專家進行觀察，并對每位候選人的管理潛力進行評價。第三十八張，PPT共五十頁，創(chuàng)作于202

21、2年6月 各種評價中心形式使用頻率. 復雜 程度 評價中心形式名稱實際運用 頻率 更復雜 更簡單 管理游戲 公文處理 角色扮演 有領導小組討論 無領導小組討論 演 說 案例分析 面 談 25% 81% 沒有調(diào)查 44% 59% 46% 73% 47%第三十九張，PPT共五十頁，創(chuàng)作于2022年6月公文處理 要求被試在規(guī)定時間內(nèi)，處理一定數(shù)量的公文，包括信函、報告、電話記錄、電報及其他材料。完成后要填寫行為理由問卷，由專家進行評價，由此測評被試者的組織、計劃、分析、判斷、決策、分派任務的能力和對于工作環(huán)境的理解與敏感程度。 按其具體內(nèi)容可分為： 1、背景模擬 2、公文類別處理模擬 3、處理過程模

22、擬第四十張，PPT共五十頁，創(chuàng)作于2022年6月無領導小組討論 向無領導小組提供一個討論議題，并要求其達成一個小組決定，然后由評價者評價每個 小組成員的人際技能、群體接受度、領導能力、及個人影響力等。評分的依據(jù)標準： 發(fā)言次數(shù)的多少，是否善于提出新的見解和方案，敢于發(fā)表不同意見，支持或肯定別人的意見，堅持自己的正確意見； 是否善于調(diào)解爭議問題，說服別人，把眾人的意見引向一致； 是否傾聽他人意見，是否尊重別人，是否侵犯他人發(fā)言權；語言表達能力，反應的靈敏性，分析問題的能力等第四十一張，PPT共五十頁，創(chuàng)作于2022年6月有領導小組討論 主試人指定一個被試者作為小組中的領導，然后給小組一個任務或問題。這種形式與實際情形較為接近，能夠測評管理者的各種管理技能。但時間花費上比無領導小組多的多。 管理游戲 在活動中，小組成員各被分配一定任務，必須合作才能較好的完成，如購買、供應、裝配、搬運等，有時引入競爭因素。是一種以完成某項“實際任務”為基礎的標準化模擬活動。 例1：小溪任務 例2：鍵盤銷售第四十二張，PPT共五十頁，創(chuàng)作于2022年6月角色扮演 角色扮演是主要用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。主試人設置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突,要求被試扮演某一角色進入角色情景去處理各種問題和矛盾。