用人單位規(guī)章制度的認(rèn)定

1、裁判要旨?用人單位經(jīng)民主程序制定和公示、內(nèi)容合法的規(guī)章制度具有法律效力，可作為用人單位解除勞動(dòng)關(guān) 系的依據(jù)，也可作為法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。案情?劉某自2006年3月起在重慶某制藥公司（以下簡稱制藥公司）從事機(jī)修工作。2008年1月，雙方 簽訂勞動(dòng)合同。2007年8月22日，制藥公司工會(huì)經(jīng)職工代表大會(huì)審議表決一致通過后作出決議：該公 司制定的員工工作行為規(guī)范從即日起執(zhí)行。其中，員工工作行為規(guī)范規(guī)定，違反國家法律法規(guī)， 并被司法部門追究刑事責(zé)任或治安責(zé)任者解除勞動(dòng)關(guān)系，并不給任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。制藥公司對(duì)上述規(guī)章制 度等內(nèi)容組織了全體職工培訓(xùn)和考試。2009年1月13日21時(shí)許，劉某上班時(shí)在制藥公

2、司廠房內(nèi)對(duì)正在 上班的女職工覃某強(qiáng)行抱住，進(jìn)行猥褻。公安機(jī)關(guān)查實(shí)后對(duì)劉某行政拘留7日。同年2月4日，制藥公 司根據(jù)員工工作行為規(guī)范等規(guī)定，并經(jīng)工會(huì)同意，決定辭退劉某。同年2月20日，制藥公司通知 劉某：制藥公司依據(jù)中華人民共和國治安管理處罰條例第四十四條，決定自2009年1月13日起解 除與劉某的勞動(dòng)合同。劉某不服，申請(qǐng)仲裁，同年9月2日，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)認(rèn)為，該決定適用法律不 當(dāng)，裁決撤銷制藥公司解除劉某勞動(dòng)合同的決定。同月18日，制藥公司通知?jiǎng)⒛常航獬c劉某勞動(dòng)合 同的適用法律變更為員工工作行為規(guī)范等。同月25日，制藥公司訴至法院，請(qǐng)求解除與劉某的勞動(dòng) 合同關(guān)系，并不支付劉某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。裁判

3、?重慶市墊江縣法院審理后認(rèn)為，審理解除勞動(dòng)關(guān)系案件是對(duì)當(dāng)事人主張解除勞動(dòng)關(guān)系的事項(xiàng)是否符 合法定條件的審查，而不是對(duì)解除勞動(dòng)關(guān)系決定及勞動(dòng)仲裁裁決合法性的審查。解除勞動(dòng)關(guān)系決定及勞 動(dòng)仲裁裁決的法律適用不是本案審理的范疇。制藥公司的員工工作行為規(guī)范等規(guī)章制度是通過民主 程序制定、內(nèi)容合法、已向勞動(dòng)者公示的，可作為審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。劉某因上班期間強(qiáng)制猥褻 女職工覃某，被公安局機(jī)關(guān)行政拘留7日，其行為嚴(yán)重違反了制藥公司員工工作行為規(guī)范等規(guī)章制 度的規(guī)定，根據(jù)勞動(dòng)法等相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同， 不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。故，判決，解除制藥公司與劉某的勞

4、動(dòng)合同關(guān)系，制藥公司不支付劉某經(jīng)濟(jì) 補(bǔ)償金。?宣判后，雙方均未上訴，該判決已產(chǎn)生法律效力。解析?本案爭議焦點(diǎn)有：1、用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系決定適用法律存在瑕疵和變更法律適用如何處理。2、 用人單位的規(guī)章制度能否作為法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。3、勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度， 用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。?一、關(guān)于用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系決定適用法律存在瑕疵和變更法律適用如何處理問題?，F(xiàn)行法律法 規(guī)對(duì)此沒有具體規(guī)定，需要法官遵循公平、合理的價(jià)值目標(biāo)，結(jié)合立法精神、法律原則、民事政策、法 學(xué)原理以及民事習(xí)慣，運(yùn)用司法理念和審判經(jīng)驗(yàn)，對(duì)案件的裁量做出理性判斷。根據(jù)勞動(dòng)爭議案件起 訴后，勞動(dòng)

5、爭議仲裁裁決不發(fā)生法律效力。”和“在判決書、裁定書、調(diào)解書中也不應(yīng)含有撤銷或者維持 仲裁決定書的內(nèi)容?！钡确梢?guī)定，筆者認(rèn)為，勞動(dòng)爭議案件的審理是對(duì)勞動(dòng)者實(shí)體權(quán)益作出處理，解 除勞動(dòng)關(guān)系的審理是對(duì)當(dāng)事人主張解除勞動(dòng)關(guān)系的事項(xiàng)是否符合法定條件的審查，不是對(duì)解除勞動(dòng)關(guān)系 決定及勞動(dòng)仲裁裁決合法性的審查。解除勞動(dòng)關(guān)系決定及勞動(dòng)仲裁裁決法律適用不是本案審理的范疇。 其變更法律適用前后均針對(duì)同一事項(xiàng)，未形成新的決定，該糾紛已經(jīng)過勞動(dòng)仲裁委員會(huì)仲裁，法院依法 受理符合法律規(guī)定。?二、關(guān)于用人單位的規(guī)章制度能否作為法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)問題。中華人民共和國勞動(dòng)合 同法第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完

6、善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng) 義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、 職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng) 職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和 重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。最高人 民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)勞動(dòng)法第四 條

7、之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示 的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。故，通過民主程序制定、內(nèi)容合法、已公示的用人單 位的規(guī)章制度可作為審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。本案中，制藥公司的規(guī)章制度符合上述規(guī)定，可作為解 除勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)。?三、關(guān)于勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問題。 中華人民共和國勞動(dòng)法第二十五條第（二）項(xiàng)規(guī)定，嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的， 用人單位可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動(dòng)法若干問題的意見第三 十九條規(guī)定，用人單位依據(jù)勞動(dòng)法第二十五條解除勞

8、動(dòng)合同，可以不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。本案中， 劉某上班期間在制藥公司廠房內(nèi)對(duì)正在上班的女職工覃某強(qiáng)制猥褻，被墊江縣公安局行政拘留7日。其 行為已嚴(yán)重違反了天圣制藥公司的規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定，制藥公司要求解除與劉某的勞動(dòng)合同關(guān)系并不 支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金符合法律規(guī)定。?綜上，重慶市墊江縣法院的判決是正確的。如何審查用人單位規(guī)章制度的法律效力?北京公司法務(wù)律師為您服務(wù)2009年08月16日星期日01:55P.M.?勞動(dòng)合同制用工實(shí)現(xiàn)了用人單位對(duì)勞動(dòng)者從身份管理到合同管理的轉(zhuǎn)換。這種轉(zhuǎn)化 使得用人單位需要從以前對(duì)員工的行政管理轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的制度管理。在制度管理的基礎(chǔ) 上，用人單位通過什么程序或方式制訂的規(guī)章

9、制度豇以作為用工管理的基礎(chǔ)，是我們這次 政策問答要解決的問題。?2001年最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋明確了用 人單位規(guī)章制度的生效條件，依據(jù)該解釋第十九條規(guī)定規(guī)章制度生效的三個(gè)必要條件，即 通過民主程序制訂、合法性以及盡到公示義務(wù)。但是，該解釋沒有對(duì)民主程序給予明確的 解釋，即什么叫民主程序不清楚。?2008年實(shí)施的勞動(dòng)合同法對(duì)民主程序做了具體的規(guī)定，依據(jù)該法第四條的規(guī)定 可以看出該條確定的民主程序有兩個(gè)，一是指規(guī)章制度制訂過程要與職工進(jìn)行討論得征求 意見程序，二是指制度的通過應(yīng)當(dāng)與工會(huì)或職工代表協(xié)商通過，即協(xié)商程序。因此，如何審查用人單位規(guī)章制度的法律效力，應(yīng)當(dāng)區(qū)

10、別對(duì)待。用人單位在2008年之前制 訂并實(shí)施的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)保證該制度的合法性，并將規(guī)章制度向勞動(dòng)者盡到公示義務(wù)。 由于在勞動(dòng)合同法實(shí)施之前，我國并沒有明確的法律法規(guī)規(guī)定什么叫民主程序，也沒 有確定民主程序的形式。因此，對(duì)于2008年之前制訂并實(shí)施的規(guī)章制度，不應(yīng)對(duì)其有民主 程序的要求。即若制度盡到了向勞動(dòng)者公示的義務(wù)，而且制度本身投有違反法律的規(guī)定， 那么該制度就應(yīng)當(dāng)具有法律效力，可以作為用人單位對(duì)勞動(dòng)者的管理依據(jù)。即使該制度在 2008年之后仍然在實(shí)施，也應(yīng)當(dāng)具有法律效力。?但是，對(duì)于規(guī)章制度的合法性要求，應(yīng)當(dāng)這樣理解，若規(guī)章制度中存在違法的條款， 例如：女職工懷孕的公司有權(quán)利單方面調(diào)整其

11、工作崗位以及調(diào)整其相應(yīng)的工資待遇。這樣 的條款本身與女職工保護(hù)的法律法規(guī)相沖突因此該條款屬于無效條款，用人單位不能依據(jù) 該條款對(duì)女職工進(jìn)行管理。而規(guī)章制度中的其他條款如果沒有違法的地方，那么不違法的 條款還是具有法律效力的。所以，對(duì)規(guī)章制度合法性的要求，不是制度中有違法條款制度 就無效，而是制度有效只不過違法條款無效。?用人單位在2008年之后制訂的規(guī)定制度，那么我們不僅要考慮其合法性，公示責(zé)任， 還有考慮其制度制訂的程序性。若2008年制訂的規(guī)章制度沒有經(jīng)過民主程序，即沒有征求 職工意見，也沒有與工會(huì)或職工代表協(xié)商，那么該規(guī)章制度即使保證了合法性，并盡到了 公示義務(wù)，那么該制度仍然不具有法律

12、效力，因?yàn)槠渲朴喌某绦蜻`法。?同樣2008年之后對(duì)其之前的制度進(jìn)行修改的，也應(yīng)當(dāng)盡到民主程序，沒有盡到民主 程序，直接有公司人事部門修改的出臺(tái)的，也沒有法律效力。? ?因此，在對(duì)用人單位規(guī)章制度效力審查時(shí)，應(yīng)當(dāng)區(qū)分制度制訂、修改、實(shí)施的時(shí)間， 在不同時(shí)間段內(nèi)出臺(tái)的制度，其制度制訂的要求也不一樣。特別時(shí)在審查用人單位規(guī)章制 度效力時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)舉證該制度盡到了公示責(zé)任，并經(jīng)過了民主程序，若用人單位不 能履行上述舉證責(zé)任，那么就應(yīng)當(dāng)認(rèn)定該制度沒有法律效力，不能作為用工管理的基礎(chǔ)。嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的認(rèn)定用人單位的規(guī)章制度，是用人單位制定的組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總 和，是企

13、業(yè)的“家法”。我國勞動(dòng)法第25條和勞動(dòng)合同法第39條均將勞動(dòng)者“嚴(yán) 重違反用人單位規(guī)章制度”規(guī)定為用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同的情形。單位規(guī)章制度法律效力的確定勞動(dòng)合同法出臺(tái)前，最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋 第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)勞動(dòng)法第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度， 不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞 動(dòng)爭議案件的依據(jù)?！痹撘?guī)定確立了規(guī)章制度具有法律效力所應(yīng)當(dāng)具備三個(gè)條件：第一、 制定要通過民主程序；第二、內(nèi)容須具合法性；第三、要向勞動(dòng)者公示。勞動(dòng)合同法 第4條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)

14、酬、工作時(shí)間、休息休假、勞 動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利 益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見， 與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職 工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉 及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！痹摲ǖ?0條還規(guī) 定：“用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政 部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！彼^的民主程序，根據(jù)勞動(dòng)

15、合同法第4條的規(guī)定，第一步是討論程序，即經(jīng)職工代表 大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見；第二步是協(xié)商確定程序，即用人單位與工會(huì)或職 工代表協(xié)商確定。究竟什么是“平等協(xié)商確定”，意見不一時(shí)如何確定？最終是由勞資雙 方共同決定，還是由資方單方?jīng)Q定？勞動(dòng)合同法似乎對(duì)這些問題沒有給出明確的答案。 實(shí)踐中該規(guī)定的操作性也因此受到了質(zhì)疑。本律師認(rèn)為，最終應(yīng)由用人單位確定，否則， 用人單位的經(jīng)營管理自主權(quán)無從談起。這種程序，可以說是“先民主，后集中”。規(guī)章制度內(nèi)容合法，就是指其內(nèi)容符合勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法及相關(guān)的法律、法規(guī)， 不能與法律、法規(guī)相抵觸，相抵觸的部分無效。勞動(dòng)法第4條、勞動(dòng)合同法第4 條規(guī)定用人單

16、位的規(guī)章制度要“依法”制定，勞動(dòng)部關(guān)于勞動(dòng)法若干條文的說明 指出，勞動(dòng)法第4條規(guī)定的“依法”是指依據(jù)所有的法律、法規(guī)、規(guī)章，包括憲法、 法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、行政規(guī)章。依法制定規(guī)章制度，是保證其內(nèi)容合法的基礎(chǔ)。 用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)法律的規(guī)定和勞動(dòng)法律立法的基本精神，制定出符合本單位實(shí)際情況具 體的規(guī)章制度。?規(guī)章制度是勞動(dòng)合同的一部分，要讓勞動(dòng)者遵守執(zhí)行，就應(yīng)當(dāng)讓勞動(dòng)者知悉。對(duì)于如何 公示、告知，勞動(dòng)合同法沒有作出明確規(guī)定。實(shí)踐中用人單位往往通過在單位公告欄、 員工工作區(qū)間、辦公場(chǎng)所張貼告示，或作為勞動(dòng)合同附件，或組織學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、考試、制 作員工手冊(cè)方式履行公示、告知的義務(wù)。很多管理相對(duì)完善

17、的用人單位，還要求員工簽字 確認(rèn)，以避免日后勞動(dòng)爭議舉證責(zé)任問題。實(shí)踐中，除了部分國有企業(yè)外，大部分企業(yè)，尤其是私營企業(yè)、個(gè)體工商戶的規(guī)章制度， 真正符合勞動(dòng)合同法關(guān)于規(guī)章制度制定的民主程序的，并不多見。由此帶來的問題是： 在制定時(shí)缺少民主程序，存在一定瑕疵的規(guī)章制度，該如何認(rèn)定其效力?筆者注意到，廣東 省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)聯(lián)合制定的關(guān)于適用勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法、 勞動(dòng)合同法若干問題的指導(dǎo)意見第20條規(guī)定：“用人單位在勞動(dòng)合同法實(shí)施前制 定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過勞動(dòng)合同法第4條第2款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法 律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示或告知的，可以作為用人單

18、位用工管理的依 據(jù)。勞動(dòng)合同法實(shí)施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或 者重大事項(xiàng)時(shí)，未經(jīng)過勞動(dòng)合同法第4條第2款規(guī)定的民主程序的，原則上不能作為 用人單位用工管理的依據(jù)。但規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策 規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動(dòng)者公示或告知，勞動(dòng)者沒有異議的，可以作 為勞動(dòng)仲裁和人民法院裁判的依據(jù)?！惫P者認(rèn)為，該規(guī)定以勞動(dòng)合同法的實(shí)施時(shí)間為界，分別確定缺少民主程序的規(guī)章制度 效力，遵循了 “法不溯及既往”的原則，同時(shí)又充分考慮了我國企業(yè)用工的的客觀現(xiàn)狀， 以“不存在明顯不合理的情形”以及向勞動(dòng)者公示或告知后“勞動(dòng)者沒有異議”為條件，

19、填補(bǔ)該規(guī)章制度制定時(shí)缺少的民主程序，不失為一種較好的處理方法，在我國法律法規(guī)和 司法解釋尚未作出明確規(guī)定的情況下，可作為各地法院、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)審理案件的 參考依據(jù)。勞動(dòng)者“嚴(yán)重違規(guī)”行為的確定對(duì)于勞動(dòng)者有無違反用人單位規(guī)章制度的行為，可依客觀事實(shí)和證據(jù)作出認(rèn)定。而確定其 違規(guī)行為是否已達(dá)到“嚴(yán)重”程度，是一般違規(guī)行為還是嚴(yán)重違規(guī)行為，一般應(yīng)根據(jù)勞動(dòng) 法律法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位規(guī)章制度依此限度所規(guī)定的具體界限為準(zhǔn)。勞動(dòng)合同法施行前，我國企業(yè)勞動(dòng)處罰制度基本上是由企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例（2008 年1月被廢止）及國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)（2001年12月被廢止）兩部法規(guī)構(gòu)成的。 隨著該兩部法

20、規(guī)相繼退出歷史舞臺(tái)，規(guī)章制度成為企業(yè)行使管理權(quán)利的“自留地”。如何 判定“嚴(yán)重”，需要用人單位規(guī)章制度作出具體規(guī)定。當(dāng)然，企業(yè)的規(guī)章制度須符合上述 三個(gè)效力標(biāo)準(zhǔn)，具備相應(yīng)法律效力。而且，還必須注意規(guī)章制度的合理性問題。從廣東的指導(dǎo)意見第20條的規(guī)定內(nèi)容看，就有對(duì)用人單位規(guī)章制度合理性要求，即“不存在明 顯不合理的情形”。但是，究竟什么樣的規(guī)章制度是合理的，衡量這個(gè)合理性的標(biāo)準(zhǔn)是什么？在實(shí)踐中，把握 這個(gè)尺度并不容易，因?yàn)橛萌藛挝桓餍懈鳂I(yè)千差萬別，即使在同一個(gè)單位，員工的職務(wù)、 工作性質(zhì)、崗位、場(chǎng)所往往也各不相同。例如，某石油公司規(guī)定，員工上班時(shí)間吸煙屬于 嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，單位可以解除勞

21、動(dòng)合同。如果該員工是在加油站上班，這樣的 規(guī)定合情合理，但如果該員工是在公司辦公樓內(nèi)從事財(cái)務(wù)工作的，這樣的規(guī)定就過于苛刻， 難言合理。因此，在具體個(gè)案中，具體情況應(yīng)該具體分析。用人單位規(guī)章制度的具體規(guī)定，不能成為 確定勞動(dòng)者違反規(guī)章制度是否達(dá)到“嚴(yán)重”程度的唯一準(zhǔn)繩。在實(shí)踐中，應(yīng)按正常情況的 一般性評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)考量用人單位規(guī)章制度的的合理性，并綜合企業(yè)的類型、規(guī)模與職工行為 的性質(zhì)以及該行為給企業(yè)帶來的負(fù)面影響的大小等，作出綜合評(píng)判。第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞 動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休 息休

22、假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度或 者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職 工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用 人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。【解讀】本條是關(guān)于用人單位規(guī)章制度的規(guī)定。一、用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的 總和。也稱為內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。規(guī)章制度內(nèi)容廣泛，包括了用人單位 經(jīng)營管理的各個(gè)

23、方面。根據(jù)19 9 7年11月勞動(dòng)部頒發(fā)的勞動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開辦用人單 位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知，規(guī)章制度主要包括：勞動(dòng)合同管理、工資管理、 社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲，以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定。用人單位制定規(guī)章制 度，要嚴(yán)格執(zhí)行國家法律、法規(guī)的規(guī)定，保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利，督促勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義 務(wù)。制定規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)一致、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰結(jié)合，不得違法法律、法規(guī)的規(guī) 定。否則，就會(huì)受到法律的制裁。本法第七十九條規(guī)定：“用人單位制度的直接勞動(dòng)者切身 利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者 造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！倍?、規(guī)章制度

24、和重大事項(xiàng)的決定程序規(guī)章制度的制定程序關(guān)鍵是要保證制定出來的規(guī)章制度內(nèi)容具有民主性和科學(xué)性。規(guī) 章制度的大多數(shù)內(nèi)容與職工的權(quán)利密切相關(guān)，讓廣大職工參與規(guī)章制度的制定，可以有效 地杜絕用人單位獨(dú)斷專行，防止用人單位利用規(guī)章制度侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益。關(guān)于規(guī)章制度制定程序的引起的爭議。職工參與企業(yè)民主管理，是企業(yè)管理制度的一 個(gè)重要內(nèi)容。這不僅僅是我國社會(huì)主義企業(yè)管理的特色，而是世界范圍內(nèi)企業(yè)管理的一個(gè) 趨勢(shì)。職工如何參與企業(yè)管理，在哪些事項(xiàng)上，以什么形式和途徑參與，我國的相關(guān)法律 都作了規(guī)定。勞動(dòng)法第八條規(guī)定：“勞動(dòng)者依照法律規(guī)定，通過職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或 者其他形式，參與民主管理或者就保護(hù)勞

25、動(dòng)者合法權(quán)益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商?！惫?huì)法 第三十八條：“企業(yè)、事業(yè)單位研究經(jīng)營管理和發(fā)展的重大問題應(yīng)當(dāng)聽取工會(huì)的意見；召開 討論有關(guān)工資、福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保險(xiǎn)等涉及職工切身利益的會(huì)議，必須有工會(huì) 代表參加。”公司法第十八條第三款規(guī)定：“公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、 制定重要的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會(huì)的意見，并通過職工代表大會(huì)或者其他形式聽 取職工的意見和建議。”在立法過程中，草案曾經(jīng)規(guī)定：“規(guī)章制度涉及勞動(dòng)者切身利益的， 應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定?！边@樣規(guī) 定曾經(jīng)引起較大的分歧。一種意見認(rèn)為制定規(guī)章制度和決定重大事項(xiàng)是企

26、業(yè)的經(jīng)營管理自 主權(quán)，是用人單位的“單決權(quán)”。用人單位在制定規(guī)章制度和決定重大事項(xiàng)時(shí)只要聽取工會(huì) 和職工的意見就可以了，規(guī)定經(jīng)工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過，如果意見不 統(tǒng)一，勢(shì)必造成規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)久拖不決，用人單位的管理將無所事從。這樣規(guī)定， 限制了用人單位的經(jīng)營自主權(quán)，實(shí)踐中無法操作。另一種意見認(rèn)為，用人單位制度規(guī)章制 度應(yīng)當(dāng)有勞動(dòng)者參與，從國外的情況看，涉及職工切身利益的事項(xiàng)，很多都是是用人單位 和職工雙方共同決定的內(nèi)容，屬于“共決權(quán)”。我國的全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會(huì) 條例規(guī)定，屬于職工代表大會(huì)職權(quán)范圍內(nèi)的企業(yè)規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)審議通 過。最后，綜合考慮各方

27、面意見，本法規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞 動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出 方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定?！北痉ㄒ?guī)定是針對(duì)所有企業(yè)的規(guī)章制度的 制定程序，強(qiáng)調(diào)通過平等協(xié)商確定，并不影響國有企業(yè)繼續(xù)按照全民所有制工業(yè)企業(yè)職 工代表大會(huì)條例的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。平等協(xié)商的內(nèi)容：直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng) 安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)。 規(guī)章制度如工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度， 重大事項(xiàng)如勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)等。具體制定程序：根據(jù)本條的規(guī)定，制定規(guī)章制度或者決定重大事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表 大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。所以，這 個(gè)程序分為兩個(gè)步驟：第一步是經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見；第 二步是與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。一般來說，企業(yè)建立了工會(huì)的，與企業(yè)工會(huì)協(xié) 商確定；沒有建立工會(huì)的，與職工代表協(xié)商確定。這種程序，可以說是“先民主，后集中”。三、規(guī)章制度的異議程序用人單位的規(guī)章制度既要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，也要合理