13人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序

1、.：.；HR講座系列之十三：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序人力資源規(guī)劃的內(nèi)容狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個層次：第一層次是人力資源總體規(guī)劃，也就是指在方案期內(nèi)人力資源管理的總目的、總政策、實施步驟和總預(yù)算的安排。第二層次就是指人力資源業(yè)務(wù)方案，它包括人員補充方案、分配方案、提升方案、教育培訓(xùn)方案、工資方案、保險福利方案、勞動關(guān)系方案、退休方案，等等。這些業(yè)務(wù)方案是總體規(guī)劃的展開和詳細(xì)化，每一項業(yè)務(wù)方案都由目的、政策、步驟及預(yù)算等部分構(gòu)成。如表1-6-3所示。這些業(yè)務(wù)方案的結(jié)果應(yīng)能保證人力資源總體規(guī)劃目的的實現(xiàn)。表1-6-3 人力資源規(guī)劃內(nèi)容一覽表方案類別 目的 政策 步驟 預(yù)算 總規(guī)劃 總目的：績效

2、、收縮、堅持穩(wěn)定 根本政策：擴展、收縮、堅持穩(wěn)定 總步驟按年安排，如完善人力信息系統(tǒng) 總預(yù)算：萬元 人員補充方案 類型、數(shù)量、層次，對人力素質(zhì)構(gòu)造及績效的改善等 人員素質(zhì)規(guī)范、人員來源范圍、起點待遇 擬定補充規(guī)范，廣告吸引、考試、面試、筆試、錄用、教育上崗 招聘挑選費用 人員分配方案 部門編制，人力構(gòu)造優(yōu)化及績效改善、人力資源能位匹配，職務(wù)輪換幅度。 任職條件，職位輪換范圍及時間 略 按運用規(guī)模、差別及人員情況決議的工資、福利預(yù)算 人員接替和提升方案 后備人員數(shù)量堅持，提高人才構(gòu)造及績效目的 全面競爭，擇優(yōu)提升，選拔規(guī)范，提升比例，未提升人員的安頓 略 職務(wù)變動引起的工資變動 教育培訓(xùn)方案 素

3、質(zhì)及績效改善、培訓(xùn)數(shù)量類型，提供新人力，轉(zhuǎn)變態(tài)度及作風(fēng) 培訓(xùn)時間的保證、培訓(xùn)效果的保證如待遇、考核、運用 略 教育培訓(xùn)總投入產(chǎn)出，脫產(chǎn)培訓(xùn)損失 工資鼓勵方案 人才流失減少，士氣程度，績效改良 工資政策，鼓勵政策，鼓勵重點 略 添加工資獎金額預(yù)算 勞動關(guān)系方案 降低非期望離任率、干群關(guān)系改良、減少贊揚和不滿 參與管理，加強溝通 略 法律訴訟費 退休解聘方案 編制、勞務(wù)本錢降低及消費率提高 退休政策及解聘程序 略 安頓費、人員重置費 人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的一項根底性活動。1人力資源規(guī)劃的步驟調(diào)查、搜集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和運營環(huán)境的各種信息。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：

4、產(chǎn)品構(gòu)造、消費者構(gòu)造、企業(yè)產(chǎn)品的市場占有率、消費和銷售情況、技術(shù)配備的先進(jìn)程度等企業(yè)本身的要素；企業(yè)的外部環(huán)境包括社會、政治、經(jīng)濟(jì)、法律環(huán)境等。這些外部要素是企業(yè)制定規(guī)劃的“硬約束，企業(yè)人力資源規(guī)劃的任何政策和措施均不得與之相抵觸。例如，規(guī)定：制止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。企業(yè)擬定未來人員招聘方案時，應(yīng)遵守這一原那么。否那么，將被清查責(zé)任，方案亦無效。根據(jù)企業(yè)或部門實踐確定其人力資源規(guī)劃的期限、范圍和性質(zhì)。建立企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)，為預(yù)測任務(wù)預(yù)備準(zhǔn)確而翔實的資料。在分析人力資源供應(yīng)和需求影響要素的根底上，采用以定量為主，結(jié)合定性分析的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)展預(yù)測。它

5、是一項技術(shù)性較強的任務(wù)，其準(zhǔn)確程度直接決議了規(guī)劃的效果和成敗，是整個人力資源規(guī)劃中最困難，同時也是最關(guān)鍵的任務(wù)。制定人力資源供求平衡的總方案和各項業(yè)務(wù)方案。經(jīng)過詳細(xì)的業(yè)務(wù)方案使未來組織對人力資源的需求得到滿足。2規(guī)劃流程人力資源規(guī)劃過程還可以歸納為三個：評價現(xiàn)有的人力資源；預(yù)估未來需求的人力資源；制定滿足未來人力資源需求的行動方案。當(dāng)前評價。管理當(dāng)局要對現(xiàn)有人力資源的情況做一調(diào)查。這通常以開展人力資源調(diào)查的方式進(jìn)展。在計算機系統(tǒng)高度興隆的年代，對于絕大多數(shù)組織來說，要構(gòu)成一份人力資源調(diào)查報告，并不是一項困難的義務(wù)。這份報告的數(shù)據(jù)來源于員工填寫的調(diào)查表。調(diào)查表能夠開列姓名、最高學(xué)歷、所受培訓(xùn)、以

6、前就業(yè)、所說語種、才干和專長等欄目，發(fā)給組織中的每一個員工。此項調(diào)查能協(xié)助 管理當(dāng)局評價組織中現(xiàn)有的人才與技藝。當(dāng)前評價的另一內(nèi)容是職務(wù)分析。人力資源調(diào)查主要通知管理當(dāng)局各個員工能做些什么，職務(wù)分析那么具有更根本的意義，它確定了組織中的職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為。例如，在博伊斯凱斯凱德公司Boise Cascade中任務(wù)的第三級采購專業(yè)人員，其職責(zé)是什么？假設(shè)其任務(wù)獲得績效，最少需求具備什么樣的知識、技術(shù)與才干？對第三級采購專業(yè)人員與對第二級采購專業(yè)人員或者采購分析員的要求，有些什么異同之處？這些是職務(wù)分析能明確問題之所在，職務(wù)分析將決議各項職務(wù)適宜的人選，并最終構(gòu)成職務(wù)闡明書闡明職務(wù)規(guī)范。未

7、來評價。未來人力資源的需求是由組織的目的和戰(zhàn)略決議的。人力資源需求是組織的產(chǎn)品或效力需求情況的一種反映。基于對總營業(yè)額的估計，管理當(dāng)局要為到達(dá)這一營業(yè)規(guī)模配備相應(yīng)需求數(shù)量和知識構(gòu)造的人力資源。在某些情況下，這種關(guān)系也能夠相反，當(dāng)一些特殊的技藝為必不可少而又供應(yīng)緊張時，現(xiàn)有的符合要求的人力資源情況就會安定營業(yè)的規(guī)模。例如，稅務(wù)咨詢公司就能夠出現(xiàn)這種情況。它常發(fā)現(xiàn)運營時機遠(yuǎn)比本人所能處置的業(yè)務(wù)大得多。其擴展?fàn)I業(yè)的獨一限制要素能夠就是，該咨詢公司能否雇傭和配備具有滿足特定客戶要求所必需的任務(wù)人員。不過，大多數(shù)情況之下是以組織總目的和基于目的規(guī)定的營業(yè)規(guī)模預(yù)測作為主要根據(jù)，來確定組織的人力資源需求情況

8、。制定面向未來的行動方案。在對現(xiàn)有才干和未來需求做出全面評價以后，管理當(dāng)局可以測算出人力資源的短缺程度在數(shù)量和構(gòu)造兩方面，并指出組織中將會出現(xiàn)超員配置的領(lǐng)域。然后，將這些估計與未來人力資源的供應(yīng)推測結(jié)合起來，就可以擬訂出行動方案?？梢姡肆Y源規(guī)劃不僅為指點現(xiàn)時的人力配備需求提供了指南，同時也預(yù)測到未來的人力資源需求和能夠。也有人將人力資源規(guī)劃的程序，分為五個步驟：第一， 弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策及運營環(huán)境，是人力資源規(guī)劃的前提。不同的產(chǎn)品組合、消費技術(shù)、消費規(guī)模、運營區(qū)域?qū)θ藛T會提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業(yè)期望那么構(gòu)成外部人力供應(yīng)的多種制約要素。第二， 弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的情況，是制定人力規(guī)劃的根底任務(wù)。實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，首先要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源，因此必需采用科學(xué)的評價分析方法。人力資源主管要對本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力情況、流動比率進(jìn)展統(tǒng)計。第三， 對企業(yè)人力資源需求與供應(yīng)進(jìn)展預(yù)測，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強的關(guān)鍵任務(wù)，全部人力資源開發(fā)、管理的方案都必需根據(jù)預(yù)測決議。預(yù)測的要求是指出方案期內(nèi)各類人力的余缺情況。第四， 制定人力資源開發(fā)