人力資源概論和管理

1、人力資源概論和管理 人力資源管理是每一位管理者的職責(zé)，而不僅僅是人力資源管理部門(mén)的事。凡是管理者都需要在人力資源管理觀念和技巧方面具有扎實(shí)的功底。 贏得員工的獻(xiàn)身精神是成功的人力資源管理的基石，而企業(yè)中每個(gè)人力資源管理的實(shí)踐環(huán)節(jié)，都非常有助于員工獻(xiàn)身精神的培養(yǎng)。 這就是一個(gè)人力資源管理問(wèn)題：把合適的人放在合適的位置。 站在人力資源管理科學(xué)的角度看問(wèn)題：沒(méi)有不好的員工，只有不好的老板。建立這樣的理念很重要。第一節(jié)人力資源概論一、人力資源的定義和人力資源管理的內(nèi)涵人力資源 指推動(dòng)社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)的人的勞動(dòng)能力。包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，是表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的，以勞動(dòng)者的數(shù)量質(zhì)量表示的資源，對(duì)經(jīng)濟(jì)

2、起著生產(chǎn)性作用，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中最活躍最積極因素。人力資源管理的內(nèi)涵 通過(guò)不斷獲得人力資源，把得到的人力整合到組織中而融為一體，保持和激勵(lì)他們對(duì)本組織的忠誠(chéng)與積極性，控制他們的工作績(jī)效并做相應(yīng)的調(diào)整，盡量開(kāi)發(fā)他們的潛能，以支持組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這樣的一些活動(dòng)、職能、責(zé)任和過(guò)程就是微觀人力資源管理。 人力資源管理的主要內(nèi)容有：人力資源規(guī)劃和選拔、培訓(xùn)和發(fā)展、激勵(lì)、績(jī)效考核、薪酬管理、安全與福利等方面。 人力資源管理始終是圍繞著如何充分開(kāi)發(fā)人力資源這一核心目標(biāo)展開(kāi)活動(dòng)。二、人力資源管理的主要任務(wù) 1、吸納人在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，這是通過(guò)雙向選擇和勞動(dòng)契約實(shí)現(xiàn)的。2、使用人這可以通過(guò)職位調(diào)配和職權(quán)界定、工

3、作說(shuō)明等方式來(lái)解決。3、激勵(lì)人包括通過(guò)物質(zhì)報(bào)酬來(lái)滿足人的生存和發(fā)展需要，也包括通過(guò)職業(yè)開(kāi)發(fā)和職位晉升來(lái)滿足人的事業(yè)成就需要。4、培育人員工的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)問(wèn)題。5、留住人三、人力資源管理的范圍1、人力資源管理范圍的劃分（1）直接范圍指人力資源專職工作者主辦的工作內(nèi)容，這些內(nèi)容形成人力資源歸口管理的對(duì)象。例如人員規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考評(píng)、薪酬等工作。（2）相關(guān)范圍指企業(yè)管理中所有與人力資源相關(guān)的工作內(nèi)容。2、人力資源管理工作的聯(lián)系一方面，所有部門(mén)的人力資源管理工作都要得到人力資源職能部門(mén)的指導(dǎo)。另一方面，人力資源職能部門(mén)的工作，需要得到其他部門(mén)的協(xié)助和支持。第二節(jié) 工作分析概述案例(1)一個(gè)包裝工將大

4、量液體灑在操作臺(tái)周?chē)牡匕迳?，正在一旁的小組長(zhǎng)見(jiàn)狀立即走上前要求這名工人打掃干凈。不料這名工人一口回絕道：“我的職責(zé)是包裝產(chǎn)品，這遠(yuǎn)比清掃重要，您應(yīng)該讓勤雜工處理這樣的工作。況且，我的工作責(zé)任中沒(méi)有要求我打掃衛(wèi)生?！毙〗M長(zhǎng)無(wú)奈，只得去找勤雜工而勤雜工不在。據(jù)說(shuō)勤雜工只有在正班工人下班后才開(kāi)始清理廠房。于是，包裝組長(zhǎng)只好自己動(dòng)手，將地板打掃干凈。第二天，小組長(zhǎng)向車(chē)間主任請(qǐng)求處分包裝工，得到了同意。誰(shuí)料人事部門(mén)不但不予支持，反而警告車(chē)間越權(quán)。車(chē)間主任感到不解、認(rèn)為人事部的規(guī)定不合理，并向生產(chǎn)經(jīng)理李書(shū)峰反映了這一情況，請(qǐng)求得到支持。小組長(zhǎng)更是滿腹委屈，感到自己尚且不如員工地位高，成了員工的服務(wù)員。他

5、反問(wèn)道： “難道我就該什么都負(fù)責(zé)？我的職責(zé)中也沒(méi)要求我打掃衛(wèi)生呀?！?這樣一來(lái)，公司生產(chǎn)部門(mén)與人事部門(mén)之間以及生產(chǎn)部門(mén)內(nèi)部就出現(xiàn)了矛盾。李書(shū)峰覺(jué)得自己的車(chē)間主任受了委屈，就向總經(jīng)理?xiàng)畋シ从沉诉@一問(wèn)題要求楊總警告人事部不要過(guò)多地干涉車(chē)間內(nèi)部事務(wù)，否則生產(chǎn)運(yùn)作會(huì)受到太多的影響，甚至無(wú)法再干下去。楊總卻說(shuō)：“我只管戰(zhàn)略性的重大事務(wù)。內(nèi)部的分工與溝通，你們自己協(xié)商?！崩顣?shū)峰感到很吃驚。但隨后他表示理解總裁的指示，并且與人事部長(zhǎng)張杰進(jìn)行協(xié)商。張杰的態(tài)度也很積極，馬上讓人事秘書(shū)小王拿來(lái)工作說(shuō)明書(shū)一起分析。案例(2)包裝工的職務(wù)說(shuō)明書(shū)規(guī)定： “包裝工以產(chǎn)品包裝工作為中心職責(zé)，負(fù)責(zé)保持工作平臺(tái)以及周?chē)O(shè)備處

6、于可操作狀態(tài)” 。勤雜工的職務(wù)說(shuō)明書(shū)規(guī)定：“勤雜工負(fù)責(zé)打掃車(chē)間，整理物品，保持廠房?jī)?nèi)外的整潔有序?！睘榱吮ＷC不影響生產(chǎn)，工作時(shí)間是生產(chǎn)休息時(shí)刻。小組長(zhǎng)的工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定，他主要負(fù)責(zé)使班組的生產(chǎn)有序、高效并協(xié)調(diào)內(nèi)部工作關(guān)系。車(chē)間主任的職責(zé)更籠統(tǒng)：他負(fù)責(zé)本車(chē)間生產(chǎn)任務(wù)的完成，并且可以采取相應(yīng)的措施對(duì)員工加以激勵(lì)。人事部門(mén)的職責(zé)主要包括人員的招聘、選拔、培訓(xùn)、考核、辭退、獎(jiǎng)懲、工資福利等。因?yàn)閱T工獎(jiǎng)懲權(quán)歸人事部門(mén)，因此人事部堅(jiān)持認(rèn)為生產(chǎn)部門(mén)對(duì)員工的處分決定是越權(quán)。生產(chǎn)部門(mén)則認(rèn)為，對(duì)員工的獎(jiǎng)懲應(yīng)由自己決定，否則難以領(lǐng)導(dǎo)員工開(kāi)展工作，難以對(duì)員工進(jìn)行有效管理。班組長(zhǎng)更是感到委屈并聲稱會(huì)辭職。 產(chǎn)生上述矛盾的

7、原因在哪里？應(yīng)該以什么方式解決呢？協(xié)商陷入了僵局。一、工作分析的含義 工作分析是指對(duì)某特定的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成這一工作需要什么樣的行為的過(guò)程。 工作分析由兩大部分組成：工作描述和工作說(shuō)明書(shū)。1.工作描述 工作描述具體說(shuō)明了某一工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，主要包括以下幾個(gè)方面：（1）工作名稱的描述；（2）工作內(nèi)容的描述；（3）工作條件的描述；（4）工作社會(huì)環(huán)境的描述；（5）聘用條件的描述。 2.工作分析的任務(wù)(1)“實(shí)際做什么”？（職務(wù)工作描述，即說(shuō)明職務(wù)工作的實(shí)際狀況）。 (2)“應(yīng)該做什么”？（使職務(wù)工作規(guī)范化，說(shuō)清職務(wù)應(yīng)該干什么。） (3)“何人能夠做”？（職務(wù)任職資格的設(shè)計(jì)）。

8、3 、編制崗位說(shuō)明書(shū)二、工作分析在人力資源管理過(guò)程中的作用 1. 有利于人力資源規(guī)劃； 2. 有利于人員招募與篩選； 3. 有利于績(jī)效評(píng)估； 4. 有利于員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)； 5. 有利于合理確定工資報(bào)酬； 6. 有利于職業(yè)生涯規(guī)劃。 三、工作分析的步驟 1. 準(zhǔn)備階段； 2. 調(diào)查階段； 3. 分析階段； 4. 完成階段。四、工作分析的方法1、資料分析法2、問(wèn)卷調(diào)查法3、面談法4、現(xiàn)場(chǎng)觀察法5、關(guān)鍵事件記錄法 實(shí)戰(zhàn)要點(diǎn)： 6W1H職務(wù)（工作）分析公式。 WHO：誰(shuí)來(lái)完成這項(xiàng)職務(wù)（工作）； WHAT：這項(xiàng)職務(wù)（工作）具體做什么事情； WHEN：職務(wù)（工作）時(shí)間的安排； WHERE：職務(wù)（工作）地點(diǎn)

9、在哪里； WHY：他為什么職務(wù)（工作）（職務(wù)的意義是什么）； For WHO：他在為誰(shuí)職務(wù)（工作）； HOW：它是如何進(jìn)行職務(wù)（工作）的。第三節(jié) 員工招聘一、員工招聘概述 1.員工招聘的宗旨 “在合適的時(shí)候?qū)⒑线m的人員安置到合適的崗位” 。 2.員工招聘的含義 招聘是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和完成任務(wù)，由人力資源部門(mén)和其他部們按照科學(xué)的方法，運(yùn)用先進(jìn)的手段，選拔崗位所需的人力資源的過(guò)程。3. 招聘的原因：（1）新的企業(yè)或組織成立；（2）企業(yè)或組織發(fā)展了，規(guī)模擴(kuò)大；（3）現(xiàn)有的崗位空缺；（4）現(xiàn)有崗位上的人員不稱職；（5）突發(fā)的雇員離職造成的缺員補(bǔ)充；（6）崗位原有的人員晉升了，形成空缺；（7）機(jī)構(gòu)調(diào)整

10、時(shí)的人員流動(dòng)；（8）人才儲(chǔ)備，供將來(lái)發(fā)展之需；（9）為使企業(yè)的管理風(fēng)格、經(jīng)營(yíng)理念更具活力，而必須從外面招聘新的人員。 4. 招聘的意義： 在當(dāng)前企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)的背景下。作為人才輸入環(huán)節(jié)的招聘的重要意義不言而喻，說(shuō)其關(guān)系到企業(yè)的生死存亡也不為過(guò)。 5.招聘的原則：（1）雙向選擇；（2）平等競(jìng)爭(zhēng)；（3）效率優(yōu)先；（4）遵守法律；（5）因事設(shè)人；（6）適人適位；（7）任人唯賢。二、員工招聘的一般程序用人單位申請(qǐng)尋找人選預(yù)甄上崗?fù)饨邮彰嬖囅驊?yīng)聘者建議其它機(jī)會(huì)或取消拒絕三、員工招聘的途徑 1. 外部招聘： （1）廣告； （2）學(xué)校； （3）職業(yè)中介機(jī)構(gòu)； （4）互聯(lián)網(wǎng)招聘網(wǎng)站； （5）熟人介

11、紹； （6）特別招聘。 2. 內(nèi)部招聘（1）內(nèi)部招聘對(duì)象的主要來(lái)源 a. 提升； b. 調(diào)用； c. 內(nèi)部公開(kāi)招聘； d. 內(nèi)部人員重新聘用。（2）內(nèi)部招聘的主要方法 a. 布告法； b. 推薦法； c. 檔案法。 注意：已在企業(yè)任職的雇員作為一個(gè)非常重要的招聘來(lái)源往往被人忽視。3、外部招聘和內(nèi)部招聘的比較 外部招聘的優(yōu)點(diǎn)： （1） 外聘人員具有“外來(lái)優(yōu)勢(shì)”； （2）有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系； （3）能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)新鮮空氣； （4）樹(shù)立企業(yè)形象的好機(jī)會(huì)。 外部招聘的局限性： （1）外聘人員不熟悉組織流程； （2）企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解； （3）對(duì)內(nèi)部員工的積極性造成打

12、擊。 內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn) （1）有利于激勵(lì)士氣和提高工作績(jī)效； （2）對(duì)組織目標(biāo)更有認(rèn)同感，更不容易辭職； （3）激發(fā)員工長(zhǎng)期觀點(diǎn)考慮問(wèn)題； （4）比較安全，因?yàn)橐呀?jīng)有了較長(zhǎng)期的考驗(yàn)； （5）適應(yīng)過(guò)程較短，需要的培訓(xùn)也更少。 內(nèi)部招聘的局限性 （1）如果申請(qǐng)未獲批準(zhǔn)，則容易挫傷積極性； （2）從相同級(jí)別幾個(gè)人中選拔出一個(gè)晉升，別人容易不太滿意； （3）最大的弊端是近親繁殖。四、招聘甄選 1. 招聘甄選是一個(gè)在資格審查、初選、面試、考試、測(cè)驗(yàn)、體檢等不同環(huán)節(jié)、不斷淘汰不符合要求者，最后確定最合適人選的復(fù)雜過(guò)程。 2. 招聘甄選的方法（1）知識(shí)測(cè)試；（2）面試；（3）情景模擬；（4）心理測(cè)試（1）知識(shí)

13、測(cè)試 知識(shí)測(cè)試了解應(yīng)聘者是否了解應(yīng)聘崗位所需要的一定的知識(shí)與技能。有三種類型： a. 綜合知識(shí)測(cè)試； b. 專業(yè)知識(shí)測(cè)試； c. 輔助技能測(cè)試。 思考：知識(shí)測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)及應(yīng)對(duì)策略。（2）面試 面試是一種運(yùn)用范圍廣泛、方法靈活、收集信息量大、簡(jiǎn)便且技巧性很強(qiáng)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)。 所謂面試，是指一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交談與觀察為手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方式。 a. 面試的準(zhǔn)備 確認(rèn)工作描述與工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容、澄清不明確的地方； 確定面談的目的、時(shí)間和地點(diǎn)； 認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的所有背景材料； 列出面談中所需了解的問(wèn)題和所需確定的問(wèn)題； 設(shè)計(jì)問(wèn)題的提問(wèn)方法并考慮免談中可

14、能遇到的問(wèn)題； 準(zhǔn)備需要提供給應(yīng)聘者的資料； 制定面試所需要的各種表格。 b. 面試的類型 結(jié)構(gòu)性面試與非結(jié)構(gòu)性面試； 單獨(dú)面試與集體面試； 答辯會(huì)。 c. 面試者的技巧 充分的面試準(zhǔn)備； 問(wèn)題設(shè)計(jì)和發(fā)問(wèn)的技巧； 溝通技巧； 把握面試過(guò)程的技巧； 結(jié)束面談的技巧。 d. 面試中常見(jiàn)的偏差 閃電式判斷； 聯(lián)想效應(yīng)的偏見(jiàn)； 主試者的主動(dòng)誘導(dǎo)行為； 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的不客觀和不統(tǒng)一； 忽視被試者的非語(yǔ)言行為； 太多或太少的面談； 主試者缺乏良好的語(yǔ)言表達(dá)能力； 從眾效應(yīng)； 被試者的次序影響；（3）情景模擬 情景模擬就是讓?xiě)?yīng)聘者模擬承擔(dān)所要應(yīng)聘的職位，在模擬的工作情境中處理與該職位相關(guān)的各種問(wèn)題。（4）心理測(cè)

15、試 心理測(cè)試是用心理學(xué)的方法來(lái)測(cè)量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性差異的一種方法。心理測(cè)試主要有： a. 智力測(cè)試 b. 個(gè)性測(cè)試 c. 特殊能力測(cè)試智力的內(nèi)涵五、最終篩選與錄用 在篩選與錄用決策中，要完成的工作有以下幾個(gè)方面： 1、資料查證 2、補(bǔ)充信息 3、最終篩選 4、錄用六、招聘工作評(píng)估 1、招聘成本評(píng)估 2、錄用人員評(píng)估第四節(jié) 績(jī)效考核一、什么是工作績(jī)效二、績(jī)效考評(píng)的方法三、績(jī)效考評(píng)的程序四、考評(píng)誤差及糾正方法 五、績(jī)效管理的機(jī)制六、平衡計(jì)分法一、什么是工作績(jī)效 績(jī)效是人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測(cè)的、具有可評(píng)價(jià)要素的行為，這些行為對(duì)個(gè)人或組織效率具有積極或消極的作用。 工作績(jī)效模型圖 內(nèi)

16、 因 外 因技能環(huán)境機(jī)會(huì)績(jī)效激勵(lì)績(jī)效模型說(shuō)明這個(gè)模型也可用如下公式表示： P=F(S,O,M,E)式中P為績(jī)效，S是技能，O是機(jī)會(huì)，M是激勵(lì)，E是環(huán)境。此式即說(shuō)明，績(jī)效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)和環(huán)境四變量的函數(shù)。二、績(jī)效考評(píng)的方法 （一）民意測(cè)驗(yàn)法（二）共同確定法（三）配對(duì)比較法（四）等差圖表法（五）歐德偉法（六）要素評(píng)定法(點(diǎn)因素法)（一）民意測(cè)驗(yàn)法民意測(cè)驗(yàn)法就是請(qǐng)被考核者的同事、下級(jí)及有工作聯(lián)系的人對(duì)被考核者從幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而得出對(duì)被考核者績(jī)效的考核結(jié)果。 民意測(cè)驗(yàn)法適用于進(jìn)行群眾工作的干部，比如企業(yè)中的工會(huì)主席、工會(huì)干部、人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)員工福利與勞動(dòng)保護(hù)的干部等。（二）共同確定法最典型

17、的共同確定法是各大學(xué)、科研部門(mén)和各個(gè)企業(yè)都在采用的評(píng)價(jià)科學(xué)技術(shù)人員、教師的工作績(jī)效特別是評(píng)定職稱中所采用的方法。這一方法的基本過(guò)程是，先由基層考評(píng)小組推薦，然后進(jìn)行學(xué)科(專業(yè))考核小組初評(píng)，再由評(píng)定分委員會(huì)評(píng)議投票，最后由評(píng)定總委員會(huì)審定。 這一方法的優(yōu)點(diǎn)在于通過(guò)專家來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證被考核人的水平、能力、素質(zhì)等方面確實(shí)符合要求，得到比較公允的考核結(jié)果。其不足之處在于考核的結(jié)果可能受考核者的主觀因素影響過(guò)多。但是在像評(píng)定職稱這類很難用量化指標(biāo)或行為因素來(lái)進(jìn)行的考核中，這不失為一種可行的方法。（三）配對(duì)比較法配對(duì)比較法就是將被考核者進(jìn)行兩兩逐對(duì)比較，比較中認(rèn)為績(jī)效更好的得1分，績(jī)效不如比較對(duì)象的得

18、0分。在進(jìn)行完所有比較后，將每個(gè)人的所得分加總就是這個(gè)人的相對(duì)績(jī)效，根據(jù)這個(gè)得分來(lái)評(píng)價(jià)出被考核者的績(jī)效優(yōu)劣次序。(四)等差圖表法（五）歐德偉法它的基本方法是每人都以一定的分?jǐn)?shù)(如70分)為基本分，然后根據(jù)一系列加分和減分項(xiàng)目進(jìn)行計(jì)算得出考核總分。一般地，是由主管人員將每一位下屬員工在工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出來(lái)的非同尋常的好行為或非同尋常的不良行為(或事故)記錄下來(lái)。然后在某一段固定的時(shí)間(比如，6個(gè)月)里，根據(jù)所記錄的特殊事件來(lái)決定下屬的工作績(jī)效。（六）360考核所謂360考核，就是在組織結(jié)構(gòu)圖上，位于每一個(gè)員工上、下、左右的公司內(nèi)部其他員工(也就是上級(jí)、下級(jí)及同事)、被考核的員工本人以及顧客，一起

19、來(lái)考核這個(gè)員工的績(jī)效。上級(jí)主管下屬被評(píng)估者相關(guān)的同事或合作者客戶或服務(wù)對(duì)象三、考評(píng)誤差及糾正方法 1、暈輪效應(yīng)如果你對(duì)下屬的某一績(jī)效要素(如“與其他人相處的能力”的評(píng)價(jià)較高，就會(huì)導(dǎo)致你對(duì)此人所有的其他績(jī)效要素(如“工作質(zhì)量”)也評(píng)價(jià)較高。2、中心化傾向3、寬大化傾向4、邏輯誤差四、績(jī)效管理圍繞目標(biāo)的制定與落實(shí)、效果的測(cè)評(píng)和改進(jìn)所進(jìn)行的管理。（1）確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（2）進(jìn)行績(jī)效指導(dǎo)（3）加強(qiáng)績(jī)效考核（4）推動(dòng)績(jī)效改善績(jī)效考核案例:吉祥食品公司年度考核(1)張霞在吉祥食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理快一年了，她分管10家供應(yīng)站，每站有1名主任，負(fù)責(zé)向一定范圍內(nèi)的客戶銷售和服務(wù)。 吉祥食品公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)是開(kāi)發(fā)市場(chǎng)，

20、按訂單采購(gòu)原料，烹制食品。供應(yīng)站主要負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)客戶、訂計(jì)劃、編預(yù)算、送貨、管理銷售服務(wù)員等活動(dòng)。 張霞手下的10名主任中資歷最老的是李根。他只念過(guò)一年中專，后來(lái)就進(jìn)了吉祥食品公司，從廚房代班長(zhǎng)干起，三年前當(dāng)上了這個(gè)供應(yīng)站主任。 近一年的接觸，張霞了解了老李的長(zhǎng)處和缺點(diǎn)。老李很善于和部下、客戶們搞好關(guān)系。他跟手下打成一片，常常親自下廚示范新方法新手藝。他的客戶都是“鐵桿”，三年來(lái)沒(méi)一個(gè)轉(zhuǎn)向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手去訂貨；他招來(lái)的部下，經(jīng)過(guò)他的指點(diǎn)和培養(yǎng)，有幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。 但他不良的飲食習(xí)慣帶來(lái)嚴(yán)重的健康問(wèn)題，太胖，心血管病加膽囊結(jié)石，一年里請(qǐng)了三個(gè)月病假。還有，他太愛(ài)表現(xiàn)自己了，做一點(diǎn)小事，

21、也要打電話向張霞表功。他給張霞打電話的次數(shù)，超過(guò)其他9位主任的總和。績(jī)效考核案例:吉祥食品公司年度考核(2) 由于營(yíng)業(yè)擴(kuò)展，張霞要添一名副手。老李覺(jué)得這個(gè)機(jī)會(huì)非他莫屬。但張霞覺(jué)得兩人管理風(fēng)格太懸殊。公司的年度考績(jī)是10級(jí)制：10分是最優(yōu)，7-9分屬良，5-6分合格、中等，3-4分是較差，1-2分是最差。張霞很猶豫：評(píng)高了，他就更認(rèn)為該提升他；太低了，他準(zhǔn)大為光火。 老李自我感覺(jué)良好，但他也知道張霞討厭他老打電話表功，不過(guò)他還是想讓她知道自己的成績(jī)。他也知道張霞對(duì)他飲食無(wú)節(jié)制的看法。無(wú)論如何，他認(rèn)為自己學(xué)歷不高但成績(jī)斐然，覺(jué)得這副經(jīng)理就該提他。 考慮再三后，張霞給老李考績(jī)總評(píng)分評(píng)了個(gè)6分。理由是

22、：病假三個(gè)來(lái)月。然后她開(kāi)始考慮給老李各考評(píng)維度的各項(xiàng)分?jǐn)?shù)，并準(zhǔn)備怎樣跟老李面談，向他傳達(dá)考評(píng)結(jié)果?？?jī)效考核案例:吉祥食品公司年度考核(3) 思考： 1、張霞對(duì)李根的考核錯(cuò)在哪里? 2、從中暴露了吉祥食品公司HR管理中哪些問(wèn)題?第五節(jié) 薪酬管理一、薪酬的含義二、薪酬設(shè)計(jì)原則三、薪酬制度所應(yīng)包含的層次四、常見(jiàn)薪酬制度模式一、薪酬的含義薪酬(Compensation) 指公司對(duì)員工給公司所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或是答謝 。狹義，薪酬可以分成直接貨幣薪酬和間接貨幣薪酬。直接貨幣薪酬(direct financial Compensati

23、on)是公司以工資、薪水、傭金、獎(jiǎng)金和紅利等形式支付給員工的全部薪酬；間接貨幣薪酬(Indirect financial Compensation)是以各種間接貨幣形式支付的福利、保險(xiǎn)計(jì)劃、員工休假計(jì)劃等。 廣義，薪酬還包括非經(jīng)濟(jì)因素在內(nèi)，稱為非經(jīng)濟(jì)報(bào)償 (no financial Compensation)，是指?jìng)€(gè)人對(duì)工作本身或者對(duì)工作在心理與物質(zhì)環(huán)境上的滿足感。這種非經(jīng)濟(jì)報(bào)償涉及到員工工作中的心理與物質(zhì)環(huán)境。 外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境薪 酬經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接的：工資薪水傭金獎(jiǎng)金間接的：保險(xiǎn)計(jì)劃人身、健康、醫(yī)療等社會(huì)援助福利：退休計(jì)劃、社會(huì)保障等缺勤支付：休假、節(jié)假日、病假等工作：有趣的工作、挑戰(zhàn)性

24、、責(zé)任感、發(fā)展的機(jī)會(huì)等。工作環(huán)境：合理的環(huán)境、舒適的工作條件、便利的通訊、彈性時(shí)間工作制等二、薪酬設(shè)計(jì)的原則（一）公平性原則從理論上講，薪酬水平的高低與特定的組織、勞動(dòng)力市場(chǎng)、工作、以及員工四方面的因素有關(guān)，管理者在制定薪酬政策時(shí)必須考慮這四個(gè)方面的因素，具體來(lái)說(shuō)就是要處理好三個(gè)公平的問(wèn)題：外部公平、內(nèi)部公平和員工公平。1、外部公平強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力。 2、內(nèi)部公平也就是薪酬政策中的內(nèi)部一致性，它強(qiáng)調(diào)的是在一個(gè)組織內(nèi)部不同的工作之間、不同的技能水平之間的報(bào)酬水平應(yīng)該相互協(xié)調(diào)。內(nèi)部一致性強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)都是根據(jù)各種工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小來(lái)支付報(bào)酬。

25、 3、員工個(gè)人公平指的是在對(duì)同一個(gè)組織中從事相同工作的員工的薪酬進(jìn)行相互比較時(shí)公平性是否成立。員工個(gè)人之間的公平性要求組織中每個(gè)員工得到的薪酬與他們各自對(duì)組織的貢獻(xiàn)相互匹配。 （二）競(jìng)爭(zhēng)性原則競(jìng)爭(zhēng)性原則是指社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，招到企業(yè)所需的人才，同時(shí)也才能留住人才。薪酬標(biāo)準(zhǔn)的高低決定了公司所能夠吸引到的員工技術(shù)水平和能力的高低。 （三）激勵(lì)性原則激勵(lì)性原則是指要在內(nèi)部各類、各級(jí)職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開(kāi)差距，真正體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，從而提高員工的工作熱情。 （四）經(jīng)濟(jì)性原則企業(yè)在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，要考慮自身的負(fù)擔(dān)能力，使得企業(yè)在保持自身實(shí)力的基礎(chǔ)

26、上獲取最大收益。 三、薪酬制度所應(yīng)包含的層次（一）薪酬的性質(zhì) 1、勞動(dòng)價(jià)格 2、資源配置 3、激勵(lì)方式 4、人力資本 勞動(dòng)力價(jià)格勞動(dòng)力需求勞動(dòng)力供給均衡價(jià)格勞動(dòng)力數(shù)量圖3-4 勞動(dòng)力供求曲線（二）科學(xué)的薪酬體系應(yīng)包含的要素 基本生活保障，即國(guó)家勞動(dòng)法的保障。 職場(chǎng)履歷，工作年限等。 職場(chǎng)位置，包括職務(wù)、級(jí)別等。 職場(chǎng)條件，包括工作環(huán)境、難度、危險(xiǎn)性等。 職業(yè)資格，包括教育、培訓(xùn)背景等。 崗位價(jià)值，從工作分析到崗位價(jià)值分析。 績(jī)效表現(xiàn)，與績(jī)效考核相對(duì)應(yīng)。四、常見(jiàn)薪酬制度模式 1、基于市場(chǎng)價(jià)值的模式 適用于：稀缺人才與可替代員工，其代表性崗位一是最大眾化員工，如普工，一是最稀缺的人才，如獵頭公司手

27、上的專業(yè)性人才。2、基于素質(zhì)與能力的模式 適用于：技術(shù)精英、專家類人才3、基于職務(wù)價(jià)值的模式 適用于：管理及職能崗位4、基于績(jī)效的模式 適用于：銷售、記件、經(jīng)營(yíng)者 案例分析:高薪為何留不住人才(1) B公司是一家日化產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)。幾年來(lái)，公司業(yè)務(wù)一直發(fā)展很好，銷售量逐年上升。B公司在辦公室下設(shè)了一個(gè)人事主管，從事員廠的考勤、招聘、檔案管理等人事管理。去年11月，B公司丟失了一臺(tái)打印機(jī)，相關(guān)部門(mén)極為重視，成立了專門(mén)小組去調(diào)查追究。而對(duì)B公司銷售骨干的紛紛跳糟，卻沒(méi)有人去調(diào)查、分析過(guò)其中的原因。在B公司，人事主管無(wú)權(quán)參與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和重大決策。去年，B公司收購(gòu)一家生物制約廠，對(duì)于這項(xiàng)重大決策，人

28、事主管事后才知道。收購(gòu)不久，由于缺乏該項(xiàng)生物技術(shù)的專業(yè)技術(shù)人員，不到幾個(gè)月，該廠就被迫停產(chǎn)。 案例分析:高薪為何留不住人才(2)每到銷售旺季，公司就會(huì)到人才市場(chǎng)大批招聘銷售人員，一旦到了銷售淡季，公司又會(huì)大量裁減銷售人員。就這件事，B公司銷售經(jīng)理陳鴻飛曾給總經(jīng)理蔣明浩提過(guò)幾次意見(jiàn)，而蔣總卻說(shuō)：人才市場(chǎng)中有的是人，只要我們工資待遇高，還怕找不到人嗎?一年四季把他們“養(yǎng)”起來(lái)，這樣做費(fèi)用太大了。這樣，B公司的銷售人員流動(dòng)性很大，包括一些銷售骨干也紛紛跳糟，蔣總對(duì)銷售骨干還是極力挽留，但沒(méi)有效果，他也不以為然，仍照著慣例，派人到人才市場(chǎng)中去招人來(lái)填補(bǔ)空缺。案例分析:高薪為何留不住人才(3)終于出事了

29、，在去年B公同銷售旺季時(shí)，跟隨蔣總多年的陳鴻飛和公司大部分銷售人員集體辭職，致使B公司銷售工作一時(shí)近乎癱瘓。這時(shí)，蔣總才感到問(wèn)題有些嚴(yán)重。因?yàn)槿瞬攀袌?chǎng)上可以招到一般的銷售人員，但不一定總能找到優(yōu)秀的銷售人才和管理人才。在這種情勢(shì)下，他親自到陳鴻飛家中，開(kāi)出極具誘惑力的年薪，希望他和一些銷售骨干能重回B公司。然而，這不菲的年薪，依然沒(méi)能召回這批老部下。這時(shí)，蔣明浩總經(jīng)理才有些后悔，為什么以前沒(méi)有下功夫去留住這些人才呢?同時(shí)，他也陷入了困惑，如此高薪，他們?yōu)槭裁匆矔?huì)拒絕，企業(yè)到底靠什么留住人才呢？第六節(jié) 員工的培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展一、培訓(xùn)的含義二、培訓(xùn)的意義三、國(guó)內(nèi)外著名企業(yè)培訓(xùn)賞析四、培訓(xùn)項(xiàng)目管理五、

30、員工職業(yè)發(fā)展一、培訓(xùn)的含義 1、廣義的培訓(xùn) 廣義的培訓(xùn)，是指為了把員工納入企業(yè)分工協(xié)作體系之中，提高員工工作能力和工作效率所做的一切努力。 2狹義的培訓(xùn) 狹義的培訓(xùn)，是作為一種單獨(dú)的任務(wù)，專門(mén)撥出時(shí)間、資金，以及其他人力、財(cái)力資源來(lái)保證任務(wù)得以完成的專門(mén)活動(dòng) 二、培訓(xùn)的 意義員工培訓(xùn)方略培訓(xùn)很貴，不培訓(xùn)更貴 培訓(xùn)是一種企業(yè)行為，培訓(xùn)也是一種投資，并且它比一般投資利潤(rùn)更高。 一些卓越的培訓(xùn)理念松下幸之助：在制造產(chǎn)品之前先制造人。 某集團(tuán)公司：凡是在工作中出的問(wèn)題，最終肯定能從培訓(xùn)上找到原因。 某企業(yè)：大凡從培訓(xùn)上省下來(lái)的錢(qián)，肯定還會(huì)從廢品流出去。 （1）有利于實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo) （2）有利于實(shí)現(xiàn)

31、員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo) （3）作為普通學(xué)校教育的補(bǔ)充和延續(xù) （4）完善企業(yè)文化 三、國(guó)內(nèi)外著名企業(yè)培訓(xùn)賞析連鎖餐飲帝國(guó)麥當(dāng)勞的最大武器（1） 麥當(dāng)勞是做快餐連鎖生意的。麥當(dāng)勞成立于上個(gè)世紀(jì)五十年代，其發(fā)展時(shí)期為上世紀(jì)六十至九十年代。在大約四十年時(shí)間里，麥當(dāng)勞在全球開(kāi)了3萬(wàn)多家連鎖店，這意味著平均每個(gè)工作日要開(kāi)4家連鎖店。而每家連鎖店的開(kāi)張是個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，包括申請(qǐng)、審批、選址、裝修、設(shè)備引進(jìn)、材料引進(jìn)等等。不僅如此，還有一個(gè)最重要的因素是人標(biāo)準(zhǔn)化的員工隊(duì)伍，百分之百標(biāo)準(zhǔn)化的操作。 連鎖餐飲帝國(guó)麥當(dāng)勞的最大武器（2）假設(shè)每家連鎖店需要20個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化員工，那么四十年中它總共需要近60萬(wàn)標(biāo)準(zhǔn)化員工，亦即麥當(dāng)

32、勞每年要有萬(wàn)標(biāo)準(zhǔn)化新員工投入工作，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了一所普通大學(xué)每年畢業(yè)的學(xué)生人數(shù)。其實(shí)，麥當(dāng)勞最基礎(chǔ)、任務(wù)最重的工作是人員培訓(xùn)是人員培訓(xùn)確保了麥當(dāng)勞奇跡般的長(zhǎng)期、高速增長(zhǎng)。如果沒(méi)有體系化的、穩(wěn)健的、大批量的人員培訓(xùn)保障，就沒(méi)有今天麥當(dāng)勞的奇跡了。 連鎖餐飲帝國(guó)麥當(dāng)勞的最大武器（3）麥當(dāng)勞在全球建設(shè)了7家大型培訓(xùn)中心。在課程建設(shè)方面，人員分級(jí)培訓(xùn)是保障麥當(dāng)勞品牌的最重要因素，具體如下： 幼兒園課程：怎樣讓客戶滿意。 小學(xué)課程：怎樣去做人員管理。 中學(xué)課程：怎樣控制成本。 高中課程：是怎樣去幫助銷售等等。 大學(xué)課程：怎樣帶動(dòng)管理者的成長(zhǎng)。華為的“軍事化”培訓(xùn)基地 深圳華為號(hào)稱是中國(guó)最具核心競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)

33、，其很多核心技術(shù)以及市場(chǎng)攻堅(jiān)能力甚至被認(rèn)為已經(jīng)具備國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，以至于連思科這樣的國(guó)際“勁旅”都將華為視為最重要對(duì)手。它的成功，除了對(duì)人才的“鐵血收購(gòu)”政策外，還得益于其十分先進(jìn)的培訓(xùn)與培訓(xùn)管理體系。 被華為“鐵血收購(gòu)”招聘來(lái)的優(yōu)秀大學(xué)生，都得接受一年的培訓(xùn)試用。其中，華為基地軍事化培訓(xùn)半年，考試合格方可試用。然后在崗位上試用半年，一旦考核扣分到一定數(shù)額，就將遭到淘汰，沒(méi)有任何理由。華為正是依靠這樣的培訓(xùn)打造出強(qiáng)有力的員工隊(duì)伍。四、培訓(xùn)項(xiàng)目管理（一）培訓(xùn)的需求分析（二）培訓(xùn)的計(jì)劃管理（三）培訓(xùn)的效果評(píng)估 （四）培訓(xùn)的效益分析 （五）培訓(xùn)項(xiàng)目的優(yōu)化 案例分析:訪問(wèn)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手(1)美國(guó)斯圖倫納德奶制商

34、店的經(jīng)理斯圖倫納德培訓(xùn)教育中層干部，使他們成為零售業(yè)務(wù)和競(jìng)爭(zhēng)分析方面的專家、成為主人翁、成為勝者的方法很獨(dú)特，其做法就是訪問(wèn)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。他經(jīng)常挑選一個(gè)與自己商店的經(jīng)營(yíng)相似之處的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手作為訪問(wèn)對(duì)象，去訪問(wèn)時(shí)不管是遠(yuǎn)是近，即使是幾百公里以外的地方，他也會(huì)帶上15個(gè)下屬一同前往。為此，他專門(mén)設(shè)計(jì)了這定員15人的面包車(chē)，當(dāng)這些下屬隨著中層干部出發(fā)時(shí)，就意味著他們參加了一個(gè)“主意俱樂(lè)部”，將接受斯圖倫納德對(duì)他們的挑戰(zhàn)：誰(shuí)能第一個(gè)從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的經(jīng)營(yíng)管理中受到啟發(fā)，提出對(duì)本公司有用的新思想？能不能保證自己至少提出一條思想？因?yàn)檫@是訪問(wèn)者回去后必須立即付諸實(shí)現(xiàn)的。案例分析:訪問(wèn)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手(2)雖然斯圖倫納德商店的

35、經(jīng)營(yíng)不錯(cuò)，但在整個(gè)訪問(wèn)過(guò)程中堅(jiān)決禁止任何人提及任何自己比被訪問(wèn)者干得更好之類的話題。為的是讓每個(gè)訪問(wèn)者都能至少找到一處競(jìng)爭(zhēng)者比斯圖倫納德商店干得好的地方。對(duì)于這種做法，他解釋說(shuō)：“給別人挑一點(diǎn)毛病是很容易的，例如發(fā)這樣的議論：這些家伙根本不知道該做這個(gè)或那個(gè)，可這種做法對(duì)我們來(lái)說(shuō)無(wú)異于陷阱，一不小心就會(huì)掉進(jìn)去，因此，我們訂一條規(guī)矩，不允許說(shuō)這種話，你應(yīng)當(dāng)盡量找出一件競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比我們干得好的事，很可能那只是一些小事，但是只有這樣你才能不斷改進(jìn)自己的工作。”從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里獲得的新思想還要通過(guò)商店的定期通訊刊物斯圖新聞介紹給全體中層干部。案例分析:訪問(wèn)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手(3)斯圖倫納德的這一做法，其關(guān)鍵在于無(wú)情

36、地解剖自我，基層中層干部也是專家，通過(guò)肉眼觀察分析去抓住那些雖小但立即可以做到的事情，對(duì)于提高中層干部素質(zhì)和敏銳的經(jīng)營(yíng)神經(jīng)將十分有效。思考:1、 根據(jù)文中敘述，分析斯圖倫納德采取的一套“實(shí)地比較法”的依據(jù)是什么？2、 假如15位員工沒(méi)有一個(gè)發(fā)現(xiàn)新問(wèn)題，找出競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比自己商店優(yōu)越的地方，那么斯圖倫納德將怎么辦？五、員工職業(yè)發(fā)展人力資源管理的核心是吸引、保留和激勵(lì)員工。員工所看重的激勵(lì)方式，首要的不是物質(zhì)的激勵(lì)，而是取得發(fā)展機(jī)會(huì)。因此組織通過(guò)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的手段發(fā)展和提高員工，提高員工對(duì)組織的滿意度，從而就能很好地吸引、保留和激勵(lì)員工。 職業(yè)發(fā)展的一般概念1、職業(yè)發(fā)展 又稱職業(yè)生涯，是一個(gè)人從首次參加工作開(kāi)始的一生中所有的工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成的整個(gè)過(guò)程。2、職業(yè)計(jì)劃（又稱職業(yè)生涯設(shè)計(jì)）職業(yè)計(jì)劃有個(gè)人與組織兩個(gè)層次。從個(gè)人層次看，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是指對(duì)個(gè)體未來(lái)職業(yè)發(fā)展進(jìn)行策劃和準(zhǔn)備，包括確立階段性或長(zhǎng)期職業(yè)目標(biāo)，確定適合個(gè)體的發(fā)展道路，明確將要進(jìn)行的調(diào)整和各項(xiàng)準(zhǔn)備等。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是對(duì)一個(gè)人未來(lái)在職業(yè)崗位上工作和發(fā)展的整體策劃。