人力資源知識管理

1、【最新卓越管理方案 您可自由編輯】（人力資源知識）管理20XX年XX月多年的企業(yè)咨詢顧問經驗，經過實戰(zhàn)驗證可以落地執(zhí)行的卓越管理方案，值得您下載擁有HR管理釋義介紹中歐企業(yè)咨詢XX公司2011-8-29中歐咨詢目錄目錄2HR管理3基本綜述3人力資源管理作用3HR咨詢的五P3HR管理六大精粹4HR管理中的4個缺陷5人力資源管理的三大基石和倆種技術5HR管理故事5HR管理服務機構8中歐咨詢簡介8中歐咨詢服務8服務領域9服務特點9服務優(yōu)勢9HR管理基本綜述HR管理：即HumanResourceManagement。指人力資源管理，就是指運用現代化的 科學方法，對和壹定物力相結合的人力進行合理的培訓、

2、組織和調配，使人力、物力經常保 持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發(fā)揮人的主 觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。HR管理主要分為六大模塊：1、人力資源規(guī)劃；2、招聘和配置；3、培訓和開發(fā)；4、 績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關系管理。人力資源管理作用現代企業(yè)人力資源管理，具有以下五種基本功能:（1）獲取。根據企業(yè)目標確定的所需員工條件，通過規(guī)劃、招聘、考試、 測評、選拔、獲取企業(yè)所需人員。（2）整合。通過企業(yè)文化、信息溝通、人際關系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內部的個體、群眾的目標、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和 理念，使

3、之形成高度的合作和協調，發(fā)揮集體優(yōu)勢，提高企業(yè)的生產力和效 益。（3）保持。通過薪酬、考核，晉升等壹系列管理活動，保持員工的積極性、 主動性、創(chuàng)造性，維護勞動者的合法權益，保證員工于工作場所的安全、健 康、舒適的工作環(huán)境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。評價。對員工工作成果、勞動態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面 考核、鑒定和評價，為作出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據。發(fā)展。通過員工培訓、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃和開發(fā)，促進員工 知識、技巧和其他方面素質提高，使其勞動能力得到增強和發(fā)揮，最大限度 地實現其個人價值和對企業(yè)的貢獻率，達到員工個人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。HR咨的五P所謂的

4、五p就是：個A(Person)o幫助員工了解自己，包含自己的技能、價值觀、興趣，且且 知道如何綜合運用這些特質，找到適合的事業(yè)生涯。法(Perspective)。員工必須了解別人對他們的見法，且獲得他們的主管、 同事，以及其他工作關聯人士的意見回饋。位a(Place)oa工必須了解自己所于的位置，包含自己的職務、公司、產業(yè)， 掌握脈動，且且知道自己需要增加哪些技能。可能(Possibility) o員工必須了解事業(yè)發(fā)展的可能性。于公司里，發(fā)展成長 有三種方式：第壹種是垂直移動，也就是升遷；第二種是水平移動，雖然于同 壹職級里，可是更換不同的職務；第三種是不移動，雖然是同樣的職務，可是 讓員工的

5、工作內容豐富多元和挑戰(zhàn)更高。計劃(Plan)。員工必須針對之上4方面擬定計劃，決定自己需要增加哪些能 力和技巧，以達到目標。要留住人才，壹個重要的環(huán)節(jié)就是要有壹個好的工作環(huán)境。人們愿意來 這里工作，首先是因為他能夠拿到更有競爭力的薪酬，比較好的期望。但光有這點仍是不夠的。企業(yè)的人力資源部最重要的工作，就是創(chuàng)造壹種企業(yè)環(huán)境和壹種企業(yè)文化，使人們愿意于這兒工作，覺得于這兒工作很舒服。HR管理六大精粹精粹壹：認同于先HR批評部屬之前應該運用精粹壹。先把該員工的優(yōu)點提出來，目的是為批評鋪平道路，放 松于批評他之前的壓力反抗情緒。切記：即使是最有涵的人，也不喜歡指出他做錯的事情。 先認同他1-2項表現優(yōu)

6、秀的工作，讓他知道作為上級你是很賞識他的，他就會誠心接受批評， 否則，他會憋壹肚子怨氣。精粹二：以身作責HR經理要于部屬面前有威信，以身作責做示范是必須的。你的言行舉止、外表衣著、私人 生活，以及如何對待妻兒子女等，均會成為下屬談論的話題。有時你會覺得事情怪得很，但 的確好事不出門，壞事傳千里。聽說了嗎?他上星期把太太給打了。類似丑聞很快會傳 出去。所以，作為部屬的上司，必須做出榜樣，言行壹致，表里如壹，反過來，領導的行為 不佳，部屬也不會有好行為。精粹三：培育自己人作為HR經理，你所管理的人力資源工作，需要團隊強有力的支持。身邊沒有自己人，做起 來總會打折扣。培育自己人不是要你拉幫結派，是要

7、培育能為你做事、沖鋒、有能力解決問 題的部屬。你能包容他的缺點，能鼓勵他自信做事，能為你解決問題，你對他放心，這樣你 會有更多機會處理其他問題。精粹四：用情商開展工作 做人力資源的人要有智商，但更要有情商。HR于工作中以情商去管理，能愉快和人溝通，能恰當處理情緒，能受人喜歡。于美國企業(yè)界，人事主管們大多認為：智商使人得以錄用， 而情商使人得以提升。于市場競爭日益激烈的今天，取得最好成績的人往往不是具有高智 商的人，更是那些能掌控情緒的人。精粹五：營造和諧環(huán)境人力資源管理者要于企業(yè)呆下去，做得久，做得穩(wěn)，且能使大多數員工認同你，同時從人力 資源的管理中受益，HR要善于營造環(huán)境。壹個企業(yè)或部門有和

8、諧、良好的軟環(huán)境，其成員 便會擁有積極的工作心態(tài)和動機。而企業(yè)和諧的環(huán)境是要HR建立良好的溝通機制，搭建良 好的組織平臺，設計更有人性化的管理制度，這些對管理者和員工行為的影響，尤其是工作 態(tài)度、工作滿意度、工作表現、動機和創(chuàng)造性等有顯著作用。精粹六：做水B球HR管理者水晶球的特性是外表光滑、質地堅硬、透明晶瑩，八面玲瓏。因此，HR要做壹個漂亮 的水晶球。于工作中既有圓潤的壹面，同時又能堅持原則，處理利益問題時像水晶球壹樣公 平公正透明。辭退員工要像個水晶球壹樣。辭退的理由充分，立場堅定，準備充足的證據。 同時辭退的方式要像水晶球壹樣光滑委婉，要讓被辭退者能接受條件，甚至是辭退他了，他 仍心存

9、感激。HR管理中的4個缺陷澳大利亞人力資源公司VantageHumanCapital的調查顯示，企業(yè)于管理員工時存于著下面4個缺陷，這些錯誤導致了澳大利亞企業(yè)每年數以百萬的金錢損失和巨大的時間浪費，VantageHumanCapita的管理總監(jiān)理說。1、忽視你的員工，坐于辦公室里欣賞風景。管理者應該成為壹個和員工接觸的主動方，而 不要變成壹個隱形人。不管你的員工數量是15人仍是6000人，均要設立壹個半年以內的 交談計劃，盡可能多地和員工接觸。2、想要成為兄弟而不是管理者你不可能成為所有人的密友。管理者要理解成為壹個友 善的禮貌的職業(yè)經理和成為壹個員工好友的區(qū)別，明白這倆者很難同時兼得。友善和

10、可親近 是壹種增強領導團隊能力的方式，而不能成為進行客觀決策的依據。變得職業(yè)、令人鼓舞， 給予員工積極的有意義的反饋，這些會幫助你贏得管理關系中最重要的尊重。3、被定格為粗魯的形象。人人均討厭被呵斥、騷擾或者于同事面前承受屈辱。如果不能被 很好地對待，員工將壹有機會就選擇離開。10個離職者中有9個均是因為自己的經理，而 不是企業(yè)。4、說話不經過大腦。我們均遇到過思維混亂的經理于作出決策后改變自己的主意，這將對員工產生很不好的影響。記住，做你說的，說你做的，言行壹致對管理者來說尤其重要。人力資源管理的三大基石和倆種技術（壹）現代人力資源管理的三大基石：1）定編定崗定員定額（同崗不同酬）2）員工績

11、效管理（績效計劃-績效輔導-績效溝通-績效考評-績效診斷-結果應用）3）員工技能開發(fā)（培訓是重點），（二）現代人力資源管理的倆種測量技術：1）工作崗位研究（工作崗位調查、崗位分析、崗位評價）2）人員素質測評（筆試、面試、公文筐測驗、角色扮演等多種測評方法。HR管理故事壹件微不足道的小事，或是你不經意的壹個動作，員工會感動壹生，銘記壹生，他們會用百倍的努力來回報你和你的公司。盡管人力資源管理者采取了各種各樣的措施去達成管理目標，但其努力均離不開選人，育人，用人，留人的管理核心。選人通行的招聘程序我們慣常的招聘程序（也是很多知名公司通用的程序）是：發(fā)布招聘廣告，收集應聘資料， 對應聘資料初選，約見

12、面試，填寫公司要求的履歷表，參加招聘單位主持的筆試（專業(yè)知識， 夕卜語）、性向心理測試題，以及技能測試，人力資源部和用人單位的面試，背景調查，錄取 試用。展示你的實力和形象展示本公司實力和形象的設計是絕對不能馬虎的，酒好不怕巷子深的時代已于離我們越 來越遠，應聘者也于開始掂量他們即將加入的新集體的份量，成功的招聘主管懂得恰當的推 銷公司的形象，招聘人員的素質形象也被應聘者當作是公司形象的縮影，而安排下屬去招聘 未來的上司決不是恰當的。收集應聘資料的途徑，可能是內部，或外部報刊、網站、人才交流中心、勞動部門、獵頭公 司、高等學校等。對應聘者的技能考核要有針對性，例如考核傳呼小姐，會涉及語音，聲線

13、，打字速度，詞語 表達能力等；考核印刷工，會涉及色盲測試等；考核辦公室文員，計算機水平是必不可少的 吧？對每壹個職務，你均會有詳細的崗位標準或工作說明書。人力架構和編制，也是你決定 人力補充的依據之壹。于約見面試時間安排上，我主張根據每位應聘者的可能面談時間作間隔性的分段約見。尚有 部分公司通知應聘者面試時全部集中于同壹時間，也許他們的觀點是寧可人等我，不可我 等人，但應聘者久等未獲面試安排時便會猜疑公司的整體管理和效率。平時得燒香 選人的另壹個課題包括人力資源的儲備。時下大多數企業(yè)的人力資源管理者已經嘗到了招不 到工的苦澀味，人力資源管理者不對當前人才需求進行分析和和各人才生源地保持緊密聯

14、系，是會給公司和個人均造成損失的。電子、機械、計算機類大專和本科生于相當壹段時間 內仍是用人單位的急需人才。育人主要于于建立有效的培訓系統。培訓工作已逐漸被大多數公司重視，尤其是短期培訓，因為立馬能夠收到效果。培訓于西方 國家被稱為教育和訓練，有時也叫做開發(fā)。人力資源管理者是需要制定短期（年度和月季周） 和長期（二年，五年，甚至十年）的培訓計劃的。壹個有效的培訓系統包括以下幾個方面：1需求對部門培訓申請（需求）進行調查，也要主動對全公司各職系進行需求評估。2實施按新人和于職分類，設定相應的培訓課程，可分為公共課、理論課、應用課，涉及企 業(yè)文化、品質意識、業(yè)務知識、操作技能，然后按不同需求進行課

15、目分析，經征求各部門主 管的意見后，便能夠組織師資力量和確定課件實施培訓。3考核分理論知識和上任后表現倆部分，考核成績應當公布，必要時可頒發(fā)證書。4應用根據考核成績作出崗位資格和任職資格的確認，必要時的工作擴大和豐富化，工作升 遷，薪資調整等。用人職業(yè)規(guī)劃對于新人，人力資源管理者的壹個重要課題是：職業(yè)生涯規(guī)則。于三個月的試用期后，對新 人進行壹次考核評估，同時跟他進行壹次正式的交流：公司對他的期望，對他的個人發(fā)展計 劃的安排，例如半年、壹年、二年后要達成的目標，能夠享受的待遇，需要得到什么幫助等， 且定期檢查進度和評估效果，協助其達成。女性抬頭二十壹世紀用人的壹大明顯趨勢是：女性抬頭。于大多數

16、公司，女性擔任中高層職務的比例 越來越大，見見你所于公司和周圍公司的女性就知道了。所以，人力資源管理者于選人用人 時必須摒棄性別偏見。內部提升我壹直主張公司的大部分職位空缺均采用內部提升的政策，這幫助我們于建立強有力的凝聚 力和激勵員工創(chuàng)造業(yè)績方面起到了不可低估的作用，也使壹些貢獻大、表現優(yōu)秀的員工獲得 更大的施展才能的舞臺，我們努力創(chuàng)造雙贏的結果。別太快說不我們經常會遇到這樣的情況，當你向下屬交代工作的時候，不管出于什么用意，會有人向你 提出不合你意的見法。作為上司的你，是滿腦子順我者昌，逆我者亡的惱羞呢，仍是武 斷的馬上說不？深諳管理之道的上司懂得拿壹些無關緊要的項目給下屬去試壹 試：如果

17、他的想法正確，你不是多了顆智多星嗎？他于今后工作中也許能發(fā)揮更多創(chuàng)造性。 如果他的想法錯了，他會于心里琢磨，姜是老的辣，下壹次他會成熟地考慮自己的想法；如 果他有意搗亂，也能夠心服口服。別太早、太快說不，否則下屬會當你是個難相處的、官僚主義型的上司，萬壹扼殺了集 體的創(chuàng)造性，豈不是得不償失？記住，不管你是對是錯，太多爭辯均會傷害融洽的合作氣氛， 矛盾和對抗便由此萌芽。且非小事位高俸厚、受人敬仰的你，曾經為壹個雙手抱著大堆資料的普通文員順手開過門嗎？曾經為 壹個吃力拖貨上坡的工人順手推倆把嗎？曾經為困惑不已的下屬以你最不覺意的方式幫了 個順手忙嗎？曾經于充滿生機的早晨向迎面而過的員工順口問聲早嗎

18、？別認為這是小事，正是這些微不足道的小事，或是你不經意的壹個動作，令他們感動壹生， 銘記壹生，他們會用百倍的努力來回報你和你的公司。最起碼，對于勤勞善良的華夏人來說， 你這樣做是不會錯的。考核考評用人歷來主張唯賢，人盡其才，物盡其用是人力資源管理的最終目的，達成這壹目的的 重要方式是合理公正的考核制度?？己藨龅焦健⒐?、公開，考核是手段而非目的， 所以，考核前將考評的標準公開化，人人均明白目的和要求，才能竭力去爭取實現。趕驢子的故事古老而年青，有壹頭驢子，你怎么趕它，它均不肯動半步，趕驢人于是于它面 前晃動壹個蘿卜，這驢子便跟著壹直往前跑，等到了目的地，趕驢人才將蘿卜給它吃。所以， 怎樣得

19、到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜對于員工來講是很重要的?？己溯^宜采用倆級或三級考評，如上對下，下對上，平級考核，或由考核小組完成?？己说?內容要全面，德、能、勤、績、體立體考核，同時要兼顧本公司的實際，突出主次輕重。 考核結果能夠于公司的專門的公告欄公布，員工能夠對考核結果提出異議。當然，考核標準 最好是能夠量化的，才能夠讓人心服口服。末位淘汰制有考核沒有獎懲是作用不大的。所以，除了將考核結果和工資、福利、晉升掛鉤外，對于那 些給蘿卜均不肯吃的員工來說，末位淘汰制也許是壹個好辦法。于歷次考核中，連續(xù)或年度 累積超過幾次的員工，予以強制淘汰，讓素質差的人合理流失，而公司整體素質不斷的周而 復始、螺旋上升

20、（而非循環(huán)上升） 留人 既來之，則安之所謂既來之，則安之。新人招聘來了，就要想辦法安撫他們，讓他們產生歸屬感和敬業(yè) 熱情，如果任其自生自滅，對雙方均是壹種損失。人人均于叫以人為本”的口號，可是又 有多少人真正做得到呢？忽視溝通的悲劇管理的壹大誤區(qū)是：忽視了員工之間的溝通。據分析，人類除了睡覺外，70%的時間是用于 人際溝通上的。于招聘過程中，當我問到應聘者為何要跳槽時，幾乎有壹半的人均稱溝通不好，這個數 據是令人驚訝的。尤其是現代科技的發(fā)展，部分公司時興無紙化辦公，大小事統統E-MAIL 搞定，人和人之間的面對面交流的機會越來越少，真不可想象，如果有壹天老總于他深閉的 房間內有什么三長倆短，可

21、能要幾天之后才會被發(fā)現。網絡于真真實實地改變我們的生活， 所以，人力資源管理者應創(chuàng)造足夠的溝通機會，例如茶會，舞會，傾聽會，游戲節(jié)目，創(chuàng)辦 企業(yè)刊物等等。同時，人力資源管理者仍應有對員工之間的人際關系的洞察預見能力，發(fā)現僵局及時調解潤 和，避免關系惡化造成不必要的人員流失。福利仍是主要的留人機制福利，始終是現階段最主要的留人機制。廣義的福利計劃包括：文娛康樂，圖書報刊，醫(yī)療 保健，保險，公積金，勞動保護，公用電話，郵政代辦，班車服務，無息借款，年終獎金， 春節(jié)車資，旅游計劃，住房計劃，員工持股等等。此外，情感留人，健康的競爭機制和用人機制均是有效的輔助手段。且非人人均只追求薪酬， 和諧的環(huán)境，

22、融洽的人際，舒心的工作，自我滿足和價值的體現，均足以抵抗好多外界的誘 惑。人是世界上最難打交道的動物，但我想稱人力資源管理為HumanParty（人力資源舞會）, 于這個Party 上，人人以愉悅的心情，和諧的步伐，絕佳的搭配，于舞曲的牽引下，各施其 能，井然有序，創(chuàng)造著世間的奇跡。而作為人力資源管理的你，于他們之間游刃，將這個Party 推向更高潮。HR管理服務機構中歐咨詢簡介中歐企業(yè)咨詢XX公司是國內最知名的HR專業(yè)咨詢公司之壹，專業(yè)提供人力資源外包、 勞務派遣、薪酬外包、招聘外包、培訓外包、社保代理、人才測評、人力資源規(guī)劃、人力資 源管理咨詢、獵頭等服務。自創(chuàng)立以來依托自身雄厚的技術實力、強大的人才庫，憑借良好 的信譽、誠摯的服務，為企業(yè)和人才架設最便捷的溝通橋梁。以熱情周到的服務，贏得了眾 多企業(yè)的信賴和支持，同時也得到了廣大人才的關注和認可。中歐企業(yè)咨詢XX公司作為人力資源咨詢業(yè)的領軍企業(yè)，于成均、南京、揚州、鄭州等地均 設有分支機構。我們正以總部為中心，建立跨地區(qū)的服務機構，實當下全中國范圍內服務壹 體化，運用遍布世界各主要國家的中歐網絡，提供更專業(yè)