完善公務(wù)員激勵保障機制經(jīng)驗材料兩篇

1、完善公務(wù)員激勵保障機制經(jīng)驗材料兩篇篇一習(xí)近平總書記強調(diào)，要加大正向激勵力度，引導(dǎo)廣大干部保 持良好精神狀態(tài)，奮發(fā)有為、敢于擔當。*深入貫徹落實公務(wù)員 法及配套法規(guī)，系統(tǒng)謀劃公務(wù)員考核、獎勵、工資福利等工作, 用足用好用活政策資源，充分發(fā)揮激勵保障作用，有效激發(fā)公務(wù) 員干事創(chuàng)業(yè)的積極性主動性創(chuàng)造性。一、做優(yōu)年度考核，激發(fā)履職擔當原動力。一是突出“三個掛鉤”。與績效考評掛鉤，連續(xù)兩年省委省政府 績效考評結(jié)果為一等次的機關(guān)年度考核優(yōu)秀等次比例掌握在25% 以內(nèi)。與表彰獎勵掛鉤，獲得中央表彰獎勵的、被省委省政府授 予“人民滿意的公務(wù)員集體”稱號的，提高6%；機關(guān)內(nèi)設(shè)機構(gòu) 獲得中央表彰獎勵的、記集體三等

2、功以上的，適當提高比例。與 平時考核掛鉤，對平時考核工作成效明顯、在承擔聯(lián)系點工作中 完成任務(wù)好的，提高2%。對未按要求開展平時考核或發(fā)生嚴重 違紀違法問題的，按不超過18%核定優(yōu)秀等次比例。二是鮮明實 績導(dǎo)向。年度考核核增的優(yōu)秀等次名額向基層一線、艱苦崗位和 完成重要工作任務(wù)的公務(wù)員傾斜。2020年，衛(wèi)生健康委被中共 中央、國務(wù)院、中央軍委表彰為“全國抗擊新冠肺炎疫情先進集 體，核增的優(yōu)秀等次名額主要用于疫情防控崗位表現(xiàn)突出的公 務(wù)員。三是注重上下聯(lián)動。指導(dǎo)參照制定本地具體掛鉤辦法，在 全省上下構(gòu)建差異化核定優(yōu)秀等次比例的制度體系，激勵引導(dǎo)各 級機關(guān)把心思和精力用在推動各項工作的高質(zhì)量發(fā)展上

3、。二、強化獎勵功效，積聚建功立業(yè)正能量。一是加大及時獎勵力度。2021年出臺公務(wù)員及時獎勵辦法， 全省共開展及時獎勵50批次，嘉獎810人、記三等功476人、 記二等功71人，實現(xiàn)了有功即獎、獎在平時，有效激發(fā)了工作 熱情。二是健全優(yōu)先使用機制。分級建立先進典型信息庫，作為 動議提名人選的重要來源，優(yōu)先提拔重用、晉升職級。在崗的 765名記一等功以上獎勵公務(wù)員，已提拔重用和晉升職級667人, 占87. 2%； 2020年選拔10名受表彰獎勵的鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記到省直 機關(guān)擔任副處長；*市實行職級晉升積分制，對獲得市委市政府 以上表彰獎勵的量化加分、優(yōu)先晉升，形成了 “用好一個人激勵 一大片的示范效應(yīng)

4、。三是充分發(fā)揮示范作用。推動先進典型上 講臺、進教材、進影視、入方志，組織“人民滿意的公務(wù)員赴 各地開展先進事跡巡回報告，近萬名公務(wù)員現(xiàn)場接受了思想教育 和精神洗禮。*為全國“人民滿意的公務(wù)員”建立工作室，打造 公務(wù)員跟班學(xué)習(xí)、培養(yǎng)鍛煉陣地；法院等為先進典型搭建“榮譽 授予日“每月之星等展示平臺，用身邊典型引導(dǎo)公務(wù)員擔當 作為。三、改善待遇保障，凝聚服務(wù)基層向心力。一是優(yōu)化鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼辦法。指導(dǎo)各地結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政區(qū)劃調(diào)整優(yōu) 化鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼，鼓勵向偏遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)、艱苦地區(qū)和長期在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作 的人員傾斜?？h級采用“鄉(xiāng)鎮(zhèn)駐地海拔、距離縣城遠近、鄉(xiāng)鎮(zhèn)工 作年限”三因素法制定補貼標準，最艱苦的34個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，補貼達

5、全省平均水平的5倍。二是持續(xù)規(guī)范公務(wù)員獎勵性補貼。貫徹“控 高、穩(wěn)中、托低原則，獎金水平與績效考評結(jié)果掛鉤，向艱苦 邊遠地區(qū)、基層一線、低職級人員傾斜，全省地區(qū)間高低倍差、 職級間倍差進一步縮小，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員年度考核獎高于縣直機關(guān)同 職級人員20%。三是加大福利保障力度。實施相對集中休假制度， 集中休假期間原則上不安排大型活動和會議。指導(dǎo)在執(zhí)行國家休 假政策的基礎(chǔ)上，分類區(qū)增加高寒高海拔地區(qū)特殊休假天數(shù)。提 高體檢費補助標準，在國家補助基礎(chǔ)上最高增加1500元/年，為 高寒高海拔地區(qū)公務(wù)員身心健康保駕護航。篇二我國公務(wù)員激勵機制中存在著精神激勵流于形式、物質(zhì)激勵 手段單一且結(jié)構(gòu)不合理、職務(wù)升降與

6、任免制度缺乏科學(xué)性等問題。 產(chǎn)生這些問題的原因在于我國政治體制不完善、人力資源管理理 念仍較薄弱、競爭意識扭曲。因此，應(yīng)該將物質(zhì)獎勵和精神獎勵 有機結(jié)合，將人力資源管理理念引入公務(wù)員管理.加快相關(guān)法律 法規(guī)的完善，建立科學(xué)的公務(wù)員考核制度。關(guān)鍵字：公務(wù)員激 勵積極性一、公務(wù)員存在的問題 國家公務(wù)員激勵管理的過程就是激發(fā)公務(wù)員內(nèi)在的動力和要求，激發(fā)他們奮發(fā)努力工作，去實現(xiàn)組織既定的目標和任務(wù)。推行國家公務(wù)員激勵制度無疑取得了公認的成效。但是在推行這 一制度的過程中仍然存在一些因激勵機制不到位而出現(xiàn)的問題。1、精神激勵往往流于形式我國一直以來都非常重視對公務(wù)員的精神激勵，公務(wù)員被置 于公仆地位，不

7、能明確的追求個人利益，而只能多講奉獻、少談 利益。這種不科學(xué)的激勵制度，在一定程度上否認了公務(wù)員首先 是一個獨立的物質(zhì)存在，由此產(chǎn)生的政治宣傳和教育脫離了實際, 千辛萬苦樹立的模范代表卻是一個不食人間煙火的完人，時間一 久，公務(wù)員對此產(chǎn)生懷疑，即使確有其人、確有其事，也往往會 被認為“又是吹捧出來的，精神激勵失去作用。三天兩頭的政 治學(xué)習(xí)、精神傳達成為公務(wù)員的一種工作負擔，容易產(chǎn)生抵制情 緒，難以達到精神激勵的目的。表面化、形式化的精神激勵在某 一程度上扭曲了公務(wù)員對精神激勵的認識，產(chǎn)生了負面影響。2、忽視不同層次的公務(wù)員需求公務(wù)員法規(guī)定我國公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)綜合分類10級，非 領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)8級，級別

8、越低，公務(wù)員的人數(shù)越多，反之越少，呈典 型的“金字塔”結(jié)構(gòu)。由于不同層級公務(wù)員在政治前途、社會地 位、工資福利等方面的發(fā)展空間不一樣，各階層公務(wù)員的需求也 各不相同，同一公務(wù)員在不同的階層的需求也不相同。3、是績效考核激勵不健全考核內(nèi)容缺乏量化指標，難以保 證考核結(jié)果準確?？己私Y(jié)果的等次依然偏少，不利于考核激勵作 用的發(fā)揮，優(yōu)秀等次人員的比例確定不夠合理，考核結(jié)果的應(yīng)用 不盡公平，考核標準沒有嚴格區(qū)分，）公務(wù)員的考核救濟制度不 完善，新規(guī)定第十四條：“公務(wù)員對年度考核定為不稱職等 次不服，可以按有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核和申訴?！痹摋l款規(guī)定了不稱 職公務(wù)員有權(quán)提出復(fù)核和申訴，加強了對考核中公務(wù)員的權(quán)力保

9、 障，但對其他等次的公務(wù)員卻沒有規(guī)定有這項權(quán)利，如被評為基 本稱職的公務(wù)員對考核結(jié)果有異議，自認為工作認真，完全達到 稱職等次，那么他的權(quán)力就難以保障。4、是職務(wù)晉升激勵不合理公務(wù)員晉升過于強調(diào)資歷和經(jīng)驗，官本位思想過于嚴重，思 想過于嚴重，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)劃分不科學(xué)，晉升體制的不 健全。委任制成為我國公務(wù)員晉升方式的主力軍，造成晉升缺乏 科學(xué)和民主，晉升上崗和公開選拔方式的不完善5、是紀律懲戒激勵力度不夠?qū)Ω刹勘O(jiān)督制度執(zhí)行時松時緊，尤其是對公務(wù)員八小時之外 行為，管理的力度相對較弱，監(jiān)控缺乏有效的措施，組織掌握情 況少，教育督促也不力，錯失了及早發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的時機； 對問題和矛盾的

10、處理手段疲軟，個別單位對違反制度的行為遷就 照顧，出現(xiàn)問題遮遮掩掩，甚至大事化小、小事化了，合稀泥的 現(xiàn)象時有存在，導(dǎo)致紀律懲戒力度相對較弱。6、是薪酬制度的不合理我國公務(wù)員工資包括基本工資、津貼、補貼和獎金。我國公 務(wù)員薪酬體系存在問題很多，一是合法收入太低，灰色收入太亂。 我國公務(wù)員的獎勵制度的普遍特點是：重精神獎勵、輕物質(zhì)獎勵, 很多地方和單位獎勵先進的辦法都是用獎牌、獎狀、證書之類的 精神獎勵，很少有物質(zhì)獎勵。特別是有的地方想用物質(zhì)獎勵，且 不說政策規(guī)定不能太高，就是地方財政吃緊也是一大障礙。另外 公務(wù)員的工資在工資未漲之前，有的地區(qū)公務(wù)員工資的區(qū)域差別 較大，領(lǐng)導(dǎo)追求政績，強調(diào)城市和

11、基層縣（市）的公務(wù)員工資的 等同性，由于城市和基層的消費水平不同，導(dǎo)致城市公務(wù)員生活 拮據(jù)，工作積極性不高。二、激勵體制的完善1、以人為中心，實施人本管理。首先要在觀念上擺脫傳統(tǒng) 人事管理觀念的束縛，將企業(yè)的人力資源管理理念引入公務(wù)員管 理，深刻認識到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種 資本性資源。2、提倡自我實現(xiàn)。在公務(wù)員系統(tǒng)中.自我實現(xiàn)主要是通過 職位提升的方式顯示。我國也應(yīng)堅持”德才兼?zhèn)?，任人唯賢原 則。強調(diào)把功績制度貫徹到人員晉升中，這不僅有利于激勵公務(wù) 員的競爭精神，也有利于堅持任人唯賢的原則。給公職人員個人 發(fā)展的空間，適當分權(quán)，給予組織成員一個想象的空間和領(lǐng)域。 同時通過

12、自我實現(xiàn)，培養(yǎng)公職人員的奉獻精神。在一個對成員的 靈活性、創(chuàng)造性、個人素質(zhì)和積極性要求比過去任何時候都要高 的時代，具有奉獻精神的成員已經(jīng)成為組織最好的競爭資源。3、完善公務(wù)員考核制度。目前對公務(wù)員的考核方法過于注 重簡便易行、宜于操作，防止繁瑣，而忽視了考核方法的科學(xué) 性，缺少定量考核方法，忽視了考核方法對考核結(jié)果的影響。應(yīng) 把定性考核與定量考核相結(jié)合的方法寫進考核辦法中。在考核過 程中，應(yīng)該運用量化指標對公務(wù)員的德、能、勤、績進行全面地 分析測量，并運用計算機等現(xiàn)代化手段對考核結(jié)果進行標準化處 理。對公務(wù)員進行多角度多層次考核或全方位考核，達到95分 以上為優(yōu)秀；70分以上95分以下為稱職

13、；69分以下60分以上 為基本稱職；不足60分的為不稱職。采取先分項評分，再綜合 評語?？刹僮餍詮姡瑥亩鰪姽珓?wù)員考核制度的激勵功能。4、借鑒企業(yè)和國外的人力資源管理機制的經(jīng)驗。借鑒西方 國家新公共管理的經(jīng)驗，引入任職競爭淘汰制度，打破我國公 職人員雇傭終身制，有利于公職人員樹立職位危機意識，有利 于其將危機感轉(zhuǎn)化為努力工作的內(nèi)在動力。學(xué)會借鑒他們的激勵 手段，結(jié)合工作性質(zhì)的特點，設(shè)計出符合本土文化和個人發(fā)展的 激勵體制。5、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，吸引留住人才。對未來職業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定 預(yù)期，能夠有效指導(dǎo)公務(wù)員的行為取向，激發(fā)公務(wù)員的工作努力 程度。主要措施：（1）拉大職務(wù)工資和級別工資的檔次差距。（2） 將績效與薪酬相掛鉤，實行績效薪酬。（3）完善工資立法，規(guī)范 各類工資外收入，實行統(tǒng)一的公務(wù)員工資標準，清理整頓機關(guān)津 貼、補貼、獎金，從而調(diào)整公務(wù)員收人中的地區(qū)差、部門差等問 題。6、責(zé)任激勵與合同激勵。相比于企業(yè)員工，公務(wù)員的公益性 更加突出。以服務(wù)公眾為價值取向，追求的是公共利益，責(zé)任感, 使他們認識到其對公眾、組織、國家的責(zé)任之重，勇于承