最新人力資源管理師培訓(xùn)資料

1、人力資源管理師培訓(xùn)資料第一講 組織設(shè)置與人力資源規(guī)劃第一部分、企業(yè)組織規(guī)劃和設(shè)置一 組織設(shè)計(jì)的原則和方法（一）組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容1）職能分析和工作崗位設(shè)計(jì)2）部門化和部門設(shè)計(jì)3）管理層次和管理幅度的分析和設(shè)計(jì)4）決策系統(tǒng)的設(shè)計(jì)5）橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設(shè)計(jì)6）組織行為規(guī)范的設(shè)計(jì)7）控制系統(tǒng)8）組織變革與組織發(fā)展的規(guī)劃（二） 組織設(shè)計(jì)時(shí)，需考慮和分析的權(quán)變因素影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有一下六個(gè)方面：1）信息溝通。2）技術(shù)特點(diǎn)。主要包括技術(shù)復(fù)雜程度和穩(wěn)定性兩個(gè)內(nèi)容。技術(shù)復(fù)雜程度越低，穩(wěn)定性越高，越適合采用機(jī)械式、相對(duì)集權(quán)的組織結(jié)構(gòu)；反之，則適合采用有機(jī)式、相對(duì)分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)。3）經(jīng)營戰(zhàn)略。結(jié)構(gòu)服從經(jīng)營戰(zhàn)略

2、（參考經(jīng)營戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系部分）4）管理體制。5）企業(yè)規(guī)模。組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和復(fù)雜性隨企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而相應(yīng)增長。6）環(huán)境變化。外部環(huán)境越不穩(wěn)定，越要求分權(quán)型的組織。（三）西方管理學(xué)家提出組織設(shè)計(jì)基本原則管理學(xué)家厄威克比較系統(tǒng)地歸納了古典管理學(xué)派泰羅、法約爾、韋伯等人的觀點(diǎn)1）目標(biāo)原則 2）職責(zé)原則 3）管理幅度原則4）協(xié)調(diào)原則5）相符原則6）組織階層原則 7）專業(yè)化原則 8）明確性原則管理學(xué)家孔茨，在繼承古典管理學(xué)派的基礎(chǔ)上，提出健全組織工作的15條基本原則1）目標(biāo)一致的原則2）效率原則 3）管理幅度原則 4）分級(jí)原則5）授權(quán)原則 6）職責(zé)的絕對(duì)性原則 7）職權(quán)和職責(zé)對(duì)等的原則8）統(tǒng)一指揮的

3、原則9）職權(quán)等級(jí)的原則10）分工原則11）職能明確性原則12）檢查職務(wù)與業(yè)務(wù)部門分設(shè)的原則13）平衡的原則14）靈活性原則15）便于領(lǐng)導(dǎo)的原則我國企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)的改革實(shí)踐中, 也相應(yīng)地提出了一些設(shè)計(jì)原則:1）任務(wù)與目標(biāo)原則2）專業(yè)分工和協(xié)調(diào)原則 3）指揮統(tǒng)一原則 4）有效管理原則5）責(zé)權(quán)利相協(xié)結(jié)合的原則 6）集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則7）穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則8）執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)構(gòu)分設(shè)原則9）精簡機(jī)構(gòu)的原則二 企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置（一）組織結(jié)構(gòu)的種類及特點(diǎn)1 直線制直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)。其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)立專門的職能機(jī)構(gòu)，自上而下形同直線。 優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡單、

4、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時(shí)，管理效率比較高。 缺點(diǎn)：缺乏專業(yè)化的管理分工，經(jīng)營管理事務(wù)依賴于少數(shù)幾個(gè)人。當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，管理工作會(huì)超過個(gè)人能力所限，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。 適用范圍：規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。2直線職能制直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長（經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實(shí)行廠長（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮于職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。 特點(diǎn)：a 廠長（經(jīng)理）對(duì)業(yè)務(wù)和職能部門均實(shí)行垂直式領(lǐng)導(dǎo)，各級(jí)直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對(duì)直接下屬有指揮和命令的權(quán)力，并對(duì)此承擔(dān)全部責(zé)任。b 職能管理部

5、門是廠長（經(jīng)理）的參謀和助手，沒有直接指揮權(quán)，它與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系只是一種指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。 適用范圍：規(guī)模中等的企業(yè)。隨著規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，將傾向于更多的分權(quán)。3 事業(yè)部制事業(yè)部制也成分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循“集中決策,分散經(jīng)營”的總原則，實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。各事業(yè)部可根據(jù)需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門。 優(yōu)點(diǎn)：a 權(quán)力下放，有利于管理高層人員從日常行政事務(wù)中擺脫出來，集中精力考慮重大戰(zhàn)略問題。 b各事業(yè)部主管擁有很大的自主權(quán)，有助于增強(qiáng)其責(zé)任感，發(fā)揮主動(dòng)

6、性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營適應(yīng)能力。c 各事業(yè)部集中從事某一方面的經(jīng)營活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點(diǎn)有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)d 各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。 缺點(diǎn)：a 容易造成機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹b 各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。 適用范圍：規(guī)模大、業(yè)務(wù)多樣化、市場環(huán)境差異大、要求具有較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)4 矩陣制矩陣制是由職能部門系列和為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組系列組成，它的最大特點(diǎn)在于具有雙道命令系統(tǒng)。優(yōu)點(diǎn)：a 將企業(yè)橫向、縱向進(jìn)行了很好的聯(lián)合b 能在不增加人員的前提下，將不同部門專業(yè)人員集中起來c 較好地

7、解決了組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾d實(shí)現(xiàn)了企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結(jié)合 缺點(diǎn)： 組織關(guān)系比較復(fù)雜5 分公司與子公司的異同 子公司：受集團(tuán)或母公司控制，但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)。特點(diǎn)：有自己的公司名稱和董事會(huì)，有對(duì)立的法人財(cái)產(chǎn)，可以以自己名義從事業(yè)務(wù)和民事訴訟活動(dòng)。分公司：母公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)。特點(diǎn)：在法律和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。沒有自己的獨(dú)立名稱和董事會(huì)，資產(chǎn)是母公司資產(chǎn)的一部分；在資不抵債情況下，母公司對(duì)其債務(wù)負(fù)責(zé)。（二） 部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)包括兩方面的內(nèi)容1、將企業(yè)組織劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門2、將它們組合起來，形成特定的部門結(jié)構(gòu)（三） 部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)組合原則

8、共有三種：1、 以工作和任務(wù)為中心廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)。2 以成果為中心。事業(yè)部制和模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)。3以關(guān)系為中心。只出現(xiàn)在特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目中。（四）部門結(jié)構(gòu)選擇考慮因素：1、 企業(yè)規(guī)模大小。規(guī)模較小，宜采用“以工作為中心”模式；規(guī)模較大，宜采用以“成果為中心”模式；特大，可考慮“以關(guān)系為中心”模式。2 各部門工作的性質(zhì)。以利潤為中心，可采用事業(yè)部制；以成本或責(zé)任為中心，則適宜直線制或直線職能制。3外部環(huán)境復(fù)雜和變化速度。外部環(huán)境穩(wěn)定，宜采用職能制；反之，可考慮事業(yè)部制。4 企業(yè)技術(shù)狀況。技術(shù)復(fù)雜程度影響管理層次和幅度，間接影響組織結(jié)構(gòu)。5企業(yè)成員素質(zhì)。素質(zhì)

9、高，宜采用以“成果為中心”模式；反之，則適合“工作為中心”（五）明確定義組織結(jié)構(gòu)：企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中的各個(gè)組成部分，具有各種功能的單元體之間的搭配、排列和組合的形式。組織結(jié)構(gòu)決定組織結(jié)構(gòu)，組織機(jī)構(gòu)是組織結(jié)構(gòu)的外在表現(xiàn)。正式組織：兩個(gè)或兩個(gè)以上的人有意識(shí)地加以協(xié)調(diào)的行為或力的系統(tǒng)。非正式組織：兩個(gè)或兩個(gè)以上個(gè)人的無意識(shí)地體系化了地多種心理因素的系統(tǒng)。（六）設(shè)計(jì)服務(wù)和后勤性部門時(shí)應(yīng)注意1 服務(wù)和后勤部門的設(shè)立必須和整個(gè)組織的工作效率結(jié)合起來2 盡可能把服務(wù)部門設(shè)置在靠近被服務(wù)的單位所在地3 注意服務(wù)部門的社會(huì)化趨勢（七）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置時(shí)，1 注意充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部三個(gè)系統(tǒng)：1)指揮計(jì)劃系統(tǒng)2)溝通

10、聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)3)檢查反饋系統(tǒng)2企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置時(shí)，注意調(diào)整好四個(gè)層面：1)決策層2)執(zhí)行層3)管理層4)操作層3 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置時(shí)，體現(xiàn)三個(gè)原則：1)以系統(tǒng)為主2)以效率為主3)以工作為主三 如何繪制組織結(jié)構(gòu)圖（一） 組織系統(tǒng)圖的種類 組織結(jié)構(gòu)圖：說明公司各部門及職能科室、業(yè)務(wù)部門設(shè)置以及管理層次、相應(yīng)關(guān)系的圖。組織職務(wù)圖：表示各機(jī)構(gòu)中所設(shè)立的各種職務(wù)的名稱、種類的圖。組織職能圖：表示各級(jí)行政人員或職員主要職責(zé)范圍的圖。組織功能圖：表示某個(gè)機(jī)構(gòu)或崗位主要功能的圖。（二） 繪制框圖時(shí)應(yīng)注意:1 明確企業(yè)各級(jí)機(jī)構(gòu)的職能2將所管轄的企業(yè)內(nèi)容一一列出3 將相似的工作綜合歸類4 將已分類的工作逐項(xiàng)分配給下

11、一個(gè)層次（三） 組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要?jiǎng)t:1 命令管理系統(tǒng)一元化原則2 明確責(zé)任和權(quán)限的原則3優(yōu)先組建管理機(jī)構(gòu)和配備人員的原則4 分配職責(zé)的原則四 企業(yè)組織診斷、調(diào)整、變革與整合組織結(jié)構(gòu)診斷:是針對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)存在問題,通過調(diào)查分析,找出原因, 提出可行的改進(jìn)方案, 進(jìn)而幫助指導(dǎo)實(shí)施的一種管理活動(dòng), 它是組織結(jié)構(gòu)變革的一個(gè)重要步驟和科學(xué)方法.（一）組織結(jié)構(gòu)診斷包括:1) 組織機(jī)構(gòu)調(diào)查2) 組織結(jié)構(gòu)分析3) 組織決策分析4) 組織關(guān)系分析（二）組織結(jié)構(gòu)變革:1 ) 組織結(jié)構(gòu)需要變革的先兆：企業(yè)業(yè)績下降、管理效率低下、員工士氣低落2) 組織結(jié)構(gòu)變革的程序3) 組織結(jié)構(gòu)變革的方式具體三種方式:1 改

12、良式變革：日常的小改小革，修修補(bǔ)補(bǔ)2 爆破式變革：短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大的以至根本性變革3 計(jì)劃式變革：經(jīng)系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)劃，有計(jì)劃、分階段地實(shí)施。（三）反對(duì)變革的主要原因:1 改革沖擊他們習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)技能, 擔(dān)心變革會(huì)失去工作安全感2 一部門領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想, 不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢（四）保證變革應(yīng)采取的措施:1 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷計(jì)劃， 使他們充分認(rèn)識(shí)改革的必要性和改革的責(zé)任感。2 大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)改革后的工作崗位。3 大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少

13、阻力。（五）企業(yè)結(jié)構(gòu)整合過程:1) 擬定目標(biāo)階段：組織設(shè)計(jì)人員預(yù)先制定出組織的目標(biāo)，以使結(jié)構(gòu)分化有所遵循2) 規(guī)劃階段：通過重新建立目標(biāo)，或者通過改變組織成員的某些行為來達(dá)到整體目標(biāo)。3) 互動(dòng)階段：執(zhí)行規(guī)劃階段4) 控制階段：對(duì)不合作的傾向進(jìn)行控制第二部分、組織信息的采集和處理一 組織信息的采集（一）組織信息調(diào)查研究的階段步驟：第一階段：調(diào)研準(zhǔn)備階段。通過對(duì)企業(yè)有關(guān)情況、信息、情報(bào)、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。1 初步情況分析2 非正式調(diào)研3 確定調(diào)研目標(biāo)第二階段：正式調(diào)研階段。這是最主要和最關(guān)鍵的階段。調(diào)研人員確定如何獲取有關(guān)情況、信息、情報(bào)和資料的手段與具體方法

14、。1 決定采集資料信息的來源和方法2 設(shè)計(jì)調(diào)查表格和抽樣方法3 實(shí)地調(diào)查，又稱現(xiàn)場調(diào)查。第三階段，結(jié)果處理階段。1 整理分析調(diào)查資料2 寫出調(diào)研報(bào)告(二) 組織內(nèi)部信息收集內(nèi)容1決策機(jī)構(gòu)的效率2 決策效率和效果3 執(zhí)行效率4 文件審批效率5 文件傳遞效率6各橫向機(jī)構(gòu)之間的協(xié)調(diào)程度7 各組織內(nèi)部信息傳遞的暢通程度8 信息自上而下或自下而上傳遞的速度和質(zhì)量(三) 信息收集的主要方法1 詢問法：當(dāng)面調(diào)查詢問法、電話調(diào)查法、會(huì)議調(diào)查法、郵寄調(diào)查法、問卷單調(diào)查法2 觀察法：直接觀察法、行為記錄法(四) 組織信息調(diào)查研究的具體要求準(zhǔn)確性、系統(tǒng)性、針對(duì)性、及時(shí)性、適用性、經(jīng)濟(jì)性(五) 組織信息調(diào)查研究的類型

15、描述性調(diào)研：對(duì)需要調(diào)查研究問題的相關(guān)因素進(jìn)行大概的、關(guān)聯(lián)性反映。探索性調(diào)研：對(duì)需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚時(shí)所采用的方法。因果關(guān)系調(diào)研：研究原因與結(jié)果之間聯(lián)系的調(diào)研活動(dòng)。預(yù)測性調(diào)研：估計(jì)和評(píng)估未來一定時(shí)期內(nèi)勞動(dòng)力市場變化發(fā)展的可能趨勢。二 組織信息的處理（一）信息處理的程序與內(nèi)容1）信息原始數(shù)據(jù)的采集2）信息的加工3）信息的傳輸4）信息的存儲(chǔ)5）信息的檢索6）信息的輸出（二） 組織信息分析方法專家調(diào)查法 2）數(shù)理統(tǒng)計(jì)法3）財(cái)務(wù)報(bào)表分析法 4）市場預(yù)告分析法 5）態(tài)勢分析法（SWOT） 第三部分、招聘實(shí)施崗位變動(dòng)與人員需求預(yù)測一 崗位信息采集1 關(guān)于崗位2誰從事此工作？崗位名稱是什么？3 崗位的

16、基本任務(wù)是什么？4 如何完成這些任務(wù)？使用什么設(shè)備？5此任務(wù)的目的是什么？這個(gè)崗位的任務(wù)和別的崗位的任務(wù)的關(guān)系是什么？6操作者對(duì)班組和機(jī)器的責(zé)任是什么？7 工作條件如何？8 關(guān)于工作者圓滿完成崗位任務(wù)所需具備的條件9知識(shí)；10 技術(shù)，包括經(jīng)歷11受教育程度12體力狀況13智力狀況14 適應(yīng)性（主動(dòng)性、靈活性）二 崗位設(shè)置情況描述崗位描述：對(duì)崗位名稱、勞動(dòng)活動(dòng)的程序、責(zé)任、工作條件和環(huán)境等所進(jìn)行的一般說明。 崗位要求：說明擔(dān)負(fù)某一崗位工作的員工所必須具有的資格條件，如經(jīng)驗(yàn)閱歷、能力、技能、體格、興趣等方面的要求。三 了解工作分析的主要流程 準(zhǔn)備階段。準(zhǔn)備階段是工作分析的第一階段，主要任務(wù)是了解情

17、況，確定樣本，建立關(guān)系，組成工作小組。調(diào)查階段。調(diào)查階段是工作分析的第二階段，主要任務(wù)是對(duì)整個(gè)工作過程、工作環(huán)境。工作內(nèi)容和工作人員等主要方面作一個(gè)全面的調(diào)查。 分析階段。分析階段是工作分析的第三階段，主要任務(wù)是對(duì)有關(guān)工作特征和工作人員特征的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入全面的分析。 完成階段 完成階段是工作分析的最后階段，前三個(gè)階段的工作都是以達(dá)到此階段為目標(biāo)的，此階段的任務(wù)就是根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說明書”。四 崗位設(shè)置“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。員工從工作中得到的收益和報(bào)酬包括外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬。 外在報(bào)酬是指：工作、福利、晉升表揚(yáng)等外在報(bào)酬形式。 內(nèi)在報(bào)酬是指：自我成就感、工作

18、自由度和工作自主性等員工內(nèi)在的心理感受。工作設(shè)計(jì)基本方法包括：泰勒所倡導(dǎo)的科學(xué)管理方法和專業(yè)化分工，工作豐富化、擴(kuò)大化等方法。了解可以改進(jìn)崗位工作設(shè)計(jì)的幾個(gè)方面：1 擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。2工作滿負(fù)荷。3 勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。五 勞動(dòng)組織相關(guān)知識(shí)勞動(dòng)組織可分為企業(yè)勞動(dòng)組織和社會(huì)勞動(dòng)組織?！胺止f(xié)作”是企業(yè)勞動(dòng)組織的原則。 勞動(dòng)定員的定義：勞動(dòng)定員是在一定時(shí)期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額，或者說是企業(yè)用人的數(shù)量與質(zhì)量的界限。勞動(dòng)定員是以企業(yè)勞動(dòng)組織常年性生產(chǎn)、工作崗位為對(duì)象，即凡是企業(yè)進(jìn)行正常生產(chǎn)經(jīng)營所需要的各類人員，都應(yīng)包括在定員的范圍之內(nèi)。

19、 勞動(dòng)定額的定義：勞動(dòng)定額是在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動(dòng)者生產(chǎn)一定量的合格產(chǎn)品或完成一定量的工作預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)定額有兩種基本的表現(xiàn)形式，即時(shí)間定額（或者工時(shí)定額）和產(chǎn)量定額。此外，勞動(dòng)定額還可以采用看管定額或服務(wù)定額的形式。六 企業(yè)人員供給、需求、供需平衡分析（一）人員補(bǔ)充需求量的計(jì)算計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量“計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量”“報(bào)告期期末員工總?cè)藬?shù)”“計(jì)劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)”企業(yè)各部門對(duì)員工的補(bǔ)充需求量主要包括兩部分：1 因各部門實(shí)際發(fā)展需要而必須增加的人員2 原有員工因年老退休、退職、離休、辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補(bǔ)充的那一部分人員。（二） 人力資源

20、規(guī)劃的制定流程1）核查現(xiàn)有人力資源。核查現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來進(jìn)行。2） 人力資源需求預(yù)測這一步工作與人力資源核查可同時(shí)進(jìn)行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。人力資源需求預(yù)測的方法分兩類：即直覺預(yù)測方法（定性預(yù)測）和數(shù)學(xué)方法預(yù)測（定量預(yù)測）。3） 人力資源供給預(yù)測人員供給預(yù)測也稱為人員擁有量預(yù)測，是人力預(yù)測的又一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測并把它與人員需求量相對(duì)比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力供給預(yù)測包括兩部分：一是

21、內(nèi)部擁有量預(yù)測，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源即其未來變動(dòng)情況，預(yù)測除規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量；另一部分是對(duì)外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測，確定在規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的各類人員的可供量。4） 起草計(jì)劃匹配供需起草計(jì)劃匹配供需包括：確定純?nèi)藛T需求量這步主要是把預(yù)測道的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求進(jìn)行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。制定匹配政策以確保需求與供給的一致這步實(shí)際是制定各種具體的規(guī)劃和行動(dòng)方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的匹配。主要包括：晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃等具體行動(dòng)方案。5） 執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控6） 評(píng)估人力資源規(guī)劃七 企業(yè)人員需求預(yù)測影響因

22、素：1 企業(yè)的業(yè)務(wù)量或產(chǎn)量2 預(yù)期流動(dòng)率3提高產(chǎn)品或勞務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新行業(yè)的決策對(duì)人力需求的影響3生產(chǎn)技術(shù)或管理方式變化對(duì)人力需求的影響4 企業(yè)財(cái)力的約束八 人力資源需求預(yù)測技術(shù)1集體預(yù)測法、2 回歸分析法、3 勞動(dòng)定額法、4轉(zhuǎn)換比率法、5計(jì)算機(jī)模擬法第四部分、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃一 了解人力資源管理制度規(guī)范的類型 企業(yè)基本制度。它是企業(yè)的“憲法”，是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。 管理制度。是對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動(dòng)框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。技術(shù)規(guī)范。它是涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)規(guī)程的規(guī)定。業(yè)務(wù)規(guī)范。它是準(zhǔn)對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)過程中那些大量存在、

23、反復(fù)出現(xiàn)、又能摸索出科學(xué)處理方法的事物所制定的作業(yè)處理規(guī)定。 個(gè)人行為規(guī)范。它是所有對(duì)個(gè)人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱，它是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬，但也是最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。二 了解制度化管理的概念及實(shí)質(zhì) “制度化管理”以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為，又稱“官僚制”“科層制”或“理想行政組織體系”。由德國學(xué)者馬克斯韋伯提出。實(shí)質(zhì)在于：以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制，主要依靠外在于個(gè)人的、科學(xué)合理的理性權(quán)威實(shí)行管理。第五部分、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算一 掌握編寫工資項(xiàng)目預(yù)算的基本程序和要求決定工資增長幅度時(shí)，取“物價(jià)指數(shù)增長水平”和“最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長水平

24、”二者中高的一個(gè)作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)。二 企業(yè)人力資源管理費(fèi)用的項(xiàng)目構(gòu)成1工資項(xiàng)目2涉及到員工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目3其他項(xiàng)目。如“其他社會(huì)費(fèi)用”“其他退休費(fèi)用”等。三 人力資源管理成本核算的相關(guān)概念及注意事項(xiàng)1人力資源成本由人力資源原始成本和重置成本兩部分組成。a 人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用。通常 包括企業(yè) 在人員招募、選拔、錄用、安置、培訓(xùn)、考核、正常退休等一系列管理活動(dòng)中所投入的經(jīng)費(fèi)和人力。b人力資源重置成本指企業(yè)置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價(jià)，包括因現(xiàn)有人員離去而導(dǎo)致的企業(yè)損失以及為獲得與之相應(yīng)的替代人員而發(fā)生的人員招募錄用、

25、安置、培訓(xùn)、開發(fā)等一系列活動(dòng)所必需付出的經(jīng)費(fèi)和人力。練習(xí)題一、單項(xiàng)選擇題1、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有（ ）。A信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營戰(zhàn)略 B管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本C經(jīng)營戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化 D企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制2、結(jié)構(gòu)簡單，統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高。具有以上特點(diǎn)的組織結(jié)構(gòu)類型是（ ）。A直線型 B直線職能制 C事業(yè)部制 D矩陣制3、跨國公司適用的組織設(shè)計(jì)原則是（ ）。A以工作和任務(wù)為中心的組織設(shè)計(jì)原則 B以成果為中心的組織設(shè)計(jì)原則C以關(guān)系為中心的組織設(shè)計(jì)原則 D以成本為中心的組織設(shè)計(jì)原則4、正式組織的本質(zhì)特征是（ ）。A個(gè)人所提供的心理狀態(tài) B個(gè)

26、人所提供的思維習(xí)慣C個(gè)人所提供的行為習(xí)慣 D個(gè)人所提供的行為或力的相互作用5、下列選項(xiàng)中，不能夠系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的資料是（ ）。A工作崗位說明書 B組織體系圖 C管理業(yè)務(wù)流程圖 D企業(yè)年度人力資源結(jié)構(gòu)圖6、 以工作為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，其設(shè)計(jì)結(jié)果是（ ）。 模擬分權(quán)制 廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式 狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式 事業(yè)部制7、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是（ ）。A 集中決策、分散投資 B 集中決策、分散經(jīng)營C 組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略 D 以成果為中心8、下面哪個(gè)組織又被稱為軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)（ ）A 直線制 B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制 9、（ ）結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡單的企業(yè)A 直線制

27、 B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制 10、下列哪種組織結(jié)構(gòu)符合以成果為中心的原則（ ）A 直線制 B 直線職能制 C 矩陣結(jié)構(gòu) D 事業(yè)部制 11、經(jīng)系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)劃，有計(jì)劃、分階段地實(shí)施的變革方式稱為（ ）A 改良式變革 B 爆破式變革 C 計(jì)劃式變革12、對(duì)需要調(diào)查研究問題的相關(guān)因素進(jìn)行大概的、關(guān)聯(lián)性反映的研究類型稱為（ ）A 描述性調(diào)研 B 探索性調(diào)研 C 因果關(guān)系調(diào)研 D 預(yù)測性調(diào)研13、當(dāng)對(duì)需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚時(shí)應(yīng)采用（ ）A 描述性調(diào)研 B 探索性調(diào)研 C 因果關(guān)系調(diào)研 D 預(yù)測性調(diào)研14、若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過重時(shí)，應(yīng)采取的對(duì)策是（ ）

28、。A減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日B減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)崗位工作C減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作D減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作15、工作分析的基本步驟是（ ）。確定工作分析的目的收集與工作相關(guān)的背景信息選擇被分析的工作與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息實(shí)施收集和分析工作信息編寫工作說明書和工作規(guī)范A BC D16、崗位分析主要包括（ ）方面研究任務(wù)。（）崗位決策、崗位要求 （）崗位制定、崗位決策 （）崗位描述、崗位決策 （）崗位描述、崗位要求 17、按照科學(xué)管理方法進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的基本途徑是（ ）。（）企業(yè)管理的研究 （）人員結(jié)構(gòu)的研究（）時(shí)間與動(dòng)作的研究 （）企業(yè)結(jié)構(gòu)

29、研究18、時(shí)間定額和產(chǎn)量定額的關(guān)系（ ）。（）正比關(guān)系 （）反比關(guān)系（）固定系數(shù) （）無法確定19、崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（ ）。（）培訓(xùn)制度 （）崗位規(guī)范（）工資制度 （）考勤制度20、編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括（ ）。（）有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作特性方面信息的書面描述（）有關(guān)工作條件、工作對(duì)人身安全危害程度等方面的書面描述（）有關(guān)工作績效、工作權(quán)限方面的書面描述（）有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書面描述21、在編制工作規(guī)范時(shí)，有必要區(qū)分哪些能力是在未來工作中取得成功的關(guān)鍵因素，我們稱它為（ ）。（）認(rèn)知能力 （）工作風(fēng)格（）人際關(guān)系技能 （）關(guān)鍵勝任能力22、設(shè)置

30、崗位的基本原則是（ ）。A因人設(shè)崗 B因事設(shè)崗C因人力資源設(shè)崗 D因企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)崗23、系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作的最早的方法之一是（ ）。A泰勒的科學(xué)管理原理 B亞當(dāng)斯密的職能專業(yè)化C錢德勒的組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略原理 D德爾菲法預(yù)測技術(shù)24、搞好勞動(dòng)定員的核心是（ ）。A保持先進(jìn)合理的定員水平 B調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性C合理節(jié)約的使用勞動(dòng)力 D貫徹按勞分配原則25、定員標(biāo)準(zhǔn)的形式（ ）。A單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)和綜合定員標(biāo)準(zhǔn) B單位用工標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn)C企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)和單位用工標(biāo)準(zhǔn) D行業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)26、導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（ ）。A人力資源供求平衡 B人力資源供大于求C人力資源供小

31、于求 D無法確定27、官僚制是由（ ）提出的。A 泰勒 B 法約爾 C 馬克斯韋伯 D 梅奧二、多項(xiàng)選擇題1、在信息收集過程中，屬于詢問法的有哪些方法（ ）A 當(dāng)面調(diào)查詢問法 B 電話調(diào)查法 C 會(huì)議調(diào)查法 D 行為記錄法2、人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)有（ ）。A 企業(yè)在適當(dāng)時(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)人員B 最大限度地開發(fā)和利用人力資源的潛力C 有效的激勵(lì)員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢D 實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置3、下列屬于員工獲得的內(nèi)在報(bào)酬的有：（ ）A 工作自主性 B 晉升 C 表揚(yáng) D 自我成就感 4、勞動(dòng)組織可分為（ ）A 企業(yè)勞動(dòng)組織 B 社會(huì)勞動(dòng)組織 C 宗教組織 D 家庭組織 6、可以用來預(yù)測人員需求

32、的方法有（ ）A 人力資源信息庫法 B 管理人員接替圖表法C 集體預(yù)測法 D 回歸分析法 E 勞動(dòng)定額法7、勞動(dòng)定額有哪些種類（ ）A 時(shí)間定額 B 產(chǎn)量定額 C 計(jì)劃定額 D 設(shè)計(jì)定額三、判斷題1、在直線職能制的組織中，參謀部門和業(yè)務(wù)部門是指導(dǎo)關(guān)系 ( )2、矩陣式結(jié)構(gòu)遵循集中決策,分散經(jīng)營的總原則 ( )3、事業(yè)部制最大的特點(diǎn)是雙道命令系統(tǒng)( ) 4、分公司在法律上屬于獨(dú)立法人企業(yè)( )5、外界環(huán)境變化迅速的企業(yè)適宜采用事業(yè)部制( )6、組織機(jī)構(gòu)決定組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)是組織機(jī)構(gòu)的外在表現(xiàn)( )7、能夠反映當(dāng)前生產(chǎn)技術(shù)組織水平并在當(dāng)前生產(chǎn)中使用的定額是現(xiàn)行定額( )8、根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)

33、人力資源預(yù)測的方法是德爾菲法( )9、因人設(shè)崗是設(shè)置崗位的基本原則( )10、對(duì)崗位名稱、勞動(dòng)活動(dòng)的程序、責(zé)任、工作條件和環(huán)境等進(jìn)行一般說明的文件稱 之為崗位要求( )11、科層制是最理想的組織形式( )12、企業(yè)人力資源管理費(fèi)用中涉及到職工權(quán)益社會(huì)保險(xiǎn)及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目的費(fèi)用有：醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房基金( )13、人力資源管理部門的費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是：匯總預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行( )14、決定工資增長幅度時(shí)，取物價(jià)指數(shù)增長水平和最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長水平二者中低的一個(gè)作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)( )四、簡答題1、簡述組織結(jié)構(gòu)診斷包括哪幾部分內(nèi)容。2、簡述組織變革的程序3、簡述SWOT分析方法的

34、含義(上冊(cè)P133-134)4、簡述組織信息調(diào)查研究的步驟(上冊(cè)P127-129)5、工作崗位分析的主要內(nèi)容有哪些？(下冊(cè)P13)6、簡述崗位信息采集的主要內(nèi)容 (上冊(cè)P137-138)7、簡述工作分析的主要流程 (上冊(cè)P19)8、簡述人力資源規(guī)劃的制定流程 (上冊(cè)P141-142)9、簡述企業(yè)人員需求預(yù)測的影響因素有哪些 (下冊(cè)P30)10、簡述企業(yè)人力資源的管理費(fèi)用由哪些項(xiàng)目構(gòu)成 (下冊(cè)P41 - 42)11、簡述人力資源原始成本和重置成本含義的區(qū)別 (上冊(cè)P151)答案部分一、 單項(xiàng)選擇題1 A 2 A 3 B 4 D 5 D 6 B 7 B 8 A 9 A 10 D 11 C 12 A

35、 13 B 14 B 15 C 16 C 17 C 18 B 19 B 20 D 21 D 22 B 23 A 24 A 25 B 26 D 27 C二、 多項(xiàng)選擇題1 ABC 2 ABCD 3 AD 4 AB 5 CDE 6 CD三、 判斷題1 Y 2 N 3 N 4 N 5 Y 6 N 7 Y 8 N 9 N 10 N 11 N 12 N 13 Y 14 N四、簡答題1、組織結(jié)構(gòu)診斷包括:1) 組織機(jī)構(gòu)調(diào)查2) 組織結(jié)構(gòu)分析3) 組織決策分析4) 組織關(guān)系分析2第二講、招 聘 和 人 員 配 置 制 度第一部分 招聘的需求分析一 .招聘目標(biāo)與前提（一）招聘目標(biāo)。人員招聘的目標(biāo)是為了即使?jié)M足

36、企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺。最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人，并降低招聘成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。（二）招聘前提。1. 人力資源規(guī)劃：主要是進(jìn)行人員需求分析與預(yù)測，決定預(yù)計(jì)招聘的職位與部門數(shù)量、時(shí)限、類型等因素。2. 工作描述與工作說明書：為錄用提供了主要參考依據(jù)。二招聘原則的確定三人員配置的基本原理要素有用原理 任何要素（人員）都是有用的，沒有無用之人，只有沒用好之人。實(shí)際應(yīng)用:發(fā)覺人員可用之處,為人員可用創(chuàng)造條件。能位對(duì)應(yīng)原理 人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也不同。具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在相應(yīng)崗位上?；パa(bǔ)增值原理 通過個(gè)體之間取長補(bǔ)短而形成整體

37、優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo)，使組織人力資源增值動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是動(dòng)態(tài)的。彈性冗余原理 在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的身心要求，對(duì)人對(duì)事的安排要留有余地。四.招聘需求分析(一)招聘需求產(chǎn)生的可能情況。1 組織人力資源自然裁員。即因員工的調(diào)動(dòng)，離職，退休，休假等產(chǎn)生的崗位空缺。2組織業(yè)務(wù)量變化。因組織成長發(fā)展導(dǎo)致的崗位空缺。3 現(xiàn)有的人力資源配置不合理。即人與崗位的不匹配導(dǎo)致的崗位空缺。(二)招聘需求分析維度。1.招聘環(huán)境分析。 a外部環(huán)境。（1）經(jīng)濟(jì)條件。市場環(huán)境變化導(dǎo)致對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)需求的變化，從而導(dǎo)致對(duì)相應(yīng)人

38、員需求的變化。（2）勞動(dòng)力市場。勞動(dòng)力市場的勞動(dòng)力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成，影響到組織能否招聘到適合的人員。（3）法律法規(guī)。組織招聘應(yīng)遵循我國勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定及相關(guān)法律，法規(guī)，條例，避免產(chǎn)生法律糾紛，造成不必要的損失。b 內(nèi)部環(huán)境。（1）戰(zhàn)略規(guī)劃。發(fā)展創(chuàng)新時(shí)期/穩(wěn)健成長平臺(tái)期招聘策略不同，不同職位人員的招聘策略也不同。（2）組織生命周期。 擴(kuò)張期：著重于人力資源招募。 平臺(tái)期：著重于人力資源局部調(diào)整。 衰退期：著重于人力資源的精簡及人員結(jié)構(gòu)調(diào)整。（3）財(cái)務(wù)預(yù)算。財(cái)務(wù)影響到工資總量及不同職位職種員工的工資水平，從而影響到計(jì)劃招聘的人員數(shù)量及可支付的工資水平。（4）組織文化及管理風(fēng)格。組織的價(jià)值觀，管理風(fēng)格要

39、求員工的認(rèn)可及價(jià)值觀的趨同，影響著組織計(jì)劃招聘的員工應(yīng)具備哪些性格特征。2.組織人力資源配置狀況分析。 含義：組織人力資源配置，是指人與事的配置關(guān)系，通過人的能力與事的匹配，人與人的協(xié)調(diào)合作，充分開發(fā)利用員工，使組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。它是判斷組織人力資源狀況是否良好的標(biāo)志之一，也是招聘工作的核心。分析維度：五個(gè)維度。（1）人與事總量配置分析。 它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。即多少事要多少人去做。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)的，而是隨著社會(huì)的發(fā)展而變化。組織中的任務(wù)處于變化中，人的能力處于變化中，因此，這種數(shù)量匹配是動(dòng)態(tài)的。 實(shí)際中三種情況：人力資源過剩利用多種渠道妥善安置。轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練，縮短工作時(shí)間，遣散臨

40、時(shí)用工，外包勞務(wù)，提前退休，下崗，辭退，不再須簽合同等。人力資源不足單位內(nèi)部調(diào)劑，外部補(bǔ)充。培訓(xùn)，借調(diào)，招聘，任務(wù)外包等。人力資源過剩與不足并存調(diào)整現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)。（2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析. 它是指不同性質(zhì)特點(diǎn)的事應(yīng)由具有相應(yīng)專長的人去完成,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長的崗位上,做到人盡其才,才盡其用。工具：單位崗位與人員配置表使用類別 W1 W2 M 待分配資源類別 人數(shù) 78 582 35 5W1 50 50 5 W2 600 28 572 5M 35 35 注：W1-熟練工 W2-技工 M-管理者（3）人與事質(zhì)量配置分析。 它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系

41、。實(shí)際中的兩種情況：人員素質(zhì)低于崗位要求職業(yè)培訓(xùn)，降職。人員素質(zhì)高于崗位要求晉升到更高的崗位。 怎樣看待人才高消費(fèi)？負(fù)面效應(yīng)：1/高才低用的浪費(fèi)2/高成本（4）人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析。體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，是人力資源能夠保持身心健康。使工作量既成為一種壓力，又成為一種動(dòng)力。（5）人員使用效果分析。 它是指管理者將人員的績效好壞與自身能力的強(qiáng)弱做比較，分析問題，提高員工的能力，并與員工共同制定改進(jìn)績效的措施。 工具：人員使用效果分析三. 招聘需求預(yù)測。在環(huán)境分析和組織內(nèi)部人力資源分析的基礎(chǔ)上，最終可以確定招聘需求了。1人事需求預(yù)測中需要考慮的因素（1）可能的雇員流動(dòng)比率（

42、辭職或中止合同）。（2）雇員的質(zhì)量與性質(zhì)（當(dāng)你考慮組織需要正在發(fā)生什么樣的轉(zhuǎn)變時(shí)，這一點(diǎn)尤為 關(guān)鍵）。（3）與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場有關(guān)的決定。（4）導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化。（5）本部門能夠獲得的經(jīng)濟(jì)資源。2確定人力資源需求的特定技術(shù) 趨勢分析(trend analysis): 就是首先通過分析企業(yè)在過去五年左右時(shí)間中的雇傭趨勢，然后以此為依據(jù)來預(yù)測企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。局限：趨勢分析作為一種初步預(yù)測是很有價(jià)值的，但僅有它還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因?yàn)楣蛡蛩胶苌贂?huì)只由過去的狀況決定。其它一些因素（如銷售額和生產(chǎn)率的變化等）也將影響你未來的人事需要。比率分析（ratio analys

43、is）: 是以以下兩種因素的比率為依據(jù)的（1） 某些原因性因素（如銷售額）（2） 所需要雇員數(shù)量（如銷售人員數(shù)量） 局限：象趨勢分析一樣，比率分析假定生產(chǎn)率保持不變，如果生產(chǎn)率有所改變，那么歷史比率所進(jìn)行的人事預(yù)測就不太準(zhǔn)確了。 散點(diǎn)分析(scatter point):通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人事水平這兩種因素之間是否是相關(guān)的來預(yù)測企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。如果兩者是相關(guān)的，那么一旦你能預(yù)測出企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量，你就能預(yù)測出企業(yè)的人事需要量。 運(yùn)用計(jì)算機(jī)預(yù)測人事需求(computerized forecast):在建立人事需求的計(jì)算機(jī)預(yù)測系統(tǒng)時(shí)需要一些典型數(shù)據(jù), 如生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要的直接勞動(dòng)工

44、時(shí)（對(duì)生產(chǎn)率的一種衡量）以及當(dāng)前產(chǎn)品系列的三種銷售額計(jì)劃最低銷售額、最高銷售額、可能銷售額。管理人員的判斷可能會(huì)對(duì)你的初始人事需求預(yù)測產(chǎn)生修正作用的重要因素包括：a 提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量的決定或者進(jìn)入新市場的決定。b技術(shù)和管理變革導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高.c 可能獲得的財(cái)力資源。四.招聘需求信息的收集、整理、發(fā)布。（一）招聘需求信息的收集。來源：過去在職人員，他的上級(jí)，與之相關(guān)的同事。招聘信息的內(nèi)容：空缺職位，工作描述，任職資格。(二)招聘需求信息的整理。分類 記錄保存 打印 報(bào)送審批招聘需求信息的發(fā)布。a 發(fā)布范圍由招募對(duì)象的范圍決定。b發(fā)布時(shí)間盡早，或在人才供應(yīng)高峰期。c 招聘對(duì)象的層次根據(jù)崗位

45、要求，向特定層次的人發(fā)布特定的信息。第二部分、招聘準(zhǔn)備一工作分析和任職資格的確立。（一）工作分析。1目標(biāo)。2流程：四個(gè)階段。（1）準(zhǔn)備階段。 確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)。 制定總體實(shí)施方案。 收集分析相關(guān)背景資料。（2）實(shí)施階段。 與參與工作分析的相關(guān)人員進(jìn)行溝通。 制定具體，可操作的實(shí)施計(jì)劃。 收集分析工作信息。（3）結(jié)果形成階段。 與參與工作分析的相關(guān)人員共同審核，確認(rèn)工作信息。 形成工作說明書和工作規(guī)范。（4）應(yīng)用反饋階段。 對(duì)員工進(jìn)行工作說明書的使用培訓(xùn)。 對(duì)工作說明書的反饋與調(diào)整。3方法的選擇。（1） 根據(jù)目標(biāo)選擇。工作分析結(jié)果服務(wù)于不同目標(biāo)，在工作分析的側(cè)重點(diǎn)和分析方法的選擇上都有

46、所不同：用于招聘選用關(guān)注任職者特征的方法。用于薪酬選用定量方法，對(duì)不同工作價(jià)值比較。（2） 根據(jù)崗位特點(diǎn)選擇。選擇何種分析方法與崗位特征有關(guān)。（3） 根據(jù)實(shí)際條件選擇。時(shí)間，財(cái)力，人力的投入是必要的考慮因素。4工作說明書。（1） 內(nèi)容：工作標(biāo)識(shí)，工作綜述，工作任務(wù)，工作程序，工作條件與物理環(huán)境，社會(huì)環(huán)境，工作權(quán)限，工作績效標(biāo)準(zhǔn)，工作規(guī)范，聘用條件。（2） 編寫要求：a 清晰，具體，簡短，通俗易懂。b 按邏輯順序編寫工作職責(zé)。c 表明各項(xiàng)職責(zé)出現(xiàn)的頻率，常用完成各項(xiàng)職責(zé)的時(shí)間所占比重來表示。（二） 任職資格的確立。1關(guān)鍵勝任能力因素分析。關(guān)鍵勝任能力因素分析是指任職者的哪些能力因素是在未來工作中

47、取得成功的關(guān)鍵因素。 必要的任職資格是任職資格的最低要求。 理想的任職資格與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見的理想的工作能力有任職能力，工作風(fēng)格，人際交往能力等，有時(shí)對(duì)成功的作用更大。2勝任特征分析。具體步驟： 通過典型案例分析找到導(dǎo)致成功或失敗的原因常是關(guān)鍵勝任特征常包括對(duì)勝任能力的定義和行為表述，還要將行為描述劃分為幾個(gè)等級(jí)。運(yùn)用圖形對(duì)勝任能力水平界定，得出招聘依據(jù)。二招聘程序。（一）含義。廣義：招聘包括招聘準(zhǔn)備，招聘實(shí)施，招聘評(píng)估三個(gè)階段。狹義：只指招聘的實(shí)施階段，包括招募，選擇，錄用三個(gè)步驟。（在此，取招聘程序的廣義定義。）（二） 招聘程序。（1）準(zhǔn)備階段。 招聘需求分析：進(jìn)行人力資源配置

48、狀況分析和人力資源需求分析，并將招聘與培訓(xùn)，工作輪換，調(diào)動(dòng)等其它為空缺崗位提供人員的方法相比較，分析招聘的必要性。 對(duì)招聘工作進(jìn)行勝任特征分析。 制定招聘計(jì)劃和招聘策略。（2）實(shí)施階段三個(gè)步驟： 招募階段：采用適宜的招聘渠道和招聘方法。選擇階段：用定量，定性相結(jié)合的方法選擇適合的應(yīng)聘者，力求客觀。錄用階段：招聘雙方作出決策，建立勞動(dòng)關(guān)系。（3）結(jié)果形成階段兩項(xiàng)工作： 評(píng)估招聘結(jié)果：對(duì)照招聘計(jì)劃，根據(jù)數(shù)量和質(zhì)量對(duì)實(shí)際招聘錄用的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)總結(jié)。評(píng)估招聘本身：評(píng)估招聘工作的經(jīng)濟(jì)效率，時(shí)間效率。三招聘策略。（一）招聘計(jì)劃（二）招聘人員策略。 主管的積極參與。招聘人員的勝任特征。 熱情，公正，文明，高

49、效，具備專業(yè)知識(shí)，有良好的職業(yè)道德。（三）招聘地點(diǎn)策略。1招聘范圍的確定：根據(jù)計(jì)劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定招聘范圍。2成本的考慮：比較不同招聘地點(diǎn)所需成本，進(jìn)行成本收益分析，確定最優(yōu)方案。地點(diǎn)固定才能節(jié)約成本。（四）招聘時(shí)間策略。1遵循勞動(dòng)力市場上的人才規(guī)律。在人才供應(yīng)高峰期到勞動(dòng)力市場上招聘，可節(jié)約成本，提高招聘效率。2制定招聘時(shí)間計(jì)劃。根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)，計(jì)劃好招聘各階段的時(shí)間。節(jié)約成本，盡快網(wǎng)羅人才，并有助于樹立高效的組織形象。四招聘渠道分析（一）招聘渠道選擇程序。1分析招聘要求。2分析招聘人員特點(diǎn)。3確定招聘來源。4選擇招聘方法。5選擇發(fā)布信息的大眾傳媒。6收集應(yīng)聘者資料。（二）招聘來源

50、分析。優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)內(nèi)部招聘 對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高。了解本組織，適應(yīng)更快。鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)。費(fèi)用較低。 來源少，難以保證招聘質(zhì)量，造成“近親繁殖”?？赡軙?huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。外部招聘 來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人員。有利于組織創(chuàng)新 篩選難度大，時(shí)間長。進(jìn)入角色慢。了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大招聘成本大。影響內(nèi)部員工積極性。（三）招聘渠道分析1根據(jù)招聘對(duì)象選擇招聘方法 適用對(duì)象 不太適用對(duì)象發(fā)布廣告 中下級(jí)人員 一般中介機(jī)構(gòu) 中下級(jí)人員 熱門高級(jí)人員獵頭公司 熱門尖端人員 中下級(jí)人員上門招聘 初級(jí)專業(yè)人員 有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦 專業(yè)人員 非專業(yè)人員2根據(jù)單位和崗位特點(diǎn)選擇內(nèi)部提升辦公室員工，單位

51、經(jīng)理或主管外部招聘生產(chǎn)服務(wù)類，專業(yè)技術(shù)類，銷售類3獵頭公司使用a 對(duì)獵頭公司進(jìn)行資質(zhì)考察b 約定雙方權(quán)利，義務(wù)c 選擇獵頭公司最好的顧問服務(wù)（四）招聘媒體選擇1根據(jù)媒體特點(diǎn)選擇 報(bào)紙?jiān)谀硞€(gè)特點(diǎn)地區(qū)招聘，適合候選人數(shù)量較大，流失率較高的行業(yè)和職業(yè)雜志適合候選人相對(duì)集中的行業(yè)，空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充，且地區(qū)分布廣 廣播電視適合讓組織迅速擴(kuò)大影響，招聘大量人員2根據(jù)受眾特點(diǎn)選擇3根據(jù)媒體的廣告定位選擇第三部分、招 聘 實(shí) 施一. 根據(jù)對(duì)應(yīng)聘者的分析，運(yùn)用適合的人員選擇方法選出所需人才 技能要求（一） 常用選擇方法及其特點(diǎn)類型 特 點(diǎn)筆試 讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確

52、程度愈益評(píng)定成績的一種選擇方法。通過測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識(shí)和能力的差異，判斷其對(duì)崗位的適應(yīng)性面試 應(yīng)聘者與考官直接交談，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的回答情況和行為表現(xiàn)來判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的要求。情景模擬測試 將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問題或達(dá)到一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)。通過考察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別其工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。心理測試 通過一系列的手段，、將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種測量方法，其結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)定?？陀^性、確定性、可比較性（二）根據(jù)崗

53、位和才能要求選擇對(duì)應(yīng)的方法， 好的崗位描述能夠正確反映出期待員工所作的工作過去： “為了干好這份工作，需要完成哪些任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任？”現(xiàn)在： “在這個(gè)崗位上要取得成功，需要哪些才能？ ” 才能是指相關(guān)知識(shí)、技能、能力、動(dòng)力的“組合”經(jīng)營管理能力 情景模擬中的文件筐方法等人際關(guān)系管理能力 情景模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等智力狀況 心理測試中的筆試等工作動(dòng)機(jī) 心理測試、情境模擬、面試等心理素質(zhì) 心理測驗(yàn)中的投射測驗(yàn)等工作經(jīng)驗(yàn) 資歷審核、面試中的行為描述法等身體素質(zhì) 體檢等（相關(guān)知識(shí)）1 心理測驗(yàn)知識(shí)（1）心理測驗(yàn)的類型 能力測試：用于測定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試1普通能力傾向

54、試驗(yàn)2特殊職業(yè)能力測驗(yàn)3心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測驗(yàn)（心理運(yùn)動(dòng)能力+身體能力） 人格測試：不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作卡特爾16種人格因素問卷(16PF) 興趣測驗(yàn)：工作與興趣相符合會(huì)帶來更好的工作態(tài)度和工作績效Holland式中國職業(yè)興趣量表：把人的興趣劃分為六種類型：現(xiàn)實(shí)型(Realistic)、智慧型(Investigative)、藝術(shù)型(Artistic)、社交型(Social)、 企業(yè)型(Enterprising)和常規(guī)型(Conventional)，簡稱RIASEC。（2）心理測試應(yīng)注意的問題a 注意應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)b 要有嚴(yán)格的程序c 心理測量的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)2

55、 面試（一） 面試的步驟與方法（二） 面試的目標(biāo)應(yīng)聘者 面試者 a創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實(shí)際水平b 有充分的時(shí)間向面世考官說明自己具備的條件c 希望被理解、被尊重、受到公平對(duì)待d 充分了解自己所關(guān)心的問題e 決定是否愿意來該單位工作等 f 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，是應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平g讓應(yīng)聘者更加清楚了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等h 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力因素i決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等 (三) 面試中的常見錯(cuò)誤及改進(jìn)a面試目的不明確b不清楚合格者應(yīng)具備的條件c 面試缺少整體結(jié)構(gòu)d 偏見影響面試第一印象也稱為首因效應(yīng)，

56、即面試考官根據(jù)開始甚至是面試前從資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)對(duì)比效應(yīng)即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來評(píng)價(jià)目前正在接受的應(yīng)聘者的傾向暈輪效應(yīng)“以點(diǎn)代面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面錄用壓力當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求是，考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高?；蛴捎跁r(shí)間緊迫，為完成任務(wù)不得不加快速度，急于求成（四） 行為描述面試的運(yùn)用（BT）假設(shè)前提： A. 一個(gè)人過去的行為能與時(shí)期未來的行為B. 說合作是截然不同的兩碼事即興為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)外來表現(xiàn)的承諾了解兩方面的信息：1. 應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)

57、展所采取的行為模式。2. 了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。（五） 結(jié)構(gòu)化面試知識(shí)*結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問。優(yōu)點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對(duì)考官的要求較少 缺點(diǎn)：談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。（六） 人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題 （1） 簡歷并不能代表本人（2） 工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要（3） 不要忽視求

58、職者的個(gè)性特征（4） 讓應(yīng)聘者更多地了解組織（5） 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)（6） 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者（7） 關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者）（8） 慎重做出決定（9） 考官要注重自身的形象二. 招聘應(yīng)變方案技能要求1 招聘是必要的嗎？招聘備選方案a從其他部門調(diào)配b加班（潛在問題：加班工資、疲勞）c轉(zhuǎn)包d 尋找大學(xué)生等兼職人員e 租賃員工f 工作從新設(shè)計(jì)（工作擴(kuò)大化，工作豐富化，工作滿負(fù)荷）2 當(dāng)招聘需求為正值時(shí)：組織內(nèi)部人力資源供給小于需求，招聘工作產(chǎn)生。類型 特 點(diǎn)內(nèi)部招聘 當(dāng)組織出現(xiàn)工作空缺時(shí)，有先把組織內(nèi)部員工調(diào)整到該職務(wù)的方法外部招聘 當(dāng)組織人力資源總量缺乏時(shí)采用，但

59、應(yīng)優(yōu)先實(shí)施內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部晉升等計(jì)劃。內(nèi)部晉升 當(dāng)較高層次的職位出現(xiàn)空缺時(shí)，優(yōu)先替補(bǔ)組織內(nèi)部職工，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內(nèi)容。技能培訓(xùn) 對(duì)公司現(xiàn)有員工進(jìn)行必要的技能培訓(xùn)，是指能適應(yīng)更高層次的工作3 招聘需求為負(fù)值時(shí)：組織內(nèi)部人力資源供給大于需求，出現(xiàn)人力過剩。a招聘凍結(jié)b提前退休c 增加無薪假期（或者縮短工作時(shí)間）d 裁員三. 針對(duì)特殊群體的招聘政策技能要求（一） 禁止未成年人就業(yè)的法律a 1991年4月15日，禁止使用童工規(guī)定b勞動(dòng)法第15條（二） 照顧特殊群體就業(yè)的政策a勞動(dòng)法第13條婦女b殘疾人保障法第4章勞動(dòng)就業(yè)殘疾人c民族區(qū)域自治法第23條少數(shù)民族d兵役法第56條退伍軍人（義務(wù)兵）（

60、三） 招聘臺(tái)、港、澳居民及外籍員工的法律規(guī)定a 1994年2月，臺(tái)灣和香港、澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定第9條b 1996年1月，外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定第四部分、勞務(wù)外派與引進(jìn)一 外派勞務(wù)工作的基本程序1 個(gè)人填寫勞務(wù)人員申請(qǐng)表進(jìn)行預(yù)約登記2 外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人存留的個(gè)人資料推薦給雇主3 外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)出邀請(qǐng)函4 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的相關(guān)資料5 勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)6 勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際履行健康證明書預(yù)防接種證書7 外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)8 離境前繳納相關(guān)費(fèi)用二 外派勞務(wù)的管理（一） 外派勞務(wù)項(xiàng)目的