績效管理企業(yè)為什么要做績效管理(1)

1、績效管理上海市注冊咨詢專家主要內容 企業(yè)為什么要做績效管理 績效管理做些什么 怎么做 績效評估實施要領企業(yè)為什么要做績效管理？ 總結過去 找出問題 規(guī)劃目標 推動未來保證每一個人的視線都盯住組織戰(zhàn)略目標，確保戰(zhàn)略成功 挖掘潛能績效管理做些什么?圖2 員工績效管理模型組織/部門當年目標員工崗位職責上年度員工考評信息員工當年度績效規(guī)劃持續(xù)的員工績效跟蹤即時反饋中期績效校評工作指導員工當年度績效考評員工日常工作表現(xiàn)記錄員工當年目標達成狀況 內外部客戶反饋信息下年度績效再規(guī)劃人事決策：薪資福利業(yè)績獎懲、升遷/輪調、職業(yè)發(fā)展、培訓等組織下年度業(yè)務目標員工下年度發(fā)展計劃我們該怎么做？ 工作流程及文件工作流

2、程及文件文件五知識集A. 項目目標溝通B.調研C.階段研討D. 設計目標驅動的員工績效管理內容E.設計實施方案F.設計員工績效控制方法G. 培訓H. 試運行I. 階段研討J. e 化文件一資源集文件二問題集文件三工具集文件四操作集文件六信息集K.績效跟蹤文件七效果集運用平衡計分卡必須遵循的四個條件一是組織的戰(zhàn)略目標能夠層層分解，并能使組織目標與個人目標實現(xiàn)統(tǒng)一所提示的四個指標：財務、客戶、內部經(jīng)營過程、學習與成長之間存在明顯的因果驅動關系相關配套制度健全：如財務成本控制制度、內部信息平臺、崗位責權化分、管理流程、績效管理等與人力資源管理相關的制度。員工勝任職位工作評估前啟發(fā)實施自我評估 績效評

3、估實施要領面談技巧誠實的反饋結果運用效果分析面談技巧在適當?shù)臅r候提適當?shù)膯栴}當員工業(yè)績較差時所問的問題當發(fā)生具體情況時所問的問題當員工業(yè)績較差時所問的問題你制定的業(yè)績目標有什么特點？那個目標重要？發(fā)生了什么事使得你沒能象你所保證的那樣去做？為此我（或部門）發(fā)生了哪些問題？盡管有其它問題的影響，你能做什么來保證完成對你預期目標的業(yè)績表現(xiàn)？當發(fā)生具體情況時所問的問題：怎么回事？然后又發(fā)生了什么？你現(xiàn)在認為應該怎么做？這樣做會如何有助于解決問題？如果同樣的情形再次出現(xiàn)，你會怎么處理？為什么你會用各種不同的方法來處理？這種方法可能為你帶來什么樣的問題？自我評估的力量自己比任何人都了解自己：員工們常常能

4、夠更清楚地認識到，為了達到工作的熟練程度，他們需要額外的教育、培訓和發(fā)展機會。所有的業(yè)績反饋中最具有激勵性的是讓人們對自己做評估誠實的反饋詢問一個訓練有素、富有才氣的員工：為什么他要辭去一份所謂的好工作，你很可能聽到下面這樣的話：“從來沒有人告訴我做得怎么樣。我從未從老板那里聽到真正好的反饋。誰欣賞我的工作？根本沒有人注意我！”留住員工的一個秘而不宣的決竅之一是對他良好的表現(xiàn)給予贊賞。“45年來，工人們一直在說：注意我，愛我，給我有趣的事做，我會努力出成果的。而45年來，經(jīng)理們一直在說：我們沒有錢?！笨_格里森 “工作不合格”員工狀告老板影響績效評估的障礙員工不清楚經(jīng)理對下屬的期望，反之亦然經(jīng)

5、理不知道員工怎樣支配時間業(yè)績討論次數(shù)少雖然職員很清楚報酬與業(yè)績的聯(lián)系，但管理制度卻模糊了這種關聯(lián)業(yè)績評估時摻進許多不相干的顧慮導致評級不能真實反映實際情況無論對于給予者還是接受者，批評都是個難題結果運用應用案例： 賈明工作表現(xiàn)評定 “賈明,”主管王剛說：“你下班前十五分鐘左右到我辦公室來一趟好嗎？我想把你的年度工作表現(xiàn)評定給你，不會要多少時間，我知道你想五點鐘前下班?！?賈明差點忘記了這件事，但他一直在等待著這次談話，因為他想討論一下，并為自己的工作情況制定新的標準。此外，他對評定結果也有些擔心，因為他認為自己在上一年中的工作表現(xiàn)不是太好。 四點四十五分時，賈明準時地敲響了王剛辦公室的大門。當賈明走進辦公室時，他看見主管正忙于處理一些最后的訂單。賈明坐下后，王剛開了腔：“我已經(jīng)填好了你的評定表，你干嗎不看看，簽上名吧？你可以看到，我在所有的方面都給你評了優(yōu)，不過今年大家都得了優(yōu)。因為這個月大家都加班加點把外高橋的工程趕了出來。這工程對公司實在是太重要了。所以我沒有什么可多說的了，繼續(xù)好好干吧，我會給你們加薪！ 賈明看過評定后簽了字，他可以看出王剛確是很忙，所以他覺得自己還是離開為好，而且，他也