人才流失問題的研究

1、人才流失問題的研究【摘要】：人才資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)之間的競爭歸根到底就是人才的競爭。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，能否吸引和留住人才，有效減少人才流失將直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。本文就人才流失對(duì)企業(yè)造成的危害、企業(yè)人才流失的原因以及如何有效得減少人才流失的問題進(jìn)行闡述?！娟P(guān)鍵詞】：無形資產(chǎn)、社會(huì)原因、個(gè)人原因、企業(yè)原因、企業(yè)管理、企業(yè)文化、管理機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制【正文】：“21世紀(jì)最寶貴的是什么？人才” 2005年度馮小剛的賀歲片天下無賊中的一句經(jīng)典臺(tái)詞成為今年最為流行的口頭禪。的確，“治國安邦靠人才，成就事業(yè)靠人才，得人者昌，失人者亡”（注1），這是歷史和現(xiàn)實(shí)反復(fù)證明的規(guī)律。在科學(xué)技術(shù)日新月異的現(xiàn)

2、今社會(huì)，“商場如戰(zhàn)場，得士則勝，失士則敗，人才是關(guān)系到一個(gè)企業(yè)，乃至一個(gè)國家強(qiáng)弱興衰的重大問題?！保ㄗ?）人才資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，然而人才流失問題卻日益圍繞著企業(yè)管理者，如何減少人才流失已成為人力資源管理工作中的重要課題，本文就人才流失對(duì)企業(yè)造成的危害、企業(yè)人才流失的原因以及如何有效得減少人才流失的問題進(jìn)行闡述。一、人才流失對(duì)企業(yè)造成的危害國家人事部人事與人才研究所一項(xiàng)有關(guān)我國人才工作十大問題的研究顯示：“目前已有來自14個(gè)國家的400多家世界500強(qiáng)企業(yè)在華建立了研發(fā)機(jī)構(gòu)，其中以朗訊麾下的貝爾實(shí)驗(yàn)室規(guī)模最大，擁有科研人員500多人，其中具有博士、碩士學(xué)

3、位的達(dá)96；微軟中國研究院的60多名研究人員中，20名有國外留學(xué)背景，40名是中國著名學(xué)府的博士；IBM公司中國研究中心的60多名研究人員全部具有碩士或博士學(xué)位。據(jù)報(bào)道，多家大型外資企業(yè)在京研發(fā)機(jī)構(gòu)的投資已達(dá)10億多元，相當(dāng)于2002年北京市財(cái)政投入科技研發(fā)資金的總和。這實(shí)際上形成了外資企業(yè)爭奪我國高層次人才的橋頭堡。據(jù)統(tǒng)計(jì)：中國銀行幾年內(nèi)流失人才4403人，其中六成以上流向了外資金融機(jī)構(gòu)；近年來西部地區(qū)11個(gè)軍工企業(yè)中，已有數(shù)百名高級(jí)人才被跨國公司挖走?！保ㄗ?）據(jù)經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)載文說：“自改革開放以來，我國累計(jì)有2300萬國內(nèi)精英涌向外企，日前，來自央視的報(bào)道稱：截至目前，我國已有58萬留學(xué)生選

4、擇在海外創(chuàng)業(yè)立業(yè)。人才流失問題已經(jīng)讓國內(nèi)諸多企業(yè)經(jīng)營者撓頭嘆息?！保ㄗ?）由上可見，各行業(yè)優(yōu)秀人才流動(dòng)已是越來越頻繁，在諸多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者心中都有道難以逾越的界限，這就是“人才流失率”。不計(jì)其數(shù)的西方現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展經(jīng)驗(yàn)表明：“當(dāng)企業(yè)的人才流失率超過一定標(biāo)準(zhǔn)，通常為3%至5%，企業(yè)就將進(jìn)入危險(xiǎn)地帶，甚至將會(huì)導(dǎo)致破產(chǎn)與滅亡?！保ㄗ?）按照80:20理論，一個(gè)企業(yè)中20%的人員創(chuàng)造了企業(yè)80%的收益。因此，莫說一個(gè)企業(yè)人才流失率達(dá)3%至5%，若是這20%中的人員流失了1%，就會(huì)給企業(yè)帶來巨大震蕩。人才流失對(duì)企業(yè)造成的危害如下：（一）人才資源成本的損失人才資源成本，是指“企業(yè)為獲取人才，而對(duì)人才進(jìn)行招募、選

5、拔、錄用、安置、定向以及培訓(xùn)等一系列過程中所支出費(fèi)用的總和?！保ㄗ?）許多高新技術(shù)企業(yè)中的核心技術(shù)人員是企業(yè)的支柱，只要他們一離職，公司發(fā)展就會(huì)受到嚴(yán)重威脅。統(tǒng)計(jì)顯示：“企業(yè)流失一名重要技術(shù)人員或者重要職位人才，至少需花兩個(gè)月的時(shí)間、四個(gè)月的薪酬代價(jià)才可能找到新的合格人選。此外，還要附加36個(gè)月的培訓(xùn)時(shí)間，新員工才能適應(yīng)工作，并真正開始發(fā)揮作用?！保ㄗ?）由于核心員工的離職，企業(yè)原先花費(fèi)在該員工身上人事安置選拔費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)等均將付之流水，而再次招收新員工無形中增加了人事、行政、后勤等方面的工作，也無形中增加了企業(yè)成本。頻繁的員工流動(dòng)使企業(yè)的生產(chǎn)和銷售等產(chǎn)生困難，企業(yè)無法奠定自己的人才基礎(chǔ)，儲(chǔ)藏

6、人才資源，企業(yè)的發(fā)展也就很難得到保證。（二）降低崗位工作績效首先發(fā)生在人才流失之前，由于其對(duì)工作已心不在焉而造成效率的低下；其次發(fā)生在工作交接的過程之中，無論企業(yè)如何避免都會(huì)造成崗位工作經(jīng)驗(yàn)、客戶資源等在一定程度上的有意或無意間的流失；最后發(fā)生在人才流失之后，由于接替職位的人員未能充分勝任該職位而所造成的空缺損失。（三）挫傷員工隊(duì)伍士氣人才的流失往往可能刺激更大范圍的人才流失，離職員工向其他在職員工提示了還有其他選擇機(jī)會(huì)的存在，特別是當(dāng)人們看到流失的人才得到更好的發(fā)展機(jī)遇或因跳槽而獲得更多的收益時(shí)，留在原工作崗位上的人才就會(huì)人心思動(dòng)，甚至以前從未考慮過尋找新工作的人才也會(huì)準(zhǔn)備尋找新工作。（四）

7、無形資產(chǎn)損失企業(yè)人才流失將帶走企業(yè)包括客戶資源、商業(yè)及技術(shù)機(jī)密在內(nèi)的無形資產(chǎn)，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生巨大的殺傷力，同時(shí)企業(yè)的客戶關(guān)系也極有可能因老員工的離職或?qū)π聠T工的信任度不高而喪失。二、企業(yè)人才流失的原因我國在正處于經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代，人才流動(dòng)是一種不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)，下面僅就人才流動(dòng)的各種原因進(jìn)行分析：（一）社會(huì)原因1、人才流動(dòng)率提高是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)自改革開放以來，中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，人才市場的開放以及種種促進(jìn)各類人才流動(dòng)的利好政策的出臺(tái)，使得人才流動(dòng)加速，特別在中國加入WTO之后，“外資企業(yè)與國內(nèi)企業(yè)更公平地站在同一起跑線上，迫使中國被納入世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的軌道之中，由于物資和服務(wù)市場的相互開放，從而使得人

8、才市場和勞動(dòng)力市場也在一定程度上相互開放。則開放的結(jié)果是：越來越多的跨國公司為了迅速占領(lǐng)中國市場，提高競爭力，將遵循人才本地化原則，不遺余力地?fù)寠Z國內(nèi)各行業(yè)的優(yōu)秀人才，從而使國內(nèi)人才競爭進(jìn)入白熱化狀態(tài)?！保ㄗ?）2、發(fā)達(dá)的資訊業(yè)和交通手段提供便利條件“您好！我想應(yīng)聘貴公司的市場總監(jiān)一職”在四川成都某高科技企業(yè)運(yùn)營總監(jiān)余風(fēng)的家里他正通過網(wǎng)上視頻，與招聘單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行語音交流，通過一套簡單的可視招聘系統(tǒng)，他和遠(yuǎn)在深圳的一家知名通信企業(yè)的招聘負(fù)責(zé)人見了面。這種場景將越來越多得出現(xiàn)在求職者的應(yīng)聘過程中。國內(nèi)的一家著名人才招聘網(wǎng)站最新開啟了“網(wǎng)絡(luò)視頻招聘”，求職者不必奔波于各個(gè)城市，只要擁有一臺(tái)電腦、一

9、個(gè)攝像頭和一個(gè)帶麥克風(fēng)的耳機(jī)，下載一個(gè)客戶端軟件，就可以實(shí)現(xiàn)與用人單位進(jìn)行“零距離”接觸了，且越來越多的用人單位也顯示出對(duì)“可視招聘”的興趣，用人企業(yè)和求職者不用“趕場似的”參加現(xiàn)場招聘會(huì)，雙方都可以大大節(jié)省招聘成本和時(shí)間了?，F(xiàn)代資訊業(yè)和交通手段的發(fā)達(dá)為求職者提供了方便、快捷、高效的求職及應(yīng)聘渠道，求職者可通過手機(jī)短信、網(wǎng)絡(luò)、即時(shí)通訊工具（如QICQ，MSN等）等手段足不出戶即可查尋到自己有興趣的企業(yè)情況，并有針對(duì)性得向企業(yè)遞交個(gè)人資料。國內(nèi)一些著名的人才招聘網(wǎng)站，如天虎人才網(wǎng)，前程無憂等，即時(shí)發(fā)布人才求職信息或企業(yè)需求信息，有效得架起了企業(yè)與人才之間的溝通橋梁，而“獵頭”公司的衍生，更快得加

10、速了各行業(yè)高級(jí)人才的流動(dòng)。當(dāng)然交通事業(yè)的發(fā)達(dá)不得不提，交通工具的發(fā)展大大縮短了城市之間的距離，跳槽者可上午在原公司上班，下午就飛到另一個(gè)城市參加另一家目標(biāo)公司的應(yīng)聘。（二）個(gè)人原因1、優(yōu)秀人才尋找最佳位置個(gè)人價(jià)值不能得到實(shí)現(xiàn)追求高待遇、高工資、高福利一直是個(gè)敏感的問題，人要生存必然需要資本，當(dāng)溫飽解決之后，還要追求生活得更舒適一點(diǎn)，那就只有靠錢才能滿足。當(dāng)覺得自己所拿得薪水與對(duì)公司所做的貢獻(xiàn)不成比例，懷著人往高處走的想法，往往會(huì)去挑選能滿足自己愿望和目標(biāo)的新企業(yè)。對(duì)工作本身不感興趣“興趣愛好和個(gè)性對(duì)一個(gè)人的工作效率甚至工作績效有著決定性的影響。比如，一般說來個(gè)性開朗、隨和的人適合從事團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，

11、他們的行動(dòng)往往具有主動(dòng)性，因此與別人也有著良好的溝通?！保ㄗ?）若能清楚得了解自己性格，找到一份比較符合自己興趣愛好的工作，那么就能充滿熱情地釋放出全部的工作能量，即使開始不一定勝任這份工作，但最終會(huì)適應(yīng)并會(huì)做得出色。而與此相反，出于某種目的，即使從事了一份在別人看來“令人羨慕”的工作，但也不一定能夠做好它；久而久之，莫名的抱怨與工作的無趣，最終選擇跳槽。純個(gè)人原因出于個(gè)人方面的特殊原因，如個(gè)人特殊要求不能被滿足，個(gè)人希望改變工作環(huán)境，家庭中其他成員工作地點(diǎn)有所變動(dòng)，一些年輕人（如應(yīng)屆畢業(yè)生）想增加工作經(jīng)驗(yàn)等。2、事業(yè)發(fā)展空間不能滿足個(gè)人期望對(duì)于真正的人才而言，薪酬倒成為一個(gè)較其次的問題，他們

12、所關(guān)注的是自身的長遠(yuǎn)發(fā)展，如何實(shí)現(xiàn)自己的人生理想，能夠?qū)W以致用，對(duì)于這種人才，單純的物質(zhì)刺激已收效不大，他們需要的更高的職位，更大的挑戰(zhàn)以及不斷拓展自己的發(fā)展空間，實(shí)現(xiàn)自己的理想，因此一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展步調(diào)與個(gè)人的事業(yè)發(fā)展產(chǎn)生矛盾，感覺企業(yè)無法滿足自己的需求時(shí)，他們便會(huì)迅速得尋找新的，能夠幫助實(shí)現(xiàn)自己理想的新企業(yè)。3、對(duì)企業(yè)前景產(chǎn)生疑慮，個(gè)人事業(yè)得不到發(fā)展人都是有需求的，正如馬斯洛的需求理論說的：“當(dāng)?shù)图?jí)的需求得到滿足后還有高級(jí)的需求。”（注10）人總是在不斷的進(jìn)步中認(rèn)識(shí)到自己的不足，并且不斷進(jìn)取的，有些員工在企業(yè)內(nèi)的人事關(guān)系緊張，得不到上級(jí)的常識(shí)和同事的支持，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任感，感覺前途茫茫

13、，不能發(fā)揮自己的特長，為了找一個(gè)寬松自然的發(fā)展環(huán)境，從而產(chǎn)生了想換一個(gè)地方的意念。（三）企業(yè)原因1、主要領(lǐng)導(dǎo)者思想觀念有誤企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)者在用人問題上存在極大的雇用者與被雇用者的“主人與雇工”的思想觀念，這在廣東沿海，尤其是“珠江三角洲”一帶特別嚴(yán)重。由于這種觀念的作祟，也就形成了一種頑固的排外作風(fēng)，凡屬企業(yè)高層位置、重要職務(wù)都由當(dāng)?shù)厝税殉?，盡管此人德才甚微但寧可這樣也不讓外來下海者有半點(diǎn)非份之想。在“珠三角”一帶流行這樣一句話：“對(duì)打工仔，不論他有多大才，只能利用，不能重用?！边@就是當(dāng)今某些企業(yè)老板的內(nèi)心真實(shí)獨(dú)白，這種思想觀念嚴(yán)重制約著企業(yè)大的發(fā)展，也是企業(yè)人才流失的主要因素之一。2、管理混亂

14、、管理制度不完善、工作氛圍欠佳企業(yè)內(nèi)部管理混亂，任人為親，上司獨(dú)斷，剛愎自用，偏聽偏信，下屬的正確意見不被采納，與員工缺乏溝通，聽不得反對(duì)意見；公司內(nèi)部人際關(guān)系不和諧，人事管理制度和福利管理制度不完善且不合理，無法為員工解決后顧之憂；工作程序僵硬，缺乏靈活性，工作條件惡劣。3、“綜合引力指數(shù)”低公司所提供的薪酬和福利待遇與同行業(yè)同類公司相比相差較遠(yuǎn)，使得企業(yè)的“綜合引力指數(shù)”較低，無法吸引和留住優(yōu)秀人才。三、企業(yè)如何避免人才流失目前眾多企業(yè)普遍反映：企業(yè)中的一些能力較強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)豐富的高層人才穩(wěn)定性差，盡管企業(yè)采取種種制約措施和優(yōu)待政策，但仍有一些人才在合同期內(nèi)辭職甚至于不辭而別。反之，一些能力稍

15、差者只要能基本適應(yīng)企業(yè)工作，一般情況下他們不愿“跳槽”，也就是說，很多企業(yè)目前都存在著“該走的不走，不該走的卻留不住”的人才流失問題，故人才不是被留下來的，因?yàn)榱粢擦舨蛔?。企業(yè)只有創(chuàng)造良好的環(huán)境，希望員工們留下來，而不能依靠人為的“伎倆”，留人留不住心，企業(yè)只有首先把握自己，才能真正尋找到并留住屬于自己的員工。（一）企業(yè)管理者思想觀念的轉(zhuǎn)變企業(yè)管理者要有強(qiáng)烈的人才危機(jī)意識(shí)，企業(yè)管理者要居安思危，時(shí)時(shí)懷有一種人才危機(jī)意識(shí)，要注重營造以“人”為中心的企業(yè)環(huán)境，要承認(rèn)人才不但是企業(yè)最重要的資源和核心競爭力的源泉，而且是企業(yè)活動(dòng)的服務(wù)對(duì)象，要把員工看作是顧客一樣以誠相待，而不是簡單的雇傭關(guān)系，“在一定

16、程度上實(shí)行民主管理，鼓勵(lì)企業(yè)優(yōu)秀人才加入到企業(yè)的決策中去，員工投入的越多，則企業(yè)的依賴性就越強(qiáng)，企業(yè)就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力量，而最終的受益者還是企業(yè)，人才的流失是企業(yè)最大的損失，而控制人才流失，留住企業(yè)需要的人才是企業(yè)最大的成功。”（注11）（二）營創(chuàng)優(yōu)秀企業(yè)文化、保證信息交流通暢“狹義的企業(yè)文化主要是指精神文化，即指支配企業(yè)及其員工在從事商品生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，向自然索取、與社會(huì)交往中，共同持有的理想、信念、價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范的總和?！保ㄗ?2）良好的企業(yè)文化是增強(qiáng)激勵(lì)效果、提高員工滿意度的重要保證，因?yàn)槠髽I(yè)文化能為公司科學(xué)合理的薪酬體系的順利實(shí)施提供人盡其才的軟件環(huán)境。實(shí)踐充分證明：企

17、業(yè)文化對(duì)企業(yè)競爭力的增強(qiáng)起著決定性的作用。對(duì)于公司而言，有效溝通意味著交流和理解，理解就意味著支持，而支持就意味著創(chuàng)造和發(fā)展，公司的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)善于溝通，善于傾聽優(yōu)秀員工的意見，才能及時(shí)掌握員工的動(dòng)態(tài)和心理狀態(tài)，充分發(fā)掘和利用其智慧，調(diào)動(dòng)其積極性，為公司創(chuàng)造豐厚的收益。“惠普公司被稱作“使硅谷誕生的公司”，年度收入增長率接近30%，他的經(jīng)營者普萊特創(chuàng)造了一種惠普文化，即提倡量種對(duì)惠普的忠實(shí)、誠實(shí)守信，不張揚(yáng)和恭謙平的人格特征?！保ㄗ?3）普萊特首先以他自己的態(tài)度和行為為大家樹立榜樣，他將大約三分之一的時(shí)間花在視察世界各地的惠普分公司上，每到一地，舉行非正式的“咖啡懇談會(huì)”和雇員談天，回答任何一個(gè)雇

18、員提出的問題，這些談話的時(shí)間雖然短暫，但卻起了強(qiáng)化誠實(shí)和勤奮的結(jié)果，而這些結(jié)果在他離開之后還會(huì)長久起作用。其次，他采取了措施，推行和提倡獻(xiàn)身于公司的雇員制度。由于他的提倡，凡是忠實(shí)于惠普事業(yè)的人才都有可能被提拔到最高層。高科技人才的流動(dòng)性是非常大的，可是由于在惠普這樣的機(jī)制下，該公司管理層平均都有在惠普工作25年的經(jīng)歷，而這些人才每人都至少有一兩個(gè)機(jī)會(huì)去別的公司，工資是在惠普的兩倍以上，但他們都沒有走，這一方面，說明惠普的企業(yè)文化機(jī)制對(duì)于持久地留住人才是大為有益的，另一方面，這些人都是公司企業(yè)文化的基礎(chǔ)，又可以使公司的文化傳統(tǒng)繼續(xù)下去，使更多的人選擇終身為惠普這一家公司服務(wù)，這對(duì)于公司來說無疑

19、是一個(gè)巨大的無形財(cái)富。由此可見：“企業(yè)文化的建設(shè)對(duì)員工的激勵(lì)作用是十分巨大的，在一個(gè)擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)中，員工會(huì)無意識(shí)地接受影響,并進(jìn)行自我激勵(lì)和自我管理，企業(yè)經(jīng)營之成功因素有許多，其中，人才對(duì)企業(yè)的向心力與忠誠度是十分重要的因素?！保ㄗ?4）因此，企業(yè)經(jīng)營者在經(jīng)營過程中要時(shí)刻關(guān)注到企業(yè)內(nèi)的人才是否“心向內(nèi)彎”，不斷強(qiáng)化上下溝通渠道。經(jīng)營者還應(yīng)該設(shè)法去培養(yǎng)自身的管理者魅力，改進(jìn)溝通技巧，了解與人才談話時(shí)聆聽的重要。對(duì)人才人格及職業(yè)尊嚴(yán)予以尊重，更重要的是經(jīng)營者應(yīng)以身作則，信奉“誠實(shí)為最佳政策”。三）管理機(jī)制的改變企業(yè)用人都想用有經(jīng)驗(yàn)、有能力且學(xué)歷和職稱高，但對(duì)方的待遇、條件等要求卻不太高的

20、人。當(dāng)然，作為企業(yè)，從心理學(xué)、行為學(xué)方面理解屬正?，F(xiàn)象，但世界上畢竟沒有那么美妙的事情，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在用人問題上不妨做個(gè)換位思考，調(diào)換一個(gè)角度，站在打工者或應(yīng)聘者的角度去理解企業(yè)人才的思維。1、加強(qiáng)對(duì)人才的職業(yè)管理企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人才的職業(yè)管理，實(shí)現(xiàn)人才個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)組織目標(biāo)的協(xié)同發(fā)展?！八^職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)的人才的過程。”（注5）實(shí)際上，加強(qiáng)人才的職業(yè)管理，是實(shí)現(xiàn)人才個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致，從而達(dá)到組織最終目標(biāo)的有效管理手段。只有個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的協(xié)調(diào)發(fā)展，才能使員工安心的為企業(yè)工作，減少人才的流失。2、建立健全各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制建立公平的薪金和激勵(lì)機(jī)制。調(diào)查顯示：

21、“在行業(yè)中最具競爭力的企業(yè)或者說處于行業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)的企業(yè)通常不是行業(yè)中薪酬標(biāo)準(zhǔn)最高的，Hay Group幾十年的研究證明：薪酬高低并不能完全決定人才的去留，有些人才跳槽不是因?yàn)樵髽I(yè)給的錢少，而是因?yàn)榻o得不公平。”（注16）企業(yè)人員由于對(duì)薪酬不滿而引發(fā)流失是比較普遍的。員工因?yàn)樾匠陠栴}而離職不外乎就是覺得其他某個(gè)企業(yè)為了挖人，許諾幾十萬乃至上百萬的年薪；甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過公司老總的薪酬。這樣的后果是，首先會(huì)嚴(yán)重偏離一個(gè)公司的薪酬曲線，導(dǎo)致公司無法制定出合理的薪酬政策。再者，是給自己戴上了手銬。對(duì)于企業(yè)來說，一個(gè)崗位重要的不是找到了一個(gè)多么優(yōu)秀的人，而是一個(gè)更合適的人?！敖⒖陀^公正的績效評(píng)價(jià)和激勵(lì)體

22、系，通過體系的運(yùn)作，使每個(gè)人的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力一分為二地得到客觀公正的評(píng)價(jià)，是十分有利于人才穩(wěn)定的?！保ㄗ?7）企業(yè)要發(fā)展留人，則在制定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，應(yīng)集思廣益，聽取和吸納關(guān)鍵人才的意見和建議，讓他們參與標(biāo)的制定與實(shí)施，激勵(lì)其努力工作、不斷推進(jìn)企業(yè)的改革。企業(yè)要有合理的薪酬待遇和福利制度留人，突出表現(xiàn)在兩方面：一方面，對(duì)企業(yè)外部而言，要努力使人才的價(jià)值與市場價(jià)值相一致，與同行業(yè)同類人才價(jià)值水平相一致，使人才的貢獻(xiàn)與所得的收入符合市場配置；另一方面，對(duì)企業(yè)內(nèi)部而言，要建立健全各種規(guī)章制度，摒棄對(duì)人才論資排輩，求全責(zé)備的思想，努力促進(jìn)能者上、平者讓、庸者下的公平競爭，并拉大收入差距，

23、使優(yōu)秀人才得以脫穎而出。以下三種制度可供參考：終身雇傭制度終身雇傭制度對(duì)員工各種補(bǔ)貼和退休金的發(fā)放，可以在一定程度上限制員工的流動(dòng)，對(duì)于穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀人才具有一定作用，是企業(yè)穩(wěn)定優(yōu)秀人才的有效手段之一。彈性工作制因人施策，給優(yōu)秀人才提供寬松的工作環(huán)境。內(nèi)部選拔人才，提供良好培訓(xùn)機(jī)會(huì)現(xiàn)在，不少企業(yè)似乎患上了“人才投資恐懼癥”，花不少錢剛培養(yǎng)出一個(gè)人才，也許不久就會(huì)另謀高就，這確實(shí)讓企業(yè)叫苦不迭?！熬芙^培訓(xùn)”是當(dāng)下不少企業(yè)應(yīng)對(duì)人才頻繁跳槽的一個(gè)策略，但這無異于飲鳩止渴。個(gè)人的發(fā)展是高學(xué)歷員工普遍關(guān)注的，而培訓(xùn)則是促進(jìn)個(gè)人發(fā)展的重要支持手段。培訓(xùn)已越來越成為吸引、保留和開發(fā)人才的一項(xiàng)重要舉措，因?yàn)閱T

24、工都會(huì)認(rèn)識(shí)到，在瞬息即變的現(xiàn)代社會(huì)，如果沒有培訓(xùn)、沒有獲取新知識(shí)的機(jī)會(huì)，個(gè)人必將被社會(huì)、企業(yè)所淘汰?！懊绹闶蹣I(yè)巨頭沃爾瑪公司被管理界公認(rèn)為是最具文化特色的公司之一，財(cái)富雜志評(píng)價(jià)它“通過培訓(xùn)方面花大錢和提升內(nèi)部員工而贏得雇員的忠誠和熱情，管理人員中有60%的人是從小時(shí)工做起的”，沃爾瑪堅(jiān)信內(nèi)訓(xùn)出人才?！保ㄗ?8）公司專門成立了培訓(xùn)部，開展對(duì)員工的全面培訓(xùn)，無論是誰，只要你有愿望，就有學(xué)習(xí)和獲得提升的機(jī)會(huì)，因此沃爾瑪公司的絕大多數(shù)經(jīng)理人員產(chǎn)生于公司的管理培訓(xùn)計(jì)劃，是從公司內(nèi)部逐級(jí)提拔起來的，在公司看來，一個(gè)人缺乏工作經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)知識(shí)沒有多大關(guān)系，只要他肯學(xué)習(xí)并全力以赴，絕對(duì)能夠以勤補(bǔ)拙。而在今日美

25、國，零售業(yè)由于大量使用兼職工、非熟練工以壓低成本，各公司的員工流失率均居高不下，惟有沃爾瑪是例外。企業(yè)在任何時(shí)候都應(yīng)該記住：“培訓(xùn)是企業(yè)送給員工最好的禮物”（注19）（四）加強(qiáng)人才管理工作人力資源管理最具挑戰(zhàn)的工作就是把合適的人放置到合適的工作崗位上去。每個(gè)人都有長處和短處，一個(gè)人之所以成為人才是因?yàn)榉艑?duì)了地方，企業(yè)應(yīng)重視和加強(qiáng)企業(yè)人才管理工作。1、“利潤共享”將員工和公司利益綁定在一起“利潤共享”的方式最具代表性的就是股份期權(quán)制度。股份期權(quán)制是指：“現(xiàn)代股份制企業(yè)出資者，按既定價(jià)格同經(jīng)營者商定，在任期內(nèi)由經(jīng)營者按照既定價(jià)格獲取本企業(yè)的一定比例的股票，收益延期兌現(xiàn)，并限制在一定時(shí)間后才能出售，

26、有的企業(yè)還限制一次出售股份的數(shù)量，股份期權(quán)制能把經(jīng)營者與出資人捆綁在一起，形成一種利益相關(guān)的關(guān)系?！保ㄗ?0）股份期權(quán)制的最大優(yōu)點(diǎn)是可以讓經(jīng)營者，也就是企業(yè)的員工，因?yàn)楂@得企業(yè)股票，成為企業(yè)的主人，如果企業(yè)經(jīng)營好了，員工就可以獲得成倍的收益，而企業(yè)經(jīng)營不好，經(jīng)營者就得不到預(yù)期的收益，這樣就使員工經(jīng)營行為長期化，使企業(yè)獲得長期的發(fā)展。股份期權(quán)制的好處，就在于它能夠有效地限制員工的流動(dòng)，國營企業(yè)答應(yīng)經(jīng)營者的利益是一種期權(quán)，只有企業(yè)達(dá)到一定的業(yè)績水平，擁有股票的員工才能獲得預(yù)期的收益。而且員工所擁有的期權(quán)，不能無限制地在市場上買賣，每年只能處理其中的一部分，在此期間，員工退出企業(yè)，就自動(dòng)放棄自己的權(quán)

27、利，因此許多進(jìn)入企業(yè)的人都愿意長時(shí)間得干下去，因?yàn)樗麄冸x開的損失太大了。股分期權(quán)制是一種兩全其美的制度，對(duì)于員工而言，可以大大得提高收益水平，根據(jù)美國的福布斯雜志統(tǒng)計(jì)：“自從實(shí)行股份期權(quán)制，企業(yè)高級(jí)管理人員的收入在12年間增加了178倍，而工資水平只提高了1倍，對(duì)企業(yè)而言，則是由此獲得了比較穩(wěn)定可靠的經(jīng)營人員，使企業(yè)的長期利益得到保證?！保ㄗ?1）2、加強(qiáng)人才管理，防患于未然加強(qiáng)人才管理，就要善于發(fā)現(xiàn)人才辭職的先兆，將問題消滅在萌芽之前，人才產(chǎn)生辭職的念頭后一般來說都會(huì)有一些征兆，要洞悉人才辭職和不滿的真正原因，這是做好挽留人才工作的首要前提，同時(shí)不能太過重視金錢的作用，不能總是用金錢來表達(dá)對(duì)

28、員工的贊賞和激勵(lì)，因?yàn)榻疱X的作用是短期的。3、加大違約賠償力度企業(yè)要與人才簽訂明確的合同，增強(qiáng)法律效應(yīng)，如在對(duì)人才的教育和培訓(xùn)方面，就要完善教育培訓(xùn)資金的出資方法、服務(wù)年限、賠償方法和金額等，增強(qiáng)人才的自身壓力和責(zé)任感。對(duì)于掌握企業(yè)秘密、企業(yè)為之付出較多費(fèi)用的跳槽人員，可以通過法律程序來要求進(jìn)行賠償。綜上所述，人才流動(dòng)是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然結(jié)果，企業(yè)在人才流動(dòng)中要避免不傷其筋骨，相反還要借此增強(qiáng)自身的管理水平和團(tuán)隊(duì)凝聚力，才是最積極和最佳的做法?！翱萍家匀藶楸?，企業(yè)以人為本”，企業(yè)管理最為關(guān)鍵的就是人才的管理，人力資源是企業(yè)最大的資源，企業(yè)只有尊重優(yōu)秀人才的個(gè)人發(fā)展和提高，充分發(fā)掘人才的能力與潛力，給人才提供最好的發(fā)展機(jī)會(huì)和實(shí)現(xiàn)個(gè)人自我價(jià)值最大化的平臺(tái)，才能以事業(yè)吸引人才，以企業(yè)美好的發(fā)展前景凝聚人才。引文注釋：（注1）俞琳（明）著陳紅編譯：經(jīng)世奇謀，蘭州大學(xué)出版社，2003年1月第1版，第52頁（注2）羅杰馬爾騰編著：無限成功，藍(lán)天出版社，2004年9月第1版，第117頁（注3）科技日?qǐng)?bào)：我國人才流失現(xiàn)實(shí)嚴(yán)峻，新網(wǎng)華，2004年9月21日，（注4）劉平冰著：國內(nèi)優(yōu)秀人才流失問題研究，天虎人才網(wǎng)， 2004年12月27日，（