對中小企業(yè)人力資源培訓的一些建議(DOC 36)

1、.：.； HYPERLINK 3722 3722 中國最龐大的下載資料庫 (整理. 版權歸原作者一切) 假設您不是在 3722 網(wǎng)站下載此資料的, 不要隨意置信. 請訪問3722, 參與3722必要時可將此文件解密對中小企業(yè)人力資源培訓的一些建議青島XXX企業(yè)管理咨詢：0532-80672XXX目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc165604019 前言：由“民工荒談起 PAGEREF _Toc165604019 h 3 HYPERLINK l _Toc165604020 一、培訓指點思想 PAGEREF _Toc165604020 h 5 HYPERLINK

2、 l _Toc165604021 二、對中小企業(yè)人力資源培訓作用機制的新認識 PAGEREF _Toc165604021 h 6 HYPERLINK l _Toc165604022 一企業(yè)中個人才干是基石，團隊是根本 PAGEREF _Toc165604022 h 7 HYPERLINK l _Toc165604023 二人力資源培訓的重要性本質(zhì)地表達在思想和企業(yè)文化層面 PAGEREF _Toc165604023 h 9 HYPERLINK l _Toc165604024 三、培訓重點與方式 PAGEREF _Toc165604024 h 12 HYPERLINK l _Toc1656040

3、25 一培訓重點 PAGEREF _Toc165604025 h 12 HYPERLINK l _Toc165604026 二培訓方式 PAGEREF _Toc165604026 h 14 HYPERLINK l _Toc165604027 三對支持中小企業(yè)培訓的財政資金運用方式的建議 PAGEREF _Toc165604027 h 14 HYPERLINK l _Toc165604028 四、備選培訓課程舉例 PAGEREF _Toc165604028 h 15 HYPERLINK l _Toc165604029 五、培訓效果評價 PAGEREF _Toc165604029 h 15 HYP

4、ERLINK l _Toc165604030 附錄：培訓課程內(nèi)容框架 PAGEREF _Toc165604030 h 17 HYPERLINK l _Toc165604031 民營企業(yè)如何留住人才 PAGEREF _Toc165604031 h 17 HYPERLINK l _Toc165604032 企業(yè)指點的培育人藝術 PAGEREF _Toc165604032 h 19 HYPERLINK l _Toc165604033 管理創(chuàng)新與指點藝術 PAGEREF _Toc165604033 h 21 HYPERLINK l _Toc165604034 新任主管管理技藝培訓 PAGEREF _T

5、oc165604034 h 23 HYPERLINK l _Toc165604035 創(chuàng)建學習型的企業(yè)文化 PAGEREF _Toc165604035 h 26 HYPERLINK l _Toc165604036 績效考核與績效管理 PAGEREF _Toc165604036 h 27 HYPERLINK l _Toc165604037 人力資源管理根本問題及鼓勵與薪酬設計 PAGEREF _Toc165604037 h 30 HYPERLINK l _Toc165604038 員工素質(zhì)提升與職業(yè)才干塑造 PAGEREF _Toc165604038 h 34 HYPERLINK l _Toc1

6、65604039 讓企業(yè)員工更忠實、更敬業(yè) PAGEREF _Toc165604039 h 35前言：由“民工荒談起2003年下半年,我國東南沿海的部分企業(yè)忽然遭遇了用工難甚至招不到工的姿態(tài),這一景象被媒體稱為“民工荒。2004年“民工荒進一步蔓延,成為福建、廣東、浙江等東南沿海經(jīng)濟興隆地域的共同景象。更令人難以了解的是,連湖南、江西等一向是農(nóng)民工輸出地的內(nèi)陸省份,也不同程度地出現(xiàn)了企業(yè)缺工的景象。據(jù)統(tǒng)計,2004年第二季度,江蘇、浙江、福建、廣東四省的12個城市,有70.4萬人進入勞動力市場,但用人單位的招工名額那么高達108.7萬人,缺口是38.3萬人。而揚州市崗位與勞力比已由2002年的

7、0.4:1,擴展到目前的6:1。在相當程度上，所謂的“民工荒，真正缺的是熟練工、技術工?！懊窆せ恼凵涑鑫覈漠a(chǎn)業(yè)層次低和構造不合理?！懊窆せ牡谋举|(zhì)，就是低程度的產(chǎn)業(yè)支付不起上升了的勞動力再消費本錢。 “民工荒的表象也折射出興隆地域企業(yè)的晉級之憂：產(chǎn)業(yè)晉級和產(chǎn)業(yè)集群的成熟迫切需求有技術、會操作的新型工人，而市場可以提供的只是“有氣力，情愿干活的普通工人。“民工荒意味著勞資互動的一些新機制有能夠出現(xiàn)，并由此導致過去“勞動力無限供應下的低工資高競爭力經(jīng)濟開展方式的松動和轉(zhuǎn)型。也就是說，“民工荒是中國經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變的意味。中國經(jīng)濟增長方式的改動使得企業(yè)尤其是中小企業(yè)面臨許多新的機遇和挑戰(zhàn)?，F(xiàn)列舉一二

8、：企業(yè)勝利的關鍵變量越來越向創(chuàng)新、效力與中心競爭力傾斜，淺笑曲線更顯誘人淺笑曲線指利潤向研發(fā)和銷售、效力集中；片面依托低廉勞動力來生存和開展的企業(yè)的前景越來越暗淡；規(guī)模經(jīng)濟依然存在，但差別化的創(chuàng)新型中小企業(yè)如雨后春筍，蓬勃開展；經(jīng)濟、社會構造轉(zhuǎn)型使得中小企業(yè)的用工環(huán)境惡化，人員素質(zhì)有待提高；企業(yè)開展和競爭方式急劇變化，從注重土地、資本、廉價勞動力，到越來越注重技術領先、人力資源和管理，“知本曾經(jīng)成為財富發(fā)明中的關鍵要素。這就對中小企業(yè)人力資源培訓提出了越來越高的要求。眾所周知，現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。加快人力資源開發(fā)，提高勞動者素質(zhì)已成為“第一要務。而企業(yè)職工培訓就成為企業(yè)開發(fā)人力

9、資源、培育人才的重要途徑。但是，由于我們的中小企業(yè)開展的歷史以及其一切者和運營者的觀念和才干決議了他們在員工培訓方面還有很大的缺陷。很多中小企業(yè)重招聘輕培訓，希望經(jīng)過外來的和尚念好經(jīng)，而不注重企業(yè)既有員工的培訓。重金招聘來的又由于缺乏有效的職前培訓而不能和企業(yè)很快的融為一體，發(fā)揚作用也就成了一廂情愿。 我們置信，處理好人的問題將是中國中小企業(yè)的當務之急。而提升企業(yè)培訓的培訓才干以及考核培訓成果的才干將成為企業(yè)競爭才干最有效的提升方法之一，也將是投入產(chǎn)出比例最好的投資之一。以下從培訓指點思想、培訓的作用機制、培訓的重點與方式等幾方面，來談談對中小企業(yè)人力資源培訓的一些想法。一、培訓指點思想抓住本

10、質(zhì)統(tǒng)治的根底在于一致。一致也是企業(yè)管理的根底之一。培訓的本質(zhì)就是協(xié)助 構成集體思想并提升個體和群體的技藝。效果導向企業(yè)都是要謀求利潤的，必需經(jīng)過各種措施、方法保證培訓的優(yōu)良投入產(chǎn)出比，使培訓產(chǎn)生最優(yōu)效果。針對性具有共性的同時，每個企業(yè)都有本人的個性，為使培訓效果最優(yōu)，培訓方案和流程必需符合企業(yè)實踐，有針對性。流程化專業(yè)化的培訓要求培訓具有優(yōu)良的流程。普通的培訓流程是：企業(yè)相關情況調(diào)研 確定培訓目的 設計培訓方案 方案經(jīng)過后實施培訓 培訓效果評價 制定行動才干改善方案 企業(yè)內(nèi)部培訓系統(tǒng)化培訓不但要針對企業(yè)的現(xiàn)實情況，更要思索到企業(yè)的未來開展，根據(jù)企業(yè)的開展戰(zhàn)略，系統(tǒng)地、多方式地進展培訓，將培訓的

11、影響力浸透到企業(yè)的執(zhí)行力中。在外部培訓之后，企業(yè)要進展理念、才干的分散傳播，不斷地進展內(nèi)部培訓。強調(diào)效率問題總是很多，為到達效果最優(yōu)，培訓必需抓住重點，富有效率。加強群體思想和才干內(nèi)植每一次培訓都是由時間限制的，但優(yōu)良的培訓追求客戶方才干的內(nèi)植，從而加強群體思想，使培訓效果有力而悠長。二、對中小企業(yè)人力資源培訓作用機制的新認識任何公司的中心資源都是員工，他們是提高消費率的根本要素。企業(yè)人力資源的重要性勿須贅言。對企業(yè)來說，討論人力資源培訓的作用機制是重要的。企業(yè)培訓是經(jīng)過員工個人才干的提高、團隊效率的提升、建立系統(tǒng)思索方式和培育優(yōu)良的企業(yè)文化來發(fā)揚其宏大作用的。一企業(yè)中個人才干是基石，團隊是根

12、本分工、協(xié)作是人類的中心智慧之一。優(yōu)秀組織的員工會正確地察看、思索、判別，具備超強的專業(yè)技藝，同時員工之間又團結(jié)、溝通、協(xié)作，構成高效、高興、所向披靡的團隊。培訓使個人更優(yōu)秀、滿足，使團隊更強大。1、團隊團隊是企業(yè)進展各種創(chuàng)新、提高產(chǎn)品和效力質(zhì)量、降低運作本錢的組織方式。世界范圍內(nèi)組織構造的扁平化、流程再造、技術的復雜度和關聯(lián)度越來越大、猛烈的競爭使得整體的執(zhí)行力越來越重要，一切這些要素都使得團隊建立在企業(yè)中更加重要。共同價值觀和愿景是團隊運作的基石。這是不言自明的定理。培訓和培育是塑造共同價值觀和愿景的有力武器。優(yōu)秀的團隊有優(yōu)良的構造。杰出企業(yè)決策層的構造很能闡明這個問題。杰出企業(yè)的決策層普

13、通有四種類型的人員PAEI組成：擅長夢想、富有創(chuàng)意而又百折不撓的人E；擅長方案、執(zhí)行、精于處理問題的人P；擅長制定規(guī)章制度、按部就班、嚴厲地執(zhí)行既定事宜的人A；擅長整合、溝通、調(diào)解、富情商、游刃有余的人I。這四種人的特點如下：PAEI各型人的特點： 過程 優(yōu)先級 結(jié)果 非構造化的 全局的 I E過程 留意力 A P 構造化的 部分的 慢 速度 快這四種類型的人在一同優(yōu)勢互補，決策的質(zhì)量得到保證。優(yōu)良的團隊構造的構建需求許多元素，但培訓和培育是非常重要的要素。好的團隊有好的流程培訓和在培訓過程中對企業(yè)的咨詢?nèi)绺鶕?jù)評價的培訓效果制定的行動才干改善方案等，是企業(yè)反思和優(yōu)化企業(yè)流程的有益補充。好的團隊

14、有好的執(zhí)行力優(yōu)秀的執(zhí)行力的一個來源就是管理技藝，管理技藝的提高除需求閱歷的磨練之外，培訓是很好的方式。培訓處理了管什么和怎樣管的問題。2、人員的專業(yè)化越來越重要業(yè)余的永遠打不過專業(yè)的。記得出差武漢，在某品牌內(nèi)衣專賣店，看到這樣一件為難的事。一名導購員，為一位體型豐滿的大約三十歲左右的少婦選幾款內(nèi)衣，讓她進試衣間試穿，這幾款內(nèi)衣，有厚棉立模杯的，也有單層的，可是試穿后，客人說，一件都不合身，不是緊了壓胸，就是肩帶滑落。這位導購員犯了常識性的錯誤。第一、沒有給客人量胸，不清楚客人準確的尺碼；第二、選幾年內(nèi)衣尺碼有B杯也有A杯；第三、厚棉立體模杯大多只適宜胸部瘦小的女性，而這位客人明顯不適宜穿這種杯

15、型的內(nèi)衣。由于導購員的不專業(yè)，導致客人敗興離去并錯誤地以為，某品牌內(nèi)衣沒有她所需求的產(chǎn)品。這位客人從此與某品牌無緣了。這一案例，闡明該導購員不夠?qū)I(yè)，并沒有找準每一件內(nèi)衣的真正顧客群，導致她選出的幾款內(nèi)衣與顧客所需求的風馬牛不相及。經(jīng)過培訓可有效地提升員工的觀念、態(tài)度和個人機能。二人力資源培訓的重要性本質(zhì)地表達在思想和企業(yè)文化層面1、認知方式和群體思想的培訓每個企業(yè)都有四個不同的方式組成，見以下圖：運營方式思想方式行政方式運營方式運營方式指員工的日?；顒尤绾谓M織、做什么業(yè)務、如何與顧客互動、采取什么樣的任務流程等；運營方式指公司對運營理念、企業(yè)戰(zhàn)略等各個方面做出的選擇；思想方式就是員工對于在各

16、自行業(yè)獲得勝利所持有的信心。這些信心包括：能為顧客提供什么、顧客需求什么、如何定價、如何組織銷售以及采取哪條分銷渠道等；行政方式指權益在整個組織中的分配。上圖中的上面層次的方式雖然越來越形而上，但對下面層次的方式有指點和支配作用。杰出企業(yè)都非常注重思想方式的構建、優(yōu)化。培訓是培育信心、激發(fā)此方面創(chuàng)新的有效工具。技藝培訓的影響是部分的，但思想方式層面的培訓卻是深化骨髓、改造靈魂的，其影響是宏大而深遠的。2、文化培訓的經(jīng)濟價值優(yōu)良的企業(yè)文化是別的企業(yè)無法模擬的中心競爭力要素。從以下“文化價值觀和組織傳統(tǒng)的表格可看出文化價值觀的作用機理。文化價值觀和組織傳統(tǒng)價值觀類別定義擁有該價值觀的組織的典型表現(xiàn)

17、文化傾向言語措辭所承載的信息的準確性，人們?nèi)绾螌Υ龝r間社交禮儀等慣例為人們所推崇，組織構造不很正式，明確成文的政策很少，人們在赴約時經(jīng)常遲到權威差距人們對于組織中存在的權益分布所接受的程度獨裁的決策方式，指點以為下屬是一個不同層次的成員，下屬被嚴密監(jiān)控，員工不會反對上級意見，上層管理者享有特權不確定性躲避組織成員對于陌生和不可預期的前景所容忍的程度專家位置權威較高，人們希望其所接受的義務明確化，人們難以容忍沖突，人們抵抗變革，人們偏愛謹慎的行為成就導向組織成員對于獲取權益和攫取資源的熱切程度人們的成就表現(xiàn)為財富和他人的認可，人們欣賞果斷的作用，大和快速就是美，性別角色的區(qū)分很明確個人主義個人置

18、信他們該為本人和其家屬擔任的程度鼓勵個人的發(fā)明性，個人時間被高度注重，樂于接受競爭，高度注重個人自主權有人以為文化虛無縹緲，大多數(shù)人卻深感文化的重要，越是企業(yè)高層越是感悟并利用文化的愉快功用，優(yōu)秀的銷售人員都知道賣東西就是賣認同、賣文化。文化培訓更是企業(yè)家看重的搶手課程，關鍵是文化要落地生根，文化培訓要唯用是取、于細微處見偉大。以下是我們設計的為文化培訓而進展德文化調(diào)查和研討的環(huán)狀圖，從中可看出文化培訓重在立意高遠、操作踏實、破立結(jié)合。 外部關注組織學習戰(zhàn)略方向與意圖 性 應 使客戶導向 適 命 目的與目的愿景發(fā)明變化信仰與假設協(xié)調(diào)與整合團隊導向靈敏性 穩(wěn)定性授權才干開發(fā)中心價值觀 達成一致

19、參 性 與 致 性 一內(nèi)部關注三、培訓重點與方式一培訓重點理念理念的領先幾乎決議企業(yè)的命運，可以這樣講，沒有思緒就沒有出路。 張瑞敏態(tài)度一項大范圍內(nèi)的企業(yè)調(diào)查研討闡明：勝利=80%的態(tài)度+17%的技藝+3%的其它思想有一個生活中的事例：一個婦人教她的兒子煮罐頭火腿。她翻開罐頭，拿出火腿，然后切掉后面3英寸的肉。兒子問媽媽：為什么要切掉那3英寸？媽媽回答說：“我們一向這樣做。不信他去問祖母。于是，這兒子當真去問了祖母，而祖母回答說：“我必需切掉3英寸，由于以前我的烤盤太小了，放不下整條火腿。最高境界的培訓讓人們知其然、知其所以然，能影響以致改動人們的思想。文化今天，在企業(yè)管理中，人們越來越注重非

20、物質(zhì)要素的力量，開場把人文要素提到首要的位置，企業(yè)文化逐漸成為企業(yè)管理的中心和企業(yè)快速開展的根底。許多大企業(yè)的開展闡明，一個企業(yè)要想快速開展并立于不敗之地，關鍵的一點就是要可以勝利的發(fā)明具有本身特征的企業(yè)文化。經(jīng)過企業(yè)文化的內(nèi)容及特征的學習，加深對企業(yè)文化的了解，必將有助于企業(yè)快速、繼續(xù)的向深層開展。管理技藝有這樣一個兒童謎語：在一根圓木上蹲著5只青蛙，其中4只決議跳下去。圓木上還剩幾只？答案：5只。為什么？由于決議和行動是兩碼事。經(jīng)過管理機能的培訓，讓管理者知道察看什么、怎樣察看、管理什么、怎樣管理，有效提升企業(yè)執(zhí)行力。二培訓方式比較好的培訓方式是培訓與咨詢結(jié)合。單純的培訓，系統(tǒng)性和針對性較

21、差，綜合功力不夠，尤其在培訓流程的“企業(yè)相關情況調(diào)研、“制定行動才干改善方案和指點“企業(yè)內(nèi)部培訓方面，效果比較差。將培訓與咨詢結(jié)合，可利用咨詢公司對企業(yè)生態(tài)的把握和綜合的運營管理咨詢閱歷，專業(yè)地設計、實施培訓流程中的每一步驟，獲得最優(yōu)效果，并保證效果的長期性。三對支持中小企業(yè)培訓的財政資金運用方式的建議首先樹立標桿培訓企業(yè)，然后適當?shù)財U展覆蓋面，經(jīng)過閱歷總結(jié)、宣傳推行，帶動中小企業(yè)用非財政資金開展培訓的積極性，提高其效益和實力。樹立標桿培訓企業(yè)的最好方法是把培訓任務與培訓咨詢公司相結(jié)合，利用咨詢公司的專業(yè)、效率和培訓加咨詢的培訓方式，快速樹立貨真價實的標桿培訓企業(yè)，并在閱歷總結(jié)、宣傳推行階段借

22、助咨詢公司的力量，到達優(yōu)良宣傳效果。四、備選培訓課程舉例民營企業(yè)如何留住人才企業(yè)指點的培育人藝術管理創(chuàng)新與指點藝術如何做一名優(yōu)秀的主管創(chuàng)建學習型的企業(yè)文化績效考核與績效管理人力資源管理根本問題及鼓勵與薪酬設計員工素質(zhì)提升與職業(yè)才干塑造讓企業(yè)員工更忠實、更敬業(yè)的對策詳細課程框架附后。五、培訓效果評價一個卓有效果的評價過程應該經(jīng)過仔細縝密的方案。在設計培訓評價方案時首先要明確以下問題：為什么要進展評價？誰將要接受評價？評價什么內(nèi)容？如何進展評價等。另外，還要思索到進展評價可以利用哪些資源，所在企業(yè)的企業(yè)文化能否會影響評價進展方式。企業(yè)管理培訓評價方案的設計普通可以分為以下幾類：培訓前、后測。培訓前

23、對受訓者的管理知識、技藝、行為表現(xiàn)進展測試。培訓終了后，再進展內(nèi)容類似的測試，比較兩次測試結(jié)果，經(jīng)過改動程度衡量培訓的效果。對照組。選擇與受訓者的背景差不多的人員作為對照組，培訓終了后分別對受訓者和沒有接受培訓的對照組人員進展管理知識、技藝、行為表現(xiàn)的測試，比較兩者間的差距從而確定培訓的效果。時間序列。在培訓前后一段時間內(nèi)每隔一段時間進展一次測試，察看比較受訓學員的改動來判別培訓效果。這種方案與培訓前、后測相比更能調(diào)查培訓效果的繼續(xù)性，可以了解培訓的長期效果。企業(yè)在選擇評價方案時應思索到以下一些要素來確定培訓評價方案：當企業(yè)需求根據(jù)評價結(jié)果來修正培訓工程時；培訓方案正在執(zhí)行中且能夠會對許多員工

24、和顧客產(chǎn)生影響；培訓方案包括不同級別的培訓班和為數(shù)眾多的受訓者等等。附錄：培訓課程內(nèi)容框架民營企業(yè)如何留住人才一 民營企業(yè)特征之于HR A 民營經(jīng)濟的靈敏性。 B 民營企業(yè)家的人力資源觀。 C 民營企業(yè)的開展形狀對HR的要求。D WTO下，民營企業(yè)留才的必要性分析。二 民營企業(yè)HR管理情況透視 A 民營企業(yè)對HR的定位虛高。 B 民營企業(yè)HR管理的無序性。 C 民營企業(yè)HR管理從業(yè)者的素質(zhì)不高。 D 民營企業(yè)在人才任用上所存在的偏執(zhí)見解。三 民營企業(yè)的特性與人才的要求 A 民企的靈敏性對人才的要求。B 民企的家族性對人才的要求。C 民企的低管理程度對人才的要求。D 民企的企業(yè)文化對人才的要求。

25、 E 民企的開展方向?qū)θ瞬诺囊蟆Ｋ?民營企業(yè)所歡迎的六大類人才與規(guī)范A 復合型人才及規(guī)范 B 專長型人才及規(guī)范C 市場開辟型人才及規(guī)范 D 財務管家型人才及規(guī)范 E 企業(yè)公關型人才及規(guī)范 F 企業(yè)伯樂型人才及規(guī)范五 民企留才的十大有效方法詳解 A 以面子的薪酬福利留才及細那么 B 以快速開展的事業(yè)留才及細那么 C 以公正完善的培訓留才及細那么 D 以人性化管理機制留才及細那么 E 以特征的企業(yè)文化留才及細那么 F 以公平的競爭機制留才及細那么 G 以可行的職涯設計留才及細那么H 以健全的保證制度留才及細那么 I 以團隊融洽的創(chuàng)業(yè)氣氛留才及細那么 J 以門類齊全的鼓勵機制留才及細那么六 部分優(yōu)

26、秀民企留才案例分享 A 萬向魯冠球的用才觀 B 正泰南總壓擔留才的故事C 橫店集團共同發(fā)明的事業(yè)留才法 D 華立學習型組織與留才企業(yè)指點的培育人藝術一、除了太太不能變，別的都要變 新世紀用人觀念的變革 人才是金 傳統(tǒng)用人實際的反思 不求一切 但求所用 組建人才團隊 把珍珠串成項鏈 二、借我一雙慧眼 企業(yè)指點識才的藝術 識人先識己 識人要識心 識表也要識里 識人要領 人才挖潛 識人的幾種誤區(qū) 三、以類相求，以氣相引 企業(yè)指點選人的藝術 一選人的根本原那么 不要讓睫毛遮住雙眼眼睛向內(nèi)和眼睛向外 及時啟用新人人才要合理搭配 二招聘法那么 招聘新概念招聘誤區(qū) 四、天下無無用之才 一用人要有正確態(tài)度 二

27、用人的根本原那么 疑人不用疑人也可用 用聰明人還是用拼命任務的人？經(jīng)常進展人才清點 如何用好刺頭？不要讓兔子游泳 指點要自用其才因人設事也是用人之道 如何用好偏才、怪才？指點要用好秘書 三用人幾大忌 五、既讓馬跑，又給馬吃草 企業(yè)指點培育人的藝術 世界流行的培訓方式 不同層次人才的培育 逆境育人 六、筑巢留鳳與離散筵席 企業(yè)指點留人與驅(qū)人的藝術 人才為何難留？ 未雨綢繆早防備 強扭的瓜不甜 不要讓人才絕望而走 微軟與杜邦的留人的閱歷管理創(chuàng)新與指點藝術一、 決斷力如今快魚吃慢魚 翻開選擇的空間 排出規(guī)范的順序 注重結(jié)果導向 及時制定對策 二、思想力多腦并用顯神通 左腦思想加右腦思想 內(nèi)腦思想與外

28、腦思想 系統(tǒng)思想與個性化 思想創(chuàng)新與管理創(chuàng)新 第三、親和力心有靈犀一點通 分開認同，寸步難行 先有溝通后有認同 調(diào)整角色，調(diào)整關系 管理創(chuàng)新需求 買賣 四、用人重在激發(fā)力給她鮮花給她夢 先激后勵，鼓勵互動 先我后他，相互鼓勵 先心后智，心智鼓勵 先分后合，鼓勵有方 五、管理創(chuàng)新的凝聚力知人善任得人心 先鼓勵后凝聚 先識人，后用人 留得人心，留得人才 先個人后班子 六、管理創(chuàng)新的繼續(xù)力養(yǎng)用結(jié)合不了情 用人不疑，疑人不用 用人要養(yǎng)，養(yǎng)人要用 智商情商，相得益彰 七、影響力軟權硬權都有用 管理創(chuàng)新的新取向 軟權益的來源 硬權益的運用 影響力的四個特征 八、管理創(chuàng)新的應變力隨機應變自從容 組織變形的藝

29、術 協(xié)調(diào)的藝術 因人而異，因事而異 權變的藝術 回應變化的藝術 九、管理創(chuàng)新的指點力青出于藍勝于藍 一個有用的公式 新世紀的指點觀 新世紀的指點學 新世紀的指點力 十、管理創(chuàng)新的綜合力指點管理再相融 指點與管理的關系 指點與管理的區(qū)別 指點與管理的互補 指點者五級臺階 指點力八大趨勢。新任主管管理技藝培訓一、新任主管的角色認知 1 、管理者角色轉(zhuǎn)換與角色定位 3 、管理者與骨干員工的比較分析 4 、對管理的認知 5 、管理者的職業(yè)化塑造的要求 6 、人格指點與才干指點 7 、管理者的技藝需求 8 、信息數(shù)據(jù)與管理二、管理，從目的開場1 、用目的管理他的團隊 2 、有效目的的特征 3 、如何制定

30、有效的任務目的？ 4 、目的管理工具 目的方案書的分享與運用 5 、可協(xié)助 完成行動方案的幾點建議 三、管理人員的時間管理 1 、 管理者的資源 2 、 任務中浪費時間的要素有哪些？ 3 、 有效利用時間的兩個重要思緒帕雷多定律與第二象限任務法 4 、 時間管理表單分享：三個有效工具 四、團隊建立與團隊指點 1 、團隊活動：“尋寶的啟示 2 、團隊的中心概念 3 、團隊的構成條件 4 、高績效團隊的特征 5 、他的團隊需求什么人 團隊成員的角色、職責與才干的要求 6 、團隊生長的幾個階段及指點方式選擇 五、有效溝通與員工鼓勵 1 、有效溝通的真正涵義 2 、“抓間諜的啟發(fā) 溝通中存在的問題及抑

31、制方法 3 、如何實現(xiàn)有效溝通八項適用工具 4 、人際風格測試 5、 鼓勵的需求運用 六、團隊沖突管理 1 、沖突的定義 2 、沖突產(chǎn)生的緣由 3 、托馬斯 - 基爾曼沖突處置方式自測 4 、沖突處置的五種方式比較 七、問題員工的培導 1 、誰是問題員工？ 2 、為什么要培導問題員工？ 3 、員工何時需求培導？ 4 、員工出現(xiàn)問題的緣由有哪些？ 5 、如何防止反培導？ 6 、培導問題員工前的預備 7 、問題員工培導的步驟 八、有效的授權 1 、管理人員需求授權嗎？ 2 、管理者不授權的緣由是什么？ 3 、有效授權程序 4 、授權的時機選擇 5 、授權的原那么與方法創(chuàng)建學習型的企業(yè)文化一、新經(jīng)濟

32、時代呼喚新的企業(yè)文化1、學習型組織產(chǎn)生的背景2、新經(jīng)濟時代呼喚新的企業(yè)文化3、知識社會與物質(zhì)社會的不同4、傳統(tǒng)企業(yè)與現(xiàn)代企業(yè) 二、建立新經(jīng)濟時代的企業(yè)文化1、什么是學習型組織2、什么是文化3、什么是企業(yè)文化4、什么是新經(jīng)濟時代的企業(yè)文化5、新經(jīng)濟時代的企業(yè)文化的特點：由被動轉(zhuǎn)向自動由忽略人性趨向人性 由外在走向內(nèi)在6、學習型組織：學習型組織還沒有得到一個廣泛認可的定義7、學習型企業(yè)中現(xiàn)代管理與舊企業(yè)管理的根本區(qū)別三、新經(jīng)濟時代企業(yè)文化的創(chuàng)新與開展1、建立學習型組織的意義及學習型組織開展趨勢對個人活出生命的意義對組織提升競爭力對社會學習型社會的基石2、動機問題：發(fā)明性動機 約束性動機3、DELL

33、論企業(yè)學習 4、學習型組織如何學習5、引見四、學習型組織如何學習1、用團隊的發(fā)明力擎起一個勝利的企業(yè) 1觀念改善心智方式 2組織生命力的泉源員工的自我超越 3歸屬一個重要使命建立共同愿景 4建立學習型組織團隊學習 5企業(yè)的可繼續(xù)開展系統(tǒng)思索績效考核與績效管理一、績效管理概述 1 、績效管理實施的條件是什么 2 、績效考核與績效管理的區(qū)別 3 、績效管理四大目的 4 、實施績效管理的意義 5 、績效管理的系統(tǒng)過程 二、績效管理的系統(tǒng)性 1 、明確戰(zhàn)略開展需求 2 、組織機構的調(diào)整 3 、績效目的的溝經(jīng)過程 4 、決議績效管理責任 5 、建立績效管理程序 6 、績效管理關聯(lián)體系 7 、開發(fā)有關績效

34、管理資源 8 、影響績效管理的五個重要要素 三、績效管理突破的五個方面 1、 提升員工職業(yè)素質(zhì) 經(jīng)過任務分析界定任務職責 建立勝任才干規(guī)范 強化基于責任有效履行的任務文化 引導聚焦價值的思索習慣 經(jīng)過培訓提升員工境界 2、管理者行為與習慣的培育 有效進展業(yè)務規(guī)劃 擅長經(jīng)過他人完成義務 全程的績效管理 3、績效目的的設計 KPI 體系的設計流程 如何尋覓關鍵績效考核點 KPI 設計的四個步驟 KPI 設計的案例 4、有效的績效考核 績效考核的實施 績效考核對象的內(nèi)容與頻次 績效考核權限 績效考核關系 績效考評的評價 部門考核的實施 個人考核的流程 5、結(jié)果的管理 考核結(jié)果的匯總 績效考核如何與薪

35、酬掛鉤 績效面談及如何與員工運用掛鉤 人力資源管理根本問題及鼓勵與薪酬設計一 人力資源與人力資產(chǎn)1、人力資源管理的根本功能 從木桶實際和木盆實際的批判說起2、戰(zhàn)略目的中心勝任員工行為與才干 3、組織知識動態(tài)演進模型4、戰(zhàn)略人力資源管理與競爭戰(zhàn)略匹配一位傳媒經(jīng)理的心聲5、人力資產(chǎn)質(zhì)量6、人力資源管理的根本內(nèi)容才干-忠實模型二、鼓勵與薪酬設計一關于指點1、新指點的定義2、新跟隨者的定義勝利的指點者：邱吉爾3、培育一線員工的指點力二鼓勵與鼓勵手段1、鼓勵的本質(zhì) 2、被誤解的鼓勵手段3、被遺忘的鼓勵手段一個廣東企業(yè)家的察看4、分享與共擔的根本原那么三薪酬設計、1中國目前人力資源管理中的難題公平實際輸入輸出模型2、付酬要素確實定四薪酬體