職位分析培訓(xùn)教學(xué)課件(共73張)

1、職位分析 一個(gè)機(jī)床操作工把大量的液體灑在他機(jī)床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說明書里沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個(gè)工作應(yīng)由勤雜來完成，因?yàn)榍陔s工的職責(zé)之一是做好清掃工作。車間主任威脅服務(wù)工說要解雇他，因?yàn)榉?wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工，服務(wù)工勉強(qiáng)同意， 但是干完后立即向公司投訴。 有關(guān)人員看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職說明書。機(jī)床操作工的任職說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作 狀態(tài)，但并

2、未提及清掃地板；服務(wù)工的任職說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種形式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有包括清掃工作；勤雜工的任職說明書確實(shí)包括各種種形式的清掃工作，但他的工作時(shí)間是從正常工人下班以后開始。 思考題：本案例給人哪些啟示？案例：工作職責(zé)分歧產(chǎn)生分歧的主要原因是各個(gè)工作崗位的說明書缺乏明確的、詳細(xì)的說明，而且可能還存在不合理的地方。企業(yè)對(duì)員工的管理必須職責(zé)明確，而職責(zé)明確必須要進(jìn)行職位職責(zé)分析和說明（日清日結(jié)）。啟示：主要內(nèi)容為什么要做職位分析什么是職位分析職位分析的過程和方法1. 為什么要做職位分析?為什么有人工作量很大，做也做不完？為什么有人沒活干，整天喝茶看報(bào)

3、紙？為什么會(huì)有人工作相互重疊，有功勞大家爭(zhēng)，有責(zé)任沒人擔(dān)？為什么會(huì)有工作沒人去做，貽誤戰(zhàn)機(jī)？管理者經(jīng)常遇到的困惑？思考：？管理者經(jīng)常遇到的困惑？思考：為什么招聘的員工，會(huì)常常不符合要求？為什么不能完成客觀的績(jī)效考核，勤無獎(jiǎng)懶無罰？為什么公司付出了巨大的薪資總額，而員工仍是抱怨工資太低、福利太少？管理者經(jīng)常遇到的困惑？思考：為什么員工抱怨公司沒有提供足夠的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)？為什么公司投入了培訓(xùn)卻沒有達(dá)到期望的效果？為什么有的員工不知道自己該做些什么？為什么主管難以確切地評(píng)價(jià)下屬員工的工作成績(jī)是好是壞？為什么會(huì)產(chǎn)生這些問題呢？為什么會(huì)產(chǎn)生這些問題呢？我們并不了解每個(gè)人的工作量是多少？我們并不了解到底需

4、要多少工作人員？我們并不了解如何有效地考核員工的工作？我們并不了解如何有效地發(fā)揮每個(gè)人的作用？我們并不了解員工的職業(yè)生涯？我們并不了解員工到底需要什么？我們到底該怎么辦？！因?yàn)椋?？我們?yīng)該這樣做我們應(yīng)該做職位分析2.什么是職位分析？培訓(xùn)的主要內(nèi)容一、職位分析的基本概念與術(shù)語什么是職位分析？職位分析（工作分析）：是對(duì)組織中某個(gè)特定工作的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對(duì)該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作的所需要的行為、條件、人員的過程。什么是職位分析？一個(gè)組織的建立最終會(huì)導(dǎo)致一批工作的出現(xiàn)，而這些工作需要由特定的人員來承擔(dān)。職位分析就是

5、與此相關(guān)的一道程序，通過對(duì)工作內(nèi)容與工作責(zé)任的資料匯集、研究和分析，可以確定該項(xiàng)工作的任務(wù)、性質(zhì)和相對(duì)價(jià)值，以及哪些類型的人適合從事這一工作。職位分析的過程主要調(diào)研完成工作的要求、周期和范圍，并著眼于工作本身的特點(diǎn)，而不是工作者的狀況。主要分析： A 工作人員做何事（WHAT） B 如何做（HOW）工作分析的直接結(jié)果是職位說明書。什么情況下做職位分析？1。建立一個(gè)新的組織。新的組織由于目標(biāo)的分解，組織的設(shè)計(jì)與人員招聘需要進(jìn)行工作分析。2。由于戰(zhàn)略的調(diào)整和業(yè)務(wù)的發(fā)展，使工作內(nèi)容、工作性質(zhì)發(fā)生變化，需要進(jìn)行工作分析。3。企業(yè)由于技術(shù)創(chuàng)新，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高，需要重新進(jìn)行定崗、定員。4。建立制度的需要，

6、比如績(jī)效考核、晉升、培訓(xùn)機(jī)制的確定需要進(jìn)行工作分析。職位分析誰來做職位分析？ 職位分析通常是由人力資源管理專家、組織的主管和普通員工通過共同努力與合作來完成的。 通常的做法是：首先，由人力資源專家觀察和分析正在進(jìn)行的工作，然后編寫出一份工作說明書或一份工作規(guī)范。這時(shí)員工及其直接上級(jí)參與此項(xiàng)工作。如，填寫問卷、接受訪談。其次，與承擔(dān)工作的員工及其上級(jí)主管來審查和修改職位分析人員所編寫的工作說明書。最后，人事部門和主管經(jīng)理確認(rèn)工作說明書。職位分析工作分析是什么？總而言之：一個(gè)了解任職者應(yīng)該做什么工作、和為什么需要做的過程一個(gè)收集讓別人對(duì)該職位做出判斷的信息的過程 職位分析職位分析的基本術(shù)語任務(wù)為達(dá)

7、到一個(gè)特定目的所進(jìn)行的一項(xiàng)活動(dòng)。職責(zé)一人擔(dān)負(fù)的由一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的活動(dòng)。職位在一定的時(shí)間內(nèi)，由一個(gè)特定的人及其所擔(dān)負(fù)的一個(gè)或者數(shù)個(gè)職責(zé)所組成。工作由一組主要職責(zé)相似的職位所組成。職系（工作族）工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同的職位系列。職業(yè)由一定的時(shí)間內(nèi)不同的組織中的相似的工作所組成。職業(yè)生涯一個(gè)人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。職業(yè)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員職業(yè)足球職業(yè)籃球職業(yè)棒球職業(yè)曲棍球（職系）工作族棒球手工作內(nèi)野手外野手接投球手第一壘第二壘第三壘游擊手左野手中野手右野手接球手投球手職責(zé)一些防守任務(wù)職位職位職位工作分析的發(fā)展歷程一、國外學(xué)者的社會(huì)分工思想（一）柏拉圖對(duì)社會(huì)分工的論述

8、公元前4世紀(jì)古希臘哲學(xué)家柏拉圖在其著作理想國中，論述了社會(huì)職業(yè)的分工。為工作分析奠定了基礎(chǔ)歸納為以下四點(diǎn)：個(gè)人能力與不同工作的要求相互存在著差異：（1）個(gè)人的工作才能具有差異性；（2）不同工作崗位的具體要求存在差異；（3）讓每個(gè)人根據(jù)自己的天生才能，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)不做別的工作而只做一件事，將能做得更多、更出色與更容易。（4）讓每個(gè)人從事其最適合的工作，以取得最高的工作效率，是我們最為重要的管理工作目標(biāo)。工作分析思想探源影響最大的三位人物：泰勒，吉爾布雷斯夫婦，齊國宰相管仲。世界歷史上最早論述分工問題的是春秋時(shí)期的管仲提出四民分業(yè)定居論，主張將國人劃分為士、農(nóng)、工、商四大行業(yè)并按專業(yè)分別聚居在固

9、定區(qū)域泰勒的工作分析研究與貢獻(xiàn) 弗雷德里克溫斯洛泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856-1915）一個(gè)在死后被尊稱為“科學(xué)管理之父”的人；一個(gè)影響了流水線生產(chǎn)方式產(chǎn)生的人；一個(gè)被社會(huì)主義偉大導(dǎo)師列寧推崇備至的人；一個(gè)影響了人類工業(yè)化進(jìn)程的人。管理思想發(fā)展史中最重要，同時(shí)也是最富有爭(zhēng)議的人泰勒的研究被認(rèn)為是科學(xué)工作分析的開始。 科學(xué)管理原理1.工作定額原理2.能力與工作相適應(yīng)原理3.標(biāo)準(zhǔn)化原理4.差別計(jì)件原理1、工作定額：即對(duì)工人提出科學(xué)的操作方法，以便合理利用工時(shí)，提高工作效率。具體做法是，把最優(yōu)秀工人的工作過程分解為許多個(gè)動(dòng)作，從而最終制定出標(biāo)準(zhǔn)的工作方法，并且規(guī)定

10、出完成每一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，制定出勞動(dòng)時(shí)間定額。2、差別計(jì)件工資制：即在工人工資制度上實(shí)行差別計(jì)件，按照作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間定額，規(guī)定不同的工資率。對(duì)完成和超額完成工作定額的工人，以較高的工資率計(jì)件支付工資；對(duì)完不成定額的工人，則以較低的工資率支付工資。 3、能力與工作相適應(yīng)：即對(duì)工人進(jìn)行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)和提高，根據(jù)每個(gè)人的能力特點(diǎn)分配他們做最合適的工作。4、標(biāo)準(zhǔn)化：即制定科學(xué)的工藝流程，并且用文件形式固定下來以利推廣；泰勒用了十年以上時(shí)間進(jìn)行金屬切削試驗(yàn)，制定出了切削用量規(guī)范，使工人選用機(jī)床數(shù)和走刀量都有了科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。綜上所述，泰勒的工作分析，已經(jīng)將工作和與工作有關(guān)的情況全部包括在內(nèi)，而不是簡(jiǎn)單

11、地將工作的職責(zé)、任務(wù)、權(quán)力、性質(zhì)等本身作為研究對(duì)象。但是，其他企業(yè)管理者在實(shí)踐泰勒的科學(xué)管理方法時(shí)，并沒有達(dá)到預(yù)期的功效。后來，他認(rèn)為，組織管理者必須對(duì)一項(xiàng)工作的各個(gè)部分加以科學(xué)分析，并且以科學(xué)的結(jié)論為基礎(chǔ)，招聘、培訓(xùn)、教育員工，才能使員工發(fā)揮最大的潛力。吉爾布雷斯夫婦的工作分析研究與貢獻(xiàn)吉爾布雷斯夫婦認(rèn)為，要取得作業(yè)的高效率，以實(shí)現(xiàn)高工資與低勞動(dòng)成本相結(jié)合的目的，就必須做到： 第一，要規(guī)定明確的高標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)量第二，要有標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)條件第三，完成任務(wù)者付給高工資第四，完不成任務(wù)者要承擔(dān)損失 工作分析的發(fā)展歷程我國古代學(xué)者的社會(huì)分工思想中國春秋時(shí)期的齊國政治家管仲就提出論述分工問題，公元前700年

12、，管仲就提出了著名的四民分業(yè)定居論，他主張將國人劃分為士、農(nóng)、工、商四大行業(yè)。且必須按照專業(yè)分別聚居在固定的區(qū)域。我國思想史上最早對(duì)社會(huì)分工問題進(jìn)行系統(tǒng)闡述的思想家是孟子。他在借過往思想家對(duì)社會(huì)分工理論進(jìn)行探討的基礎(chǔ)上，把社會(huì)成員分為勞心者與勞力者兩大類。一個(gè)人的能力和精力有限，一個(gè)人只能做一件工作，每一個(gè)人的需要都不能以自己得到滿足，而需要許多人的互 才得以實(shí)現(xiàn)。工作分析的發(fā)展歷程漢代的王符在其所著潛夫論忠貴中提到，崗位工作對(duì)人員資格條件要求的客觀性。宋代的畢昇利用觀察、體察等工作分析的基本方法進(jìn)行了印刷術(shù)的創(chuàng)新。元代的王禎之后又對(duì)畢昇的膠泥活字印刷技術(shù)進(jìn)行了方法分析，王禎還率先做了“工作說

13、明書”。明代的宋應(yīng)星認(rèn)為，如果不親自進(jìn)行觀察和調(diào)查，就不能掌握事物的本質(zhì)。 天工開物就是通過深入實(shí)際，運(yùn)用觀察法與訪問調(diào)查法，分析工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)技術(shù)而寫出的書。工作分析的發(fā)展歷程雖然我國很早就提出了社會(huì)分工的思想，可因?yàn)槲覈L期以來一直處于封建制度的統(tǒng)治下，社會(huì)分工一直都不能形成該有的發(fā)展。我國的工作分析研究與實(shí)踐一直落后于其他國家，但是隋唐時(shí)期就創(chuàng)立了分科考試的科舉制度，且對(duì)西歐與美國產(chǎn)生了深刻影響。3、職位分析的作用確定/修正組織機(jī)構(gòu)及定編定崗：對(duì)工作崗位的設(shè)置進(jìn)行重新檢討，確定員工編制之合理度。協(xié)助招聘與選拔：在招聘人員時(shí)可了解職位所需人員之資格?？?jī)效考核：通過工作分析的大量信息的收集、分析

14、，使績(jī)效考核的結(jié)果更具客觀性和針對(duì)性。錄用：幫助新員工進(jìn)入職業(yè)角色。提供薪酬評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：可按工作職責(zé)繁簡(jiǎn)核定其薪資高低。任務(wù)責(zé)任職責(zé)工作分析工作描述工作說明書知識(shí)技能能力招聘錄用績(jī)效評(píng)估工資獎(jiǎng)金培訓(xùn)職位分析職位分析的作用-知識(shí)、技術(shù)與能力(KSAs): 包括受教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能要求、人際交往要求、腦力要求、體力要求、工作的條件與風(fēng)險(xiǎn)。三、工作分析的程序工作分析原則準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段完成階段工作分析程序職位分析的原則系統(tǒng)分析原則關(guān)注職位原則以當(dāng)前工作為依據(jù)原則職位分析的關(guān)鍵步驟準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段完成階段 確定職位分析用途 成立職位分析小組（專家、人力資源部門人士） 搜集職位的

15、背景信息 選擇典型職位 搜集職位信息（職位調(diào)查表） 共同審查所獲得的職位信息 歸納總結(jié)出職位分析的必需材料和要素 核實(shí)職位描述，編寫職位說明書 修訂職位說明書，形成最終的職位說明書如何進(jìn)行職位分析：美國勞工部的建議 一、獲得初步的工作信息 二、進(jìn)行初次工作現(xiàn)場(chǎng)參觀訪問 三、進(jìn)行訪談（訪談對(duì)象的挑選） 四、做第二次工作現(xiàn)場(chǎng)參觀訪問 五、職位信息的整理 六、核實(shí)工作描述職位分析的方法一常用方法（定性） 工作實(shí)踐法 直接觀察法 訪 談 法 問卷調(diào)查法 典型事例法 工作日志法二、其他方法（定量） 職位分析問卷法（PAQ） 管理職位描述問卷方法（MPDQ）1.訪談法及其類型 擔(dān)任某一職位的員工對(duì)其工作內(nèi)

16、容和任職資格是最有發(fā)言權(quán)的 與任職者進(jìn)行面談是收集職位分析信息的一種有效方法。 訪淡法的種類包括：個(gè)體訪談法、群體訪談法、主管訪談法 個(gè)體訪談法 適用于每位員工的工作有明顯差別，職位分析的時(shí)間又比較充分的情況。 群體訪談法 適用于多名員工從事同樣的工作的情況。使用集體面談法時(shí)應(yīng)請(qǐng)主管出席，或者事后向主管征求對(duì)收集到的材料的看法。 主管訪談法 同一個(gè)或多個(gè)主管面談，因?yàn)橹鞴軐?duì)于工作內(nèi)容有相當(dāng)?shù)牧私狻ＴL談法的典型問題 你的主要工作職責(zé)有哪些？ 在每一項(xiàng)職責(zé)中需要從事哪些具體工作？ 每一項(xiàng)工作任務(wù)是怎樣做的？工作的對(duì)象和流程是怎樣的？ 完成每一項(xiàng)主要工作任務(wù)大約需要多少時(shí)間？ 完成每一項(xiàng)工作的主要難

17、點(diǎn)或障礙是什么？ 在工作中是否需要遵循某些組織規(guī)章、政策或操作規(guī)程等等？ 履行每一項(xiàng)職責(zé)或工作任務(wù)應(yīng)該達(dá)到的基本績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 你個(gè)人認(rèn)為目前的工作量是否適中？過大？還是過??？ 完成這些工作需要怎樣的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能等？ 完成工作時(shí)的環(huán)境和條件如何？ 完成這些工作有哪些生理以及精神上的要求？ 你認(rèn)為你們部門內(nèi)部的職位設(shè)置和分工情況是否合理？ 訪談法優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：- 能夠簡(jiǎn)單而迅速地收集職位分析資料，適用面廣。- 由任職者親口講出工作內(nèi)容，具體而準(zhǔn)確。能夠發(fā)現(xiàn)特殊問題；便于解釋職位分析的必要性與功能；提供員工發(fā)泄不滿的機(jī)會(huì)。 缺點(diǎn)：職位分析經(jīng)常是調(diào)整薪酬的序幕，因此員工容易把職位分析看作是變相

18、的績(jī)效考核而夸大其承擔(dān)的責(zé)任和工作的難度，這就容易引起職位分析資料的失真和扭曲。訪談過程中應(yīng)該注意的若干細(xì)節(jié)問題2.1 要找到最了解工作內(nèi)容、最能客觀描述職責(zé)的員工。 事先準(zhǔn)備一份完整的訪談問題表，重要的問題先問，次要的問題后問。讓對(duì)方有充足的時(shí)間從容地回答。 盡快與訪談對(duì)象建立融洽的感情，說明訪談的目的以及選擇對(duì)方進(jìn)行面談的原因，目的是不要讓對(duì)方有正在進(jìn)行業(yè)績(jī)考核的感覺。 如果對(duì)方的工作不是每天都相同，就請(qǐng)對(duì)方將各種工作責(zé)任一一列出，然后根據(jù)重要性排出次序，這樣就可以避免忽略那些雖不常見但卻是很重要的問題。 在面談過程中，職位分析人員應(yīng)該只是被動(dòng)地接受信息。如果在工作內(nèi)容的難度和任職資格方面

19、與員工有不同的看法，不要與員工爭(zhēng)論，以防止破壞雙方合作的氣氛。訪談過程中應(yīng)注意的若干細(xì)節(jié)問題2.2 如果員工對(duì)主管人員進(jìn)行抱怨，職位分析人員也不要介入，不要流露出對(duì)工資待遇方面有任何興趣，否則會(huì)使員工夸大自己的職責(zé)，對(duì)收集信息工作產(chǎn)生誤導(dǎo)。 職位分析人員也不要對(duì)工作方法的改進(jìn)提出任何的批評(píng)和建議，批評(píng)現(xiàn)行的工作方法會(huì)招致員工對(duì)組織產(chǎn)生反感情緒。 克服員工對(duì)工作難度的夸大可以使用群體訪談或者分別與幾個(gè)員工面談的方法來解決。 訪談結(jié)束后，將收集到的材料請(qǐng)任職者和他的直屬上司仔細(xì)閱讀一遍，以便做修改和補(bǔ)充。二、觀察法 觀察法是指分析人員直接到工作現(xiàn)場(chǎng)運(yùn)用感覺器官或其他工具，觀察員工實(shí)際工作情況，用文

20、字或圖表形式記錄下來，以收集工作信息的一種工作分析方法。觀察法側(cè)重于分析提煉履行職位所包含的工作活動(dòng)所需要的外在行為表現(xiàn)以及體力要求、環(huán)境條件等，因此觀察法主要適用于相對(duì)穩(wěn)定的，重復(fù)性的操作崗位，而不適用于職能和業(yè)務(wù)管理崗位。（一）觀察法的分類（1）根據(jù)時(shí)間是否具有連續(xù)性： 連續(xù)性觀察和非連續(xù)性觀察（2）根據(jù)對(duì)觀察對(duì)象控制性強(qiáng)弱或觀察提綱的詳細(xì)程度： 結(jié)構(gòu)性觀察和非結(jié)構(gòu)性觀察（3）根據(jù)觀察的目的： 描述性觀察和驗(yàn)證性觀察（二）觀察法的操作流程準(zhǔn)備階段 觀察階段面談階段合并信息階段反饋核實(shí)階段1、準(zhǔn)備階段收集現(xiàn)有的文件資料，對(duì)工作形成總體概念準(zhǔn)備一份工作分析觀察提綱，做為觀察的依據(jù)若需要輔助觀察

21、設(shè)備，應(yīng)提前準(zhǔn)備好對(duì)于事先所獲得的模糊但很重要的信息，應(yīng)做好注釋，以備正式觀察時(shí)注意。2、觀察階段（重要環(huán)節(jié)）確保所選擇的觀察對(duì)象具有代表性選擇不同的員工在不同的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行觀察以標(biāo)準(zhǔn)格式記錄所觀察到的結(jié)果3、面談階段 做為觀察信息的補(bǔ)充，一般要進(jìn)行員工面談和 直接主管面談4、合并信息階段 匯總工作信息：結(jié)合所列提綱，明確任務(wù)，保證每一項(xiàng)都已得到回答或確認(rèn)。合并從各個(gè)方面所獲得的信息，形成一個(gè)綜合的工作描述。 注意：隨時(shí)根據(jù)變化，補(bǔ)充材料5、反饋核實(shí)階段核實(shí)階段應(yīng)以小組形式進(jìn)行，把形成的工作描述分發(fā)給員工及其主管。員工及其主管核實(shí)并反饋。根據(jù)反饋意見，工作分析人員認(rèn)真檢查整個(gè)工作描述，并在遺漏或

22、含糊的地方做標(biāo)記。有重點(diǎn)地招集參與對(duì)象，共同核定工作描述相關(guān)信息，以使其完整、準(zhǔn)確。被觀察者姓名：觀察者姓名：工作類型： 觀察內(nèi)容：（1）什么時(shí)候開始正式工作？（2）上午工作多少小時(shí)？（3）上午休息幾次？（4）第一次休息時(shí)間從_到_（5）第二次休息時(shí)間從_到_（6）上午完成產(chǎn)品_件（7）平均多少時(shí)間完成一件產(chǎn)品？（8）與同事交談幾次？日期： 觀察時(shí)間： 工作部門：（9）每次交談約_分鐘（10）室內(nèi)溫度_度（11）抽了幾支香煙？（12）喝了幾次水？（13）什么時(shí)候開始午休？（14）出了多少次品？（15）搬了多少原材料？（16）噪音分貝是多少？工作分析觀察提綱（部分）（三）觀察法的主要優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)

23、（1）更為直接、全面地了解工作過程；獲得隱含的，客觀和準(zhǔn)確的信息。（2）適用于體力勞動(dòng)者和事務(wù)性勞動(dòng)者。 缺點(diǎn)（1）給員工帶來壓力，影響正常工作。（2）不易觀察突發(fā)事件。（3）不適用于工作周期時(shí)間長和主要是腦力勞動(dòng)的工資崗位，也不適用于處理緊急情況的間歇性工作。三、問卷法（最通用的方法） 這是一種通過讓被調(diào)查職位的任職者、主管及相關(guān)人員填寫調(diào)查問卷來獲取所需要工作信息，從而實(shí)現(xiàn)工作分析目的的一種工作分析方法。運(yùn)用這種方法收集到的信息，其質(zhì)量取決與問卷本身的設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理，受到被調(diào)查者文化程度高低，填寫時(shí)的誠意、興趣、態(tài)度如何等因素的影響。為此，最好請(qǐng)專家設(shè)計(jì)與編制問卷，并在發(fā)放問卷、填寫時(shí)、

24、做出具體的說明和指導(dǎo)，最好附上范例。通常適用于規(guī)模大、職位設(shè)置繁雜的組織。（一）分類根據(jù)適用對(duì)象劃分：通用（適合各種職位）和指定（為特定的工作職位專門設(shè)計(jì)）工作分析問卷。根據(jù)問卷的結(jié)構(gòu)化程度劃分：結(jié)構(gòu)化問卷：在一定的理論和假設(shè)前提下，按照結(jié)構(gòu)化的要求設(shè)計(jì)的相對(duì)穩(wěn)定的工作分析問卷，一般采用封閉式的問卷收集信息。有較高的信度和效度，便于職位之間的比較。 非結(jié)構(gòu)化的問卷：目前使用廣；可以全面的，完整的收集信息，適用范圍廣；精度不高，隨意性較強(qiáng)。（二）調(diào)查問卷的構(gòu)成 封面信、指導(dǎo)語、工作基本信息、問題與答案（三）問卷法的操作流程問卷設(shè)計(jì)問卷測(cè)試樣本選擇問卷發(fā)放及回收問卷處理及運(yùn)用開放式封閉式1.問卷設(shè)

25、計(jì)問卷中問題的設(shè)計(jì)需要注意的問題：（1）語言及提問方式上：簡(jiǎn)、客（2）在問題的編排上:先易后難、邏輯順序、時(shí)間先后、從外到內(nèi)、從上到下（3）問卷答案設(shè)計(jì)要注意互補(bǔ)性（4）問題數(shù)目越少越好2.問卷測(cè)試（局部測(cè)試）3.樣本選擇(典型性、代表性、經(jīng)濟(jì)性和操作性)4.問卷的發(fā)放及回收（填寫的培訓(xùn)，跟蹤）5.問卷的處理及運(yùn)用（分析整理，提煉正確信息，編制工作說明書）3、問卷法優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：收集信息迅速、面較廣方法較容易掌握，可數(shù)量化。 缺點(diǎn)：亦受主觀影響、有偏差。 說明一下職責(zé)在你工作中的重要性（最重要的打10分，最不重要的打0分）（1） 和客戶保持聯(lián)系（2） 接待好每一個(gè)顧客（3） 詳細(xì)介紹產(chǎn)品的性能

26、（4） 正確記住各種產(chǎn)品的價(jià)格（5） 拒絕客戶不正當(dāng)?shù)乃投Y（6） 掌握必要的銷售知識(shí)（7） 善于微笑（8） 送產(chǎn)品上門（9） 參加在職培訓(xùn)（10）把客戶有關(guān)質(zhì)量問題反饋給有關(guān)部門 推銷員工作分析問卷（部分）（11） 準(zhǔn)備好各種推銷工具（12） 每天拜訪預(yù)定的客戶（13） 在各種場(chǎng)合推銷本企業(yè)產(chǎn)品（14） 講話口齒清楚（15） 思路清晰（16） 向經(jīng)理匯報(bào)工作（17） 每天總結(jié)自己的工作（18） 每天鍛煉身體（19） 和同事保持良好的關(guān)系（20） 自己設(shè)計(jì)一些小型的促銷活動(dòng)（21） 不怕吃苦 推銷員工作分析問卷（部分）接上表一般工作分析問卷（部分）（1）職務(wù)名稱_（2）比較適合任此職的性別是 A

27、男性 B 女性 C男女均可（3）最適合任此職的年齡是 A 20歲以下 B 21-30歲 C 31-40歲 D 41-50歲 E 50歲以上（4）能勝任此職的文化程度是 A初中以下 B 高中、中專 C大專 D 本科 E 研究生以上（5）此職的工作地點(diǎn)在 A本地市區(qū) B本地郊區(qū) C外地市區(qū) D 外地郊區(qū) E 其他（6）此職的工作主要在_（指75%以上時(shí)間） A在室內(nèi) B在室外 C 室內(nèi)外各占一半一般工作分析問卷（部分）（7）任此職者的一般智力最好在 A90分以上 B 70-89分 C 30-69分 D 10-29分 E 9分以下（8）此職的工作信息主要來源是 A 書面材料（文件、報(bào)告、書刊雜志、各

28、種材料等） B 數(shù)字材料（包含各種數(shù)據(jù)、圖表、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的材料） C 圖片材料（設(shè)計(jì)草圖、照片、X照片、地圖等） D 模型材料（模型、模式、模板等） E 視覺顯示（數(shù)學(xué)顯示、信號(hào)燈、儀器等） F 測(cè)量裝置（氣壓表、氣溫表等各種表具） G 人員（消費(fèi)者、客戶、顧客等）接上表四、工作日志法 工作日志法也稱現(xiàn)場(chǎng)工作日記法，是由員工本人自行記錄的一種信息搜集方法，由任職者將自己每天所從事的每一項(xiàng)活動(dòng)按時(shí)間順序以日志的形式記錄下來。要記錄的信息一般包括所要進(jìn)行的工作任務(wù)、工作程序與工作方法、工作職責(zé)、工作權(quán)限以及各項(xiàng)工作花費(fèi)的時(shí)間等，一般需要填寫工作日志10天以上。這種方法提供的信息完整詳細(xì)，且客觀性較強(qiáng)

29、，適用于對(duì)管理或其他隨意性大、內(nèi)容復(fù)雜的工作進(jìn)行分析。需注意的是，工作日志應(yīng)該隨時(shí)填寫，比如以10分鐘、15分鐘為一個(gè)周期。而不應(yīng)該在下班前一次性填寫，以保證填寫內(nèi)容的真實(shí)性和有效性。 （一）工作日志的設(shè)計(jì)1.工作日志基本信息任職者姓名、崗位名稱、所屬部門、從事本業(yè)務(wù)工齡、聯(lián)系方式等2.填寫說明明確工作日志填寫說明時(shí)間、方法、注意事項(xiàng)、填寫樣本等3.工作日志填寫表格-4-6161員工工作日志表（示例）2017年9月2日上午：8時(shí)10分至11時(shí)30分下午：12時(shí)至6時(shí)45分部門：集團(tuán)辦公室職務(wù)：助理主任姓名：王小玲10重要5例行閱投訴信轉(zhuǎn)人力資源部張經(jīng)理9重要10例行新人職外勤秘書面試簽署“入職

30、表”意見8一般5例行審核車隊(duì)司機(jī)支出證明單7非常重要）2例行通知相關(guān)部門到集團(tuán)辦取文件6重要30偶然與出版社張*簽訂集團(tuán)認(rèn)刊*市道路交通圖合同5非常重要）10例行收集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)審簽文件交辦秘書轉(zhuǎn)達(dá)相關(guān)部門4重要5偶然到集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)辦公室檢查辦公設(shè)備是否正常3一般40偶然匯同集團(tuán)人力資源部門向集團(tuán)各部門負(fù)責(zé)人征求關(guān)于4月份生日方案2一般5偶然給本部門人員分配臨時(shí)性工作任務(wù)1備注重要程度（一般/重要/非常重要）時(shí)間消耗（分鐘）工作性質(zhì)（例行/偶然）工作活動(dòng)名稱序號(hào)-44-6262個(gè)人工作日志匯總表（示例）部門：集團(tuán)辦公室職務(wù)：助理主任姓名：王小玲自2017年9月2日至9月16日1455請(qǐng)電腦工程師檢查電腦

31、排除故障131010審核總部宿舍用電情況統(tǒng)計(jì)表1242+2審核車隊(duì)司機(jī)調(diào)休單1133審簽本部門領(lǐng)料單1055閱投訴信轉(zhuǎn)人力資源部張經(jīng)理91010新人職外勤秘書面試簽署“入職表”意見8155+10審核車隊(duì)司機(jī)支出證明單752+3通知相關(guān)部門到集團(tuán)辦取文件63030與出版社張*簽訂集團(tuán)認(rèn)刊*市道路交通圖合同53110+8+5+10+5+10+5+8收集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)審簽文件交辦秘書轉(zhuǎn)達(dá)相關(guān)部門4605+5+5+5+5+5+5+5+5+5+5+5到集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)辦公室檢查辦公設(shè)備是否正常34040同集團(tuán)人力資源部門向集團(tuán)各部門負(fù)責(zé)人征求關(guān)于4月份生日方案2703+1+5+3+3+2+3+5+5+10+2+2+2+

32、5+5+5+3+2+4給本部門人員分配臨時(shí)性工作任務(wù)1時(shí)間累計(jì)時(shí)間消耗（分鐘）工作任務(wù)名稱序號(hào)（二）工作日志法操作流程準(zhǔn)備階段工作日志填寫階段信息分析整理階段1.準(zhǔn)備階段（1）設(shè)計(jì)工作日志表（2）確定工作日志的填寫對(duì)象（3）培訓(xùn)選定的對(duì)象（4）確定填寫的時(shí)間范圍2.工作日志填寫階段（過程監(jiān)督）3.信息的分析整理階段信息量大專業(yè)工作分析師進(jìn)行分析整理（1）提煉工作活動(dòng)（2）工作職責(zé)描述（3）工作任務(wù)性描述（4）工作聯(lián)系（5）工作地點(diǎn)描述（6）工作時(shí)間描述工作實(shí)踐法 優(yōu)點(diǎn)：獲取信息的可靠性比較高，所需費(fèi)用比較低 缺點(diǎn)：在一定程度上會(huì)影響和干擾員工的正常工作，不適于某些有危險(xiǎn)性的工作。完成下面人力資

33、源助理的工作描述與說明，描述員工工作的一般性質(zhì)與水平課堂練習(xí)職位名稱: 人力資源助理 工作號(hào)碼:_部門: 人力資源 等級(jí)： 6向誰匯報(bào): 人力資源主管 身份： 未豁免 等級(jí): 職員 必要的工作職能:知識(shí)、技術(shù)和能力:教育與經(jīng)驗(yàn):身體要求 :體力因素:工作描述與說明職位名稱: 人力資源助理 工作號(hào)碼:_部門: 人力資源 等級(jí)： 6向誰匯報(bào): 人力資源主管 身份： 未豁免 等級(jí): 職員 一般性的總結(jié): 通過編寫、保管可靠的個(gè)人書面檔案，更新人力資源數(shù)據(jù)庫，起草報(bào)告來為人力資源部門提供支持。協(xié)助各個(gè)項(xiàng)目的工作，并在缺乏人力資源管理者的項(xiàng)目組中擔(dān)任管理人員。必要的工作職能:1. 按照規(guī)章保管個(gè)人的文件

34、檔案并更新電子記錄。 (55%)2. 發(fā)放或起草內(nèi)、外報(bào)告，如為財(cái)務(wù)部門起草正常的與需要提高工資的退休人 員報(bào)告. (15%)3. 回答員工有關(guān)人力資源的問題，如福利要求等。 (10%)4. 書寫、編輯并協(xié)助印刷和發(fā)放公司的新聞通訊。 (5%)5. 出席會(huì)議并處理公司所需要辦理的其它事物。 (5%)6. 需要的時(shí)候協(xié)助人力資源主管項(xiàng)目。 (5%)7. 從事管理設(shè)計(jì)中其他相關(guān)的職能。 (5%)知識(shí)、技術(shù)和能力:1. 人力資源實(shí)踐與方法的知識(shí)。2. 使用計(jì)算機(jī)軟件的知識(shí)，包括WordPerfect 、 Word, Excel 或Lotus.3. 使用各種辦公設(shè)備的技能，如使用電腦、計(jì)算器、 傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)、錄象機(jī)、文件粉碎機(jī)、打字機(jī)、 過塑機(jī)和掃描儀等的能力。4. 關(guān)注細(xì)節(jié)及同時(shí)協(xié)調(diào)多項(xiàng)活動(dòng)的能力。5. 與顧客、同事溝通的能力，及以禮貌、專業(yè)的方式 進(jìn)行經(jīng)營管理的能力。6. 不要監(jiān)督的有效工作能力。7. 保守秘密的能力。教育與經(jīng)驗(yàn): 大學(xué)本科或同等學(xué)歷，一到兩年的秘書培訓(xùn)，熟悉計(jì)算機(jī)。一年的人力資源或相關(guān)領(lǐng)域的工作經(jīng)驗(yàn)。接受過其他的培訓(xùn)與教育更好。身體要求 : 0-24% 25-49% 50-74% 75-100%視力: x 必須能夠閱讀報(bào)告并使用計(jì)算機(jī)