人力資源規(guī)劃的運(yùn)作

1、.：.；第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的運(yùn)作 人力資源規(guī)劃的詳細(xì)步驟分六步進(jìn)展，其操作流程請(qǐng)見(jiàn)圖。 一、核對(duì)現(xiàn)有人力資源 這一階段是后面各階段的根底，它的質(zhì)量如何對(duì)整個(gè)任務(wù)影響很大。核對(duì)現(xiàn)有人力資源的關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、構(gòu)造及分布情況。這一部分任務(wù)需求結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來(lái)進(jìn)展。假設(shè)組織尚未建立人力資源管理信息系統(tǒng)，這步任務(wù)宜與建立該信息系統(tǒng)同時(shí)進(jìn)展。一個(gè)良好的人事管理信息系統(tǒng)，應(yīng)盡量輸入與員工個(gè)人和任務(wù)情況相關(guān)的資料，以備管理分析時(shí)用。人力資源信息應(yīng)包括以下幾個(gè)方面： 1.個(gè)人自然情況，如姓名、性別、出生日期、安康情況、婚姻、民族等； 2.教育資料及任務(wù)閱歷，包括受教

2、育的程度、專業(yè)、各類資歷證書(shū)、以往的任務(wù)單位和部門、受培訓(xùn)資料、升降職緣由、能否受過(guò)處分等； 3.錄用資料，包括合同簽署時(shí)間、候選人征募來(lái)源、管理閱歷、外語(yǔ)種類和程度、特殊技藝，以及對(duì)組織有潛在價(jià)值的喜好或?qū)ｉL(zhǎng)； 4.工資資料，包括工資類別、等級(jí)、工資額、上次加薪日期、對(duì)下次加薪日期和數(shù)量的預(yù)測(cè)； 5.任務(wù)評(píng)價(jià)資料，包括上次評(píng)價(jià)時(shí)間、評(píng)價(jià)或成果報(bào)告、歷次評(píng)價(jià)的原始資料等； 6.任務(wù)態(tài)度，包括消費(fèi)效率、質(zhì)量形狀、缺勤和遲到早退記錄、平安與事故資料、能否建議及建議數(shù)量和采用數(shù)，能否埋怨以及埋怨的內(nèi)容和經(jīng)常性等； 7.任務(wù)或職務(wù)情況；任務(wù)或職務(wù)的歷史資料，等等。 這一階段必需獲取和參考的另一項(xiàng)重要的

3、信息，是職務(wù)分析的有關(guān)信息情況。職務(wù)分析是組織人力資源管理五大方面獲取、整合、堅(jiān)持與鼓勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)中起中心作用的要素，是下一步任務(wù)的根底。職位分析明確地指出了每個(gè)職位應(yīng)有的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)益，以及履行這些職、責(zé)、權(quán)所需的資歷條件，這些條件就是對(duì)員工在質(zhì)上的要求。 二、人力需求預(yù)測(cè) 這一步任務(wù)與人力資源核對(duì)可同時(shí)進(jìn)展，主要是根據(jù)組織的開(kāi)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本組織的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的構(gòu)造和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)展預(yù)測(cè)。 一預(yù)測(cè)要素 在預(yù)測(cè)人員需求時(shí)，應(yīng)充分思索以下要素對(duì)人員需求的數(shù)量、質(zhì)量以及構(gòu)成的影響：1.市場(chǎng)需求、產(chǎn)品或效力質(zhì)量晉級(jí)或決議進(jìn)入新的市場(chǎng)；2.產(chǎn)品和效力的要求；3.人力穩(wěn)

4、定性，如方案內(nèi)更替辭職和解雇的結(jié)果、人員流失跳槽；4.培訓(xùn)和教育與公司變化的需求相關(guān)；5.為提高消費(fèi)率而進(jìn)展的技術(shù)和組織管理革新；6.任務(wù)時(shí)間；7.預(yù)測(cè)活動(dòng)的變化；8.各部門可用的財(cái)務(wù)預(yù)算。 在預(yù)測(cè)過(guò)程中，預(yù)測(cè)者及其管理判別才干與預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確與否關(guān)系艱苦。普通來(lái)說(shuō)，商業(yè)要素是影響員工需求類型、數(shù)量的重要變量，預(yù)測(cè)者經(jīng)過(guò)分別這些要素，并且搜集歷史資料去做預(yù)測(cè)的根底。從邏輯上講，人力資源的需求顯然是產(chǎn)量、銷量、稅收等的函數(shù)，但對(duì)不同的組織，每一要素的影響并不一樣。 二資料預(yù)備 為了獲得既實(shí)事求是又有遠(yuǎn)見(jiàn)的預(yù)測(cè)結(jié)果，必需廣泛搜集影響預(yù)測(cè)目的的各種有關(guān)資料，包括可控與不可控的內(nèi)部和外部的相關(guān)資料，如：1

5、.國(guó)內(nèi)外社會(huì)經(jīng)濟(jì)科技開(kāi)展趨勢(shì)的資料；2.本地域人力資源資料；3.本行業(yè)開(kāi)展程度及開(kāi)展趨勢(shì)資料；4.本組織業(yè)務(wù)開(kāi)展資料；5.本組織人力資源管理的各種資料等等。搜集資料的方法可思索運(yùn)用文獻(xiàn)調(diào)查、訊問(wèn)調(diào)查法、個(gè)人面談法、專家咨詢等方法。對(duì)調(diào)查的資料要加以整理、分析，刪除由于偶爾要素呵斥的不能確認(rèn)準(zhǔn)確的資料。 三、人力需求預(yù)測(cè)的程序和技術(shù)方法 一人力需求預(yù)測(cè)程序 人力需求預(yù)測(cè)在實(shí)際運(yùn)用中采用自上而下的預(yù)測(cè)程序，詳細(xì)程序?yàn)椋?1.預(yù)測(cè)組織未來(lái)消費(fèi)運(yùn)營(yíng)情況 從根本上說(shuō)，組織未來(lái)消費(fèi)運(yùn)營(yíng)情況決議著人員需求量。普通說(shuō)來(lái)，未來(lái)消費(fèi)運(yùn)營(yíng)情況的預(yù)測(cè)，可直接從組織開(kāi)展戰(zhàn)略規(guī)劃中分別出來(lái)。組織未來(lái)消費(fèi)運(yùn)營(yíng)形狀，可由各種

6、詳細(xì)職能活動(dòng)的程度和分類方案表示，如各職能的增減及職能領(lǐng)域的擴(kuò)展或減少、產(chǎn)品構(gòu)造的改動(dòng)、目的市場(chǎng)的變化和市場(chǎng)占有率的增減、新技術(shù)的引進(jìn)或采用、銷售額的程度變化、消費(fèi)率程度的變化等等。為了能準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)人力需求，上述各種活動(dòng)和目的要定量描畫。 2.估算各職能任務(wù)活動(dòng)的總量 未來(lái)消費(fèi)運(yùn)營(yíng)目的是由各職能活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，因此必需估算各職能活動(dòng)的總量及其在不同活動(dòng)層次的活動(dòng)總量分布。例如對(duì)銷售職能活動(dòng)總量的估算，可根據(jù)以往銷售活動(dòng)資料的統(tǒng)計(jì)分析和未來(lái)目的銷售額來(lái)估算。根據(jù)以往銷售活動(dòng)資料的統(tǒng)計(jì)分析，我們得到每銷售千元貨物需1人/小時(shí)，假設(shè)在未來(lái)第五年估計(jì)銷售額為2400萬(wàn)元，那么可得到2.4萬(wàn)人/小時(shí)的銷售

7、活動(dòng)總量。此時(shí)，假設(shè)不思索其他要素的影響，那么可估算出銷售人員需求量為1O人按每年300個(gè)任務(wù)日，每天任務(wù)8小時(shí)計(jì)算。 但是，僅有各職能未來(lái)活動(dòng)總量的估算還是不夠的，由于這些活動(dòng)是不同質(zhì)量或等級(jí)的。因此，在總量確定以后，還要將其分配到該職能的不同層次上。還以上例為準(zhǔn)，我們可以把銷售活動(dòng)總量分配到市場(chǎng)推銷、市場(chǎng)研討、宣傳廣告、銷售管理等不同層次上，從而為確定各類銷售人員需求量預(yù)測(cè)提供根底。 3.確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類他人員的任務(wù)負(fù)荷 往往由于消費(fèi)技術(shù)根底的改善，任務(wù)的效率不斷提高，因此在預(yù)測(cè)時(shí)必需充分思索各要素變化對(duì)任務(wù)效率的影響，在此之下確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類他人員的任務(wù)負(fù)荷。

8、任務(wù)效率與任務(wù)負(fù)荷在不同條件下相關(guān)性是不同的。在消費(fèi)環(huán)節(jié)，新技術(shù)的采用或人員積極性的高度發(fā)揚(yáng)，會(huì)使任務(wù)效率提高，而任務(wù)負(fù)荷可以不變或減少。但在銷售環(huán)節(jié)，隨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的猛烈，雖然提高了任務(wù)效率，而推銷單位價(jià)值貨物的活動(dòng)量卻會(huì)添加，導(dǎo)致任務(wù)負(fù)荷添加。因此，在確定各類人員任務(wù)負(fù)荷時(shí)，要充分思索各種變量的影響，不能僅從客觀愿望出發(fā)進(jìn)展推測(cè)。 4.確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類他人員的需求量 如假設(shè)上兩步預(yù)測(cè)活動(dòng)的結(jié)果相當(dāng)可靠，那么這步活動(dòng)就相當(dāng)簡(jiǎn)單了，只需進(jìn)展簡(jiǎn)單的轉(zhuǎn)換即可。有一點(diǎn)需求留意的是，要留有充分的余地，以防情況的突變。 二人力需求的預(yù)測(cè)技術(shù)方法 預(yù)測(cè)方法有很多，每一種預(yù)測(cè)方法都有一定的

9、適用范圍，對(duì)于不同對(duì)象所采用的預(yù)測(cè)方法也應(yīng)有所不同。但是對(duì)預(yù)測(cè)方法的選擇要求必需服從預(yù)測(cè)目的、占有資料的數(shù)量、可靠程度和精度的要求，并要顧及預(yù)測(cè)費(fèi)用的預(yù)算。預(yù)測(cè)方法可以分為直覺(jué)預(yù)測(cè)法定性預(yù)測(cè)和數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)法定量預(yù)測(cè)，下面主要引見(jiàn)幾種直覺(jué)預(yù)測(cè)法： 1.上級(jí)估算法 這是組織各級(jí)指點(diǎn)根據(jù)本人的閱歷和直覺(jué)，自下而上確定未來(lái)所需人員的方法。詳細(xì)做法是，先由組織各職能部門的基層指點(diǎn)根據(jù)本人部門在未來(lái)各時(shí)期的業(yè)務(wù)增減情況，提出本部門各類人員的需求量.再由上一層指點(diǎn)估算平衡，最后在最高指點(diǎn)層進(jìn)展決策。這是一種很粗的人力需求預(yù)測(cè)方法，主要適用于短期預(yù)測(cè)，假設(shè)用于中、長(zhǎng)期預(yù)測(cè)，那么相當(dāng)不準(zhǔn)確。但組織規(guī)模較小、構(gòu)造簡(jiǎn)單

10、和開(kāi)展平衡穩(wěn)定時(shí)，也可用來(lái)預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期需求。 2.德?tīng)柗艱elphi法 又稱專家會(huì)議預(yù)測(cè)法，也是一種客觀預(yù)測(cè)方法。它以書(shū)面方式背對(duì)背地分輪征求和匯總專家意見(jiàn)。專家的選擇是根據(jù)他們對(duì)影響組織的內(nèi)部要素的了解程度而定，選擇組織的內(nèi)部專家和外請(qǐng)專家均可。例如，可選出公司的方案、人事、市場(chǎng)、消費(fèi)和銷售等部門經(jīng)理作專家來(lái)預(yù)測(cè)勞動(dòng)力需求。德?tīng)柗品ㄆ胀ㄟm宜于對(duì)人力總額的預(yù)測(cè)。其步驟為： 1第一輪：提出要求。明確預(yù)測(cè)目的，提供有關(guān)情況和資料，征求專家意見(jiàn)及補(bǔ)充資料； 2第二輪：提出預(yù)測(cè)問(wèn)題。由專家對(duì)調(diào)查表所列問(wèn)題進(jìn)展評(píng)價(jià)并闡明理由，然后由協(xié)調(diào)組對(duì)專家意見(jiàn)進(jìn)展統(tǒng)計(jì)； 3第三輪：修正預(yù)測(cè)。要求每位專家根據(jù)反響的第

11、二輪統(tǒng)計(jì)資料再次進(jìn)展判別，并要求持異議的專家充分陳說(shuō)理由； 4最后一輪：進(jìn)展最后預(yù)測(cè)。請(qǐng)專家提出他們最后的意見(jiàn)及根據(jù)，預(yù)測(cè)結(jié)果由此產(chǎn)生。 在實(shí)施中應(yīng)遵照以下原那么： 1采取匿名方式進(jìn)展，消除心思要素的影響，獲取盡能夠多的意見(jiàn)。 2分幾輪反復(fù)發(fā)函咨詢，每一輪的統(tǒng)計(jì)結(jié)果都發(fā)送給專家，作為反響供下輪咨詢參考。 3給專家提供已搜集的歷史資料及有關(guān)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果。 4不要求準(zhǔn)確，允許專家運(yùn)用估計(jì)數(shù)字，并讓他們闡明估計(jì)數(shù)字的一定程度。 5運(yùn)用一致的表述，保證一切專家能從一個(gè)角度去了解涉及的定義、概念、分類等。 6向高層指點(diǎn)決策層闡明預(yù)測(cè)的益處，特別闡明預(yù)測(cè)對(duì)消費(fèi)率和經(jīng)濟(jì)收益的影響，爭(zhēng)取支持。 7問(wèn)題盡量簡(jiǎn)化

12、，所問(wèn)問(wèn)題應(yīng)該是被問(wèn)者可以回答的問(wèn)題。 3.崗位分析法 崗位分析法經(jīng)過(guò)對(duì)詳細(xì)崗位的任務(wù)內(nèi)容和職責(zé)范圍進(jìn)展引申，分析從事該崗位任務(wù)應(yīng)具備的根本條件，從而得出任務(wù)量、用人數(shù)目等預(yù)測(cè)意見(jiàn)的預(yù)測(cè)方法。其步驟為：1確定所要預(yù)測(cè)部門的類別和層次；2選擇典型單位和崗位；3進(jìn)展崗位調(diào)查和分析；4進(jìn)展預(yù)測(cè)，由任務(wù)量計(jì)算出崗位的用人數(shù)，據(jù)此匯總得出典型單位預(yù)測(cè)目的年度的專門人才需求量；5進(jìn)展全面覆蓋預(yù)測(cè)，用典型單位的預(yù)測(cè)結(jié)果來(lái)推算本系統(tǒng)其他單位、部門的專門人才需求量。 四、人力供應(yīng)預(yù)測(cè) 人員供應(yīng)預(yù)測(cè)也稱為人員擁有量預(yù)測(cè)，是人力預(yù)測(cè)的又一關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只需進(jìn)展人員擁有量預(yù)測(cè)并把它與人員需求量相對(duì)比之后，才干制定各種詳細(xì)

13、的規(guī)劃。人力供應(yīng)預(yù)測(cè)包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來(lái)變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的內(nèi)部人員擁有量；另一部分是對(duì)外部人力資源供應(yīng)量進(jìn)展預(yù)測(cè)，確定在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的外部人員的可供量。 一內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè) 在這一階段要到達(dá)對(duì)內(nèi)部人員有用性的了解，對(duì)可提升的人員的鑒別，以及作出個(gè)人開(kāi)展培訓(xùn)方案。經(jīng)過(guò)確認(rèn)全體人員的合格性，對(duì)不合格的要進(jìn)展培訓(xùn)，對(duì)配置不合理的要進(jìn)展調(diào)整。對(duì)空缺職位，在分析了內(nèi)部擁有量之后就可以明確哪些可以從組織內(nèi)部填充，哪些需從外部招聘。 為到達(dá)以上目的，需作如下分析：1分析現(xiàn)有人力資源；2對(duì)雇員跳槽和人力損耗的分析；3對(duì)提升和互換任務(wù)所帶來(lái)的影響的分析；4對(duì)環(huán)

14、境變化和曠工的評(píng)價(jià)和緣由分析。 分析內(nèi)部人力資源供應(yīng)首先從現(xiàn)有員工著手。為了防止人力流失或損耗，管理者需對(duì)呵斥職工損耗的要素加以分析。導(dǎo)致員工損耗的要素可分為組織外部要素和組織內(nèi)部要素。導(dǎo)致勞動(dòng)力損耗的外部要素有更高的收入和更好的開(kāi)展時(shí)機(jī)、職工已屆退休年齡、已婚婦女懷孕，等等。內(nèi)部要素有：由于組織欠周詳?shù)娜肆Y源規(guī)劃，呵斥的人事政策不穩(wěn)，裁減職工等行為；由于缺勤多、流失多呵斥人手缺乏，因此呵斥現(xiàn)有職工壓力過(guò)大，自動(dòng)辭職率添加；人際關(guān)系沖突引起職工不滿而辭職；或任務(wù)規(guī)范的改動(dòng)使某些職工因失去興趣或無(wú)法順應(yīng)而辭職；等等。 人員擁有量預(yù)測(cè)中常用的方法如下： 1.人員核對(duì)法 人員核對(duì)法是對(duì)現(xiàn)有組織內(nèi)人

15、力資源質(zhì)量、數(shù)量、構(gòu)造和在各職位上的分布形狀進(jìn)展核對(duì)，以便確切掌握人力擁有量。在組織規(guī)模不大時(shí)，核對(duì)是相當(dāng)容易的。假設(shè)組織規(guī)模較大，組織構(gòu)造復(fù)雜時(shí)，人員核對(duì)應(yīng)建立人力資源的信息系統(tǒng)。但這種方法是靜態(tài)的，它不能反映人力擁有量未來(lái)的變化，因此多用于短期人力擁有量預(yù)測(cè)。雖然在中、長(zhǎng)期預(yù)測(cè)中運(yùn)用此法也較普遍，但終究受組織規(guī)模的限制。 2.馬爾科夫模型 馬爾科夫預(yù)測(cè)模型是用來(lái)預(yù)測(cè)具有等時(shí)間間隔如一年的時(shí)辰點(diǎn)上各類人員的分布情況的一種方法。該模型規(guī)定：在給定時(shí)期內(nèi)從低一級(jí)向高一級(jí)，或從一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的轉(zhuǎn)移人數(shù)是起始時(shí)辰該類總?cè)藬?shù)的一個(gè)固定比例，即轉(zhuǎn)移率。假設(shè)各類人員起始人數(shù)、轉(zhuǎn)移率和未來(lái)補(bǔ)充人數(shù)已給

16、定，那么各類人員的未來(lái)數(shù)即未來(lái)人員分布情況就可以預(yù)測(cè)出來(lái)。馬爾科夫模型有簡(jiǎn)單型和復(fù)雜型，可用計(jì)算機(jī)進(jìn)展大規(guī)模處置，因此具有相當(dāng)?shù)拈_(kāi)展出路。 該方法的根本思想是：找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)。以一個(gè)會(huì)計(jì)公司人事變動(dòng)為例來(lái)闡明分析的方法。分析的第一步是作一個(gè)人員變動(dòng)矩陣表見(jiàn)下表，表中的每一個(gè)元素表示從一個(gè)時(shí)期到另一個(gè)時(shí)期如從某一年到下一年在兩個(gè)任務(wù)之間調(diào)動(dòng)的雇員數(shù)量的歷年平均百分比以小數(shù)表示。普通以51O年為周期來(lái)估算年平均百分比。周期越長(zhǎng)，根據(jù)過(guò)去人員變動(dòng)所推測(cè)的未來(lái)人員變動(dòng)就越準(zhǔn)確。 表71A闡明，在任何一年里，平均80的高層指點(diǎn)人仍在該組織內(nèi)，而有20退出。在任何一年

17、里約有65的會(huì)計(jì)留在原任務(wù)崗位，15被提升為高級(jí)會(huì)計(jì)師，20離任。用這些歷年的數(shù)據(jù)來(lái)代表每一種任務(wù)中人員變動(dòng)的概率，就可以推測(cè)出未來(lái)的人員變動(dòng)供應(yīng)量的情況。將方案初期每一種任務(wù)的人員數(shù)量與每一種任務(wù)的人員變動(dòng)概率相乘，然后縱向相加，即得到組織內(nèi)部未來(lái)勞動(dòng)力的凈供應(yīng)量，見(jiàn)表71B。表71 某公司人力資源供應(yīng)情況的馬爾科夫分析職位層次A人員調(diào)動(dòng)概率HLSA離任高層管理人H基層管理人L高級(jí)會(huì)計(jì)師S會(huì)計(jì)員A0.800.100.700.050.800.150.050.650.200.20O.100.20職位層次B初期人員數(shù)量HLAS離任高層管理人H基層管理人L高級(jí)會(huì)計(jì)師S會(huì)計(jì)員A408012016032

18、8566962461048161232估計(jì)的人員供應(yīng)量406212011068 假設(shè)下一年與上一年一樣，可以估計(jì)下一年將有同樣數(shù)目的高層指點(diǎn)人40人，以及同樣數(shù)目的高級(jí)會(huì)計(jì)師120人，但基層指點(diǎn)人將減少18人，會(huì)計(jì)員將減少50人，這些人員變動(dòng)的數(shù)據(jù)，與正常的人員擴(kuò)展、縮減或維持不變的方案相結(jié)合，用于決策怎樣使估計(jì)的勞動(dòng)力供應(yīng)與需求相匹配。 二外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè) 外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)包括對(duì)地方勞動(dòng)力市場(chǎng)以及全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的預(yù)測(cè)。對(duì)于地方勞動(dòng)力市場(chǎng)，需求思索的要素有：公司所能及范圍內(nèi)的人口密度；如今或未來(lái)其他組織對(duì)雇員的競(jìng)爭(zhēng)；當(dāng)?shù)氐氖I(yè)程度；當(dāng)?shù)貍鹘y(tǒng)的雇傭方式以及獲得具備所要求資歷技藝的員工的能

19、夠性；當(dāng)?shù)亟逃到y(tǒng)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的人才輸出情況；等等。對(duì)于全國(guó)性的勞動(dòng)力市場(chǎng)，需求思索的要素有：離校學(xué)生人數(shù)和勞動(dòng)力規(guī)模的統(tǒng)計(jì)學(xué)趨向；全國(guó)對(duì)特殊類別雇員的需求，以及教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的人才輸出情況；不斷變化的教育方式所帶來(lái)的影響；本地域、本行業(yè)的規(guī)模和成熟度；等等。 五、起草方案匹配供需 一規(guī)劃的制定 這步主要是把預(yù)測(cè)到的規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的供應(yīng)與需求進(jìn)展比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、構(gòu)造及分布不一致之處，從而制定各種詳細(xì)的規(guī)劃和行動(dòng)方案，保證需求與供應(yīng)在各時(shí)間點(diǎn)上的匹配。這主要包括：提升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、繼任規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃等。 二詳細(xì)行動(dòng)方案 由于在快速變化的時(shí)代，對(duì)人力資源需求做非常

20、準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)是不現(xiàn)實(shí)的，規(guī)劃的詳細(xì)方案必需是短期的和靈敏的。其詳細(xì)行動(dòng)方案包括： 1.全局整體規(guī)劃 可包括如下內(nèi)容： 1提高對(duì)組織所需求的人員的甄別技術(shù)。 2與高校建立聯(lián)絡(luò)，博得人才對(duì)本組織的興趣。 3開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃方案和培訓(xùn)體系，吸引人才。 4擴(kuò)展招募網(wǎng)絡(luò)，比如招募更多的女性或再就業(yè)人員。 5尋覓開(kāi)發(fā)利用可勝任人員的靈敏方式，如聘用兼職員工。 6調(diào)整任務(wù)時(shí)間和安排，滿足新員工和有家庭責(zé)任的員工的需求。 7提供更具吸引力的福利工程，例如建立托兒機(jī)構(gòu)。 8開(kāi)發(fā)人員潛力，更好地利用現(xiàn)有員工。 9給現(xiàn)有的員工和新員工提供再培訓(xùn)，協(xié)助 他們掌握新的技藝。 2.人力資源開(kāi)展方案 人力資源開(kāi)展方案應(yīng)指出：

21、 1需求接受培訓(xùn)人員的數(shù)量，招募和培訓(xùn)他們的方案。 2現(xiàn)存人員中需求培訓(xùn)或再培訓(xùn)的數(shù)量以及培訓(xùn)方案。 3開(kāi)發(fā)新的學(xué)習(xí)工程或革新現(xiàn)有的方案和課程。 4如何堅(jiān)持可提升的管理人員的必要流量。 3.招聘方案 招聘方案要思索受訓(xùn)人員和再培訓(xùn)人員的流量來(lái)著手以下內(nèi)容的規(guī)劃：1需求補(bǔ)充的任何空缺職位所要求的人員的數(shù)量和類型；2招募的能夠來(lái)源；3吸引優(yōu)秀的候選人的方法，包括培訓(xùn)和開(kāi)展方案，有吸引力的高薪和福利待遇、靈敏的任務(wù)安排等；4招聘方案如何應(yīng)付在新人員供應(yīng)中出現(xiàn)的任何特定問(wèn)題。 4.人才保管方案 人員保管方案是基于對(duì)人員留在公司的緣由分析為根底而制定的。離任前的面談可以提供一些信息，但并不可靠，更好的方

22、法是做定期的態(tài)度調(diào)查。保管方案應(yīng)關(guān)注每一個(gè)導(dǎo)致員工忠實(shí)度較低或能夠引起不滿的領(lǐng)域。并且，可以經(jīng)過(guò)提供有競(jìng)爭(zhēng)力的工資、突出任務(wù)的意義、提供學(xué)習(xí)和開(kāi)展的時(shí)機(jī)、加強(qiáng)培訓(xùn)、提高員工的忠實(shí)度、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力等方法實(shí)現(xiàn)人員保管方案。 5.靈敏性規(guī)劃 靈敏性規(guī)劃的目的在于提供更大的操作靈敏性；充分利用員工的技藝；減少雇傭本錢；促進(jìn)人員精簡(jiǎn)方案的順利進(jìn)展；提高消費(fèi)效率。在規(guī)劃中，引入更為靈敏的任務(wù)方式的能夠性將加大。在制定靈敏性規(guī)劃時(shí)可思索采取如下方法：1突破傳統(tǒng)的雇傭方式，采用其他方式的勞動(dòng)力取代全日制、終身制員工；2采用新的靈敏工時(shí)制度；3實(shí)行新的加班制度和輪班制度。 六、執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控 人力資源規(guī)劃既包括預(yù)算、目的和規(guī)范設(shè)置，也同時(shí)應(yīng)承當(dāng)執(zhí)行和控制的責(zé)任，并建立一整套報(bào)告程序來(lái)保證對(duì)規(guī)劃的監(jiān)控。報(bào)告內(nèi)容包括全公司雇傭的總數(shù)量確認(rèn)那些在崗的和正在上崗前期的和為到達(dá)招聘目的而進(jìn)展招聘的人員數(shù)量；以及與預(yù)算相比雇傭費(fèi)用情況如何，損耗量和雇傭量的比率變化趨勢(shì)如何等信息。 1.執(zhí)行確定的行動(dòng)方案 在各分類規(guī)劃的指點(diǎn)下，確定組織如何詳細(xì)實(shí)施規(guī)劃，是這一步的主要內(nèi)容。 2.實(shí)施監(jiān)控 實(shí)施監(jiān)控的目的在于為總體規(guī)劃和詳細(xì)規(guī)劃的修訂或調(diào)整提供可靠信息，強(qiáng)調(diào)監(jiān)控的重要性。在預(yù)測(cè)中，由于不可控要素很多，常會(huì)發(fā)生令人意想不到的變化或問(wèn)題，