關(guān)鍵績效指標(biāo)在企業(yè)的實(shí)踐和應(yīng)用

1、.：.；徐一星近年來，國內(nèi)企業(yè)在如何有效運(yùn)用國外先進(jìn)的管理實(shí)際和管理工具進(jìn)展管理不斷進(jìn)展著探求，KPI為一種重要的績效考核工具，也日益成為人力資源管理者績效管理實(shí)施的一種趨勢。關(guān)鍵績效目的(KPI：Key Process Indication)是經(jīng)過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)展設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目的式量化管理目的，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目的分解為可操作的任務(wù)目的的工具，是企業(yè)績效管理的根底，是對企業(yè)及組織運(yùn)作過程中關(guān)鍵勝利要素的提煉和歸納。建立明確的真實(shí)可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。然而，KPI在國有企業(yè)實(shí)施中存在的很多問題，KPI體系建立存在缺陷，詳

2、細(xì)表達(dá)在：1.沒有建立一套系統(tǒng)完好的KPI體系，沒有理清KPI流程, 只抓住了KPI的一個(gè)環(huán)節(jié)績效考核, 把考核當(dāng)成KPI。忽略與之相關(guān)聯(lián)的-績效方案、績效輔導(dǎo)、考核結(jié)果反響面談和運(yùn)用等。2缺乏科學(xué)的績效考核目的體系。企業(yè)的考核目的與企業(yè)戰(zhàn)略之間沒有實(shí)現(xiàn)有效的承接，目的與目的間缺乏相互關(guān)聯(lián)的支持邏輯, 不能解釋企業(yè)的戰(zhàn)略、上級與下級、部門與部門、員工與員工之間的目的缺乏內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性等, 在實(shí)踐的操作中大多用一些模糊無準(zhǔn)確定義的目的來考核員工, 導(dǎo)致考核者無法正確地指點(diǎn)與準(zhǔn)確地評價(jià), 呵斥考核中的“人情味過濃, 最終導(dǎo)致KPI流于方式。2.KPI實(shí)施過程中管理缺乏。首先是考核者與被考核者溝通缺乏

3、，企業(yè)管理者評價(jià)下級員工往往是“以成敗論英雄。缺乏有效的雙向溝通的績效管理, 往往不能真正的到達(dá)目的。其次，考核定位存在模糊和偏向。KPI目的定位缺乏明確的目的, 僅僅是為了考核而考核,考核流于方式,考核終了后, 考核的結(jié)果沒充分利用, 耗費(fèi)了大量的人力、物力和時(shí)間, 結(jié)果不了了之。考核定位的偏向主要表達(dá)在考核目的定位過于狹窄,企業(yè)往往把考核的目的僅僅停留在給員工的工資升薪和獎(jiǎng)金發(fā)放上,這樣就大大降低了績效考核的功能和作用。針對以上問題以及企業(yè)本身的特點(diǎn)，企業(yè)在實(shí)施KPI績效管理方法時(shí)可以從以下方面加以完善：一、構(gòu)建KPI實(shí)施的根底框架1.戰(zhàn)略導(dǎo)向。KPI績效考核假設(shè)不堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向, 就很難保

4、證它能有效支持企業(yè)的戰(zhàn)略。因此，KPI目的的制定必需是在企業(yè)開展戰(zhàn)略的指點(diǎn)下, 根據(jù)企業(yè)的年度運(yùn)營方案, 將企業(yè)的各項(xiàng)目的由企業(yè)到部門, 由部門到班組，由班組到個(gè)人, 層層分解下去。2.任務(wù)分析。根據(jù)個(gè)人的年度任務(wù)目的, 結(jié)合各個(gè)崗位的任務(wù)內(nèi)容、性質(zhì), 初步確定該崗位績效考核的各項(xiàng)要素。綜合思索個(gè)人在任務(wù)流程中扮演的角色、責(zé)任以及同上、下級之間的關(guān)系, 來最終確定各個(gè)崗位的KPI目的。在詳細(xì)的目的設(shè)置上應(yīng)對不同類別的人員采用不同導(dǎo)向的考核目的。例如, 對于企業(yè)的高層管理者,他們的任務(wù)內(nèi)容更多的是決策和管理, 需求的是靈敏性和藝術(shù)性, 因此對他們應(yīng)更多的采用結(jié)果方面的目的; 對于基層員工, 他們

5、對結(jié)果的影響主要經(jīng)過其完成義務(wù)過程中表現(xiàn)出來的行為規(guī)范來決議, 因此對他們應(yīng)更多的采取行為目的。3.任務(wù)流程再造。分析流程與部門的關(guān)系，確定部門目的。即這些流程與哪些部門有關(guān)?根據(jù)確定的關(guān)系圖將流程的目的對應(yīng)到相關(guān)部門并作為部門的目的。分析流程與崗位的關(guān)系，確定崗位的目的。即這些流程與哪些崗位有關(guān)?可以經(jīng)過對流程進(jìn)展要素分析，即為實(shí)現(xiàn)流程目的，流程中哪些要素會對目的產(chǎn)生影響?可對流程的以下要素進(jìn)展分析：輸入、輸出、活動、資源、方法、監(jiān)控、時(shí)效、接口、順序、職責(zé)、本錢、網(wǎng)絡(luò)。經(jīng)過分析，梳理各項(xiàng)任務(wù)流程，使流程更加簡化明晰。二、科學(xué)合理設(shè)計(jì)績效目的確立KPI 目的的要點(diǎn)在于流程性、方案性和系統(tǒng)性,

6、 其詳細(xì)的操作流程如下:1.確定企業(yè)級KPI。明確企業(yè)的戰(zhàn)略目的, 并在企業(yè)會議上利用頭腦風(fēng)暴法和魚骨分析法找出企業(yè)的任務(wù)重點(diǎn), 也就是企業(yè)價(jià)值評價(jià)的重點(diǎn)。然后, 再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵任務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績目的(KPI), 即企業(yè)級KPI。2.分解出部門級KPI。各部門的主管需求根據(jù)企業(yè)級KPI 建立部門KPI, 并對相應(yīng)部門的KPI 進(jìn)展分解, 確定相關(guān)的要素目的, 分析績效驅(qū)動因數(shù)(技術(shù)、組織、人), 確定實(shí)現(xiàn)目的的任務(wù)流程, 分解出各部門級的KPI, 以便確定評價(jià)目的體系。3.分解出個(gè)人的KPI。各部門的主管和部門的KPI 人員一同再將KPI 進(jìn)一步細(xì)分, 分解為更細(xì)的KPI 及各職位

7、的業(yè)績衡量目的。這些業(yè)績衡量目的就是員工考核的要素和根據(jù)。這種對KPI 體系的建立和測評過程本身, 就是一致全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目的努力的過程, 也必將對各部門管理者的績效管理任務(wù)起到很大的促進(jìn)作用。4.設(shè)定評價(jià)規(guī)范。普通來說, 目的指的是從哪些方面衡量或評價(jià)任務(wù), 處理“評價(jià)什么的問題；而規(guī)范指的是在各個(gè)目的上分別應(yīng)該到達(dá)什么樣的程度，處理“被評價(jià)者怎樣做, 做多少的問題。5.審核關(guān)鍵績效目的。比如, 審核這樣的一些問題: 多個(gè)評價(jià)者對同一個(gè)績效目的進(jìn)展評價(jià), 結(jié)果能否能獲得一致? 這些目的的總和能否可以解釋被評價(jià)者80%以上的任務(wù)目的? 跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績效目的能否可以操作？等等。審核主

8、要是為了確保這些關(guān)鍵績效目的可以全面、客觀地反映被評價(jià)對象的績效,而且易于操作。三、KPI實(shí)施過程中的再改善1對不同的人員進(jìn)展各有偏重的績效管理觀念的灌輸。人們通常把KPI當(dāng)成了一項(xiàng)義務(wù)去完成, 而不是把它當(dāng)成一種提升個(gè)人任務(wù)績效和企業(yè)管理程度的方法, 沒有變成一種自覺自愿的行為。為了保證企業(yè)順利推進(jìn)績效考核任務(wù), 企業(yè)的上上下下必需轉(zhuǎn)變觀念、明晰角色、各就各位。對企業(yè)高層而言, 一個(gè)企業(yè)的績效管理體系能否獲得勝利, 關(guān)鍵就看高層能否有決心、有魄力去大力推進(jìn)。對企業(yè)中層而言, 需求努力轉(zhuǎn)換他們的觀念,讓他們了解“磨刀不誤砍柴工的道理, 有效的績效管理可以有針對性的提升下屬的才干, 可以立竿見影

9、的提升部門的業(yè)績, 從而“利己利人。對基層員工而言,經(jīng)過績效考核和面談溝通, 本人可以及時(shí)了解本人的任務(wù)在哪些方面做得不夠好, 還可以如何改良等等,從而讓個(gè)人的才干隨著績效考核的推行而不斷得到提高, 員工和企業(yè)都將從此受害。2.績效的溝通、反響與改良。只做考核而不將結(jié)果反響給員工, 考核便失去它應(yīng)有的功能和作用。反響的主要方式就是績效溝通, 由于只需經(jīng)過績效溝通,才能夠讓被考核者了解本身績效, 找到任務(wù)的缺乏之處及改良的方法, 端正任務(wù)態(tài)度, 同時(shí)經(jīng)過各種可利用的措施使其任務(wù)才干與績效大幅提高, 使其任務(wù)目的與本部門相一致, 并加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)與協(xié)作精神。缺乏有效的雙向溝通的績效管理, 很難真正的到達(dá)目的。3.績效考核結(jié)果的運(yùn)用。KPI績效考