企業(yè)培養(yǎng)員工忠誠度的策略研究畢業(yè)論文

1、分類號 F272.92 單位代碼 11395 密 級 學(xué) 號 0815240231 學(xué)生畢業(yè)論文題 目企業(yè)培養(yǎng)員工忠誠度的策略研究作 者 院 (系)管理學(xué)院專 業(yè)會計學(xué)指導(dǎo)教師 辯論日期2021年 5月 13日榆 林 學(xué) 院畢業(yè)論文誠信責(zé)任書本人鄭重聲明：所呈交的畢業(yè)論文，是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨立進行研究所取得的成果。畢業(yè)論文中凡引用他人已經(jīng)發(fā)表或未發(fā)表的成果、數(shù)據(jù)、觀點等，均已明確注明出處。盡我所知，除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個人或集體已經(jīng)公開發(fā)表或撰寫過的研究成果。對本文的研究做出重要奉獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人畢業(yè)論文與資料假設(shè)有不實，愿意承當(dāng)一

2、切相關(guān)的法律責(zé)任。 論文作者簽名: 年 月 日摘 要現(xiàn)代企業(yè)中，制約企業(yè)開展的瓶頸不再單純是資金，而是企業(yè)是否擁有更多可靠的人才。此時員工的忠誠度問題也凸顯出來。員工對企業(yè)的忠誠關(guān)系到企業(yè)的生存、穩(wěn)固、開展。各種企業(yè)當(dāng)前都面臨著員工忠誠度不高、員工流失率上升的問題，導(dǎo)致企業(yè)核心競爭力下降，嚴重影響了企業(yè)的生存與開展。因此，越來越多的企業(yè)開始意識到高忠誠度員工的價值，并尋求培養(yǎng)員工忠誠度的有效措施，不斷加強對員工忠誠度的管理。企業(yè)只有從各個方面培養(yǎng)員工的忠誠度，才能獲得員工的忠誠，提高員工忠誠度，減少員工的流失，提高企業(yè)的經(jīng)濟利潤。本文先對企業(yè)員工的忠誠度進行論述，然后對目前企業(yè)員工忠誠度的現(xiàn)狀

3、，忠誠度下降的原因進行了全面的分析，最后由前面的分析提出切實培養(yǎng)企業(yè)員工忠誠度的策略。希望通過研究，啟示企業(yè)采取有效措施，培養(yǎng)員工的忠誠度，激發(fā)員工潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益，使企業(yè)得到大力開展。關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；忠誠度；原因；策略 Enterprise strategy research of training employees loyaltyABSTRACTIn modern enterprises, a bottleneck restricting the development of enterprises is no longer simply money, but wheth

4、er the enterprise has more reliable talent. The staffs loyalty problem also is highlighted come out. Employee loyalty to the company related to the survival of enterprises, the consolidation, and development. Various enterprises are facing the problem of the staff loyalty of current is not high, emp

5、loyee turnover rate rises the question, cause the enterprise core competition ability drops, and seriously affected the enterprises survival and development. Therefore, more and more enterprises begin to realize high loyalty value of staff, and to seek effective measures to cultivate the loyalty of

6、employee, continue to strengthen the staff loyalty management. Only from the aspects of cultivating the loyalty of employees, the enterprises can obtain employees loyalty, improve employees loyalty, reduce the loss of employees, and improve the economic profit of the enterprise. This paper first on

7、the loyalty of employees were discussed. Then the current situation of enterprise employees loyalty, loyalty of the reasons for the decline undertook comprehensive analysis. Finally from the front of the analysis put forward the training of enterprise staff loyalty strategy. Hope through research, i

8、ts enterprises to take effective measures to cultivate the loyalty of employees, stimulate the potential employees, and create greater economic benefits for enterprises, make the enterprise gets developing.Key words： enterprise employee；loyalty；reason；strategy目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc3234

9、12664 摘要 PAGEREF _Toc323412664 h I HYPERLINK l _Toc323412665 ABSTRACT PAGEREF _Toc323412665 h II HYPERLINK l _Toc323412666 一、 緒論 PAGEREF _Toc323412666 h 1 HYPERLINK l _Toc323412667 一本文的研究背景 PAGEREF _Toc323412667 h 1 HYPERLINK l _Toc323412668 二本文的研究意義 PAGEREF _Toc323412668 h 1 HYPERLINK l _Toc3234126

10、69 三國內(nèi)外研究綜述 PAGEREF _Toc323412669 h 2 HYPERLINK l _Toc323412670 1國內(nèi)的研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc323412670 h 2 HYPERLINK l _Toc323412671 2國外研究綜述 PAGEREF _Toc323412671 h 2 HYPERLINK l _Toc323412672 二、企業(yè)員工忠誠度概述 PAGEREF _Toc323412672 h 3 HYPERLINK l _Toc323412673 一企業(yè)員工忠誠的含義 PAGEREF _Toc323412673 h 3 HYPERLINK l _T

11、oc323412674 二企業(yè)員工忠誠度的含義 PAGEREF _Toc323412674 h 3 HYPERLINK l _Toc323412675 三員工忠誠度的上下對企業(yè)的影響 PAGEREF _Toc323412675 h 3 HYPERLINK l _Toc323412676 1較高的員工忠誠度對企業(yè)的影響 PAGEREF _Toc323412676 h 3 HYPERLINK l _Toc323412677 2較低的員工忠誠度對企業(yè)的影響 PAGEREF _Toc323412677 h 4 HYPERLINK l _Toc323412678 三、企業(yè)員工忠誠度分析 PAGEREF

12、_Toc323412678 h 5 HYPERLINK l _Toc323412679 一企業(yè)員工忠誠度的現(xiàn)狀分析 PAGEREF _Toc323412679 h 5 HYPERLINK l _Toc323412680 1流動率高 PAGEREF _Toc323412680 h 5 HYPERLINK l _Toc323412681 2士氣低落 PAGEREF _Toc323412681 h 5 HYPERLINK l _Toc323412682 3員工腐敗，泄露商業(yè)機密 PAGEREF _Toc323412682 h 6 HYPERLINK l _Toc323412683 二企業(yè)員工忠誠度降

13、低的原因分析 PAGEREF _Toc323412683 h 6 HYPERLINK l _Toc323412684 1企業(yè)自身原因 PAGEREF _Toc323412684 h 6 HYPERLINK l _Toc323412685 2社會環(huán)境原因 PAGEREF _Toc323412685 h 8 HYPERLINK l _Toc323412686 四、企業(yè)培養(yǎng)員工忠誠度的策略 PAGEREF _Toc323412686 h 9 HYPERLINK l _Toc323412687 一招聘期策略 PAGEREF _Toc323412687 h 9 HYPERLINK l _Toc32341

14、2688 1排除跳槽傾向大的應(yīng)聘者 PAGEREF _Toc323412688 h 9 HYPERLINK l _Toc323412689 2注重求職者價值觀取向 PAGEREF _Toc323412689 h 9 HYPERLINK l _Toc323412690 3提供真實工作預(yù)覽 PAGEREF _Toc323412690 h 10 HYPERLINK l _Toc323412691 二培養(yǎng)期策略 PAGEREF _Toc323412691 h 10 HYPERLINK l _Toc323412692 1搞好入職培訓(xùn) PAGEREF _Toc323412692 h 10 HYPERLIN

15、K l _Toc323412693 2培養(yǎng)基于忠誠的企業(yè)文化 PAGEREF _Toc323412693 h 11 HYPERLINK l _Toc323412694 3建立公平合理的薪酬制度 PAGEREF _Toc323412694 h 11 HYPERLINK l _Toc323412695 4建立有效的彈性福利制度 PAGEREF _Toc323412695 h 12 HYPERLINK l _Toc323412696 5開展客觀公正的績效考核 PAGEREF _Toc323412696 h 12 HYPERLINK l _Toc323412697 6鼓勵企業(yè)與員工經(jīng)常交流與溝通 PA

16、GEREF _Toc323412697 h 12 HYPERLINK l _Toc323412698 7提供事業(yè)開展時機 PAGEREF _Toc323412698 h 13 HYPERLINK l _Toc323412699 8強調(diào)保護員工的就業(yè)平安 PAGEREF _Toc323412699 h 13 HYPERLINK l _Toc323412700 9建立員工誠信檔案 PAGEREF _Toc323412700 h 13 HYPERLINK l _Toc323412701 三挽救期策略 PAGEREF _Toc323412701 h 14 HYPERLINK l _Toc3234127

17、02 五、結(jié)論 PAGEREF _Toc323412702 h 15 HYPERLINK l _Toc323412703 一研究結(jié)論 PAGEREF _Toc323412703 h 15 HYPERLINK l _Toc323412704 二研究建議 PAGEREF _Toc323412704 h 15 HYPERLINK l _Toc323412705 1定性與定量研究相結(jié)合 PAGEREF _Toc323412705 h 15 HYPERLINK l _Toc323412706 2關(guān)注企業(yè)與員工的雙向忠誠 PAGEREF _Toc323412706 h 15 HYPERLINK l _To

18、c323412707 參考文獻16 HYPERLINK l _Toc323412708 致謝 PAGEREF _Toc323412708 h 17一、 緒 論一本文的研究背景在當(dāng)今這個政治、經(jīng)濟、文化飛速開展的社會，企業(yè)間的競爭日趨劇烈，尤其是對人才的競爭。人力管理的核心問題便成了如何擁有忠誠的員工，并讓員工對企業(yè)保持忠誠，降低員工流失率。員工對企業(yè)的忠誠度是反映企業(yè)人力資源管理水平的重要指標(biāo)，也是關(guān)系到企業(yè)能否獲得永續(xù)開展的大事1。而目前，員工忠誠度不斷滑坡現(xiàn)象已經(jīng)十分普遍，許多企業(yè)存在著員工對企業(yè)忠誠度不高、員工跳槽頻繁、責(zé)任心不強、人浮于事的現(xiàn)象。最典型的表現(xiàn)就是員工進入企業(yè)工作一般是為

19、了積累經(jīng)驗，謀求更好的開展。其結(jié)果不但使企業(yè)損失了利潤，更嚴重的影響到企業(yè)的穩(wěn)固和持續(xù)開展。在我國參加世界貿(mào)易組織、進行全球經(jīng)濟合作以后，越來越多的外國公司開始爭奪我國企業(yè)員工尤其是企業(yè)優(yōu)秀人才。面對這種趨勢大力提升員工對企業(yè)的忠誠度，增強企業(yè)凝聚力，成為企業(yè)持續(xù)開展必須著力解決的重大問題。我國的專家學(xué)者和企業(yè)高管人員也日益重視并著手進行有關(guān)員工忠誠與忠誠度的研究。二本文的研究意義員工的忠誠度是一個企業(yè)邁向成功的無形推動力，關(guān)系到企業(yè)的生存、穩(wěn)固和開展，一個能夠保持員工忠誠的企業(yè)，將在日益劇烈的市場競爭、人才競爭中立于不敗之地。員工的忠誠度與能力相比，忠誠度是首要的。因此，培養(yǎng)企業(yè)員工忠誠度，

20、對企業(yè)的長久健康開展具有非?，F(xiàn)實的意義。一是提升企業(yè)價值的需要。培養(yǎng)企業(yè)員工忠誠度，使企業(yè)文化和管理理念能夠得到員工的認同，企業(yè)的各項規(guī)章制度得到忠實地貫徹和執(zhí)行，到達執(zhí)行主體與客體的有機統(tǒng)一。二是增強企業(yè)核心競爭力的需要。忠誠的員工對每一個企業(yè)而言，都是其一筆最珍貴的財富，是現(xiàn)代社會企業(yè)競爭天平上最有分量的砝碼。三是改善員工工作態(tài)度的需要。忠誠的員工會表現(xiàn)出強烈的主人翁意識，以認真負責(zé)的態(tài)度做好工作，忠于企業(yè)、勤懇進取，以積極主動的行動完成崗位工作，在無形中也將提高企業(yè)的管理效率2。三國內(nèi)外研究綜述1國內(nèi)的研究現(xiàn)狀忠誠的含義，隨著現(xiàn)代社會經(jīng)濟的開展也變得更加廣泛。在繼承傳統(tǒng)忠誠觀精髓的同時，

21、對于市場經(jīng)濟背景下企業(yè)中員工忠誠度的研究逐漸增多。上個世紀 90 年代，國內(nèi)學(xué)者開始了關(guān)于企業(yè)員工忠誠度的研究，其中大局部研究處于文獻介紹和翻譯階段。在 2000 年以前，我國并未重視對員工忠誠度問題的研究，最早進行研究的文獻出現(xiàn)在 2000 年。從 2001年開始，員工忠誠度研究的論文顯著增加，并且呈逐年上升的趨勢。國內(nèi)學(xué)者對員工忠誠度的研究主要表達在以下幾個方面：關(guān)于員工忠誠度的內(nèi)涵研究。關(guān)于員工忠誠度培養(yǎng)的價值研究。關(guān)于員工忠誠度的影響因素研究。關(guān)于員工忠誠度的培養(yǎng)對策研究2。2國外研究綜述在國外，1908 年在?忠的哲學(xué)?一書中，由美國哲學(xué)家、哈佛大學(xué)哲學(xué)教授喬西亞羅伊斯提出關(guān)于忠誠的

22、準(zhǔn)那么。他認為：忠誠有一個等級體系，也分檔次類別。處于底層的是對個體的忠誠，然后是對團體，而位于頂端的是一系列價值和原那么的全身心奉獻。Becker(1960)以“賭博為背景展開對忠誠的研究，他認為忠誠是員工隨著其對企業(yè)的“單方投入的增加而不得不繼續(xù)留在該企業(yè)的一種心理現(xiàn)象。在多年咨詢經(jīng)驗的根底上，著名的學(xué)者 Fredrick Reichheld(2001)提出忠誠的管理模式，強調(diào)了員工忠誠對企業(yè)的重要性，并在?忠誠法那么?一書中說明忠誠是建立在員工和公司相互共同創(chuàng)造價值的根底上的。Fredrick Reich held 認為滿意不等于忠誠，真正的忠誠是員工在較長的時間內(nèi)付出努力和企業(yè)共同開展

23、進步2。 二、企業(yè)員工忠誠度概述一企業(yè)員工忠誠的含義所謂忠誠，意味盡心竭力，熱誠無私。企業(yè)員工忠誠是指員工對企業(yè)的認同和竭盡全力的態(tài)度和行為，具體表現(xiàn)為在思想意識上與企業(yè)價值觀和政策等保持一致；在行動上盡其所能為企業(yè)做奉獻，時刻維護企業(yè)集體的利益3。員工忠誠可分為主動忠誠和被動忠誠。主動忠誠是指員工主觀上具有忠誠往往是由于組織與員工目標(biāo)的高度一致，組織幫助員工自我開展和自我實現(xiàn)等因素造成的。被動忠誠是指員工本身不愿意長期留在組織里，只是由于一些約束因素，如工資待遇高，交通便利等，而選擇暫時留在組織里，一旦這些約束因素消失，員工就可能不再忠誠于組織了。二企業(yè)員工忠誠度的含義企業(yè)員工的忠誠度是指員

24、工對企業(yè)所表現(xiàn)出來的行為指向和心里歸屬，是員工對企業(yè)的忠誠程度，即員工對所效勞的企業(yè)盡心竭力的奉獻程度。員工忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機統(tǒng)一。行為忠誠是態(tài)度忠誠的前提和根底，態(tài)度忠誠是行為忠誠的深化和延伸4。員工對企業(yè)的忠誠表現(xiàn)有很多，包括熱愛和認同企業(yè)，對企業(yè)有強烈的歸屬感和內(nèi)部凝聚力，具有標(biāo)準(zhǔn)自身行為的自覺性、主動性、持久性和責(zé)任心，并在平時工作時，將企業(yè)價值觀作為價值標(biāo)準(zhǔn)，把企業(yè)要求的行為標(biāo)準(zhǔn)潛移默化地融入個人的行動中，把企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)閭€人的自覺行動，到達個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的高度一致，使群體產(chǎn)生最大的協(xié)同作用力，向著既定的經(jīng)營目標(biāo)而努力奮斗。三員工忠誠度的上下對企業(yè)的影響1較高的

25、員工忠誠度對企業(yè)的影響第一，較高的員工忠誠度有利于企業(yè)的生存和開展。擁有較高忠誠度的員工認同并熱愛企業(yè)，盡忠職守，樂于奉獻，愿意為企業(yè)的開展獻計獻策，努力推動本企業(yè)的開展壯大，因此在很大程度上會更加有力地促進企業(yè)的開展5。第二，較高的員工忠誠度有利于員工發(fā)揮其穩(wěn)定性和積極性。忠誠度高的員工通常堅持以單位內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)和信條來在處理單位內(nèi)成員之間的問題。同時，他們在外部企業(yè)更好的薪資誘惑面前，會不為所動，仍然選擇忠于企業(yè)，留在企業(yè)。在工作中，他們表現(xiàn)出較強的積極性和主動性。在企業(yè)遇到困難時，他們與企業(yè)同呼吸共命運，積極幫助企業(yè)，與企業(yè)一起渡過難關(guān)，創(chuàng)造未來6。第三，較高的忠誠的員工可以為企業(yè)帶來可觀的

26、回報。較高的員工忠誠度可以降低離職率，從而間接使企業(yè)減少了招聘頻率及所需本錢。此外，還可以降低培訓(xùn)、組織等方面的本錢，最終提高生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的利潤7。2較低的員工忠誠度對企業(yè)的影響第一，較低的員工忠誠度會使企業(yè)的形象受到極大地損害，進而影響到顧客對企業(yè)的忠誠度，造成顧客的流失；而且低忠誠度的員工有可能泄露企業(yè)的重大技術(shù)訣竅和商業(yè)機密，使企業(yè)工作的連續(xù)性受到嚴重影響；此外，還會導(dǎo)致人心不穩(wěn)，無法形成穩(wěn)定的企業(yè)文化，使企業(yè)缺乏戰(zhàn)斗力和凝聚力。第二，較低的員工忠誠度不利于企業(yè)的成長開展。忠誠度較低的員工責(zé)任心差，在工作中會缺乏主動性，有的甚至假公濟私，收受回扣，損公肥私。長此以往，無疑會損

27、害企業(yè)的利益，降低企業(yè)收益，對企業(yè)的開展造成嚴重影響。第三，員工忠誠度較低會造成企業(yè)人才的流失，其結(jié)果將導(dǎo)致企業(yè)招聘、培訓(xùn)本錢增加，生產(chǎn)效率降低?？傊?，較低的員工忠誠度增加了企業(yè)的人力資源管理本錢，使企業(yè)的核心競爭力受到威脅，甚至?xí)谝欢ǔ潭壬嫌绊懫髽I(yè)的社會形象5。三、企業(yè)員工忠誠度分析一企業(yè)員工忠誠度降低的現(xiàn)狀分析過去幾年的調(diào)查結(jié)果顯示，社會政治經(jīng)濟越興旺的地方，由于相應(yīng)的時機比擬多，員工挑選心儀企業(yè)的時機更大，因此，員工的流失率也較高，北京的員工的流失率高于上海、廣州、深圳3-4個百分點，而不同行業(yè)的員工流失率都在10%以上2。即使在不興旺地區(qū)，員工的忠誠度也不高。因為隨著社會的開放，信息

28、技術(shù)的開展，人們的觀念發(fā)生轉(zhuǎn)變，獲取的信息量不斷增加，人們都想擺脫貧困、落后，迫切希望有時機改變自己的現(xiàn)狀，實現(xiàn)自我價值。當(dāng)員工對企業(yè)的忠誠度非常低，并且即將或己經(jīng)找到適宜的企業(yè)，員工就會離開原單位，跳槽到新的企業(yè)，去謀求更好的職業(yè)，相應(yīng)的員工忠誠度可想而知。員工流動率如此居高不下，不僅增加了企業(yè)的人力資源本錢，使企業(yè)的利潤遭受了損失，同時也給企業(yè)的整體效益及長期開展帶來了很大的負面影響。種種跡象說明，現(xiàn)代企業(yè)中員工忠誠度降低甚至滑坡已經(jīng)是不爭的事實。企業(yè)員工忠誠度下降主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1流動率高最近幾年，員工離職頻繁，流動率上升，跳槽猶如家常便飯，幾乎是每個企業(yè)都面臨的一個人力管理問題

29、，也是員工忠誠度下降的主要表現(xiàn)。據(jù)經(jīng)濟學(xué)人集團對亞洲一些國家和地區(qū)的企業(yè)調(diào)查研究，目前香港和新加坡的企業(yè)員工流動率每年在20%，泰國為14%，菲律賓13%，中國企業(yè)那么超過了12%，在14%-27%之間，普遍比十年前有較大的提高8。在以終身雇傭制為管理模式主要特征的日本，企業(yè)員工已不再固守終身為一家企業(yè)效勞，尤其是日本新一代的年輕人已放棄終身受雇于某一企業(yè)的傳統(tǒng)，追求按勞付薪制，因而對跨國公司在日本的分支機構(gòu)十分熱衷，頻繁離職。而我國的員工流動現(xiàn)象在高科技產(chǎn)業(yè)、沿海興旺地區(qū)和國有企業(yè)那么尤為突出。2士氣低落士氣低落的表現(xiàn)有工作例行公事、責(zé)任心差，上班遲到、早退、曠工。對工作缺乏熱情，許多人抱著

30、“當(dāng)一天和尚，撞一天鐘的消極態(tài)度。以前，在中國，企業(yè)員工以成為企業(yè)的終身員工，生活得到保障而自豪安心，往往將企業(yè)看做自己的家一般，不斷為企業(yè)開展做出奉獻，即使要求加班，也不向企業(yè)索取額外報酬。現(xiàn)在的員工卻將企業(yè)利益與個人利益劃分的涇渭清楚，對個人利益斤斤計較，工作上例行公事，不負責(zé)任，而且在某些國有企業(yè)、事業(yè)單位，出現(xiàn)了多種兼職、副業(yè)為主的現(xiàn)象。在國外，不少企業(yè)員工已不再像以前那樣在工作中保持很高的熱情，而是士氣低落，很難看到過去為企業(yè)不辭辛勞的那種奉獻精神。不難想象，擁有大批這樣員工的企業(yè)，將很難取得長遠開展9 。3員工腐敗，泄露商業(yè)機密員工腐敗，泄露商業(yè)機密是企業(yè)員工忠誠度下降的典型表現(xiàn)。

31、現(xiàn)在的企業(yè)員工在與客戶往來交易的過程中，收受回扣，中飽私囊，索取好處，已經(jīng)司空見慣。從公款中不揩些油出來似乎就不是正?，F(xiàn)象，致使該行為成為某些員工發(fā)財致富的捷徑，如以公謀私，以各種名目虛報多報相關(guān)的業(yè)務(wù)費用，如差旅費等；更有甚者，動用單位資源如現(xiàn)金、銀行存款轉(zhuǎn)為他用，這種行為在證券業(yè)、銀行業(yè)尤為突出。國內(nèi)外一些企業(yè)員工對企業(yè)內(nèi)部情報的保密工作不夠重視，或充當(dāng)商業(yè)間諜，或成心私自泄密換錢，甚至帶著企業(yè)的商業(yè)機密跳槽至企業(yè)的競爭對手那里，使企業(yè)競爭優(yōu)勢的保持受到重大影響，對企業(yè)造成無可估量的損失。二企業(yè)員工忠誠度降低的原因分析員工對企業(yè)忠誠度的降低，極大的影響了企業(yè)的開展。事實上，較高的員工流動率

32、最嚴重的后果之一，就是阻礙了企業(yè)長期持續(xù)開展目標(biāo)的實現(xiàn)，影響了企業(yè)創(chuàng)造價值的能力。員工的高流動率不可防止的成為人力資源管理上的突出問題。因此，培養(yǎng)并取得員工忠誠成了企業(yè)人力資源管理部門的一個中心任務(wù)。在對大量相關(guān)文獻進行分析之后，筆者認為企業(yè)員工忠誠度降低的原因主要有以下兩大方面：1企業(yè)自身原因1有缺陷的招聘制度有的企業(yè)設(shè)計的招聘廣告存在缺陷，選擇的招聘媒介存在失誤，使得應(yīng)聘者減少，挑到的高素質(zhì)的員工比擬少。有的企業(yè)的招聘制度不合理，沒有把招聘與員工的個性、價值觀等和其知識、經(jīng)驗有機結(jié)合起來。由于企業(yè)的核心理念并未得到所聘員工的認同，同時企業(yè)對新員工也沒有進行適時的教育和培訓(xùn)，導(dǎo)致將來員工對企

33、業(yè)忠誠度偏低的風(fēng)險加大10。2企業(yè)用人理念狹隘企業(yè)用人理念是影響員工忠誠度的主要因素，它對一個企業(yè)的用人狀況起著決定性的作用，如：企業(yè)是否對員工召之即來，揮之即去，僅僅將他們看做是市場雇來的勞動力，；企業(yè)是否會為員工的職業(yè)生涯、就業(yè)平安以及其今后的開展等作出考慮；企業(yè)的用人指導(dǎo)思想，是“以人為本還是“以企業(yè)為本。雖然有些企業(yè)給了員工十分誘人的待遇，也想通過各種培訓(xùn)提高員工的技能，但企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)思想狹隘，始終認為“我出錢你干活，沒有將員工放在與企業(yè)平等的位置上，不能公平合理地與員工分享企業(yè)的利潤和成果，未能積極尋求企業(yè)與員工共同成長的最正確結(jié)合點以及企業(yè)與員工雙方價值的最大化，這樣很難贏得員工的忠誠

34、11。在一些家族式管理的企業(yè)中，以人為本的管理理念得不到表達；有的企業(yè)內(nèi)部管理體系等級清楚，員工的主人翁地位被剝奪，這些經(jīng)營管理理念自然會在很大程度上影響員工的忠誠度。3不注重企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化表達了員工團隊歸屬、要求認可和尊重以及自我價值的實現(xiàn)等方面的需求，在很大程度上影響著員工的忠誠度。然而，現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)根本不重視企業(yè)文化，也不進行企業(yè)文化建設(shè)，很多企業(yè)甚至認為企業(yè)文化不過就是高些娛樂活動，無視了企業(yè)文化的精神鼓勵和導(dǎo)向作用。企業(yè)不注重融合員工的價值觀與企業(yè)的精神和道德風(fēng)氣，缺少共同價值觀，無法營造出忠誠的企業(yè)氣氛以引導(dǎo)和鼓勵員工忠誠，難以形成企業(yè)的凝聚力和整合力。有的企業(yè)內(nèi)部存在多種

35、價值觀，且相互干擾或沖突產(chǎn)生混亂，無法引導(dǎo)員工積極投身于企業(yè)建設(shè)，保持對企業(yè)的忠誠12。4薪資福利制度不合理企業(yè)由于管理落后，效益不高，降低了企業(yè)對員工的薪酬和福利待遇水平，使員工得不到應(yīng)有的報酬，享受不到良好的福利。同時，企業(yè)內(nèi)部制度不合理，難以有效的鼓勵員工，薪資分配缺乏公平公正，與同行業(yè)或同級雇員相比工薪差距明顯，使員工感到心里不平衡，以致不能有效吸引和挽留優(yōu)秀人才，降低了員工對企業(yè)的忠誠。5工作環(huán)境差強人意工作環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境。一方面，讓員工在舒適、衛(wèi)生和平安的環(huán)境中工作是每個企業(yè)的責(zé)任，是保證員工身心健康和工作順利進行的必要條件，然而很多企業(yè)為了降低本錢，衛(wèi)生狀況不達標(biāo)，甚至存

36、在一些平安隱患，無疑削弱了員工的工作積極性。另一方面，同事關(guān)系融洽，上下級經(jīng)常溝通，相互間信息交流通暢，也是增加員工滿意度、鼓勵員工發(fā)揮才能所必不可少的。目前的企業(yè)卻缺乏相互溝通的工作軟環(huán)境，員工關(guān)系復(fù)雜，沒有建立起真心相待、互相合作的良好關(guān)系，員工久而久之對企業(yè)產(chǎn)生抱怨，導(dǎo)致對企業(yè)忠誠度下降，離職傾向增加。6缺少開展時機現(xiàn)在幾乎所有的員工在選擇企業(yè)時都考慮到是否有良好的開展條件，足夠的開展時機，如培訓(xùn)和晉升、較為寬松的開展空間。在我國，企業(yè)卻無視了員工這一關(guān)心和追求的目標(biāo)，培訓(xùn)投資水平普遍偏低，很多企業(yè)并沒有把培訓(xùn)看作是促進員工開展和提高勞動生產(chǎn)率的一種必要的人力資本投資，而是作為企業(yè)給予員

37、工的一項福利，從而限制了員工的開展和能力的晉升。在企業(yè)效益好時，可能會多進行這方面的投資，在效益不好時，就會減少甚至取消這方面的投資，背離了企業(yè)培訓(xùn)的目的。2社會環(huán)境原因1隨著社會的開展，人們的價值觀念變得更加多元化，除了追求個人利益，還尋求更多的人生體驗，在個人開展的同時使自己的價值得到社會的成認，不再滿足于給企業(yè)打工，而是要自己當(dāng)老板。還有許多員工講究在流動中覓機遇，于變化中求開展，因而頻繁跳槽。2社會輿論監(jiān)督也不夠嚴格，員工對企業(yè)“不忠誠和“不講信譽的行為沒有引起人們的普遍反感和指責(zé),使員工的不忠誠行為有了存在的社會土壤。此外，社會輿論對企業(yè)的評價是好是壞，在一定程度上也影響著員工的心理

38、狀態(tài)，進而影響其對企業(yè)的忠誠度。3相關(guān)法律制度建設(shè)還不健全，如對于員工泄露企業(yè)機密、單方解除勞動合同及侵占企業(yè)財產(chǎn)等方面的規(guī)定尚不夠具體細致，懲罰方式也不夠明確、有力，使得一些員工放松對自己的要求，鋌而走險，做出一些越軌的事情。4市場化的就業(yè)機制為員工的流動提供重要的客觀條件，使得離職后的員工能較快、較容易地找到新工作，降低了員工因跳槽而面臨的就業(yè)風(fēng)險。另外，令人擔(dān)憂的社會誠信現(xiàn)狀加上人才市場化允許企業(yè)和員工互選也是員工頻繁跳槽的主要原因。5近幾年來，社會上為企業(yè)獵取優(yōu)秀人才、為人才尋找理想工作單位提供中介效勞的獵頭公司逐漸興盛起來，尤其是在國內(nèi)的經(jīng)濟興旺地區(qū)，他們?yōu)槿瞬诺牧鲃犹峁┝司薮蟮闹鷦?/p>

39、力。對尋求機遇的人才和尋求人才的企業(yè)來說，獵頭公司的效勞是有益的，但對被挖走了人才的公司卻造成了很大的沖擊和損失。而且，在獵頭公司的煽動下，會造成大范圍的人心浮動，對企業(yè)員工忠誠度的穩(wěn)定和保持造成很大的影響。四、企業(yè)培養(yǎng)員工忠誠度的策略由于社會環(huán)境等方面的因素是企業(yè)無法控制的，因此企業(yè)要培養(yǎng)員工的忠誠度，必須從企業(yè)本身著手，從實際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)員工的特點及本企業(yè)的規(guī)模水平和經(jīng)營狀況，選擇符合本企業(yè)實際的培養(yǎng)措施來提高企業(yè)員工的忠誠度。通過前面企業(yè)員工忠誠度下降的原因分析，筆者認為對企業(yè)員工忠誠度的培養(yǎng)策略應(yīng)從企業(yè)整體和長遠著眼，全程管理。培養(yǎng)策略是將這個過程分為三個時期，分別是招聘期策略、培養(yǎng)

40、期策略和挽救期策略。一招聘期策略實踐說明，多數(shù)的員工流失與招聘階段的失誤有關(guān)。同時，失誤的主要原因并不是員工適應(yīng)不了企業(yè)的工作，而是因為他們不適合本企業(yè)的文化。招聘活動是員工進入企業(yè)的第一步，為了降低員工以后對企業(yè)不忠誠的幾率，減少員工流失率，在企業(yè)進行招聘時就應(yīng)嚴格挑選新員工，注意員工的態(tài)度、個性和行為尤其是價值觀是否與企業(yè)相匹配，進行基于忠誠文化的招聘過程，有鑒別、有選擇地招聘忠誠的員工。1排除跳槽傾向大的應(yīng)聘者企業(yè)在招聘和甄選員工時，除了測試員工的專業(yè)技能外，還應(yīng)測試其個性和品德，不要因為時間緊，迫于用人部門的壓力而忽略或草率了事。因此，企業(yè)在員工招聘過程中，要著重考察其忠誠度。企業(yè)可以

41、通過兩種途徑獲得有關(guān)求職者的忠誠度信息：一是通過簡歷上應(yīng)聘者的信息，簡歷上一般會有其曾經(jīng)工作過的單位、工作時間、工作崗位等相關(guān)信息，通過查看這些信息可預(yù)先排除跳槽傾向較大的應(yīng)聘者；二是使用科學(xué)有效的問卷或量表來測試求職者的忠誠度，如企業(yè)忠誠度問卷、情感承諾量表等。通過這些途徑對應(yīng)聘者的忠誠度進行初步判斷2。 2注重求職者價值觀取向理論研究說明，個體對組織忠誠的一個重要原因是個體價值觀與組織價值觀能夠良好匹配。因此，企業(yè)在初步判斷應(yīng)聘者的忠誠度之后，還應(yīng)注重考察求職者的價值觀與企業(yè)的文化價值觀之間的匹配程度及其價值觀改造的難度，挑選出既可以勝任工作，其價值觀又與企業(yè)價值觀相符的員工。有些企業(yè)為了

42、保證較高的員工忠誠度，寧愿放棄擁有豐富工作經(jīng)驗但價值觀卻與企業(yè)相去甚遠的應(yīng)聘者，而去選擇工作經(jīng)驗缺乏但價值觀可塑性強的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，便說明了這一點。3提供真實工作預(yù)覽應(yīng)聘者與企業(yè)之間的信息很多時候是單向透明的，他們對企業(yè)的了解只是一種淺薄的感性認識，所以在員工入職前，人力資源部還應(yīng)與應(yīng)聘者保持坦誠溝通。在決定錄用員工前，將企業(yè)的正面和負面信息情況真實、準(zhǔn)確、完整地介紹給應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)給應(yīng)聘者一個再思考再選擇的過程，如果讓其盲目進入企業(yè)后卻發(fā)現(xiàn)諸多不實，必然會對其績效狀況和穩(wěn)定性產(chǎn)生不良影響。提供真實工作預(yù)覽主要有兩個方面的作用。其一，能降低應(yīng)聘者對工作的盲目預(yù)期，使那些接受崗位的人員對工

43、作更加滿意，使自愿離職的可能性更小。其二，幫助企業(yè)樹立組織誠信。真實工作預(yù)覽會使應(yīng)聘者認為組織是有信譽的，進而更加忠誠于企業(yè)9。二培養(yǎng)期策略培養(yǎng)期是從員工正式入職到產(chǎn)生離職傾向的那段時期。這段時期是培養(yǎng)員工忠誠度的關(guān)鍵階段。以招聘忠誠員工為導(dǎo)向的招聘期只是培養(yǎng)員工忠誠度的第一步，在員工正式進入企業(yè)工作之后，企業(yè)還要采取各種有效的措施培養(yǎng)員工的忠誠度，以提高員工忠誠度水平。1搞好入職培訓(xùn)入職培訓(xùn)對新員工的穩(wěn)定性和忠誠度有著較大的影響。企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好員工的入職培訓(xùn)工作，將企業(yè)文化、管理特色、運營模式及行業(yè)特點等內(nèi)容全面介紹給新員工，以指引員工的思維模式和行為方式早日融入到企業(yè)里來。通過在培訓(xùn)期間的磨

44、合，使員工早日適應(yīng)企業(yè)，融入企業(yè)，讓員工明白每個企業(yè)都各有長短，最重要的是認同企業(yè)，縮短員工期望值與企業(yè)現(xiàn)實之間的差距，順利通過試用期，為早日變成真正的業(yè)務(wù)能手高手打好堅實的根底。同時，讓員工感到自己對企業(yè)的忠誠度高對于自己專業(yè)技能的提高、高質(zhì)量人脈資源的培植及個人職業(yè)生涯的開展都有著非常大的幫助。2培養(yǎng)基于忠誠的企業(yè)文化企業(yè)文化是一個企業(yè)在成長和開展過程中形成的核心價值觀，是一個企業(yè)的靈魂。企業(yè)文化使不同類型的員工確立了共同的行為準(zhǔn)那么和價值觀，使員工對企業(yè)的滿意度和歸屬感得到增強，在企業(yè)內(nèi)部形成強大的向心力和凝聚力，在員工身上形成良好的自我約束和自我鼓勵。優(yōu)秀的企業(yè)文化能使員工充分體會到工

45、作的樂趣和個人的不斷成長；優(yōu)秀的企業(yè)文化也是一個企業(yè)能夠留住優(yōu)秀員工，最大程度發(fā)揮人力資源優(yōu)勢的最正確途徑。當(dāng)企業(yè)文化深入到員工內(nèi)心的時候，員工就會對企業(yè)產(chǎn)生強烈的認同感和歸屬感。要培養(yǎng)員工的忠誠度，營造寬松的人文環(huán)境也很重要。在這一點上，中國的企業(yè)做的還不夠好，他們與員工的關(guān)系不夠密切，其企業(yè)文化還未開展到把員工視為自己的孩子那樣去關(guān)心、保護、培養(yǎng)的地步。而日本企業(yè)的一些做法值得我們學(xué)習(xí)，他們的管理中有許多人性化的東西，企業(yè)對員工像自己的子女一樣，而不是用制度套住員工；員工對企業(yè)也表現(xiàn)出更高的忠誠度。那應(yīng)該如何去實施人性化管理? 筆者認為可以采取以下三點措施: 一是培養(yǎng)親和的文化氣氛，營造出

46、一個企業(yè)是我家，開展靠大家的軟環(huán)境。親和的企業(yè)文化氣氛，有助于加強企業(yè)與員工的凝聚力，培養(yǎng)并增強員工的團隊意識。二是懂得噓寒問暖，關(guān)心員工及其家庭。企業(yè)要從滿足較高的人性化需要來培養(yǎng)員工的忠誠度，例如關(guān)心員工身體健康，定期給員工做體檢；在員工的過生日獲結(jié)婚時，對員工的生日與婚嫁進行祝賀等。這對企業(yè)來講容易做到，卻是培養(yǎng)員工忠誠的重要手段。三是以員工興趣為著手點，營造快樂的工作環(huán)境。員工的興趣愛好多種多樣，企業(yè)可以通過諸如舉辦各種慶?；顒?、年會、郊游以及各項體育活動和各類講座等來滿足員工的興趣愛好。為此，企業(yè)管理者需要尊重并創(chuàng)造條件來營造和諧快樂的工作環(huán)境14。3建立公平合理的薪酬制度確定公平合

47、理的薪酬是贏得員工忠誠的物質(zhì)根底，找到符合企業(yè)價值觀、能夠融入企業(yè)文化的員工后，只是通過了提高員工忠誠度的第一關(guān)。如何讓員工不受外界的誘惑和社會的影響，讓細心挑選來的員工留在企業(yè)內(nèi)，是對企業(yè)更大的考驗。因此，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)以科學(xué)的績效考核為依據(jù)，建立公平合理的薪酬制度，根據(jù)員工的工作能力和表現(xiàn)定薪酬。企業(yè)要建立公正合理的薪酬制度，需要使這個制度滿足以下三個要求：第一，員工的所得相對于企業(yè)內(nèi)部的其他同事的所得而言是公平的；第二，員工的所得相對于同行業(yè)職位相當(dāng)?shù)娜藛T的所得而言是公平的；第三，員工的所得能夠公平地反映員工對企業(yè)的投入。如何制定合理的薪酬政策，筆者認為具體的做法有三點: 第一點，確立三維立

48、體薪資體系。它是根據(jù)個人能力、崗位職責(zé)和工作成績?yōu)樽鴺?biāo)來構(gòu)建的一個三維立體的薪資體系。第二點是薪資定期增長，增強透明度。隨著企業(yè)的開展壯大，物價的不斷上升，企業(yè)應(yīng)及時、準(zhǔn)確地掌握市場薪資情況，同步的增加員工的薪資。第三點是讓員工參與企業(yè)薪資制度的設(shè)計與管理，共同分享企業(yè)經(jīng)營成果。實踐證明，員工參與決策可以使決策的推行更加順利，并能提高員工對薪酬管理的滿意度，更有利于培養(yǎng)員工忠誠度10。4建立有效的彈性福利制度企業(yè)要與員工建立起長期的穩(wěn)固的工作關(guān)系，還得有效地運用福利措施。一般而言，薪金是企業(yè)對員工勞動的一種報酬，福利那么表示企業(yè)對員工的重視。有些企業(yè)家認為薪酬是贏得員工忠誠的硬手段，而福利那么

49、是鎖住員工忠誠的軟手銬。企業(yè)如果能很好地運用其福利手段，在培養(yǎng)員工的忠誠度方面可能會收到事半功倍的效果。要使企業(yè)的福利制度有效，首先，必須讓企業(yè)的福利制度很好地滿足員工的要求。其次，這個福制度必須是有彈性的。企業(yè)的福利政策應(yīng)始終隨著人才市場及員工的需要而改變。再次，要不斷創(chuàng)新企業(yè)的福利方式，以更好的滿足員工需求，提高員工的忠誠度。5開展客觀公正的績效考核企業(yè)要公平的發(fā)放薪資，就要以公正的績效考核為依據(jù)。在人力資源管理中，企業(yè)應(yīng)重視績效考核工作。客觀公正的績效考核對企業(yè)員工的忠誠管理會起到很大的促進作用。每個員工都希望在企業(yè)有所作為，渴望自己的工作能力得到企業(yè)的認可，而這種認可直接關(guān)系到員工的報

50、酬水平、能否晉升等。因此，企業(yè)就必須先確立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，然后依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)建立一套客觀和公正的績效考核體系，健全獎懲制度，正確評估員工對企業(yè)的投入與奉獻，最大限度地符合員工的心理預(yù)期。6鼓勵企業(yè)與員工經(jīng)常交流與溝通企業(yè)對員工的信任是員工建立對企業(yè)忠誠的根底，而這要求企業(yè)與員工大量的雙向溝通，雙方經(jīng)常交流與溝通對于企業(yè)提高員工的忠誠度具有重要意義。其一是溝通能對員工起到鼓勵作用。其二是溝通有利于員工的情緒表達和情感釋放，滿足員工的心理需求。其三是交流與溝通可以使得信息和觀念的傳遞更為快捷，促進企業(yè)的改革與開展。其四是交流與溝通也有助于建立和諧的企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系，它是企業(yè)各項工作正常運轉(zhuǎn)的潤滑劑8。企

51、業(yè)里的溝通不僅要自上而下，還要鼓勵自下而上的溝通和水平溝通。因此必須通過不斷地有效地溝通加強員工忠誠度。7提供事業(yè)開展時機提供事業(yè)開展的時機是贏得員工忠誠的重要砝碼。雖然企業(yè)的薪金是員工對企業(yè)忠誠的物質(zhì)根底，但員工除了考慮企業(yè)支付的薪金有多少之外，更會著重考慮公司的開展前景和能否為自己的開展提供成長空間。根據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，員工對自己的事業(yè)前景覺得不明朗是其離職的一個重要原因，而對于那些能給自己提供事業(yè)開展時機的公司，員工在工作時就會非常盡心，工作更有干勁，也更努力、更長久，對該企業(yè)的忠誠度也相比照擬高。當(dāng)員工感到在本企業(yè)工作更有前途、事業(yè)更有保障和希望時，他們選擇長期留在企業(yè)工作的決心就越大。

52、因此，企業(yè)應(yīng)盡力為員工提供事業(yè)開展時機,為員工規(guī)劃事業(yè)開展的藍圖，明確事業(yè)開展道路，為員工的不斷進步提供幫助。8強調(diào)保護員工的就業(yè)平安員工缺乏就業(yè)平安感時，忠誠度就會下降，裁員不僅會給被裁者帶來巨大的心理損失，也會增加在職者的心理壓力，弄得人心惶惶。因為企業(yè)的任何舉動都會使其他員工感到是在殺雞儆猴，從而產(chǎn)生兔死狐悲的聯(lián)想。雖然有時候裁員是難免的，但當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟發(fā)生困難時，可以通過減少薪資而不是解雇員工來渡過難關(guān)，或者可以通過采用提前退休，限制加班等方法來防止裁員。這樣不但能夠消除員工對失去工作的憂慮，而且還整合了員工與公司的利益關(guān)系。實在萬不得已，一定要裁員，那么企業(yè)的裁員工作也必須考慮周到，圍

53、繞著保護和增強員工的信任與積極性來展開。只有這樣，才會使那些沒有被裁員的員工依然保持一股士氣，保持對企業(yè)的忠誠。當(dāng)經(jīng)濟形勢大好，企業(yè)需要更多員工時，可通過招回之前解雇的員工或雇用臨時員工來做緩沖。企業(yè)進行裁員時，必須注意做到以下幾方面: 其一是保證裁員的客觀和公正，防止有人暗箱操作。其二是要制定科學(xué)的裁員標(biāo)準(zhǔn)，切忌單純地以年齡一刀切。其三是對被裁的員工應(yīng)該給予真誠的幫助。當(dāng)企業(yè)真正的對員工就業(yè)平安負起責(zé)任時，員工的忠誠度將會大大提高10。9建立員工誠信檔案企業(yè)員工之所以頻繁跳槽，市場化的就業(yè)機制是很重要的一個原因。因此，筆者認為企業(yè)需要建立員工的誠信檔案，記錄企業(yè)員工的離職情況，企業(yè)間相互參考

54、，在招聘時將員工之前的誠信狀況考慮進來，以降低員工以后的離職風(fēng)險。這樣員工對于是否離職就會斟酌再三，不會輕易跳槽。同時，企業(yè)還要注意樹立良好的社會形象，提高社會對企業(yè)的評價。企業(yè)形象良好，作為本企業(yè)的員工就會感到自豪，無形中提高了對企業(yè)的忠誠度。三挽救期策略挽救期是指從員工產(chǎn)生離職傾向開始到找到新的工作之前。盡管企業(yè)采取了種種措施來培養(yǎng)員工的忠誠度，但不可能完全防止員工離職。當(dāng)員工產(chǎn)生離職傾向后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工對企業(yè)的重要性采取及時適當(dāng)?shù)拇胧﹣硗旎貑T工。如果離職員工的工作能力十分突出，或是對企業(yè)來說十分重要，不管其離職理由是什么，企業(yè)都必須采取各種靈活的措施盡可能挽留他們。即使最終他們選擇離開

55、企業(yè)，也不應(yīng)放棄挽留他們的努力，在他們離職后，可以主動聯(lián)系他們，或者邀請他們參加企業(yè)的活動，了解他們的離職原因，并誠懇表示如果他們愿意回來，企業(yè)依然為他們提供開展舞臺。這些員工一旦回到原企業(yè)工作，他們就會對尊重并重視他們的企業(yè)更加忠誠。而對于普通員工，企業(yè)雖然可以不必盡力挽留，但是也應(yīng)了解其為何離職，對企業(yè)各方面的管理有什么意見和看法，從而找出企業(yè)在員工忠誠度管理及其他人力資源管理方面存在的缺陷，為完善人力資源管理提供依據(jù)，這也表達了企業(yè)對員工的尊重與關(guān)心。企業(yè)的這些做法還會給在職員工一個印象:企業(yè)值得效忠，留在企業(yè)開展是最好的選擇，無形中加強了在職員工對企業(yè)的忠誠度。五、結(jié) 論一研究結(jié)論企業(yè)

56、在考察員工忠誠度時，應(yīng)該對員工的各方面素質(zhì)特征、自身行為以及對企業(yè)的作用及其效果等方面做全面系統(tǒng)的考察。同時，注意結(jié)合企業(yè)及各員工的實際情況，制定適合本企業(yè)的員工忠誠度培養(yǎng)策略。此外，由于員工忠誠度是動態(tài)變化的，每一個階段的培養(yǎng)工作都要有所側(cè)重，根據(jù)實際情況及時調(diào)整或糾正策略，否那么可能導(dǎo)致員工忠誠度的降低甚至喪失?？偠灾?，員工是現(xiàn)代企業(yè)的支柱，做好員工忠誠度的培育工作，它不僅是現(xiàn)代人力資源管理的核心工作，還是穩(wěn)定企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的有力措施。通過對員工忠誠度的培育，發(fā)揮員工的最大潛能，開展企業(yè)文化，提高企業(yè)的競爭力。二研究建議1定性與定量研究相結(jié)合目前國內(nèi)外對員工忠誠與忠誠度的研究多以員工忠

57、誠度的理論介紹、現(xiàn)象描述等定性研究為主，進行員工忠誠度相關(guān)的評價指標(biāo)、測評標(biāo)準(zhǔn)等定量研究的比擬少。所以今后還是應(yīng)當(dāng)把定性研究與定量研究有機結(jié)合起來，從而使這一領(lǐng)域的研究更加深入15。2關(guān)注企業(yè)與員工的雙向忠誠長期以來，我國企業(yè)單純把員工忠誠度理解為員工對企業(yè)的忠誠度，卻很少意識到企業(yè)對員工的忠誠度也是另一個重要方面。因此，在研究員工的忠誠度時，必須要將企業(yè)和員工之間的相互忠誠結(jié)合起來，關(guān)注如何實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙向忠誠。參考文獻1 李志，李星敏.企業(yè)高忠誠度員工特征的實證研究J.科技管理研究，2005(6).2 申莉.員工忠誠度培養(yǎng)策略研究D.山西：山西財經(jīng)大學(xué)，2021:4-5.3 趙瑞美，李

58、桂云.企業(yè)員工忠誠度下降的原因與對策分析J. 聊城大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)，2003(4)：36-38.4 李曉衛(wèi).企業(yè)員工忠誠度管理研究J.科學(xué)開展論壇.135-136.5 李星敏，唐孝云.論企業(yè)員工忠誠度的培養(yǎng)J .重慶大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)，2004，10(4)：146-148.6 包立杰.企業(yè)員工忠誠度研究J.內(nèi)蒙古民族大學(xué)學(xué)報，2006，12(3)：35-37.7 高福霞，李婷，李志.我國企業(yè)員工忠誠度研究述評J.經(jīng)濟師，2006，(1)：192-193.8 吳慶平，張西龍.致力于培養(yǎng)員工忠誠度J.華東經(jīng)濟管理，2000，14(5)：95-96.9 唐筱，邢少銘.淺析國企知識員工忠誠度

59、及其培育J.沿海企業(yè)與科技，2007，(02)：65-68.10 周亞越，俞海山員工忠誠的三維因素分析J.企業(yè)改革與開展，2003,(3)：121-124.11 宗蘊樟，單香玉.培養(yǎng)員工忠誠度 提升企業(yè)競爭力J.企業(yè)活力-人力資源開發(fā),2005,10：50-51.12 何萍.影響員工對企業(yè)忠誠度的因素分析J.中南民族大學(xué)學(xué)報(人文社會科學(xué)版)，2004，24：133-134.13 蔣建華，楊從杰.如何培養(yǎng)員工的忠誠度J.商業(yè)研究，2004，(292).14 周亞越.培養(yǎng)企業(yè)員工忠誠的策略研究J.寧波大學(xué)學(xué)報(教育科學(xué)版)，2002，24，(6).15 董創(chuàng)春.員工忠誠與忠誠度的研究綜述J.科技

60、情報開發(fā)與經(jīng)濟，2006，16(13)：154-155.致 謝轉(zhuǎn)眼間，在榆林學(xué)院四年的大學(xué)生活即將接近尾聲。四年的學(xué)習(xí)生活在這個夏季即將畫上一個句號，回首四年的讀書生活，想起陪我走過四個春夏的同學(xué)們，想到每一位老師的諄諄教誨，心中不由得充滿了無限的感謝之情。感謝為我提供良好學(xué)習(xí)環(huán)境的榆林學(xué)院，感謝對我給予關(guān)心與指導(dǎo)的老師們，感謝無私幫助和鼓勵我的同學(xué)們。是他們在我成長前進的道路上給了我目標(biāo)和動力，讓我能夠以飽滿的熱情和十足的信心追求美好的生活。在此，我要特別感謝我的論文指導(dǎo)老師楊琳老師。這篇論文是在楊老師的悉心指導(dǎo)下完成的。在論文的構(gòu)思和寫作過程中，楊老師功不可沒。對我的疑問，楊老師給予了細心