薪資與獎金管理規(guī)章制度

1、薪資制度程序圖組織架構設計 經營政策依不同功能部門制訂責任工作部門職能職掌制訂 職位規(guī)范制訂依不同位階及部門制訂權責范圍制訂職位分等職稱/職等制訂薪資結構制訂 依激勵及制約原則 制訂薪資構成項目 公平原則 合理原則 成本原則 分離原則薪資水準制訂實施方法制訂執(zhí)行及修改講明：1薪資（含福利）應制成制度，并在執(zhí)行進程中得到操縱。 2每年定期修訂與調整。薪資治理方法1 總則1.1. 制定目的 （1）將本公司職工之薪資待遇予以標準化、公平化、合理化。 （2）促使公司與職員雙方達成互助互惠原則。1.2. 適用范圍 本公司內所屬各單位從業(yè)人員之待遇，依本方法所規(guī)范的體制治理。1.3. 權責單位 （1）治理

2、部負責本方法制定、修改、廢止之起草工作。 （2）總經理負責本方法制定、修改、廢止之核準。1.4. 名詞定義 （1）底薪 差不多薪資項，依公司所定之職等底薪數而給付之差不多薪資。 （2）津貼 貼補薪資項，依本公司所定之津貼給付項目而給付之貼補薪資。 （3）獎金 獎勵薪資項，依本公司所定之獎金給付項目而給付之獎勵薪資。 （4）技術職位薪 技術職位薪，依本公司所訂之底薪俸等階級數而歸等之治理體系職位核發(fā)。 （5）治理職位薪 治理職位薪，依公司所訂定之底薪俸等階級數而歸等之治理體系職位核發(fā)。 （6）破月職工 在薪資結算之月份，任職未滿整個月之職工，即中途到職或離職者。 （7）額定金額 系指應給付職工月

3、份之本俸及津貼之合計金額，依本規(guī)定核發(fā)。2 薪資發(fā)放2.1. 發(fā)放日期 （1）每月十日發(fā)放上月份底薪、津貼獎金及職位薪。 （2）遇假日提早一日發(fā)放。2.2. 發(fā)放作業(yè) （1）人事單位應于每月五日前結算出上月份之職員底薪及津貼。 （2）相關單位應于每月五日前結算出上月份之職員獎金，呈總經理核準。 （3）財務單位應于每月十日將薪資撥入指定職工之銀行儲蓄戶，未開戶者以現金發(fā)放。 （4）人事單位應于每月十日將薪資單發(fā)給職工。2.3. 底薪 本公司職工底薪屬差不多薪資，區(qū)分五個職等，每職等下再分兩個職階，共計區(qū)分十個職階，每職階下再區(qū)分十八個本級。 每職階給付本級系由本一開始，增加一個年限，相應增加（新

4、進人員給付底薪為本級本一）本級差之金額，共計區(qū)分為一百八十個本級給付金額。 每職階均有其底薪支付之技術或治理本職位稱呼。 （1）一等一階 （A）技術本職位稱呼：作業(yè)員。治理本職位稱呼：臨時雇員。 文化程度：初中畢業(yè)。 （B）本職位最高主管為：副班長。 （C）底薪金額：自300元起至810元止。 本級差額：30元。 （2）一等二階 （A）技術本職位稱呼：高級作業(yè)員。 治理本職位稱呼：正雇員。 文化程度：初中畢業(yè)。（B）本職位最高主管為：正班長。 （C）底薪金額：自500元起至1010元止。 本級差額：30元。 （3）二等一階 （A）技術本職位稱呼：助理技術員。 治理本職位稱呼：助理辦事員。 文化

5、程度：高中畢業(yè)。（B）本職位最高主管為：副組長。 （C）底薪金額：自800元起至1650元止。 本級差額：50元。 （4）二等二階 （A）技術本職位稱呼：正技術員。 治理本職位稱呼：正辦事員。 文化程度：高中畢業(yè)。（B）本職位最高主管為：正組長。 （C）本俸金額：自1000元起至1850元止。 本級差額：50元。 （5）三等一階 （A）技術本職位稱呼：助理工程師。 治理本職位稱呼：助理治理師。 文化程度：大專。（B）本職位最高主管為：副課長。 （C）本俸金額：自1500元起至3200元止。 本級差額：100元。 （6）三等二階 （A）技術本職位稱呼：正工程師。 治理本職位稱呼：治理師。 文化程

6、度：大專。（B）本職位最高主管為：正課長。 （C）本俸金額：自2000元起至3700元止。 本級差額：100元。 （7）四等一階 （A）技術本職位稱呼：高級工程師。 治理本職位稱呼：高級治理師。 文化程度：大學。（B）本職位最高主管為：副經理。 （C）本俸金額：自3000元起至6400元止。 本級差額：200元。 （8）四等二階 （A）技術本職位稱呼：總工程師。 治理本職位稱呼：總治理師。 文化程度：大學以上。（B）本職位最高主管為：正經理。 （C）本俸金額：自5000元起至13500元止。 本級差額：500元。 （9）五等一階 （A）技術本職位稱呼：副監(jiān)督。 治理本職位稱呼：副監(jiān)督。 （B）

7、本職位最高主管為：副總經理。 （C）本俸金額：自5000元起至25000元止。 本級差額：200元。 （10）五等二階 （A）技術本職位稱呼：總監(jiān)督。 治理本職位稱呼：總監(jiān)督。 （B）本職位最高主管為：總經理。 （C）本俸金額：自10000元起至44000元止。 本級差額：2000元。2.4. 津貼 本公司津貼給付屬貼補薪資，區(qū)分為固定津貼與臨時津貼兩種。固定津貼系指職能類津貼，可依從事命令由人事單位依職權自動調整；臨時津貼系指專案津貼，須由當事人經層呈簽報核準后發(fā)給之。2.4.1固定津貼 （1）主管津貼 擔任主管職務者給付之，調任無主管職務者取消之。 副班長：100元。正班長：200元。副組

8、長：300元。正組長：400元。副課長：500元。正課長：600元。副經理：700元。正經理：800元。副總經理：900元?？偨浝恚?000元。 （2）專門津貼 三職等以下職工，擔任下列專門勤務者給付之： 駕駛津貼：500元。營業(yè)部專職駕駛人員屬之。技術津貼：200元。 制造部生技課技術人員屬之。品管津貼：200元。 制造部生產課線上品管人員。報關津貼：200元。 業(yè)務部進出口報關人員屬之。3 核計原則3.1. 核計區(qū)分 本公司職工薪資核計，區(qū)分為免打卡人員與打卡人員兩種。講明如下： （1）免打卡人員 （A）本公司三職等以上人員免打卡。 （B）免打卡人員屬月計固定薪資制，除請假不扣薪外，亦不支

9、領加班費與全勤獎金。 （2）打卡人員 （A）本公司三職等以下人員須依規(guī)定在上午上班及下午下班時適時打卡。 （B）打卡人員屬月計薪奉制，除請假扣薪外，可另外支領加班費與全勤獎金。 （C）打卡人員若未打卡亦未請假，該日以曠職（工）論，且不予計薪。3.2. 法定月工作天數 法定月工作天數： 365天（52+52）天10天 周六、日 節(jié)日 = 20.92 天12月3.3. 法定月月制度工時 20.92天8小時/天=167.4小時3.4. 其他津貼 （1）房租津貼。 （2）伙食津貼。 （3）交通津貼。 （4）其他。 詳見各項津貼發(fā)給方法。4 薪資結構4.1. 薪資支付 本公司之職員薪資分為底薪、津貼、獎

10、金等，各依其規(guī)定標準核算付之。 本公司之職工薪資支付以人民幣核算。5 薪資結構5.1. 底薪及津貼核算 （1）全月職工核算 實領金額=額定月薪資金額 （2）年資職工核算 實領金額=（額定月薪資金額）20.92（工作日數）6 打卡職員薪資計算6.1. 底薪及津貼核算 （1）全月職工計算 實領金額=（額定月薪資金額）（20.928）（20.928） （扣薪時數）【注】扣薪時數=（病假時數2）+（事假時數）+（曠職時數）。 （2）年資職工核算實領金額=（額定月薪資金額）（20.928）（工作日數8）（扣薪時數） 【注】年資職工工作日數之核算同免打卡職工。 （3）請事假、病假或曠職未滿一小時以一小時計

11、。6.2. 全勤獎金 見全勤獎金核發(fā)方法，方法另訂之。6.3. 加班費 加班費核算分超時加班與假日加班兩種，其核計方式依勞動法規(guī)定。7 附件 【附件】AD01-1職員底薪等級表【附件】AD01-1職員底薪等級表職 等一二三四五職 階一二一二一二一二一二技 術本職位作業(yè)員技 術本職位助 理技術員正技術員助 理工程師正工程師高 級工程師總工程師副監(jiān)督總監(jiān)督本職位主 管臨 時雇 員正班長副組長正組長副課長正課長副經理正經理副 總經 理總經理給付不月 薪月 薪月 薪月 薪月 薪月 薪月 薪月 薪月 薪月 薪本級差本 一本 二本 三本 四本 五本 六本 七本 八本 九本 十本十一本十二本十三本十四本十五

12、本十六本十七本十八各項津貼核發(fā)方法1 總則1.1. 制定目的 （1）提高本公司職員生活之保障，使職員能在無后顧之憂的情形下，安心工作。 （2）促使本公司各項津貼的發(fā)給有所遵循。1.2. 適用范圍 凡本公司所屬正式職員之津貼發(fā)給，均依照本方法所規(guī)范的體制治理之。1.3. 權責單位 （1）治理部負責本方法制定、修改、廢止之起草工作。 （2）總經理負責本方法制定、修改、廢止之核準。2 津貼項目2.1. 津貼區(qū)分 本公司津貼屬于帖補性薪資，依其給付方式可區(qū)分如下： （1）固定津貼 系指職能類津貼，可依人事命令由治理單位依職權自動調整。 （2）臨時津貼 系指專案類津貼，須由當事人申請，經層呈簽報準后發(fā)給

13、之。2.2. 固定津貼2.2.1主管津貼 擔任主管職務者給付之（經調任無主管職務者取消）。 （1）副班長：100元。 （2）班長：200元。 （3）副組長：300元。 （4）正組長：400元。 （5）副課長：500元。 （6）課長：600元。 （7）副經理：700元。 （8）正經理：800元。 （9）副總經理：900元。 （10）總經理：1000元。2.2.2專門津貼 三職等以下職工，擔任下列專門勤務者給付之： （1）駕駛津貼：500元。 營業(yè)部專職駕駛人員屬之。（2）技術津貼：200元。 制造部生技課技術人員屬之。 （3）品管津貼：200元。 制造部生產課線上品管人員屬之。 （4）報關員津貼

14、：200元。 業(yè)務部進出口報關人員屬之。2.3. 其他津貼2.3.1房租津貼 公司無提供宿舍： （1）一等：100元。 （2）二等：200元。 （3）三等：300元。 （4）四等：400元。 （5）五等：500元。2.3.2交際津貼 職工之工作范圍需要不定期經常小額交際客戶者，可申請本款津貼。2.3.3伙食津貼 經常性外勤人員或未登記于公司餐廳用餐者，可申請本款津貼。2.3.4交通津貼 未登記上下班搭乘本公司交通車者，可申請本款津貼（按地點政府規(guī)定的公交車月票標準給予補貼）。2.3.5其他津貼 各單位視事實需要專案申請的津貼屬之。3 發(fā)給規(guī)定3.1. 申核方式3.1.1固定津貼 （1）由治理單

15、位于人事命令公布生效后，依職權自動調整。 （2）治理單位除依職權自動調整外，應再知會當事人，以免產生不必要之因擾。3.1.2臨時津貼 （1）由當事人依津貼項目，報主管核準。 （2）主管簽核后，轉送治理單位依相關規(guī)定查核。 （3）治理單位查核無誤后，呈請總經理核可。 （4）總經理核可后，治理單位將申請案轉送財務單位，再依相關規(guī)定撥款予當事人。3.2. 發(fā)給方式 依津貼性質區(qū)分為隨薪資發(fā)給項及隨費用發(fā)給項兩種。3.2.1隨薪資發(fā)給項目 隨薪資發(fā)給之各項津貼，列入薪資總額，均依稅法規(guī)定扣繳個人所得稅。 （1）主管津貼。 （2）專門津貼。 （3）房租津貼。 （4）伙食津貼。 （5）交通津貼。 （6）其

16、他隨薪資發(fā)給津貼。3.2.2隨費用發(fā)給項目 隨費用發(fā)給之各項津貼，于申請時均須附相關有效憑證，無憑證或憑證無效者不予發(fā)給。 （1）交際津貼。 （2）其他隨費用發(fā)給津貼。 【注】隨費用發(fā)給之各項津貼，依本公司零用金治理方法申領。全勤獎金核發(fā)方法1 總則1.1. 制定目的 （1）為鼓舞本公司職工嚴格遵守出勤規(guī)定，維護團體紀律以提高工作效率，特制定本方法。 （2）使本公司職工之出勤治理更趨完善。1.2. 適用范圍 凡本公司之三職等以下須打卡之職工，其全勤獎金之核發(fā)，均依照本方法所規(guī)定的體制治理。1.3. 權責單位 （1）人事部負責本方法制定、修改、廢止之起草工作。 （2）總經理負責本方法制定、修改、

17、廢止之核準。1.4. 治理單位 人事部為本方法之治理單位。1.5. 名詞定義 （1）請假基數 事假或病假以一小時為一個請假基數，每次請假之時數未滿一個基數（或超出一個以上請假基數其超出部分）以一個基數計。 （2）遲到 上班時刻后進入公司登記，視為遲到（一次）。 （3）早退 職工于規(guī)定出勤下班時刻前，無故提早下班（十五分鐘以內）者，視為早退（一次）。 （4）曠工 未經請假或假滿未經續(xù)假而擅自不到職者，視為曠工。 （5）破月職工 在薪資結算之該月份，任職未滿整個月之職工，即中途到職或離職者。2 核發(fā)規(guī)定2.1. 全額核發(fā)標準 本公司月份全勤獎金之核發(fā)，依下列標準核發(fā)： （1）全月遲到四次以內，且無

18、早退、曠工或其他事病假記錄者，核發(fā)全額全勤獎金。 （2）全月遲到兩次以內，無早退、曠工記錄，其請假僅記錄一次，且該次請假未超過一個請假基數者，核發(fā)全額全勤獎金。2.2. 部分核發(fā)標準 本公司月份全勤獎金之核扣，依下列規(guī)定： （1）全月遲到兩次以內，如第一次請假即超過一個基數以上時，則自超出的基數起計，每基數核扣全勤獎金三分之一；第二次請假時，則依每次請假之請假基數核扣，每個基數核扣全勤獎金三分之一，至全額扣除為止。 （2）全月遲到兩次以內，若請假為兩次以上，而其第一次請假合于一個基數規(guī)定者，可自第二次請假起，依每次請假之請假基數核扣，每個基數核扣全勤獎金三分之一，至全額扣除為止。 （3）全月遲

19、到已達三次，爾后每遲到一次得核扣全勤獎金三分之一；但全月遲到超過六次，則以曠職（工）半日論，全勤獎金全額扣除。2.3. 全額扣除標準 職工因下列情事之一者，該月份不予核發(fā)全勤獎金： （1）職工早退。 （2）職工曠職（工）。2.4. 注意事項 （1）破月新進人員依比例核計，且依上述規(guī)定核發(fā)本獎金。 （2）破月離職人員，不予核計本獎金。 （3）本方法之全勤獎金系按月一次核計發(fā)放。 （4）本全勤獎金之獎勵金額每年度依薪資規(guī)定另訂公告?？冃И劷鸷税l(fā)方法1 總則1.1. 制定目的 為鼓舞本公司職工各盡職守，發(fā)揮同心同德之精神，提升工作效能，特制定本方法。1.2. 適用范圍 本方法適用于本公司二職等（含）

20、以下，從事非直接營業(yè)或生產之正式職工。 【注】不適違約或試用期滿人員。1.3. 權責單位 （1）人事部負責本方法制定、修改、廢止之起草工作。 （2）總經理負責本方法制定、修改、廢止之核準。1.4. 治理單位 人事部為本方法之治理單位。2 獎金核計標準2.1. 盈收目標 本公司績效獎金之核發(fā)，系依照每年盈收目標達成狀況，按下列規(guī)定辦理： 【注】盈收目標系指本公司稅前之盈余收入目標。2.1.1低于盈收目標以下 不發(fā)給績效獎金。2.1.2超過盈收目標 提撥超過盈余目標部分之5%作為績效獎金。2.2. 核計標準 本公司績效獎金之核計標準，按下列規(guī)定辦理：2.2.1核計公式 個人績效獎金=績效獎金總額（

21、個人基數總基數）2.2.2個人基數核計 （1）一職等職工 個人基數=1考核系數年資系數 （2）二職等職工個人基數=2考核系數年資系數 （3）三職等職工個人基數=3考核系數年資系數 （4）四職等職工個人基數=4考核系數年資系數2.2.3考績系數 依職工之年度考核評定，給予下列考核系數： （1）年度考核評定A等者。 考核系數=1.5。 （2）年度考核評定B等者。 考核系數=1.25。 （3）年度考核評定C等者。 考核系數=1。 （4）年度考核評定D等者。 考核系數=0.75。 （5）年度考核評定E等者。 考核系系數=0。 （6）無年度考核評定者（不符合考核評等規(guī)定者）。 考核系數=0。2.2.4年

22、資系數 依職工年度內行職月份，給予下列年資系數： （1）滿一年者。 年資系數=1。 （2）滿九個月未滿一年者。 年資系數=0.75。 （3）滿六個月未滿九個月者。 年資系數=0.5。 （4）滿三個月未滿6個月者。 年資系數=0。 （5）未滿三個月者。 年資系數=0 【注】發(fā)放前主職者不予結算。2.2.5總基數 總基數=（一職等職工總基數）+（二職等職工總基數）+（三職等職工總基數）+（四職等職工總基數）。3 核發(fā)規(guī)定3.1. 核發(fā)時刻 （1）本公司績效獎金之核發(fā)，以會計年度為計算期間（自一月一日至十二月三十一日）。 （2）每年績效獎金于次年農歷春節(jié)前一周內，與年終獎金一并發(fā)給。3.2. 核發(fā)流

23、程 （1）人事單位依照人事動態(tài)核計每人發(fā)放之比例。 （2）財務單位依照盈余狀況，按比例計算各人應發(fā)給之金額。 （3）呈請總經理核可后，按規(guī)定發(fā)給。3.3. 注意事項 （1）于每年預算送董事會核定后，依所核定之盈余目標為本方法之盈余目標標準。 （2）績效獎金之核計以元為單位，不足部分以四舍五入方式計算。4 附件 【附件】AD04-1績效獎金計算表【附件】AD04-1績效獎金計算表部門： 日期： 姓名職等個人考核系數年資系數個人基數=個人比例個人績效獎金=績效獎金個人比例總經理： 財務： 人事：講明：1人事依照人事動態(tài)核計每人發(fā)放之比例； 2財務依盈余狀況，按比例計算各人應發(fā)給之金額； 3總經理核

24、準后，于次年農歷春節(jié)前一周與年終獎一并發(fā)給。生產獎金核發(fā)方法1 總則1.1. 制定目的 為激勵及提升本公司工廠從業(yè)人員之生產效率及產品品質，特制定本方法。1.2. 適用范圍 凡生產單位之下列人員，其生產獎金之發(fā)放，均依照本方法所規(guī)范的體制治理： （1）直接人員。 （A）生產線直接作業(yè)員。 （B）生產線班長、副班長。 （2）間接人員。 （A）生產線組長、副組長。 （B）間接單位組長以下人員。1.3. 權責單位 （1）人事部負責本方法制定、修改、廢止之起草工作。 （2）總經理負責本方法制定、修改、廢止之核準。1.4. 治理單位 人事部為本方法之治理單位。2 核發(fā)區(qū)分2.1. 直接人員 以班為單位，

25、每月按生產效率、品質、出勤率等項目，統(tǒng)計各單位實得分數，并換算為獎金發(fā)放。2.2. 間接人員 以班或組為單位，每月按工廠直接人員之單位平均獎金作基數，并按該月其單位之貢獻及個人考績等項目，換算為獎金發(fā)放。3 直接人員核計標準3.1. 評核項目 直接人員生產獎金之評核項目分為下列三項： （1）生產效率。 （2）品質合格率。 （3）單位出勤率。3.2. 評核項目比率 （1）生產效率占50%。 （2）品質合格率占30%。 （3）單位出勤率占20%。3.3. 各項目核計標準 直接人員生產獎金之各評核項目核計標準，依下列規(guī)定辦理。3.3.1生產效率 以當月計算出來的該單位之綜合效率乘以分配的權數，即得生

26、產效率的得分。 例：綜合效率=98.5% 權數=50分 得分=50分0.985=49.6分3.3.2品質合格率 以當月計算出來的該單位之綜合效率乘以分配的權數，即得生產效率的得分。 例：良率=98.5% 權數=30分 得分=30分0.985=29.3分3.3.3單位出勤率 以當月計算之出勤率乘以分配之權數即為得分。 例：良率=98.5% 權數=20分 得分=20分0.985=19.7分 以三項之得分合計 =49.3+29.6+19.7=98.6分3.4. 直接生產獎金標準3.4.1個人生產獎金核計 個人生產獎金須按該職員月出勤日數之比率核發(fā)。 個人應得生產獎金=生產獎金核發(fā)金額標準（實出勤日應

27、出勤日）。3.4.2生產資金核發(fā)金額標準 生產獎金=生產獎金基準金額得分系數 例：獎金基準額=200元 得分系數=0.986 獎金=200元0.986=197.2分3.5. 生產效率核計3.5.1核計公式 生產效率=稼動率作業(yè)能率3.5.2核計講明 （1）稼動率 稼動率=（實勤時刻例外時刻）實勤時刻 實勤時刻指出勤工作時刻之總和，包括借用人員的時刻。 例外時刻指工作需要或工作異常之無作業(yè)時刻。 （2）作業(yè)能率 作業(yè)能度=標準時刻實際使用時刻 或=實際產量標準產量3.6. 品質良率核計3.6.1核計公式 品質良率=良品總額檢驗總數3.6.2核計講明 （1）以班為單位，依品管每日抽取檢查批數統(tǒng)計。

28、 （2）復檢批數，不可重復列入檢查批數實績。3.7. 人員出勤率核計3.7.1核計公式 人員出勤率=實際出勤人數在籍人數3.7.2核計講明 （1）公假或公司暫調指派人員，依出勤核計。 （2）因公司交通車或其他不可抗力因素而致遲到，依出勤核計。4 間接人員核計標準4.1. 核計公式 單位人員生產獎金=直接人員平均單位獎金單位人員單位考績個人該月平日考績實出勤日應出勤日。4.2. 核計公式 （1）間接單位考績由其課長初評后送制造部經理核定。 （2）單位考績評定總分為100分，以附表所列方式扣分，依其對直接單位之配合度、貢獻度予以評考扣分。 （3）平日考績依考績規(guī)定之分數計算。5 核發(fā)日期 （1）工

29、廠生產獎金之核計資料，各單位課以上主管務必于次月十日前送治理單位整理后，送呈總經理核定。 （2）工廠生產獎金在次月二十日核發(fā)。6 附件 【附件】AD05-1生產獎金計算表（直接人員）【附件】AD05-1生產獎金計算表（直接人員）部門： 月份 日期： 評核項目項目比率（權數）綜合效率得 分=生產效率50%生產效率=稼動率作業(yè)能率 實勤時刻例外時刻 實勤時刻稼動率= 實際產量 標準產量 標準時刻 實際使用時刻作業(yè)能率= 或品質合格率30% 良品總數 檢驗總數品質合格率=單位出勤率20% 實際出勤人數 在籍人數單位出勤率=合 計100%總經理： 人事： 部門管：講明：1此表得分合計數為部門得分系數；

30、 2個人生產獎金=生產獎金基準金額部門得分系數 3次月十日前由部門主管核計送人事部整理，呈總經理核定。 實出勤日 應出勤日研發(fā)獎金核發(fā)方法1 總則1.1. 制定目的 為激勵本公司研發(fā)人員致力于產品之研究開發(fā)，以提升市場競爭力，特制定本方法。1.2. 適用范圍 凡隸屬本公司內之研究人員，于新產品開發(fā)成功，且已正式生產后，其研發(fā)獎金之核發(fā)，均依照本方法所規(guī)范的體制治理。1.3. 權責單位 （1）人事部負責本方法制定、修改、廢止之起草工作。 （2）總經理負責本方法制定、修改、廢止之核準。1.4. 治理單位 人事部為本方法之治理單位。2 核發(fā)標準2.1. 核發(fā)對象 本公司研發(fā)獎金之核發(fā)對象分為以下兩類

31、： （1）個人類。 研發(fā)獎金之核發(fā)以個人為對象。 （2）團體類。 研發(fā)獎金之核發(fā)以團體為對象。2.2. 獎金核算標準2.2.1標準分類 （1）完全自行設計者。 依照研發(fā)獎金基準0.02。 （2）部分參考國內外技術資料者。 依照研發(fā)獎金基準0.015。 （3）完全參考國內外技術資料者。 依照研發(fā)獎金基準0.01。 （4）變更設計者。 依照研發(fā)獎金基準0.005。2.2.2研發(fā)獎金基準 研發(fā)獎金基準=年度銷售實績10%。3 核發(fā)規(guī)定3.1. 申請方法 研發(fā)獎金之核發(fā)，依照下列規(guī)定辦理： （1）由研發(fā)單位提供試作之成本分析表、開發(fā)工作報告及有關資料，經主管簽核后轉送治理單位。 【注】申請團體類研發(fā)獎

32、金，應附獎金分配表，以供審核。 （2）治理單位查核并核算實際應發(fā)放之金額，呈請總經理核準承認。3.2. 發(fā)給方式 本公司研發(fā)獎金依照下列規(guī)定發(fā)給：3.2.1于量產成功時 先發(fā)給按年度銷售打算之銷售打算量計算的應得資金的40%，即：量產成功時發(fā)給獎金=年度銷售打算量10%40%。3.2.2于實際銷售滿一年后 發(fā)給按年度銷售實績計算的應得獎金，扣除已預付獎金，即：實際銷售滿一年后發(fā)給獎金=年度銷售實績10%量產成功時已發(fā)給的獎金。 【注】如實際銷售滿一年后，發(fā)給之獎金為負數時不予倒扣。3.2.3注意事項 （1）中途離職者不予發(fā)給獎金。 （2）獎金之頌發(fā)，由總經理在公司集會中當眾發(fā)出，團體類獲得獎金

33、者，應由全體人員參加領獎，以資表彰。營業(yè)人員獎金核發(fā)方法1 總則1.1. 制定目的 為激勵本公司營業(yè)人職員作士氣，提高銷售業(yè)績并促使銷售業(yè)務順暢，特制定本方法。1.2. 適用范圍 凡隸屬本公司內之營業(yè)人員，其銷售獎金之核發(fā)，均依照本方法所規(guī)范的體制治理。1.3. 權責單位 （1）治理部負責本方法制定、修改、廢止之起草工作。 （2）總經理負責本方法制定、修改、廢止之核準。1.4. 治理單位 人事部為本方法之治理單位。1.5. 名詞定義 （1）營業(yè)人員 指有營業(yè)轄區(qū)并負有責任銷售額之業(yè)務人員。 （2）銷售額 本方法之銷售額，事實上績計算除另有規(guī)定外，均依貨款收回為準，并依事實上售價格標預算。 （3

34、）呆賬 銷售貨品而取得之應收票據未能兌現，或所發(fā)生之應收賬款無法收回，稱為呆賬。2 獎金標準2.1. 獎金區(qū)分 本公司之營業(yè)獎金區(qū)分為下列兩項： （1）責任獎金。 （2）超額獎金。2.2. 責任獎金 本公司之營業(yè)責任獎金訂為每月1000元，依下列規(guī)定發(fā)給：2.2.1一般營業(yè)人員 （1）責任銷售額達成率100%以上者，發(fā)給1000元。 （2）責任銷售額達成率90%以上者，發(fā)給900元。 （3）責任銷售額達成率80%以上者，發(fā)給800元。 （4）責任銷售額達成率70%以上者，發(fā)給700元。 （5）責任銷售額達成率不足70%者，不發(fā)給責任獎金。2.2.2新進營業(yè)人員 責任銷售額是以營業(yè)人員所在分配之

35、營業(yè)轄區(qū)內，上一年度之月平均營業(yè)額為準。2.3. 超額獎金 營業(yè)人員每月銷售額超過責任銷售額者，可核發(fā)超額獎金。 營業(yè)人員銷售超過部分，可依照公司具體銷售情況核發(fā)： （1）超過部分030萬元之范圍。 以0.3%核計超額獎金。 （2）超過部分30萬元60萬元之范圍。 以0.4%核計超額獎金。 （3）超過部分60萬元90萬元之范圍。 以0.5%核計超額獎金。 （4）超過部分90萬元120萬元之范圍。 以0.6%核計超額獎金。 （5）超過部分120萬元以上。 以0.7%核計超額獎金。3 核發(fā)規(guī)定3.1. 發(fā)給日期 （1）本公司營業(yè)人員獎金以月份為計算期間。 （2）營業(yè)人員獎金于次月與薪資一并發(fā)給。3

36、.2. 發(fā)給流程 （1）各營業(yè)單位于每月5日之前，將上月之營業(yè)人員獎金計算表呈送部門主管簽核后，轉送治理單位。 （2）治理單位查核后，呈請總經理核可。 （3）總經理核可后，轉交財務部發(fā)給之。3.3. 注意事項 （1）如有因營業(yè)人員疏失所產生之呆賬或因個人引起之業(yè)務損失，其損失由其獎金扣繳，其抵扣比率另訂。 （2）營業(yè)人員不得將銷售額掛名于其他人之下，以獵取更高額度之業(yè)績獎金，一經查出，除須追回獎金差額外，并依獎征規(guī)定論處。4 附件 【附件】AD07-1營業(yè)人員獎金計算表【附件】AD07-1營業(yè)人員獎金計算表部門： 月份 日期： 姓 名責任獎金超額獎金合 計銷售額達成率獎 金超額銷售額獎 金總經

37、理： 人事： 部門主管： 制表人：講明：1各營業(yè)單位于每月5日之前將此表送部門主管簽核后，轉送人事查核； 2人事查核后，呈總經理核準。服務人員獎金核發(fā)方法1 總則1.1. 制定目的 （1）加強本公司客戶服務品質，以減少客戶抱怨并提升公司之形象。 （2）激勵本公司服務人員之工作效率與士氣。1.2. 適用范圍 凡本公司服務人員為客戶服務維修，其獎金之核發(fā)，均依照本方法所規(guī)范的體制治理。1.3. 權責單位 （1）治理部負責本方法制度、修改、廢止之起草工作。 （2）總經理負責本方法制度、修改、廢止之核準。1.4. 治理單位 人事部為本方法之治理單位。2 獎金標準2.1. 獎金區(qū)分 本公司之服務獎金區(qū)分

38、為下列兩項： （1）件數獎金。 （2）收費獎金。2.2. 件數獎金 件數獎金系依服務人員月份服務之無償（保證期間內）件數核計，依照下列規(guī)定核發(fā)（可按公司具體情況核發(fā)）： （1）服務地點于服務站所在市。 每件核發(fā)件數獎金10元。 （2）服務地點于服務站所在以外市。 每件核發(fā)件數獎金15元。 【注】服務無償件數之認定系以客戶一次服務維修完成為基準，同一客戶同一故障緣故，連續(xù)多次服務維修以一次計。2.3. 收費獎金 如為有償（保證期間外）收費服務，服務收費獎金依照下列規(guī)定核發(fā)： （1）服務地點于服務站所在市。 核發(fā)所收費用5%作為收費獎金。 （2）服務地點于服務站所在市以外。 核發(fā)所收費用8%作為收費獎金。3 核發(fā)規(guī)定3.1. 核發(fā)日期 （1）本公司服務人員獎金以月份為計算期間。 （2）服務人員獎金于次月與薪資一并發(fā)給。3.2. 申請流程 本公司服務人員獎金依照下列規(guī)定辦理： （1）服務單位應于每月5日前，填制上月之服務人員資金明細表，經主管簽核后，轉交治理單位。 （2）治理單位