勝任力素質(zhì)模型

1、勝任力素質(zhì)模型勝任力素質(zhì)又稱為勝任特征，是指能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能。包括三個方面：深層次特征、引起或預(yù)測優(yōu)劣績效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標。勝任力素質(zhì)模型，是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征的總和，即針對特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。一個詳細的勝任力素質(zhì)模型應(yīng)包括如下三個要素：勝任特征名稱、勝任特征描述和行為指標等級的操作性說明。1內(nèi)涵結(jié)構(gòu)編輯模型內(nèi)涵及其結(jié)構(gòu)素質(zhì)一詞由美國心理學(xué)家麥克利蘭1973年在他的一篇名為“Testing compet

2、ence rather thanintelligence”文章中首次提出。他在文章中指出：決定一個人在工作上能否取得好的成就，除了擁有工作所必需的知識、技能外，更重要的取決于其深藏在大腦中的人格特質(zhì)、動機及價值觀等。1993年美國心理學(xué)家斯班瑟提出：素質(zhì)在個體特質(zhì)中扮演深層且持久的角色，而且能預(yù)測一個人在復(fù)雜的工作情境及擔(dān)任重任時的行為表現(xiàn)。此后合益（Hay）集團提出了與職位相對應(yīng)的勝任素質(zhì)模型即冰山模型（圖1），該模型對素質(zhì)模型的構(gòu)成要素進行定義:知識，指個人在某一特定領(lǐng)域擁有事實型或經(jīng)驗型的信息;技能，指個體能夠有效運用知識完成某項具體工作的能力;社會角色，即個體在公共場合所表現(xiàn)出來的形象

3、、氣質(zhì)和風(fēng)格;自我形象，指個體對自身狀態(tài)感知能力，它包括對自己的長處和弱點、思維模式、解決問題的風(fēng)格，與人交往的特點以及對自我角色合理定位等的認識;品質(zhì)，包括氣質(zhì)、性格、興趣等是個體表現(xiàn)的一貫反應(yīng)，如性格內(nèi)外向、不同的氣質(zhì)類型等;動機，指推動個體為達到某種目標而采取一系列行動的內(nèi)驅(qū)力，如成就動機強烈的人會持續(xù)不斷地為自己設(shè)定目標并努力達到。該模型顯示居于冰山上面的知識、技能只不過是冰山一角，埋藏在冰山下面的自我形象、個性品質(zhì)、動機等才是預(yù)測個體未來績效的重要因素。素質(zhì)勝任模型代表一個人能做什么（技能、知識）、想做什么（角色定位、自我形象）和為什么做（價值觀、品質(zhì)、動機）的內(nèi)在特質(zhì)的組合。2研究

4、機構(gòu)編輯勝任力素質(zhì)模型的研究機構(gòu)主要分幾類，一類為國有研究機構(gòu)（如社科院），一類為中外合資研究機構(gòu)（如伯特咨詢），第三類為國外研究機構(gòu)（如Hay Group）；相比而言，國有研究機構(gòu)更具學(xué)術(shù)性，中外合資研究機構(gòu)更務(wù)實，而國外研究機構(gòu)則更著眼未來。3素質(zhì)模型編輯素質(zhì)模型即勝任能力模型國內(nèi)、國際學(xué)界關(guān)于勝任能力模型（competence model）的研究，及應(yīng)用有關(guān)理論研究的期盼不絕于耳，大有來勢洶涌之狀，為深化人力資源管理理論研究及企業(yè)實踐意義深遠，但從國內(nèi)外研究及實踐來看，有必要認真審視和定位。研究意義狹義理解，提高人員工作效率的理論前提就是通過優(yōu)化人崗匹配，達到人事相宜，人適其事，事得其人

5、。優(yōu)化人崗匹配的基礎(chǔ)是明確該崗位職責(zé)任務(wù)是什么；為了有效完成這些職責(zé)任務(wù)，對任職人員有什么要求，等等。旨在探索“能夠?qū)е赂咝Ш?或優(yōu)良工作績效的雇員潛在特征，如動機、品質(zhì)、技巧、自我設(shè)計、社會角色和知識體系等”的勝任能力模型研究，正有助于確定員工高效完成工作任務(wù)所需要的資格條件，便于選聘、培訓(xùn)、考核員工及其職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)。對處于轉(zhuǎn)軌時期的中國企業(yè)、事業(yè)單位及政府機構(gòu)人力資源管理理念、制度建設(shè)及其實踐，都具有較大意義。勝任能力模型在中國的研究及實踐現(xiàn)狀在中國主要是心理學(xué)家從事勝任能力模型的理論研究，在華部分外資和合資企業(yè)引進國外勝任能力模型理論并實踐。4模型構(gòu)建編輯勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建實踐KL集團是

6、一家辦公設(shè)備領(lǐng)域的領(lǐng)軍企業(yè)，為適應(yīng)高速增長的業(yè)務(wù)需要，集團按產(chǎn)品劃分為多個事業(yè)部并希望每個事業(yè)部都能在各自的產(chǎn)品領(lǐng)域進入行業(yè)前三甲。但幾年下來，一些事業(yè)部的發(fā)展情況不盡人意，究其原因除市場環(huán)境、產(chǎn)品競爭力等因素外，事業(yè)部總經(jīng)理在經(jīng)營中所表現(xiàn)出的任職能力也是制約發(fā)展的一個重要因素。為了有效對事業(yè)部總經(jīng)理的任職能力進行甄別和評價，總裁要求集團人力資源中心立即拿出一套有效的事業(yè)部總經(jīng)理任職能力評估方案。從專業(yè)角度分析，總裁需要的實際上是一套事業(yè)部總經(jīng)理的勝任力模型。人力資源中心也想借此機會把集團員工核心素質(zhì)模型、領(lǐng)導(dǎo)力模型和事業(yè)部總經(jīng)理的勝任力模型合在一起作為一個項目完成，并成立項目組。通過對集團實際情況分析，項目組決定把項目分三個階段；1、勝任力素質(zhì)提煉階段；2、勝任力素質(zhì)關(guān)鍵行為整理階段；3、勝任力素質(zhì)成形階段。素質(zhì)提煉階段勝任力素質(zhì)提煉階段勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建的常用方法有三種：行為事件訪談法、專家小組討論法和問卷調(diào)查法。這三種方法各有利弊。考慮到項目組成員大多是老員工，對公司情況熟悉及對企業(yè)現(xiàn)行階段對員工的要求都有自己的見解和感受。于是項目組先分別就員工核心素質(zhì)模型和領(lǐng)導(dǎo)力模型兩個議題在內(nèi)部組織了