自動(dòng)化生產(chǎn)設(shè)備公司薪酬管理手冊(cè)【范文】

1、泓域/自動(dòng)化生產(chǎn)設(shè)備公司薪酬管理手冊(cè)自動(dòng)化生產(chǎn)設(shè)備公司薪酬管理手冊(cè)xx集團(tuán)有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc111055004 一、 寬帶薪酬的特點(diǎn)和作用 PAGEREF _Toc111055004 h 3 HYPERLINK l _Toc111055005 二、 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc111055005 h 6 HYPERLINK l _Toc111055006 三、 薪酬結(jié)構(gòu)策略 PAGEREF _Toc111055006 h 11 HYPERLINK l _Toc111055007 四、 影響薪酬結(jié)構(gòu)的因素 PAGEREF

2、 _Toc111055007 h 13 HYPERLINK l _Toc111055008 五、 法定福利 PAGEREF _Toc111055008 h 18 HYPERLINK l _Toc111055009 六、 非法定福利 PAGEREF _Toc111055009 h 24 HYPERLINK l _Toc111055010 七、 員工福利的特點(diǎn) PAGEREF _Toc111055010 h 25 HYPERLINK l _Toc111055011 八、 員工福利的作用 PAGEREF _Toc111055011 h 26 HYPERLINK l _Toc111055012 九、

3、員工福利設(shè)計(jì)的流程 PAGEREF _Toc111055012 h 28 HYPERLINK l _Toc111055013 十、 員工福利管理 PAGEREF _Toc111055013 h 33 HYPERLINK l _Toc111055014 十一、 薪酬戰(zhàn)略的制定 PAGEREF _Toc111055014 h 36 HYPERLINK l _Toc111055015 十二、 影響薪酬戰(zhàn)略決策的因素 PAGEREF _Toc111055015 h 38 HYPERLINK l _Toc111055016 十三、 戰(zhàn)略性薪酬管理與一般薪酬管理的區(qū)別 PAGEREF _Toc111055

4、016 h 46 HYPERLINK l _Toc111055017 十四、 戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)人力資源管理職能的新要求 PAGEREF _Toc111055017 h 50 HYPERLINK l _Toc111055018 十五、 全面報(bào)酬戰(zhàn)略 PAGEREF _Toc111055018 h 52 HYPERLINK l _Toc111055019 十六、 全面薪酬戰(zhàn)略 PAGEREF _Toc111055019 h 63 HYPERLINK l _Toc111055020 十七、 項(xiàng)目簡(jiǎn)介 PAGEREF _Toc111055020 h 72 HYPERLINK l _Toc1110550

5、21 十八、 公司簡(jiǎn)介 PAGEREF _Toc111055021 h 77 HYPERLINK l _Toc111055022 公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc111055022 h 79 HYPERLINK l _Toc111055023 公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc111055023 h 79 HYPERLINK l _Toc111055024 十九、 組織架構(gòu)分析 PAGEREF _Toc111055024 h 79 HYPERLINK l _Toc111055025 勞動(dòng)定員一覽表 PAGEREF _Toc111055025 h 80 HYPE

6、RLINK l _Toc111055026 二十、 法人治理 PAGEREF _Toc111055026 h 81 HYPERLINK l _Toc111055027 二十一、 SWOT分析說(shuō)明 PAGEREF _Toc111055027 h 94 HYPERLINK l _Toc111055028 二十二、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析 PAGEREF _Toc111055028 h 105 HYPERLINK l _Toc111055029 二十三、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策 PAGEREF _Toc111055029 h 108寬帶薪酬的特點(diǎn)和作用與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬具有以下幾個(gè)方面的特征和作用。（1）支

7、持扁平型組織結(jié)構(gòu)。在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)下，一個(gè)企業(yè)中往往有很多的級(jí)別，員工們也具有嚴(yán)格的等級(jí)觀念，來(lái)自基層的信息通過(guò)層層匯報(bào)、審批才能到達(dá)負(fù)責(zé)該信息處理的部門或人員那里。企業(yè)內(nèi)部很容易出現(xiàn)層層拖拉、相互推卸責(zé)任的官僚作風(fēng)。20世紀(jì)90年代以后，企業(yè)界興起了一場(chǎng)以扁平型組織取代官僚層級(jí)型組織的運(yùn)動(dòng)，而寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可以說(shuō)正是為配合扁平型組織結(jié)構(gòu)而量身定做的。它的最大特點(diǎn)就是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)也有著積極的意義。（2）有助于引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的提高在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)條件下

8、，員工的薪酬增長(zhǎng)往往取決于本人在企業(yè)中職位的變化而不是能力的提高，即使員工的能力達(dá)到了較高的水平，但是在企業(yè)中沒(méi)有出現(xiàn)高一級(jí)的職位空缺，員工仍然無(wú)法獲得較高的薪酬。而在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)下，即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍，也可能會(huì)比員工在原來(lái)的五個(gè)甚至更多的薪酬等級(jí)中獲得的薪酬范圍還要大。這樣一來(lái)，員工就會(huì)集中精力于能力的提高而不去斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問(wèn)題。而只要員工注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力，并把注意力放在企業(yè)著重強(qiáng)調(diào)的那些有價(jià)值的事情上，如滿足客戶需要、以市場(chǎng)為導(dǎo)向、注重效率等，那么，他們就能夠獲得令他們滿意的、較高的薪酬。（3）有利于職位輪換。員工的薪酬水

9、平在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中是與其所擔(dān)任的職位嚴(yán)格掛鉤的，因此，職位變動(dòng)往往會(huì)導(dǎo)致員工薪酬水平的變動(dòng)。同級(jí)別的調(diào)動(dòng)不能使員工得到薪酬水平的提高，讓員工在這種情況下學(xué)習(xí)新的技能和知識(shí)是相當(dāng)困難的。而寬帶薪酬結(jié)構(gòu)減少了薪酬等級(jí)數(shù)量，將過(guò)去處于不同薪酬等級(jí)之中的大量職位納入現(xiàn)在的同一薪酬等級(jí)當(dāng)中，甚至上級(jí)監(jiān)督者和他們的下屬也常常會(huì)被放到同一薪酬寬帶當(dāng)中，員工的薪酬水平更多的是由其技能而不是職位高低決定的。這樣一來(lái)，員工就愿意學(xué)習(xí)新的東西，而不再過(guò)分關(guān)注是同級(jí)別的職位調(diào)動(dòng)還是職位晉升了。另外，企業(yè)還因此減少了過(guò)去因員工職位的細(xì)微變動(dòng)而必須做的大量行政工作，如職務(wù)名稱變動(dòng)、相應(yīng)的薪酬調(diào)整、系統(tǒng)更新、社會(huì)保險(xiǎn)投保基

10、數(shù)調(diào)整、檔案更新等。（4）有助于密切配合人力資源市場(chǎng)上的供給變化。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的，它使員工從注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向更為注重個(gè)人發(fā)展，以及自身在外部人力資源市場(chǎng)上的價(jià)值。在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中，薪酬水平是以市場(chǎng)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位為基礎(chǔ)確定的。因此，薪酬水平的定期審查與調(diào)整將會(huì)使企業(yè)更能把握其在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)有利于企業(yè)相應(yīng)地做好薪酬成本的控制工作。（5）有利于非人力資源部門的人力資源管理。傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的官僚性質(zhì)導(dǎo)致薪酬決策的彈性很小，基本上是機(jī)械地套用薪酬級(jí)別，因此，其他職能部門以及業(yè)務(wù)部門經(jīng)理參與薪酬決策的機(jī)會(huì)是非常少的。而在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)情況下，即使是在同一薪酬寬帶中，由于

11、薪酬區(qū)間的最高值和最低值之間的變動(dòng)比率至少也會(huì)有100%，這就給員工薪酬水平的界定留有很大的空間。在這種情況下，部門經(jīng)理就可以在薪酬決策方面擁有更多的權(quán)力和責(zé)任，可以對(duì)下屬的薪酬定位給予更多的意見(jiàn)和建議。這種做法不僅充分體現(xiàn)了戰(zhàn)略性人力資源管理的思想，有利于促使直線部門經(jīng)理人員切實(shí)承擔(dān)起自己的人力資源管理職責(zé)，同時(shí)也有利于人力資源部門人員從一些附加值不高的事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，轉(zhuǎn)而更多地關(guān)注企業(yè)更有價(jià)值的其他高級(jí)管理活動(dòng)，并充分扮演好直線部門的戰(zhàn)略伙伴和咨詢顧問(wèn)的角色。（6）有利于提升企業(yè)的整體績(jī)效。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)通過(guò)將薪酬與員工的能力和績(jī)效表現(xiàn)緊密結(jié)合來(lái)，更為靈活地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。上級(jí)對(duì)有穩(wěn)定

12、突出業(yè)績(jī)表現(xiàn)的下級(jí)員工，可以擁有較大的加薪影響力；而不像在傳統(tǒng)的薪酬體制下，直線管理人員即使知道哪些員工的能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)好，也不能對(duì)其進(jìn)行加薪激勵(lì)，因?yàn)槟菚r(shí)的加薪主要是通過(guò)晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而晉升的機(jī)會(huì)和實(shí)踐并不會(huì)那么靈活。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)不僅通過(guò)弱化頭銜、等級(jí)、過(guò)于具體的職位描述以及單一向上流動(dòng)等方式向員工傳遞一種個(gè)人績(jī)效文化，而且還通過(guò)弱化員工之間的晉升競(jìng)爭(zhēng)而更多地強(qiáng)調(diào)員工之間的合作和知識(shí)共享、共同進(jìn)步，來(lái)幫助企業(yè)培育積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化，而這對(duì)于企業(yè)整體業(yè)績(jī)的提升無(wú)疑是非常重要的一種力量。此外，寬帶薪酬設(shè)計(jì)鼓勵(lì)員工進(jìn)行跨職能的流動(dòng)，從而可以增強(qiáng)企業(yè)的靈活性和促進(jìn)創(chuàng)新思想的出現(xiàn)，這對(duì)于企業(yè)迎接多變的外

13、部市場(chǎng)環(huán)境的挑戰(zhàn)以及強(qiáng)化創(chuàng)新而言無(wú)疑是非常有利的。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)與傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的差異比較。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)（一）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)流程（1）梳理企業(yè)戰(zhàn)略，明確寬帶薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)。薪酬體系設(shè)計(jì)的最終目標(biāo)是未來(lái)推動(dòng)企業(yè)的人力資源管理，從而服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，設(shè)計(jì)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)體系首先應(yīng)該系統(tǒng)梳理企業(yè)戰(zhàn)略，分析企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，明晰企業(yè)的核心價(jià)值觀，在此基礎(chǔ)上確立寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)。（2）寬帶薪酬體系的可行性分析。寬帶薪酬體系是與不強(qiáng)調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)的“扁平化”組織結(jié)構(gòu)相匹配的，是建立在承認(rèn)員工個(gè)人之間的能力差異、對(duì)個(gè)人能力和對(duì)組織的貢獻(xiàn)充分尊重的企業(yè)文化基礎(chǔ)上的。因此，人

14、力資源部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、目前的組織結(jié)構(gòu)、工作性質(zhì)、企業(yè)的文化背景、企業(yè)的發(fā)展階段等實(shí)際情況，進(jìn)行可行性分析，以決定是否適合采用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)體系。（3）進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查。寬帶薪酬要求企業(yè)既要關(guān)注自己內(nèi)部的薪酬?duì)顩r，更要跟蹤企業(yè)外部的市場(chǎng)薪酬水平，體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性。為此，在論證寬帶薪酬體系的可行性分析之后，企業(yè)應(yīng)該做好薪酬市場(chǎng)調(diào)查工作，薪酬市場(chǎng)調(diào)查內(nèi)容主要包括：本行業(yè)的薪酬水平、本地區(qū)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、發(fā)放時(shí)間、發(fā)放形式與范圍、其他非貨幣性報(bào)酬等。（4）確定職位的相對(duì)價(jià)值。確定職位的相對(duì)價(jià)值主要通過(guò)職位評(píng)價(jià)來(lái)實(shí)現(xiàn)。職位評(píng)價(jià)是根據(jù)各職位對(duì)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，通過(guò)專門的技術(shù)和程序，對(duì)企業(yè)中

15、各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合比較，從而確定企業(yè)中各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值差異，它是企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。公正的職位評(píng)價(jià)也是保持內(nèi)部公平性的重要前提，職位評(píng)價(jià)的基本程序是對(duì)每一個(gè)職位所包含的內(nèi)容（如責(zé)任、工作難易度、環(huán)境、技能等）進(jìn)行相互比較，進(jìn)而反映出職位的價(jià)值。常用的職位評(píng)價(jià)方法包括排序法、分類法、要素計(jì)點(diǎn)法、因素比較法等，具體方法已在前面的章節(jié)中詳細(xì)介紹。（5）把不同的職位歸類并確定薪酬寬帶數(shù)量。經(jīng)過(guò)之前職位相對(duì)價(jià)值的確定之后，企業(yè)就可以根據(jù)薪酬市場(chǎng)調(diào)查的數(shù)據(jù)和對(duì)不同職位相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)結(jié)果確定相應(yīng)等級(jí)的薪酬水平了。一個(gè)薪酬等級(jí)一般應(yīng)包括操作復(fù)雜程度或重要性大致相同的職位。如果采用的是要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行職

16、位評(píng)價(jià)，一個(gè)薪酬等級(jí)通常包括的是點(diǎn)值相同的職位；如果使用的是排序法，則包括兩到三個(gè)等級(jí)的職位；如果使用的是分類法，則包括同一類或同一級(jí)的職位。在把不同的職位歸入不同的薪酬等級(jí)之后，還需要把若干個(gè)薪酬等級(jí)進(jìn)一步合并，使它們成為一個(gè)薪酬寬帶。一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)一般應(yīng)包括幾個(gè)甚至十幾個(gè)薪酬等級(jí)。合并薪酬等級(jí)可以采用從低到高或從高到低依次排序合并的方法，合并時(shí)應(yīng)當(dāng)把那些工作性質(zhì)大體類似的職位歸入同一個(gè)薪酬寬帶，通過(guò)合并薪酬等級(jí)最終確定寬帶數(shù)量。（6）確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍。在確定了薪酬寬帶數(shù)量之后，還要確定每一個(gè)薪酬寬帶的薪酬浮動(dòng)范圍。確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍的一種可行的做法，是將寬帶內(nèi)最低薪酬等級(jí)的最

17、低薪酬水平作為薪酬浮動(dòng)的下限，將寬帶內(nèi)最高薪酬等級(jí)的最高薪酬水平作為薪酬浮動(dòng)的上限。（7）進(jìn)行寬帶薪酬體系的動(dòng)態(tài)調(diào)整與反饋。設(shè)計(jì)好的寬帶薪酬體系，還需要根據(jù)實(shí)施過(guò)程中遇到的問(wèn)題以及企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件的變化，及時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整和完善。通過(guò)控制與合理調(diào)整薪酬方案，充分發(fā)揮寬帶薪酬自身靈活性的特點(diǎn)，從而增強(qiáng)企業(yè)寬帶薪酬體系對(duì)內(nèi)外環(huán)境變化的應(yīng)對(duì)能力。（二）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)（1）薪酬寬帶數(shù)量的確定。在一個(gè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中，到底設(shè)計(jì)幾個(gè)寬帶比較合適并沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。大多數(shù)企業(yè)設(shè)計(jì)個(gè)薪酬寬帶，有些企業(yè)設(shè)計(jì)15個(gè)寬帶，還有些企業(yè)甚至只設(shè)計(jì)兩個(gè)寬帶薪酬，一個(gè)寬帶是針對(duì)管理人員的，另一個(gè)寬帶則是針

18、對(duì)技術(shù)人員的。不過(guò)，薪酬寬帶數(shù)量的決策依據(jù)還應(yīng)當(dāng)參照企業(yè)中能夠帶來(lái)附加價(jià)值的不同員工的貢獻(xiàn)等級(jí)。寬帶之間的分界線往往是在一些重要的“分水嶺”處，即在工作或技能、能力要求存在較大差異的地方，比如，可以將某企業(yè)的薪酬寬帶劃分成助理級(jí)（初進(jìn)企業(yè)者）、專業(yè)級(jí)（有經(jīng)驗(yàn)的、知識(shí)豐富的團(tuán)隊(duì)成員）、專業(yè)主管級(jí)（團(tuán)隊(duì)或項(xiàng)目監(jiān)督者）、專業(yè)指導(dǎo)級(jí)或教練級(jí)等。（2）寬帶的定價(jià)。在薪酬寬帶的設(shè)計(jì)中，很可能會(huì)出現(xiàn)在每一個(gè)寬帶中都包括財(cái)務(wù)、采購(gòu)、研發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷等各類工作，而在不同的寬帶中所要求的技能或能力層次會(huì)存在差異的情況，同時(shí)還會(huì)存在在同一寬帶內(nèi)的各種不同職能工作之間存在薪酬水平差異的問(wèn)題。因此，在薪酬寬帶設(shè)計(jì)過(guò)程中所

19、遇到的一個(gè)挑戰(zhàn)就是，如何向處于同一寬帶之中但職能卻各不相同的員工支付薪酬。一個(gè)可行的做法是，參照市場(chǎng)薪酬水平和薪酬變動(dòng)區(qū)間，在存在外部市場(chǎng)差異的情況下，對(duì)同一寬帶之中的不同職能或職位族的薪酬要分別定價(jià)。（3）將員工放入薪酬寬帶中的特定位置。在薪酬寬帶設(shè)計(jì)完成之后，企業(yè)需要解決的一個(gè)重要問(wèn)題是如何將員工放入薪酬寬帶中的不同位置上。對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，企業(yè)通?？梢圆扇∪N方法。對(duì)于那些希望著重強(qiáng)調(diào)績(jī)效的企業(yè)來(lái)說(shuō)，可能會(huì)根據(jù)員工個(gè)人的績(jī)效，來(lái)將員工放入薪酬寬帶中的某個(gè)位置上。而那些需要強(qiáng)調(diào)新技能獲取的企業(yè)，則可能會(huì)嚴(yán)格按照員工的新技能獲取情況來(lái)確定他們?cè)谛匠陮拵е械亩ㄎ?，員工是否具備企業(yè)所要求的這些新技能

20、，則是由員工是否接受過(guò)培訓(xùn)、是否已取得資格證書(shū)或者員工在工作中的表現(xiàn)來(lái)決定。對(duì)于那些希望強(qiáng)調(diào)員工能力的企業(yè)來(lái)說(shuō)，則有可能這樣確定員工在薪酬寬帶中的位置首先確定某一明確的市場(chǎng)薪酬水平，其次在同一薪酬寬帶內(nèi)部，對(duì)于低于該市場(chǎng)薪酬水平的部分，采用根據(jù)員工的工作知識(shí)和績(jī)效定位的方式；而對(duì)高于該市場(chǎng)薪酬水平的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開(kāi)發(fā)情況來(lái)確定他們?cè)谛匠陮拵е械奈恢?。?）跨級(jí)別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整。在實(shí)施寬帶薪酬的情況下，員工大多數(shù)時(shí)候是在同一級(jí)別的寬帶內(nèi)部流動(dòng)，而不是在不同的薪酬寬帶之間流動(dòng)。這時(shí)，情況就比較簡(jiǎn)單，因?yàn)樵谛匠陮拵?nèi)部的薪酬變動(dòng)與同一薪酬區(qū)間內(nèi)的薪酬變動(dòng)原理基本上是相同

21、的。不過(guò)，有時(shí)企業(yè)也同樣需要處理員工在不同等級(jí)的薪酬寬帶之間的流動(dòng)問(wèn)題。這一問(wèn)題的核心是如何確定員工的薪酬變動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。作為一種強(qiáng)調(diào)能力和業(yè)績(jī)而非僵化的職位等級(jí)結(jié)構(gòu)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，寬帶薪酬無(wú)疑是最為強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人的能力提高和業(yè)績(jī)表現(xiàn)的。也就是說(shuō)，企業(yè)必須建立對(duì)員工的技能或能力評(píng)價(jià)體系以及績(jī)效管理系統(tǒng)，只有這樣才能確保員工薪酬變動(dòng)的依據(jù)是客觀、公平的。薪酬結(jié)構(gòu)策略所謂薪酬結(jié)構(gòu)策略，是指企業(yè)在薪酬應(yīng)當(dāng)由哪些部分構(gòu)成、各占多大比例、薪酬分多少個(gè)層級(jí)、層級(jí)之間的關(guān)系如何等問(wèn)題上所采取的政策和戰(zhàn)略。根據(jù)薪酬構(gòu)成及其所占比例，我們通?？梢园哑髽I(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)策略分為高彈性薪酬結(jié)構(gòu)策略、高穩(wěn)定性薪酬結(jié)構(gòu)策略、調(diào)和型薪

22、酬結(jié)構(gòu)策略和混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略。1、高彈性薪酬結(jié)構(gòu)策略高彈性薪酬結(jié)構(gòu)策略是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬結(jié)構(gòu)策略，績(jī)效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零），即薪酬中固定部分比例比較低，而浮動(dòng)部分比例比較高。這種薪酬結(jié)構(gòu)策略意味著，員工能獲得薪酬的多少主要依賴于其工作績(jī)效的高低，對(duì)員工的激勵(lì)性很強(qiáng)，但是員工收入波動(dòng)很大，員工缺乏安全感及保障。2、高穩(wěn)定性薪酬結(jié)構(gòu)策略高穩(wěn)定性薪酬結(jié)構(gòu)策略是一種穩(wěn)定性很強(qiáng)的薪酬結(jié)構(gòu)策略，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績(jī)效薪酬處于次要地位，所占的比例非常低（甚至為零），即薪酬中固定部分比例比較高，而浮動(dòng)部分比例比較低。高穩(wěn)

23、定性薪酬結(jié)構(gòu)策略意味著員工的收入非常穩(wěn)定，幾乎與工作產(chǎn)出和績(jī)效關(guān)系不大，主要與其崗位、能力、知識(shí)等較為穩(wěn)定的因素有關(guān)。這種策略使得員工收入波動(dòng)很小，員工安全感比較強(qiáng)，但缺乏激勵(lì)功能，容易導(dǎo)致員工懶惰。3、調(diào)和型薪酬結(jié)構(gòu)策略調(diào)和型薪酬結(jié)構(gòu)策略是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬結(jié)構(gòu)策略，績(jī)效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)兩者比例不斷調(diào)整和變化時(shí)，這種薪酬結(jié)構(gòu)策略可以演變?yōu)橐约?lì)為主的薪酬策略，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬策略。這種策略如果設(shè)計(jì)合理，既能達(dá)到較強(qiáng)的激勵(lì)效果，又能使員工增加工作安全感。4、混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略的特點(diǎn)是針對(duì)不同崗位、不同人員的特點(diǎn)，選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略。

24、比如對(duì)自律性強(qiáng)、積極上進(jìn)、喜歡接受挑戰(zhàn)的員工，可以采用高彈性的薪酬結(jié)構(gòu)策略；對(duì)于做事踏實(shí)、追求工作和生活穩(wěn)定的員工，則可以采用高穩(wěn)定型的薪酬結(jié)構(gòu)策略。這種因人而異的薪酬結(jié)構(gòu)策略能夠最大限度地激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)人盡其才。但是，對(duì)于企業(yè)規(guī)模較大、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織，要做到因人而異是比較困難的，同時(shí)，這種薪酬結(jié)構(gòu)策略也不利于比較不同崗位和不同人員之間的薪酬公平性策略。影響薪酬結(jié)構(gòu)的因素（一）外部因素1、文化與風(fēng)俗習(xí)慣文化是一個(gè)非常廣泛的概念，廣義文化是指人類在社會(huì)歷史發(fā)展過(guò)程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和；狹義的文化則是指人們普遍的社會(huì)習(xí)慣，如衣食住行、風(fēng)俗習(xí)慣、生活方式、行為規(guī)范等。文化作為十分復(fù)

25、雜的現(xiàn)象，它包括對(duì)權(quán)力距離、對(duì)不確定性的規(guī)避，還有對(duì)個(gè)人主義與集體主義或男性化與女性化價(jià)值觀的選擇等，這些因素都共同影響著一個(gè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)。比如以美國(guó)和日本文化為例，美國(guó)文化強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義，員工相信更高的薪酬來(lái)源于更好的業(yè)績(jī)，所以大多數(shù)美國(guó)企業(yè)的薪酬實(shí)踐都是獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人業(yè)績(jī)（即業(yè)績(jī)工資和激勵(lì)工資）或個(gè)人獲得的與工作相關(guān)的知識(shí)或技能（即知識(shí)工資和技術(shù)工資）；而日本文化是典型的集體主義，由于受到禪宗和武士精神等影響，日本文化的主導(dǎo)價(jià)值觀是社會(huì)協(xié)作和社會(huì)責(zé)任，這使得日本人更容易接受現(xiàn)實(shí)，并在精神上有堅(jiān)忍不拔的意志。日本人更重視團(tuán)隊(duì)中的成員資格，集體的需要超過(guò)了個(gè)人的需要。家庭在日本是個(gè)重要的團(tuán)隊(duì)，企業(yè)一

26、般通過(guò)給員工發(fā)放基礎(chǔ)工資來(lái)滿足他們的家庭需要，偶爾也會(huì)使用資歷工資來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工自身與企業(yè)的從屬關(guān)系，薪酬制度主要是滿足員工的個(gè)人需要和回報(bào)員工的忠誠(chéng)。2、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力著名古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯密在很早以前就強(qiáng)調(diào)利用市場(chǎng)力量來(lái)影響薪酬結(jié)構(gòu)。他把勞動(dòng)力的價(jià)值劃分為交換價(jià)值和使用價(jià)值。交換價(jià)值是企業(yè)與員工達(dá)成的協(xié)議工資；使用價(jià)值則反映的是由勞動(dòng)生產(chǎn)的產(chǎn)品或提供勞務(wù)的價(jià)值，如果科學(xué)技術(shù)發(fā)展所產(chǎn)生的新技術(shù)、新方法在生產(chǎn)實(shí)踐中得到應(yīng)用，勞動(dòng)的使用價(jià)值就會(huì)增加。馬克思則提出了著名的剩余價(jià)值理論，他批判建立在交易價(jià)格基礎(chǔ)上的資本主義制度，認(rèn)為工人創(chuàng)造的剩余價(jià)值被資本家摧取了，因此號(hào)召工人推翻資本主義制度，奪回自己創(chuàng)

27、造的剩余價(jià)值?，F(xiàn)在一些企業(yè)推行的員工持股計(jì)劃，在某種意義上講，正是采用了馬克思的剩余價(jià)值理論。很顯然，早期的工資理論注重從勞動(dòng)供給方面來(lái)考慮薪酬結(jié)構(gòu)。而19世紀(jì)后期，面對(duì)日益提高的薪酬水平，開(kāi)始出現(xiàn)從勞動(dòng)需求方面研究薪酬結(jié)構(gòu)的理論，邊際生產(chǎn)力理論就是其中之一，該理論認(rèn)為企業(yè)實(shí)際上支付給員工的是使用價(jià)值，如果員工不能生產(chǎn)或創(chuàng)造出與其薪酬相等的價(jià)值就不值得企業(yè)雇用了。在薪酬實(shí)踐中，影響薪酬結(jié)構(gòu)的市場(chǎng)因素主要包括市場(chǎng)薪酬水平、人力資源市場(chǎng)供給與需求狀況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬政策與薪酬水平、企業(yè)所在行業(yè)和市場(chǎng)的特點(diǎn)及其競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)等。企業(yè)只有在充分調(diào)查和考慮以上因素的基礎(chǔ)上，才能夠制定出體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬結(jié)構(gòu)

28、和市場(chǎng)薪酬線。3、政府政策、法律和法規(guī)大多數(shù)發(fā)達(dá)國(guó)家都有各種各樣的法律標(biāo)準(zhǔn)來(lái)規(guī)定組織的薪酬結(jié)構(gòu)，這些國(guó)家的企業(yè)在制定薪酬政策、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)都不得不考慮這些法律法規(guī)。比如美國(guó)的公平雇用立法禁止任何形式的性別、種族、信仰、民族歧視。美國(guó)的公平薪酬法案和公民權(quán)利法案要求“同工同酬”，如果工作需要的技術(shù)、努力程度、責(zé)任大小、工作環(huán)境相同，將會(huì)被認(rèn)為是同工只要薪酬結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)不牽涉性別、種族、信仰、民族問(wèn)題，企業(yè)就可以任意設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的等級(jí)層次，任意確定等級(jí)級(jí)差。在我國(guó)，有關(guān)薪酬方面的法律法規(guī)也在逐漸健全和不斷完善比如我國(guó)的最低工資制度就明確規(guī)定了最低工資的適用范圍和工資標(biāo)準(zhǔn)的推算形式等。不過(guò)，由于我國(guó)

29、現(xiàn)行的工資結(jié)構(gòu)不合理，基本工資比重相對(duì)較小，在某種程度獎(jiǎng)金的絕大部分已成為對(duì)全體職工發(fā)放的附加工資。因此，企業(yè)最低工資規(guī)定中并沒(méi)有把獎(jiǎng)金排除在最低工資的組成部分之外。這就意味著，只要企業(yè)付給職工的基本工資加獎(jiǎng)金不低于最低工資，企業(yè)就沒(méi)有違反相關(guān)法律法規(guī)。（二）組織因素1、企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)具有重要的影響，不同的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要有不同的薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)支持，與企業(yè)戰(zhàn)略不匹配的薪酬結(jié)構(gòu)將成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的障礙2、工作設(shè)計(jì)企業(yè)所應(yīng)用的技術(shù)也是影響企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的重要因素。組織設(shè)計(jì)、組織功能定位、團(tuán)隊(duì)和部門設(shè)置都會(huì)受到企業(yè)生產(chǎn)商品和提供服務(wù)所用技術(shù)的影響，進(jìn)而影響到所從事的工作和從

30、事工作所需要的技巧。不同地組織其薪酬結(jié)構(gòu)分層往往也是不同的，比如有學(xué)者根據(jù)文化差異將組織模式分為功能型、流程型、時(shí)效型和網(wǎng)絡(luò)型組織四種。功能型組織強(qiáng)調(diào)的是自上而下的嚴(yán)密行政管理體系，注重清晰的責(zé)任體系以及技術(shù)與業(yè)務(wù)的專業(yè)化；流程型組織是以顧客滿意度為導(dǎo)向來(lái)確定價(jià)值鏈，由產(chǎn)品中心轉(zhuǎn)向流程中心，強(qiáng)調(diào)部門間的合作以及團(tuán)隊(duì)間的工作；時(shí)效型組織則追求以最快的速度把新產(chǎn)品或服務(wù)推向市場(chǎng)，并強(qiáng)調(diào)對(duì)商業(yè)環(huán)境迅速變化的適應(yīng)能力，具有項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)性；網(wǎng)絡(luò)型組織往往通過(guò)內(nèi)部和外部的合伙人以及合作協(xié)議的具體商定來(lái)確定。一個(gè)組織不可能完全符合某一模式，從而會(huì)出現(xiàn)混合型組織模式。不同類型的組織模式對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的要求也不同，功能

31、型和網(wǎng)絡(luò)型組織更注重薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部一致性和公平性，而流程型和時(shí)效型組織更注重薪酬結(jié)構(gòu)的外部競(jìng)爭(zhēng)性。3、人力資源政策薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)往往會(huì)受制于企業(yè)的人力資源政策。比如，許多企業(yè)把晉升作為激勵(lì)員工的主要手段。一些企業(yè)認(rèn)為，提供的“頭銜”足以吸引他人，因此，很少提高薪酬水平如果企業(yè)將薪酬水平差異作為激勵(lì)員工承擔(dān)更大責(zé)任或?qū)W習(xí)新技術(shù)的手段，那么，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)就應(yīng)當(dāng)適應(yīng)這一政策。高工作標(biāo)準(zhǔn)需要支付較高的薪酬，這樣就會(huì)激勵(lì)員工接受必要的訓(xùn)練，從而得到必要的經(jīng)驗(yàn)或技術(shù)以從事這項(xiàng)工作。（三）員工因素根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，企業(yè)員工都渴望得到內(nèi)部公平的薪酬。員工往往會(huì)把自己的薪酬水平與社會(huì)上相似工作的薪酬水平進(jìn)

32、行比較，以此來(lái)判斷自己獲得的薪酬是否公平。因此，員工對(duì)薪酬水平的接受程度也是一個(gè)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)不容忽視的因素。法定福利大多數(shù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的企業(yè)都要面對(duì)很多法律法規(guī)規(guī)定的必須提供的福利項(xiàng)目。在我國(guó)，法律規(guī)定的企業(yè)必須提供的福利包括法定的社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、法定假期和其他假期等。1、法定的社會(huì)保險(xiǎn)法定社會(huì)保險(xiǎn)類型主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。養(yǎng)老保險(xiǎn)又稱為老年社會(huì)保障，它是針對(duì)退出勞動(dòng)領(lǐng)域或無(wú)勞動(dòng)能力的老年人實(shí)行的社會(huì)保護(hù)和社會(huì)救助措施。在我國(guó)大部分地區(qū)實(shí)施社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，3941企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的比例一般應(yīng)不超過(guò)企業(yè)工資總額的20%，20

33、05年新頒布的國(guó)務(wù)院關(guān)于完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定規(guī)定：從2006年1月1日起，個(gè)人賬戶的規(guī)模統(tǒng)一由本人繳納工資的11%調(diào)整為8%，全部由個(gè)人繳納形成，單位繳費(fèi)不再劃入個(gè)人賬戶醫(yī)療保險(xiǎn)是指由國(guó)家立法，通過(guò)強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn)原則和方法籌集醫(yī)療資金，保證人們平等地獲得適當(dāng)?shù)尼t(yī)療服務(wù)的一種制度。醫(yī)療保險(xiǎn)制度通常由國(guó)家立法強(qiáng)制實(shí)施，建立基金制度，費(fèi)用由用人單位和員工共同繳納，醫(yī)療保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)支付，以解決勞動(dòng)者因患病或受到傷害帶來(lái)的醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)。我國(guó)的基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位和員工共同繳納，用人單位繳費(fèi)費(fèi)率應(yīng)控制在員工總額的6%左右，其中30%進(jìn)入個(gè)人賬戶。員工繳費(fèi)費(fèi)率一般為本人工資收入的2%。失業(yè)保險(xiǎn)是指

34、國(guó)家通過(guò)立法強(qiáng)制實(shí)行的，由社會(huì)集中建立基金，對(duì)因失業(yè)而暫時(shí)中斷生活來(lái)源的勞動(dòng)者提供物質(zhì)幫助的制度，它為遭遇失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、收入暫時(shí)中斷的失業(yè)者設(shè)置了道安全網(wǎng)。我國(guó)于1999年1月20日頒布的失業(yè)保險(xiǎn)條例規(guī)定，企事業(yè)單位按本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，員工按本人工資的1%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，政府提供財(cái)政補(bǔ)貼、失業(yè)保險(xiǎn)基金的利息和依法納入失業(yè)保險(xiǎn)基金的其他資金。工傷保險(xiǎn)又稱職業(yè)傷害保險(xiǎn)，是指勞動(dòng)者在工作中或在規(guī)定的特殊情況下，遭受意外傷害或患職業(yè)病導(dǎo)致暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力以及死亡時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬?gòu)膰?guó)家和社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。工傷保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位按時(shí)繳納，員工個(gè)人不繳納工保險(xiǎn)費(fèi)。工傷保

35、險(xiǎn)主要是通過(guò)社會(huì)統(tǒng)籌的辦法，集中用人單位繳納的工傷保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)基金的利息和依法納入工傷保險(xiǎn)基金的其他資金建立工傷保險(xiǎn)基金，用于工傷保險(xiǎn)待遇、勞動(dòng)能力鑒定、工傷預(yù)防宣傳、培訓(xùn)等費(fèi)用。關(guān)于企業(yè)繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)的費(fèi)率，2010年12月8日國(guó)務(wù)院新修訂的工傷保險(xiǎn)條例規(guī)定，國(guó)家根據(jù)不同行業(yè)的工傷風(fēng)險(xiǎn)程度確定行業(yè)的差別費(fèi)率，并根據(jù)工傷保險(xiǎn)費(fèi)使用、工傷發(fā)生率等情況在每個(gè)行業(yè)內(nèi)確定若干費(fèi)率檔次。行業(yè)差別費(fèi)率及行業(yè)內(nèi)費(fèi)率檔次由國(guó)務(wù)院社會(huì)保險(xiǎn)行政部門制定，報(bào)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)后公布施行。生育保險(xiǎn)是國(guó)家通過(guò)立法，在懷孕和分娩的婦女勞動(dòng)者暫時(shí)中斷勞動(dòng)時(shí)，由國(guó)家和社會(huì)提供醫(yī)療服務(wù)、生育津貼和產(chǎn)假的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。生育保險(xiǎn)的

36、宗旨在于通過(guò)向職業(yè)婦女提供生育津貼、醫(yī)療服務(wù)和產(chǎn)假，幫助她們恢復(fù)勞動(dòng)能力，重返工作崗位。我國(guó)的生育保險(xiǎn)待遇主要包括生育津貼和生育醫(yī)療費(fèi)用。目前，我國(guó)的生育保險(xiǎn)的現(xiàn)狀是實(shí)行兩種制度并存，第一種是由女職工所在單位負(fù)擔(dān)生育女職工的產(chǎn)假工資和生育醫(yī)療費(fèi)。根據(jù)國(guó)務(wù)院女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定以及勞動(dòng)部關(guān)于女職工生育待遇若干問(wèn)題的通知，女職工懷孕期間的檢查費(fèi)、接生費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、住院費(fèi)和藥費(fèi)由所在單位負(fù)擔(dān)，產(chǎn)假期間工資照發(fā)。第二種是生育社會(huì)保險(xiǎn)。參加生育保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌的用人單位，應(yīng)按照本單位職工工資總額的一定比例向當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)，職工個(gè)人不繳費(fèi)。具體繳費(fèi)比例由各統(tǒng)籌地區(qū)根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)際情況測(cè)算后提出。2

37、、住房公積金住房公積金是單位及其在職職工繳存的長(zhǎng)期住房?jī)?chǔ)金，是住房分配貨幣化、社會(huì)化和法治化的主要形式。住房公積金包括個(gè)人繳存的住房公積金和員工所在單位為員工繳存的住房公積金，它屬于員工個(gè)人所有。員工住房公積金的月繳存額，為員工本人上一年度月平均395）績(jī)效與薪酬管理工資乘以員工住房公積金繳存比例。單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額，為員工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例。我國(guó)的住房公積金設(shè)有專門機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理，實(shí)行?？顚Ｓ谩Ｗ》抗e金制度是國(guó)家法律規(guī)定的重要的住房社會(huì)保障制度，具有強(qiáng)制性、互助性、保障性。單位和職工個(gè)人必須依法履行繳存住房公積金的義務(wù)。國(guó)務(wù)院于1999年4月頒

38、布了住房公積金管理?xiàng)l例，并于2002年3月對(duì)該條例進(jìn)行了相應(yīng)修改。住房公積金管理?xiàng)l例規(guī)定，地級(jí)市應(yīng)當(dāng)按照精簡(jiǎn)、效能的原則設(shè)立住房公積金管理中心，負(fù)責(zé)住房公積金的管理運(yùn)作。單位和職工住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的5%，有條件的城市可適當(dāng)提高繳存比例。3、法定假期法定假期是指根據(jù)各國(guó)、各民族的風(fēng)俗習(xí)慣或紀(jì)念要求，由國(guó)家法律統(tǒng)一規(guī)定的用以進(jìn)行慶祝及度假的休息時(shí)間。法定假期的休假安排，為居民出行、購(gòu)物和休閑提供了時(shí)間上的便利，為拉動(dòng)內(nèi)需、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)作出了積極貢獻(xiàn)。我國(guó)的法定假期主要包括公休假日、法定休假日、帶薪年休假和其他假期。公休假日是勞動(dòng)者工作滿一個(gè)工作周之后的休息時(shí)間。

39、國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)44小時(shí)的工時(shí)制度法定休假日，也稱法定節(jié)假日。根據(jù)2007年12月14日國(guó)務(wù)院關(guān)于修改（全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法）的決定，我國(guó)全體公民放假的節(jié)日包括：元旦放假1天（1月1日）；春節(jié)放假3天（農(nóng)歷除夕，正月初初二）；清明節(jié)放假1天；勞動(dòng)節(jié)放假1天（5月1日）；端午節(jié)放假1天；中秋節(jié)放假1天；國(guó)慶節(jié)放假3天（10月1日、2日、3日）。勞動(dòng)法規(guī)定，法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，用人單位需支付不低于其工資300%的勞動(dòng)報(bào)酬。帶薪年休假是指勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上，就可以享受一定時(shí)間的帶薪年假。實(shí)行職工帶薪年休假制度，是世界各國(guó)勞動(dòng)制度的普遍做法

40、。但帶薪年休假的天數(shù)在不同國(guó)家相差卻很大，比如西歐國(guó)家的員工通?？上硎苊磕?0天的帶薪休假時(shí)間，美國(guó)員工通常可享受每年14天的帶薪休假時(shí)間。我國(guó)2007年12月7日頒布的職工帶薪休年假條例規(guī)定，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排

41、。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。但對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。4、其他假期除上述法定假期外，還有一些其他假期如病假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假、配偶生育假等也屬于法定福利的范疇。病假是指因病無(wú)法上班時(shí)，組織仍然繼續(xù)給他們支付薪酬的一種福利計(jì)劃。在我國(guó)，1995年原勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法）若干問(wèn)題的意見(jiàn)第59條規(guī)定：“職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)

42、的80%?！痹谖覈?guó)，探親假是指職工享有保留工作崗位和工資而同分居兩地，又不能在公休日?qǐng)F(tuán)聚的配偶或父母團(tuán)聚的假期。非法定福利企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)與強(qiáng)制性的法定社會(huì)保險(xiǎn)不同，它是由企業(yè)自主設(shè)立的、具有針對(duì)性的員工福利計(jì)劃。企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃包括補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃、補(bǔ)充性住房計(jì)劃等。補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，也稱為企業(yè)年金，是指在政府強(qiáng)制實(shí)施的公共養(yǎng)老金或國(guó)家養(yǎng)老金之外，企業(yè)在國(guó)家政策的指導(dǎo)下，根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力和經(jīng)濟(jì)狀況建立的，為本企業(yè)職工提供一定程度退休收入保障的補(bǔ)充性養(yǎng)老金制度。企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)作為一種與企業(yè)掛鉤的退休保障制度，可以最大程度上保障參加人在退休后維持原有的生活水平。人們?cè)诠ぷ麟A段將企業(yè)繳

43、費(fèi)和自己的一部分收入存入企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)賬戶里，通過(guò)相關(guān)機(jī)構(gòu)投資運(yùn)營(yíng)獲得收益，當(dāng)他們退休時(shí)再把錢從賬戶中取出。在投資工具上具有更大的靈活性，可以最大幅度地調(diào)動(dòng)社會(huì)資本，并實(shí)現(xiàn)資本配置的最優(yōu)化。補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，是指在用人單位和職工參加統(tǒng)一的基本醫(yī)療保險(xiǎn)后，由單位或個(gè)人根據(jù)需求和企業(yè)實(shí)際，適當(dāng)增加醫(yī)療保險(xiǎn)項(xiàng)目，來(lái)提高保險(xiǎn)保障水平的一種補(bǔ)充性保險(xiǎn)。補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)包括企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)互助和社區(qū)醫(yī)療保險(xiǎn)等多種形式，它們都是基本醫(yī)療保險(xiǎn)的有力補(bǔ)充。企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)是企業(yè)在參加國(guó)家基本醫(yī)療保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，國(guó)家給予政策鼓勵(lì)，由企業(yè)自主舉辦或參加的一種補(bǔ)充性醫(yī)療保險(xiǎn)形式。商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)是指由保險(xiǎn)公司

44、經(jīng)營(yíng)的營(yíng)利性的醫(yī)療保障。消費(fèi)者按照一定數(shù)額繳納保險(xiǎn)金，遇到重大疾病時(shí)，可以從保險(xiǎn)公司獲得一定數(shù)額的醫(yī)療費(fèi)用。社會(huì)互助則是指在政府鼓勵(lì)和支持下，社會(huì)團(tuán)體和社會(huì)成員自愿組織和參與的扶弱濟(jì)困活動(dòng)。員工福利的特點(diǎn)（1）補(bǔ)償性。員工福利是企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)提供的一種物質(zhì)補(bǔ)償，也是員工資收入的補(bǔ)充分配形式，是對(duì)按勞分配的補(bǔ)充。一些不宜用貨幣形式或個(gè)體形式支付的勞動(dòng)報(bào)酬，可以用非貨幣和集體形式的福利來(lái)支付。享受員工福利須以履行勞動(dòng)義務(wù)為前提。（2）均等性。員工福利在員工之間的分配和享受，具有一定程度的機(jī)會(huì)均等和利益均沾的特點(diǎn)，每個(gè)職工都有享受本單位員工福利的平等權(quán)利，不會(huì)因?yàn)槁毼粚哟蔚母叩投兴顒e。不過(guò)，均等

45、性是針對(duì)一般福利而言的，對(duì)于一些特殊的或高層次的福利，許多企業(yè)還是采用差別對(duì)待的方式。（3）集體性。員工福利的主要形式是舉辦集體福利事業(yè)，員工主要是通過(guò)集體消費(fèi)或共同使用公共設(shè)施的方式分享員工福利。集體消費(fèi)或共同使用企業(yè)的公共物品在滿足員工某些物質(zhì)需求的同時(shí)，還可以強(qiáng)化員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和對(duì)企業(yè)的歸屬感。員工福利的作用員工福利具有維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)的作用，企業(yè)中的福利在滿足員工某些基本生活要求的同時(shí)，也給員工創(chuàng)造一個(gè)更加安全、穩(wěn)定、舒適的工作和生活環(huán)境。員工福利的具體功能和作用體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）激發(fā)員工的工作積極性，提高工作績(jī)效。完善的企業(yè)福利制度，可以滿足和保證員工生活上的需要，解除員工的

46、后顧之憂，這有助于激發(fā)員工的進(jìn)取心，提高員工的工作積極性和工作效率。同時(shí)，一個(gè)企業(yè)的福利搞得好，可以提高組織聲譽(yù)，也能吸引更多、更好的人才加入，這可以激活組織的創(chuàng)造性和動(dòng)態(tài)性，營(yíng)造企業(yè)積極向上的競(jìng)爭(zhēng)氣氛，增強(qiáng)組織內(nèi)部的協(xié)作精神。員工福利還可以減少由于薪酬不同而造成的差別，從而減少員工之間的利益沖突，和諧員工之間的人際關(guān)系，增進(jìn)企業(yè)員工之間的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和集體榮譽(yù)感，這對(duì)于提高企業(yè)生產(chǎn)率和降低運(yùn)營(yíng)成本，具有直接而重要的積極作用。（2）享受國(guó)家優(yōu)惠稅收政策，增加員工收入。由于福利多為非貨幣和延期支付形式，可以享受稅收的優(yōu)惠，比起貨幣收入來(lái)，能夠提高員工的實(shí)際收入水平，尤其是實(shí)物福利，更是無(wú)需納稅。另外

47、，企業(yè)往往以團(tuán)購(gòu)形式提供給員工實(shí)務(wù)性福利，這種方式可以產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，使企業(yè)以較低的成本為員工提供某些福利項(xiàng)目和服務(wù)。集體采購(gòu)可以將固定成本分散到較多的員工身上，從而降低每位員工所承擔(dān)的成本。事實(shí)上，員工福利中的許多內(nèi)容是員工工作或生活所必需的，即使企業(yè)不為員工提供這些福利，員工自己也要花錢去購(gòu)買。而在許多商品和服務(wù)的購(gòu)買方面，團(tuán)體購(gòu)買顯然比個(gè)人購(gòu)買更具有價(jià)格方面的優(yōu)勢(shì)。比如企業(yè)代表員工與保險(xiǎn)服務(wù)提供商或醫(yī)療服務(wù)提供商進(jìn)行談判時(shí)，其談判力量自然比單個(gè)員工要強(qiáng)。（3）滿足員工多樣化需求。員工福利具有多樣性和靈活性，企業(yè)可以根據(jù)員工的獨(dú)特需求，來(lái)量身定做各種各樣的福利。員工福利既可以滿足員工在生

48、理和安全上的需要，也能滿足員工平等和歸屬感的需要；既可以是實(shí)物，也可以是服務(wù)或?qū)W習(xí)成長(zhǎng)。比如，各類社會(huì)保險(xiǎn)和企業(yè)補(bǔ)充性保險(xiǎn)都可以滿足人們的安全需要；帶薪休假、集體旅游和企業(yè)內(nèi)部各種宴會(huì)等項(xiàng)目，則可以使員工在緊張的工作之余調(diào)整生活節(jié)奏，放松身心，有助于員工之間增加交流，獲得感情上的滿足；福利的均等性又使員工感受到公平和企業(yè)對(duì)他們的重視，從而獲得歸屬感和尊重感。由此可見(jiàn)，多樣化的員工福利形式能夠滿足員工多樣化的需求。（4）保障員工家庭及退休后的生活質(zhì)量。生活質(zhì)量需要通過(guò)提供給員工不同形式的幫助進(jìn)行改善。福利可以為員工帶來(lái)更多的收益，轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)收入，能夠保障員工的身心健康和家庭和睦。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度而言

49、，大多數(shù)員工的收入獲得偏好是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型的，喜歡追求收入的穩(wěn)定性。與基本薪酬和浮動(dòng)薪酬相比，員工福利無(wú)疑是更有穩(wěn)定性的。企業(yè)為員工的家庭所提供的這些相對(duì)穩(wěn)定的實(shí)物收益，既可以改善和提高員工價(jià)家庭的生活質(zhì)量，又可以保障員工退休后的生活維持在一定的水準(zhǔn)上。392（5）營(yíng)造和諧的企業(yè)文化，提高企業(yè)形象。福利體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的情感投入和人文關(guān)懷，借助于它可以傳遞企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)價(jià)值觀。企業(yè)通過(guò)福利為員工提供各種形式的照顧和實(shí)惠，從工作保障、工作條件和其他經(jīng)濟(jì)利益上提高了員工滿意度，同時(shí)也讓員工感受到了企業(yè)的關(guān)懷和重視，加強(qiáng)了員工與企業(yè)之間的心理契約，提高了員工的向心力和凝聚力。員工福利的這種情感投入

50、和人文關(guān)懷，為企業(yè)營(yíng)造了以人為本的和諧的企業(yè)文化.也有助于塑造良好的企業(yè)形象和口碑。員工福利設(shè)計(jì)的流程員工福利設(shè)計(jì)是一個(gè)比較復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它不僅要與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，與國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)相協(xié)調(diào)，還要涉及企業(yè)各部門的參與、員工福利信息的溝通等。一般而言，員工的福利設(shè)計(jì)流程可分為確立員工福利宗旨與目標(biāo)、員工福利需求分析、員工福利成本分析、制訂員工福利計(jì)劃、福利計(jì)劃的實(shí)施以及員工福利效果評(píng)估與反饋等環(huán)節(jié)（如）確立員工福利宗旨與目標(biāo)員工福利需求分析員丁福利成本分析制訂員工福利計(jì)劃的實(shí)施員工福利效果評(píng)估與反饋滿足員工福利需求實(shí)現(xiàn)企業(yè)建立目標(biāo)圖人員工福利設(shè)計(jì)的流程。1、確定員工福利宗旨與目標(biāo)員工福利的

51、設(shè)計(jì)首先要明確設(shè)計(jì)宗旨和目標(biāo)，不同的企業(yè)設(shè)計(jì)員工福利的宗旨可能會(huì)有差異，但有些內(nèi)容是相似的，主要包括：必須符合企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)；滿足員工的需求；符合企業(yè)的薪酬政策；既要考慮員工的眼前需要，又要考慮員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)需要；能夠激勵(lì)大部分員工；企業(yè)能負(fù)擔(dān)得起；符合當(dāng)?shù)卣姆煞ㄒ?guī)等。在確定員工福利目標(biāo)方面，福利目標(biāo)必須要有助于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也要與企業(yè)的戰(zhàn)略報(bào)酬計(jì)劃一致。除此之外，企業(yè)在設(shè)定員工福利目標(biāo)時(shí)，還要考慮企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)坐落的位置、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和行業(yè)福利水平、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、工會(huì)組織的要求、企業(yè)盈利能力等因素。2、員工福利需求分析員工福利需求分析是了解企業(yè)福利計(jì)劃設(shè)計(jì)的必要性及其規(guī)模，確定員工有哪

52、些福利愿望并設(shè)置福利項(xiàng)目的過(guò)程。員工福利需求分析既包括企業(yè)范圍內(nèi)的福利需求分析，也包括員工個(gè)人角度的需求分析。企業(yè)應(yīng)從組織的生產(chǎn)率、事故率、辭職率、缺勤率、員工的工作行為等不同方面，發(fā)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與員工福利之間的聯(lián)系，以保證福利計(jì)劃符合企業(yè)的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。比如將員工目前的實(shí)際工作狀態(tài)與企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效要求標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，找出存在差距的地方，確定對(duì)員工采取相應(yīng)的激勵(lì)措施。從員工個(gè)人角度進(jìn)行福利需求分析，要注意做到三點(diǎn)：一是學(xué)會(huì)換位思考，站在員工的角度來(lái)體驗(yàn)和考慮他們的需求，了解他們所處的環(huán)境和他們的真實(shí)感受；二是把員工當(dāng)作企業(yè)的內(nèi)部顧客，去了解員工的動(dòng)機(jī)、情緒、信仰、價(jià)值觀等；三是要加強(qiáng)與員工

53、的交流與溝通，建立內(nèi)部正式和非正式的、互動(dòng)式的溝通和反饋渠道，通過(guò)溝通了解不同員工的不同需求，也了解不同時(shí)期的需求重點(diǎn)。3、員工福利成本分析一般情況下，企業(yè)員工福利費(fèi)用的承擔(dān)有3種選擇：一是完全由企業(yè)承擔(dān)；二是由企業(yè)和員工分擔(dān)；三是完全由員工承擔(dān)。如果員工福利費(fèi)用全部由企業(yè)支付，由于不計(jì)入員工個(gè)人收入而減小了員工繳納個(gè)人所得稅和社會(huì)保險(xiǎn)稅的稅基，員工可以享受減免稅優(yōu)惠，并且管理簡(jiǎn)易。但其弊端是員工在福利的使用上缺乏成本意識(shí)，不能充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)的貢獻(xiàn)，并可能導(dǎo)致企業(yè)福利成本上升的問(wèn)題。如果福利費(fèi)用由企業(yè)和員工分擔(dān)，可以使員工更好地認(rèn)識(shí)到企業(yè)為自己的福利所做的貢獻(xiàn)，也更加謹(jǐn)慎、節(jié)約用地使用福利。但

54、員工也可能出于節(jié)約開(kāi)支的動(dòng)機(jī)，購(gòu)買較少的福利，以致不能滿足員工自身基本需要，并可能影響企業(yè)的利益。有一些福利，使用的人比較少，費(fèi)用比較昂貴，不宜由企業(yè)負(fù)擔(dān)，可以考慮由員工完全承擔(dān)費(fèi)用，企業(yè)幫助購(gòu)買，給購(gòu)買員工提供以批量折扣價(jià)購(gòu)買享受這些福利的可能性。比如由組織出面，與房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)達(dá)成協(xié)議，凡本組織職工在其開(kāi)發(fā)的某項(xiàng)目購(gòu)買房屋，都可以額外享受一些優(yōu)惠。4、制訂員工福利計(jì)劃企業(yè)在設(shè)計(jì)員工福利時(shí)，要認(rèn)識(shí)到每一種選擇方案的利弊，慎重地在多種方案中進(jìn)行比較擇優(yōu)。福利計(jì)劃的制訂應(yīng)從多個(gè)方面來(lái)考慮：需要了解企業(yè)希望吸引何種類型的員工，如果企業(yè)希望多吸引流動(dòng)性比較小的職工，就可以增加退休金在本企業(yè)員工福利中

55、的權(quán)重；了解本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供了哪些福利，市場(chǎng)上通行的“標(biāo)準(zhǔn)做法”是什么，在了解市場(chǎng)“行情”的基礎(chǔ)上，考慮本企業(yè)員工福利體系的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。我國(guó)傳統(tǒng)的企業(yè)福利計(jì)劃，是對(duì)所有員工提供幾乎相同的福利待遇，沒(méi)有從員工個(gè)性化、多樣化需求的角度出發(fā)。而員工對(duì)企業(yè)發(fā)放的福利，不管有用沒(méi)有，也是先拿了再說(shuō)，因此不能充分發(fā)揮員工福利的激勵(lì)功能，不能激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。企業(yè)制訂福利計(jì)劃時(shí)應(yīng)采用靈活的方案，不必向所有員工都提供一樣的福利，而是根據(jù)具體情況，考慮區(qū)別對(duì)待的標(biāo)準(zhǔn)。5、福利計(jì)劃的實(shí)施為了讓員工準(zhǔn)確地理解企業(yè)的福利計(jì)劃，企業(yè)應(yīng)充分利用多種傳達(dá)福利信息的方法，詳細(xì)而又及時(shí)地宣傳企業(yè)的福利措施及內(nèi)

56、容。只有將有關(guān)福利的信息傳遞給員工，使員工了解福利的價(jià)值，福利才能達(dá)到吸引、激勵(lì)和留住員工的目的。企業(yè)可以考慮印制員工福利手冊(cè)，向員工介紹本企業(yè)福利的基本內(nèi)容、享受福利待遇的條件和費(fèi)用的承擔(dān)。企業(yè)還可以在企業(yè)總的員工福利手冊(cè)之外，為每個(gè)員工準(zhǔn)備一本個(gè)人的福利手冊(cè)，提醒員工在福利上所做的選擇、享受的權(quán)利和分配費(fèi)用的責(zé)任，以便于員工查詢。6、員工福利效果評(píng)估與反饋福利效果是指在福利計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中，福利享受者提高工作效率、增加工作滿意度、實(shí)現(xiàn)福利設(shè)計(jì)目標(biāo)的程度。員工福利效果評(píng)估主要包括對(duì)福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)、福利計(jì)劃實(shí)施方式和實(shí)施結(jié)果的評(píng)估，以及對(duì)福利享受者的定期跟蹤反饋。員工福利效果評(píng)價(jià)應(yīng)重視以下兩點(diǎn)：一

57、是要建立每個(gè)員工的福利檔案，對(duì)員工進(jìn)行定期的跟蹤反饋，以便為以后制訂培訓(xùn)計(jì)劃提供現(xiàn)實(shí)依據(jù)；二是要注意福利計(jì)劃的及時(shí)調(diào)整和修改。員工福利效果可能是積極的，也可能是消極的，一般來(lái)說(shuō)，福利計(jì)劃內(nèi)容與員工期望的相似成分越多，就越容易獲得積極的效果。企業(yè)應(yīng)當(dāng)定期評(píng)估福利計(jì)劃對(duì)員工士氣、生產(chǎn)效率等的作用，計(jì)算每個(gè)員工的福利成本，與同一領(lǐng)域其他主要企業(yè)的員工福利計(jì)劃進(jìn)行比較。并不是所有的福利項(xiàng)目都能體現(xiàn)設(shè)計(jì)者的初衷，即使是一些曾為員工強(qiáng)烈要求的福利項(xiàng)目，一旦實(shí)施也可能會(huì)遭到有些員工的反對(duì)，這就要求福利管理者及時(shí)注意調(diào)整與修改?？傊?，企業(yè)福利應(yīng)當(dāng)立足于為員工提供優(yōu)質(zhì)、高效的服務(wù)；服務(wù)的質(zhì)量和水平是衡量員工福利

58、設(shè)計(jì)好壞的基本依據(jù)，也是評(píng)價(jià)福利效率的重要方面。員工福利管理員工福利管理是指對(duì)選擇福利項(xiàng)目、確定福利標(biāo)準(zhǔn)、制定各種福利發(fā)放明細(xì)表等福利方面的管理工作。有效的福利管理有利于企業(yè)獲得社會(huì)聲望，增強(qiáng)員工信任感和對(duì)組織的歸屬感，合理避稅又不降低員工實(shí)際薪酬水平，適當(dāng)縮小薪酬差距。（一）員工福利管理的原則（1）平等性。員工福利管理的平等性主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是強(qiáng)調(diào)所有員工都有享有員工福利的權(quán)利；二是所有員工享受的福利水平都應(yīng)該保持在一定的范圍內(nèi)。（2）激勵(lì)性。員工福利管理的激勵(lì)性是指，通過(guò)設(shè)置符合員工需要的福利項(xiàng)目、改進(jìn)員工福利管理的方式方法、改善員工福利的效果，可以增加員工對(duì)企業(yè)員工福利的滿意度，進(jìn)

59、而達(dá)到激勵(lì)員工的效果。（3）經(jīng)濟(jì)性。經(jīng)濟(jì)性主要關(guān)注的是資源投入和使用過(guò)程中成本節(jié)約的水平和程度及資源使用的合理性。企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，追求利潤(rùn)最大化是其根本目標(biāo)。因此，企業(yè)在強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)力和激勵(lì)性的同時(shí)，也要重視經(jīng)濟(jì)性，從而盡量降低員工福利的管理成本，提高福利管理效率。（4）透明性。透明性是指對(duì)員工福利的設(shè)計(jì)和管理要公開(kāi)、透明。這既有利于員工全面了解企業(yè)的福利體系，又可以更大范圍地聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，以便更好地優(yōu)化員工福利項(xiàng)目?jī)?nèi)容，改進(jìn)員工福利管理工作。（5）動(dòng)態(tài)性。員工福利管理的動(dòng)態(tài)性主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是員工福利的管理應(yīng)當(dāng)隨著員工人口數(shù)量和質(zhì)量的變化而變化；二是員工福利管理要與新的管理理念、新

60、的管理技術(shù)緊密結(jié)合，提高員工福利管理的效率；三是員工福利方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施應(yīng)與國(guó)家的相關(guān)法律緊密結(jié)合，并隨之進(jìn)行調(diào)整。（二）員工福利管理的內(nèi)容員工福利管理的內(nèi)容主要包括福利調(diào)查、福利規(guī)劃、福利執(zhí)行以及福利評(píng)估與反饋。（1）福利調(diào)查。福利調(diào)查是福利設(shè)計(jì)和規(guī)劃的前提，要使福利真正滿足員工的需求，就必須進(jìn)行福利需求的調(diào)查。通過(guò)福利需求調(diào)查，了解企業(yè)福利規(guī)劃設(shè)計(jì)的必要性和人員規(guī)模，確定大部分員工的福利愿望，明確員工福利的目標(biāo)，并確保福利目標(biāo)與企業(yè)薪酬策略保持一致4081在福利管理過(guò)程中，福利調(diào)查主要涉及三種調(diào)查：一是制定福利項(xiàng)目前的調(diào)查，即福利需求調(diào)查，主要了解員工對(duì)某一福利項(xiàng)目的態(tài)度、看法與需求；二是