企業(yè)如何提升員工的忠誠度分析研究 工商管理專業(yè)

1、企業(yè)如何提升員工的忠誠度摘 要員工是企業(yè)獲得持久發(fā)展的動力，決定著我國企業(yè)未來發(fā)展之路。我國企業(yè)在員工的管理上存在諸多弊端，從企業(yè)文化、人力資源管理等方面，我國企業(yè)對員工管理不到位，造成了人才流失和人才浪費。塑造良好企業(yè)文化、合理的人力資源管理，是能夠有效提升員工忠誠度。關鍵詞：企業(yè) 員工 管理Abstract The employees is the development power of enterprise , that decided small and medium-sized enterprises future development path.There are many d

2、isadvantages in new employee management of small and medium-sized enterprises , from the enterprise culture, human resource management, the small and medium-sized enterprises is not proper to new employee management, that resulting in a loss of talented people and a waste of talent.Creating a good c

3、orporate culture, and rational human resource management, that is the important measure to solve mall and medium-sized enterprises management malpractice .Key words: enterprises, employees, Management目 錄TOC o 1-3 h u HYPERLINK l _Toc368561874 摘 要 PAGEREF _Toc368561874 h I HYPERLINK l _Toc368561875 A

4、bstract PAGEREF _Toc368561875 h II HYPERLINK l _Toc368561877 1 員工忠誠度不高問題 PAGEREF _Toc368561877 h 2 HYPERLINK l _Toc368561878 1.1公司企業(yè)文化與員工心理歸屬感的差距 PAGEREF _Toc368561878 h 2 HYPERLINK l _Toc368561879 1.1.1公司企業(yè)文化與員工價值觀念的沖突 PAGEREF _Toc368561879 h 2 HYPERLINK l _Toc368561880 1.1.2公司企業(yè)文化與員工心理定位的差距 PAGERE

5、F _Toc368561880 h 2 HYPERLINK l _Toc368561881 1.2公司薪酬制度、績效管理的缺陷 PAGEREF _Toc368561881 h 3 HYPERLINK l _Toc368561882 1.2.1不合理的薪酬制度 PAGEREF _Toc368561882 h 3 HYPERLINK l _Toc368561883 1.2.2有缺陷的績效管理 PAGEREF _Toc368561883 h 4 HYPERLINK l _Toc368561884 1.3員工流動性大 PAGEREF _Toc368561884 h 4 HYPERLINK l _Toc

6、368561885 1.3.1培訓不到位 PAGEREF _Toc368561885 h 4 HYPERLINK l _Toc368561886 1.3.2流動性大 PAGEREF _Toc368561886 h 4 HYPERLINK l _Toc368561887 2 企業(yè)在員工激勵機制中存在問題的原因 PAGEREF _Toc368561887 h 5 HYPERLINK l _Toc368561888 2.1企業(yè)管理層素質與企業(yè)文化塑造 PAGEREF _Toc368561888 h 5 HYPERLINK l _Toc368561889 2.1.1管理層素質存在問題 PAGEREF

7、_Toc368561889 h 5 HYPERLINK l _Toc368561890 2.1.2企業(yè)文化建設不到位 PAGEREF _Toc368561890 h 5 HYPERLINK l _Toc368561891 2.2傳統(tǒng)公司管理理念的影響 PAGEREF _Toc368561891 h 5 HYPERLINK l _Toc368561892 2.2.1人治與法治的沖突 PAGEREF _Toc368561892 h 5 HYPERLINK l _Toc368561893 2.2.2家族管理思路 PAGEREF _Toc368561893 h 6 HYPERLINK l _Toc36

8、8561894 3 觀點對策 PAGEREF _Toc368561894 h 6 HYPERLINK l _Toc368561895 3.1塑造企業(yè)文化 PAGEREF _Toc368561895 h 7 HYPERLINK l _Toc368561896 3.1.1企業(yè)文化貼切員工價值觀念 PAGEREF _Toc368561896 h 7 HYPERLINK l _Toc368561897 3.1.2企業(yè)文化與員工成長 PAGEREF _Toc368561897 h 7 HYPERLINK l _Toc368561898 3.2以制度為支撐，建立科學化管理 PAGEREF _Toc3685

9、61898 h 8 HYPERLINK l _Toc368561899 3.2.1合理薪酬設計 PAGEREF _Toc368561899 h 8 HYPERLINK l _Toc368561900 3.2.2恰當績效管理 PAGEREF _Toc368561900 h 9 HYPERLINK l _Toc368561901 3.3拓寬員工晉升途徑 PAGEREF _Toc368561901 h 9 HYPERLINK l _Toc368561902 3.3.1為員工制定發(fā)展計劃 PAGEREF _Toc368561902 h 9 HYPERLINK l _Toc368561903 3.3.2

10、捆綁團體與員工利益 PAGEREF _Toc368561903 h 10 HYPERLINK l _Toc368561904 結 論 PAGEREF _Toc368561904 h 10 HYPERLINK l _Toc368561905 參考書籍 PAGEREF _Toc368561905 h 111 員工忠誠度不高問題1.1公司企業(yè)文化與員工心理歸屬感的差距企業(yè)文化建設不到位。企業(yè)文化是影響公司凝聚力的主要因素。企業(yè)文化建設不到位，缺乏鮮明的個性，存在隨意性的特點。一些企業(yè)管理層對企業(yè)文化建設認識重視程度不高，以公關宣傳活動、推廣活動等娛樂活動為主，忽視了企業(yè)文化建設中企業(yè)理念的核心要素，

11、使企業(yè)文化建設流于形式；企業(yè)文化建設千篇一律，沒有真正體現(xiàn)出本企業(yè)的價值取向、行為方式等；企業(yè)文化建設隨意性較大，缺乏長期規(guī)劃設計和制度支撐，由此而導致企業(yè)文化建設存在規(guī)范化管理。1.1.1公司企業(yè)文化與員工價值觀念的沖突公司企業(yè)文化遠遠脫離員工的價值觀念，甚至與員工的價值觀念相沖突，企業(yè)文化嚴重制約了阻礙了員工的工作熱情。企業(yè)在企業(yè)文化建設中，主要存在如下問題。第一，部分企業(yè)只謀求經濟利益最大化，對員工不合理的做法默認，甚至鼓勵員工采用一切手段來為公司謀取利益，這種極度功利主義與員工的人生價值觀念存在沖突，由此引起員工的反對。 董克用。人力管理概論M.中國人民大學出版社，2007.89頁第二

12、，部分企業(yè)文化人為地制造了管理層和員工之間的交流鴻溝，這種不對等的工作關系，長期以往，勢必引起員工工作積極性的下降。1.1.2公司企業(yè)文化與員工心理定位的差距公司企業(yè)文化與員工心理定位存在差距，嚴重影響了員工的工作積極性，使員工在工作中看不到未來的希望，由此引發(fā)的直接效果就是大規(guī)模跳槽。在這個方面，主要表現(xiàn)為兩個方面，一是不少企業(yè)以成績對待員工，對員工生活漠不關心，使得員工感受不到心理歸屬感，由此引起員工的不滿情緒，員工情緒化工作勢必會影響工作效率，由此引發(fā)一連串的惡性循環(huán) 卓文松. 企業(yè)人力資源管理探討D. 南京林業(yè)大學, 2008, (09)。二是部分企業(yè)把公司發(fā)展規(guī)劃，對員工秘而不宣，使

13、員工不能獲得公司整體發(fā)展狀況，對公司未來前景不能做出明確的判斷，這種隔閡式的管理方式，削弱了員工與企業(yè)之間的團結合作關系。三是部分企業(yè)始終把公司發(fā)展作為頭等大事來抓，沒有明確的員工個人晉升計劃，員工在工作過程中，對自身發(fā)展不明朗，無法調動其工作熱情和工作積極性。1.2公司薪酬制度、績效管理的缺陷1.2.1不合理的薪酬制度首先均衡性的薪酬制度是非常有危害性的。當干好和干壞是同等工資，當干多和干少是同等工資，工作效率必然會大幅度下滑，薪酬所啟動的激勵效用幾乎為零， 劉昕.薪酬管理M.中國人民大學出版社，2007.12頁這樣在公司內部極易形成惡性循環(huán)，長此以往，對于公司整體發(fā)展來說，都是非常不利的。

14、企業(yè)的人才為企業(yè)做出了巨大貢獻，但是卻無法得到應有的獎勵，無形中釋放出一個錯誤的信號，那就是在企業(yè)工作薪酬高低與工作效率、工作能力無關，這種貢獻與薪酬脫鉤的現(xiàn)象，對于企業(yè)的發(fā)展是致命的。薪酬制度在某種程度上，體現(xiàn)為一種為員工提供晉升機會的空間，力求建立公平的競爭體系，對優(yōu)秀員工實行彈性工作機制，減少一些不必要的條件限制 王正春. 員工行為管理模式研究D. 首都經濟貿易大學, 2006, (08) 。其次，呆板的薪酬制度讓員工喪失工作積極性。對于員工來說，除了精神獎勵之外，薪酬獎勵是調動員工工作積極性的有力手段。不少企業(yè)把出勤率、基本業(yè)績作為發(fā)放薪酬獎勵的依據。企業(yè)不同于其他公司，企業(yè)業(yè)務量在于

15、重大項目的突破。對于項目小組的工作人員，即使在某一個階段，沒有取得突破性進展，公司總部依舊應該給予一定程度上的鼓勵和支持。對于項目取得重大進展的工作人員來說，要對其予以獎勵。在以項目為支撐的企業(yè)中，如果只把出勤考核作為評判依據，顯然難以調動員工的工作積極性。1.2.2有缺陷的績效管理首先績效管理不等同于末位淘汰制?？冃Яη蟀l(fā)揮人的積極性，但是這并不等同于淘汰機制，持久而激烈的淘汰機制容易讓員工產生抵觸情緒和不穩(wěn)定的工作心態(tài)，員工之間缺乏協(xié)作能力，取而代之的是團隊戒備心理，這對于公司長久發(fā)展也是非常不利的。薪酬獎勵包含物質獎勵，但是并不等同于物質獎勵，薪酬范圍較廣，包括福利待遇、晉升機制等方面內

16、容。如果把薪酬獎勵認作是單一的物質獎勵，不僅增加了企業(yè)的經濟成本壓力，而且對企業(yè)員工的心理影響力會逐漸減弱。與此同時，公司可以為員工提供一些期貨債券等薪酬獎勵，使員工個人利益與企業(yè)利益緊密聯(lián)系在一起，融為一體。其次，績效管理中的人情問題。無論是績效考核體系還是薪酬設計，人為因素依然占據相當大的決定因素。在績效考核中，考核者與被考核者不對等關系，勢必會產生腐敗和人情問題。薪酬設計要從多個方面予以考慮，與其他同行業(yè)企業(yè)薪酬相掛鉤，避免人為主觀臆斷。再次績效管理評分細則制定問題。績效管理評分細則在制定過程中，企業(yè)管理層通常采用管理層決定的方法，使得員工沒有機會參與績效考核規(guī)則的制定，只能處于被動接受

17、的狀態(tài)，這種強制性的考核辦法，是否合理值得商榷，是否恰當同樣值得考慮。1.3員工流動性大1.3.1培訓不到位由于企業(yè)資金不足，所以在員工培訓方面投入不足。每一個員工更希望從公司里學到有用的東西，因此不到位的培訓，勢必會影響到員工的工作積極性。1.3.2流動性大員工流動性大，是由多方面的原因造成的，由于企業(yè)無法為員工提供滿意的工作條件和工作氛圍，員工流動性大是容易理解的，但是其中存在一個問題，即是企業(yè)對員工關心不夠，拉大了員工與企業(yè)之間的距離感。2 企業(yè)在員工激勵機制中存在問題的原因2.1企業(yè)管理層素質與企業(yè)文化塑造2.1.1管理層素質存在問題企業(yè)管理層素質偏低，是企業(yè)員工積極性不高的首要原因。

18、作為我國第一批企業(yè)管理層，多數成長于改革開放之際，在下海的熱潮中收獲了人生第一桶金。雖然擁有雄厚的資金基礎，但是其文化素質水平有待提高。企業(yè)管理層素質不高，“外行領導內行”的局面讓公司員工積極性大打折扣。2.1.2企業(yè)文化建設不到位在大多數企業(yè)管理模式中，對企業(yè)文化重視程度不夠。在不少企業(yè)管理者看來，企業(yè)文化只是一種錦上添花，沒有任何實際價值。這種錯誤的思想，影響了企業(yè)文化建設進度，反過來企業(yè)文化建設不到位，又阻礙了企業(yè)的全面發(fā)展。在一個沒有文化氛圍的企業(yè)里工作，員工積極性勢必低落 李建.員工管理M.企業(yè)管理出版社，2005.19頁。2.2傳統(tǒng)公司管理理念的影響傳統(tǒng)企業(yè)管理模式，是一種靜態(tài)化、

19、個性化的管理模式。重視物權管理，忽視對人的管理；決策簡單化，直觀、線性，缺乏全局意識，對員工發(fā)展產生了諸多負面影響。2.2.1人治與法治的沖突成長于改革開放之初的公司，至今保留著人治的管理思路。與人治管理相對應的就是制度建設。在大多數企業(yè)中，尤其是本土企業(yè)，往往是領導層拍腦袋決定項目。深究其原因，一是由于企業(yè)管理者文化素質有限，二是我國傳統(tǒng)文化中根深蒂固的“人治”思想作祟。作為企業(yè)管理者，往往把自己擺在較高的位置上，事先設定了一個與員工不對等的對話關系，員工與管理者之間不是一種合作關系，而是一種單純的雇傭關系，這樣一來，把公司與員工的利益，無形之中拉遠了，不利于調動員工的工作積極性 美斯蒂芬P

20、羅賓斯。管理學M.中國人民大學出版社，2004.10頁。在企業(yè)起步階段，往往是由于一個人獨特的能力而起步，但是當企業(yè)做大之后，這個人就成為了企業(yè)的核心，在無形之中處于被神化的狀態(tài)。通常會出現(xiàn)人在企業(yè)在，人亡企業(yè)亡的現(xiàn)象，一旦決策者做出了錯誤的決定，就有可能導致企業(yè)的失敗。 顧頡剛 吳少珉 趙金昭.尚書研究A.二十世紀疑古思潮C.北京:學苑出版社,2003.與人治相對應的是法治管理模式。法治企業(yè)管理模式側重于制度制約，通過一系列的制度來實現(xiàn)企業(yè)自身管理，但是過于依靠法治管理模式，容易限制員工創(chuàng)新性的發(fā)展，制約其工作積極性的發(fā)揮。2.2.2家族管理思路不少企業(yè)處于家族管理模式，這種管理模式中，管理

21、層往往由一個家族成員組成，其智囊團局限在固定的家族成員身上，這種管理模式，一般引進管理新人的概率較小，專制色彩較濃，不利于管理層補充新鮮的血液。3 觀點對策一個好的人力資源管理方法，是通過調動員工的工資積極性，增強公司員工的凝聚力，實現(xiàn)公司利益最大化。一個優(yōu)秀的人力資源管理方案，應該側重于從績效考核、薪酬設計、企業(yè)文化三個層面，來增強公司員工凝聚力。同時綜合利用了多種手段，以制度保證執(zhí)行力，以企業(yè)文化為載體，軟中有硬，讓員工獲得了內心的歸屬感。以人為本的核心文化理念，激發(fā)了員工的工作積極性。3.1塑造企業(yè)文化3.1.1企業(yè)文化貼切員工價值觀念公司尊重員工，就要尊重員工所處文化的氛圍，切不可把原

22、本文化強行員工認可。每一個人生活環(huán)境和成長環(huán)境不同，這樣就需要企業(yè)多了解員工內心所想，不能以公司文化強行推行，與此同時，企業(yè)要倡導世人普遍認可的主流文化以及企業(yè)相關產業(yè)文化，在管理時要充分考慮到地緣關系，利用非正式組織的作用，從而能夠達到員工自我管理、自我規(guī)范的管理模式。3.1.2企業(yè)文化與員工成長對于不符合公司主流價值觀念的員工行為，要采用教育和懲戒相結合的方式，及時校準員工與企業(yè)之間的價值觀念的誤差，唯有如此，才能解決這個問題,讓員工對企業(yè)的文化和管理措施有一個清醒的認識。例如麥肯錫管理咨詢公司承諾建立一個公平、有序、積極向上的環(huán)境，不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作積極性，86年來始終秉承著誠信

23、經營的理念，獲得員工的認可 美利布.拉納姆.留住核心員工M.中國勞動社會保障出版社，2004.44頁。企業(yè)文化建設要認真把握住企業(yè)文化的內涵和要點，打造特色企業(yè)文化，統(tǒng)籌企業(yè)文化建設，強化員工主體作用。企業(yè)文化內涵包括企業(yè)管理思想、管理科學等價值觀念體系；打造特色企業(yè)文化平臺，深入調查研究，把握自身企業(yè)發(fā)展特色；統(tǒng)籌規(guī)劃企業(yè)文化建設，把企業(yè)文化建設同企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起，形成統(tǒng)一的發(fā)展模式；強化員工主體作用，充分發(fā)揮員工在參與企業(yè)文化建設的積極性、主動性，提高員工工作積極性。一是領導率先垂范，以身作則，為公司員工樹立榜樣和典型，無形之中形成強有力的號召力，充分調動員工的工作積極性。二是企業(yè)文化重

24、在塑造民主管理氛圍 母國光.高等教育管理M.北京:北京師范大學出版社,1995.37頁。傳統(tǒng)的人治管理思路與現(xiàn)代企業(yè)文化塑造存在較大差距，廣泛參與，能夠集思廣益，提高其工作效率和工作積極性，變“讓你干”為“我們一起干”，營造出一種民主和諧的企業(yè)文化氛圍。三是尊重員工是企業(yè)文化的核心理念，公司管理層對員工工作成績要不斷給予認可，充分體現(xiàn)出員工主人翁地位，打造企業(yè)員工之間和諧的工作關系。由于每一個階段，企業(yè)情況都在隨時隨地變化，員工犯錯誤是難免的。因此尊重員工的企業(yè)文化，應該允許員工犯錯誤。四是堅持用企業(yè)文化來指導企業(yè)員工的工作。企業(yè)文化是增強員工工作積極性的有效媒介，通過這個方式，我們可以有效增

25、強員工的工作積極性。一是培養(yǎng)員工的進取精神。用于進取的員工，是企業(yè)巨大的財富，可以推動企業(yè)獲得持續(xù)地發(fā)展。二是培養(yǎng)員工的奉獻精神。無論是大型企業(yè)還是企業(yè)，都應該積極培育員工的奉獻精神，使之樹立主人翁的思想意識，打造一個樂于奉獻的企業(yè)氛圍。三是以和諧的企業(yè)文化，指導團隊合作。一流的團隊合作，需要一流的領導藝術，合理的薪酬架構，才能打造出一流的團隊效應，實現(xiàn)公司整體效益的攀升。四是引導競爭與合作的工作氛圍，公司管理層要關注員工的心理變化，引導其正常開展競爭，避免出現(xiàn)非正當競爭行為，因此企業(yè)文化要對公司發(fā)展至關重要。3.2以制度為支撐，建立科學化管理3.2.1合理薪酬設計二十一世紀是一個人才等于財富

26、的時代，對于一個公司來說，留住人才才是最核心的人力資源管理內容。薪酬設計與員工積極性息息相關，是公司調控員工工作情緒的有利手段。 李平.核心與員工決定成敗M.北京工業(yè)出版社，2005.49頁根據美國心理學家亞當斯的社會比較理論，合理確定公司員工薪酬。從內部整體公司薪酬來看，謀求內部公平；從行業(yè)趨勢來看，謀求行業(yè)競爭。薪酬政策內部要確保實現(xiàn)一致性特征，這種分配機制完全建立在工作本身，而不是從事工作的某一個人的個人素質，在制定薪金的時候，要考慮工作內，或者此項工作所需要的技能復雜程度。在公司薪酬設計要與外部整體競爭環(huán)境相掛鉤，不僅要與同類行業(yè)相比具有競爭性，而且在不同組織之間同樣具有競爭力。在公司

27、薪酬設計上，公司總部與員工進行有效溝通，使員工對薪酬決策程序有清晰認識，尊重每一個員工的要求 王菱 趙慶雙 等.關于加強高校實驗技術隊伍建設的思考J.實驗技術與管理,。在現(xiàn)實生活中，之所以出現(xiàn)人才流失問題，薪酬因素過低或者不合理現(xiàn)象，加劇了人才流失進程。從經濟學的角度上來說，人都是趨利性的，人工作的目的在很大程度上是為了經濟效益，如果經濟效益過低，很多人勢必會選擇跳槽，去謀求更多的經濟利益。薪酬制定不應局限于傳統(tǒng)薪酬設計方案。多元化的薪酬設計方案更能符合員工的利益。比如說在項目制定上，根據項目進展情況和項目效益，給予員工足夠的薪酬獎勵，能夠有效提升整體工作積極性，這對于推進項目發(fā)展進程是是非常

28、有幫助的。激發(fā)員工積極性只是一種手段，而不是目的。促進公司利益最大化才是最終目的。對于員工考核和薪酬設計，要樹立科學管理理念，跳出員工管理的層面，站在公司管理高度，審核人力資源管理工作是否到位。3.2.2恰當績效管理企業(yè)人力資源管理方案，需要以強有力的執(zhí)行者支撐，才能最大程度上激發(fā)員工的工作積極性。人情無處不在。以制度為開路先鋒，能夠有效擺脫公司人情問題。針對考核者和被考核者不對等關系，公司應當就考核細節(jié)予以明確公示，使考核者和被考核者明確細節(jié)。同時對考核者要建立完善監(jiān)督機制，避免出現(xiàn)徇私舞弊現(xiàn)象。 胡麗芳.人才流失也是財富M.中國經濟出版社，2004.91頁從制度層面建立績效考核體系企業(yè)重視

29、團隊考核，制定周期性質的考核，包括季度、半年、年度考核這些常規(guī)性的考核機制。針對一些公司新項目，采取以項目為載體的年度考核。對考核標準執(zhí)行量化標準，從工作成績、工作能力多方面對員工開展績效考核，同時將考核細則予以公示，確保考核流程公平、公正。樹立科學績效管理觀念觀念決定行動力?？茖W的績效管理，能夠讓公司員工對績效管理，有一個清晰、明確的認識，能夠激發(fā)其工作熱情。企業(yè)應樹立績效管理理念，隨時隨地向員工傳達，使之能夠形成公司潛在的企業(yè)文化范疇。3.3拓寬員工晉升途徑3.3.1為員工制定發(fā)展計劃按照馬斯洛五個層次的需求理論，為每一位員工量身打造個人發(fā)展計劃，使每一個員工明確自身發(fā)展路徑，充分發(fā)揮其工作積極性和創(chuàng)造性，為員工創(chuàng)造歸屬感。以馬斯洛五個層次理論為基調，為員工量身打造成長計劃，讓員工看到自己的發(fā)展路徑。第一層次基本生活需要，公司應該為員工提供公平薪金、足夠的休息時間，保證其正常需要。第二層次為安全需要，公司以優(yōu)厚的福利待遇讓其免去后顧之憂。第三，歸屬需要，公司應該開展一系列社交活動，滿足其需求。第四，自尊和地位需要，公司公布個人工作成就、贊揚表現(xiàn)，使其社會價值得到廣泛認可。第五，自我實現(xiàn)需求