薪酬管理人力資源管理三級新版課件

1、薪 酬 管 理第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計第二節(jié) 工作崗位評價第三節(jié) 人工成本核算第四節(jié) 員工福利管理第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計薪酬管理制度的制定依據(jù)知識要求 一、薪酬的內(nèi)涵二、薪酬的實質(zhì)三、影響員工薪酬水平的主要因素2方面12個四、薪酬管理(4基本目標、4基本原則、4內(nèi)容)五、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求7六、衡量薪酬制度的三項標準能力要求七、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)8第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計（一）薪酬（Compensation）的概念一、薪酬內(nèi)涵薪酬貨幣形式非貨幣形式直接形式間接形式基本工資績效工資其他工資特殊津貼其他補貼社會保險員工福利表彰嘉獎榮譽稱號獎?wù)率趧淄獠炕貓髢?nèi)部回報自身以外獲得、自身心

2、理感受到與薪酬相關(guān)的概念獎勵福利分配收入報酬薪資(薪金、工資)有形與無形有形超額勞動報酬，不是每個人都有二、薪酬的實質(zhì)回報（薪酬）外部回報內(nèi)部回報社會心理直接薪酬間接薪酬福利基本薪酬激勵薪酬薪酬是一種交換或交易（即知識、經(jīng)驗、技能、體力、成果），勞動力也是一種商品，遵循價值規(guī)律。 是組織對員工的貢獻包括態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報。三、影響員工薪酬的主要因素影響員工薪酬的主要因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素影響員工個人薪酬水平因素勞動績效生活費用與物價水平職務(wù)或崗位綜合素質(zhì)與技能工作條件年齡與工齡工會的力量產(chǎn)品的需求彈性勞動力市場供給狀況地區(qū)和行業(yè)工資水平企業(yè)工資支付能力企業(yè)的薪酬策略四、

3、薪酬管理概念：根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)計與完善，及薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度的發(fā)揮各種薪酬形式的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值?；灸繕耍?.保證薪酬競爭性，吸引和留住人才；2.肯定貢獻，予以回報；3.控制成本，提高效率和競爭力；4.激勵與雙贏。企業(yè)薪酬管理的基本原則 1、對外具有競爭力原則2、對內(nèi)具有公正性原則3、對員工具有激勵性原則4、對成本具有控制性原則薪酬管理內(nèi)容：薪酬管理解決兩個問題： 一是給多少的問題； 二是如何給的問題。薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬管理的主要內(nèi)容工資總額管理薪酬水平控制與調(diào)整薪酬制度設(shè)計與完善日常薪酬管理工資總額與銷售額推算法盈虧平衡點法工資

4、總額占附加值比例法工資結(jié)構(gòu)完善工資等級標準設(shè)計薪酬支付形式設(shè)計薪酬計劃制定與實施分析員工薪酬滿意度調(diào)查（分類）考評調(diào)薪外部薪酬調(diào)查人工成本核算（財年）工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資）制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù) 1、薪酬調(diào)查2、崗位分析與評價3、明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系4、明確掌握競爭對手人工成本狀況5、明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和要求 6、明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念8、掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點7、掌握企業(yè)的財力狀況 五、薪酬體系（一）含義狹義：基本工資、津貼、獎金、福利、保險廣義：薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理（二）

5、類型崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績效薪酬體系（三）薪酬體系設(shè)計的基本要求體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能 體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài)體現(xiàn)崗位的差別：技能、責任、強度和條件建立勞動力市場的決定機制 合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系確立科學合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進行有效的控制構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)。（四）崗位薪酬體系設(shè)計1.環(huán)境分析2.群定薪酬策略3.崗位分析4.崗位等級劃分5.崗位等級劃分6.市場薪酬調(diào)查7.確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平8.實施與反饋（五）技能薪酬體系設(shè)計1.技能單元2.技能模塊3.技能種類（六）績效薪酬體系設(shè)計19績效薪酬(PRP)概念及特點 績效薪酬概念 績效薪酬又稱

6、浮動薪酬、可變薪酬，是指隨著個人、團隊或者企業(yè)績效的評價指標而變化的一種薪酬。績效薪酬的特點 2008年4月激勵導(dǎo)向性較強的公平性較強的靈活性較強的主觀性基于績效的薪酬模式假設(shè)講授人：楊明娜2012年12月個人績效薪酬模式月或季浮動薪酬 計件獎勵制 業(yè)績提薪 獎金計劃 團隊績效薪酬模式利潤分享計劃增益分享計劃成功分享計劃班組獎勵計劃長期績效激勵模式 股票期權(quán)計劃福利性期權(quán)計劃報酬性期權(quán)計劃核心員工期權(quán)計劃員工持股計劃還應(yīng)考慮的要素定位風險承受力績效管理匹配21各種長期激勵模式比較表2008年4月22企業(yè)必須首先建立起有效、公平的績效管理體系 必須建立起績效和獎勵之間建立起緊密的聯(lián)系 績效薪酬函

7、數(shù)應(yīng)遵循以下基本原則相關(guān)性導(dǎo)向性操作性必須保持績效薪酬的動態(tài)性通過不同的績效薪酬系數(shù)進行設(shè)計和調(diào)控 確定合適的績效薪酬的增加量 2008年4月基于績效的薪酬模式假設(shè)建立起有效、公平的績效管理體系 2008年4月2324實施基于績效的薪酬模式的關(guān)鍵2008年4月建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化制定確定關(guān)鍵業(yè)績指標體系 準確實施績效考評 25個人績效薪酬模式的優(yōu)點和不足個人績效薪酬模式的優(yōu)點 適宜環(huán)境下，個人績效付薪可以起到良好的激勵效果 有利于吸引和留住優(yōu)秀人才 有助于給員工帶來強烈的個人公平和成就感在實踐中體現(xiàn)出來的問題和弊端對團隊精神的挑戰(zhàn)實施的狹隘性2008年4月26團隊績效薪酬模式的實踐意義與

8、現(xiàn)實挑戰(zhàn)團隊績效薪酬模式的實踐意義2008年4月促進合作個人績效與組織使命的密切聯(lián)系實現(xiàn)雙贏的制度 27團隊績效薪酬模式的實踐意義與現(xiàn)實挑戰(zhàn)團隊績效薪酬模式在實踐中面臨的挑戰(zhàn)團隊績效薪酬模式僅僅是從邊緣上強調(diào)了努力-績效-獎勵的聯(lián)系利潤分享計劃不總是有效的績效薪酬制度在實踐中的不足與團隊精神的矛盾性 難以實現(xiàn)獎勵的公正性 激勵作用的有限性 2008年4月準確定義制度名稱；界定該制度適用對象和范圍；明確薪酬支付的計算標準；涵蓋該項薪酬管理的所有工作內(nèi)容。六、單項薪酬制度制定的基本程序1、按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額；2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；3、確定獎金發(fā)放對象

9、及范圍；4、確定個人獎金計算辦法。獎金的制定程序獎勵性調(diào)整 (整體績效與個體績效)生活指數(shù)調(diào)整 (生活指數(shù)的升降，普調(diào) ）工齡工資調(diào)整（正在淡化）特殊調(diào)整（特殊貢獻或稀缺人才）七、工資獎金調(diào)整的四種方式根據(jù)員工定級、入級規(guī)定及崗位評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；2.按照新的工資/獎金方案確定每個員工的崗位工資或能力工資、獎金數(shù)額；3.如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，根據(jù)過渡辦法中有關(guān)規(guī)定執(zhí)行（工資倒掛）；4.如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以重新調(diào)整方案；匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。工資獎金調(diào)整方案設(shè)計方法第一單元 工作崗位

10、評價的基本步驟 第二單元 工作崗位評價指標與標準 第三單元 工作崗位評價方法與應(yīng)用 第二節(jié) 工作崗位評價第一單元 工作崗位評價的基本步驟知識要求一、工作崗位評價的基本理論(3特點、3原則、4功能)二、工作崗位評價的信息來源2方面三、工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系能力要求四、工作崗位評價的主要步驟10第二節(jié) 工作崗位評價（一）崗位評價定義在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標準，對崗位工作任務(wù)的難易程度、責任權(quán)限大小、任職資格及勞動環(huán)境等方面所進行的測量和評定。（二）崗位評價特點崗位評價對象是崗位中的“事”和“物”完成崗位職責所開展的工作活動對組織內(nèi)部各類崗位的相對價值的評價；對同類不同層級崗位的相

11、對價值的評價。一、崗位評價理論（三）崗位評價原則對崗不對人員工參與原則結(jié)果公開原則（四）崗位評價的基本功能（P223）能夠?qū)徫蝗蝿?wù)的繁簡難易程度、責任大、任職資格及勞動環(huán)境等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進行定量評價，以量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)出崗位的綜合特征；能夠使各個崗位之間，在客觀衡量自身價值的基礎(chǔ)上進行橫向、縱向比較，并說明其在組織中所處的地位和作用；為企業(yè)的崗位歸級、列等奠定了基礎(chǔ)；為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。信息來源直接信息來源：直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查。間接信息來源：通過現(xiàn)有人力資源管理文件。優(yōu)：節(jié)省時間、費用缺：信息籠統(tǒng)、簡單二、工作崗位評價的信息來源優(yōu)：真實可靠，詳細全面缺：投入大

12、注：工作說明書、崗位規(guī)范等崗位分析的結(jié)果是信息主要來源。知識要求（一）崗位評價結(jié)果的三種形式 分值(點數(shù))形式（評分法） 等級形式（分類法、因素比較法） 排序形式（排列法）三、崗位評價與等級的關(guān)系人們最關(guān)注崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系圖5-3 工作崗位評價與薪酬的比例關(guān)系MAB崗位評價分數(shù)薪酬水平M在企業(yè)中比較常用，表示崗位等級低的工資水平低，提高較少的工資就能產(chǎn)生激勵作用；崗位等級高的工資也高，需要增加較多的工資才能達到激勵的效果。工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系 Y工作崗位評價的主要步驟1、按崗位的工作性質(zhì)，將全部崗位分為若干大類2、收集有關(guān)崗位的各種信息3、建立崗位評價小組；4、制定工作崗位評價總體

13、計劃、方案或?qū)嵤┘殑t；5、找出主要因素及其指標，列出清單并說明；6、構(gòu)建指標體系，規(guī)定評比標準；7、先抓幾個重要崗位試點；8、全面落實工作崗位評價計劃；9、撰寫各個層級崗位的評價報告書；10、全面總結(jié)，汲取經(jīng)驗和教訓(xùn)。能力要求職系 相關(guān)崗位 崗位工資等級 高管人員（GG） 總經(jīng)理 GG4GG6 副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、總工程師 GG3GG5 總經(jīng)理助理GG1GG3中層干部（ZG） 各事業(yè)部部長、董事會秘書ZG3ZG6 各職能部門部長ZG2ZG5 各事業(yè)部副部長、職能部門副部長ZG1ZG4 基層干部（JG）各事業(yè)部科長/副科長、車間主任/副主任JG3JG7主管級人員（含法務(wù)、行政、招聘、培訓(xùn)、電腦、

14、技術(shù)、質(zhì)量等）JG1JG5銷售科長JG1JG3普通職工（PT）職員（文員、修圖員、文秘、法務(wù)、行政、招聘、培訓(xùn)、電腦、質(zhì)量等）保障工種（水、電、氣、設(shè)備維護、司機等）PT7PT11主要工種（車、鉗、刨、銑、焊、漆、裝配等）銷售業(yè)務(wù)員PT4PT6輔助工種（搬運、保潔、保安、食堂等）PT1PT3專業(yè)體系（ZY） 高級工程師、高級會計師、高級審計師、高級技師ZY13ZY17工程師、會計師、審計師、技師ZY7ZY12助理工程師、助理會計師、助理審計師、助理技師、技術(shù)員、工藝員、質(zhì)檢員、會計員、審計員、統(tǒng)計員等ZY1ZY6 相關(guān)崗位職位薪資等級劃分表具體薪點表分析職等職級工資薪點高管（GG）中管（ZG）

15、基層干部（JG）普通（PT）專業(yè)（ZY）10305500GG6295050GG5284550GG49274050GG3263750GG2253450GG18243150ZG6232900ZG5ZY17222650ZG4ZY167212400ZG3ZY15202200ZG2ZY14192000ZG1ZY36181800JG7ZY12171650JG6ZY11161500JG5ZY105151350JG4ZY9141250JG3ZY8131150JG2ZY7412950JG1ZY611896PT21ZY510833PT10ZY439780PT9ZY38730PT8ZY27680PT7ZY12663

16、0PT65590PT54550PT413510PT32480PT21450PT1第二單元 工作崗位評價指標與標準知識要求一、工作崗位評價要素4和五大指標的內(nèi)涵二、確定工作崗位評價要素和指標的4基本原則能力要求三、工作崗位評價指標的分級標準四、工作崗位評價指標的計分標準制定五、權(quán)重系數(shù)的基本理論和評價指標權(quán)重標準的制定六、測評誤差的分類和工作崗位評價誤差的調(diào)整七、崗位測評信度和效度檢查第二節(jié) 工作崗位評價（一）崗位評價要素定義：構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)順利完成的最主要的因素。崗位評價要素以及構(gòu)成這些要素各類指標的合理確定，是保證崗位評價質(zhì)量的重要前提。（二）崗位評價要素的相關(guān)性分類 一、崗位評價要

17、素和指標內(nèi)涵要素分類意思解釋主要因素高度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.8以上）或顯著相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.50.8之間）一般因素中度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.40.5之間）次要因素低度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.30.4之間）極次要因素無相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3以下）X（三）崗位評價指標的特點及構(gòu)成崗位評價指標是指標名稱和指標數(shù)值的統(tǒng)一。評價指標名稱概括了影響崗位諸多要求即“人”“事”“物”的性質(zhì)，指標數(shù)據(jù)反映了“人”“事”“物”存在的數(shù)量特征。 要素構(gòu)成： 一般來說，影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的5大因素： 勞動責任、勞動強度、勞動技能、勞動環(huán)境、社會心理。 P227按指標的性質(zhì)和評價方法的不同，上述工作崗位評價指標可

18、分為兩類：評定指標和測評指標。 工作崗位評價指標構(gòu)成工作崗位評價指標構(gòu)成勞動責任要素勞動技能要素勞動強度要素勞動環(huán)境要素社會心理要素質(zhì)量責任勞動姿勢勞動緊張程度工作班制粉塵危害程度高溫危害程度輻射熱危害程度噪音危害程度其他有害因素危害程度體力勞動強度工時利用率技術(shù)知識要求操作復(fù)雜程度看管設(shè)備復(fù)雜程度品種質(zhì)量難易程度處理預(yù)防事故復(fù)雜程度產(chǎn)量責任看管責任安全責任消耗責任管理責任人員流向評定指標測評指標知識要求 某公司要對工作崗位進行評價，選取勞動責任、勞動強度、技能要求、勞動環(huán)境、社會心理五大方面，試設(shè)計崗位評價等級表，制定評定標準。評價要素評價子要素等 級得分一級二級三級四級五級勞動責任30分質(zhì)

19、量責任（5分）產(chǎn)量責任（5分）看管責任（5分）安全責任（5分）消耗責任（5分）管理責任（5分）勞動強度15分體力勞動強度（5分）勞動姿勢（5分）勞動緊張程度（5分）勞動技能20分知識經(jīng)驗（10分）操作復(fù)雜程度（10分）勞動環(huán)境15分粉塵（5分）高溫（5分）噪聲（5分）社會心理10分人心向往程度（10分）二、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則少而精界限清晰便于測量綜合性可比性知識要求計分權(quán)重是要素指標量化標準的重要組成部分，是確定崗位評價結(jié)果具有可比性和客觀性的有效手段。（一）權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵加權(quán)算術(shù)平均數(shù)中，各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)，稱為權(quán)數(shù)權(quán)數(shù)也是同度量因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相加的總體

20、的因素。三、權(quán)重系數(shù)的基本理論Z（二）權(quán)重系數(shù)類型分類維度分類結(jié)果分類說明權(quán)數(shù)形態(tài)自重權(quán)數(shù)以權(quán)數(shù)作為評價要素指標的分值加重權(quán)數(shù)在各種要素已知分值（自重權(quán)數(shù)）之前增設(shè)的權(quán)數(shù)，是雙重權(quán)數(shù)權(quán)數(shù)數(shù)字特點小數(shù)常用的權(quán)數(shù)形態(tài)，能細致反映崗位的差別百分數(shù)是小數(shù)的變形整數(shù)無法細致反映崗位差別，一般不用權(quán)數(shù)使用范圍總體加權(quán)是對所有測評部分的加權(quán)，包括：按測評次數(shù)加權(quán)和按測評角度加權(quán)局部加權(quán)是對評價要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，是根據(jù)崗位評價不同要素的不同重要地位和作用，決定其權(quán)數(shù)的大小。要素指標加權(quán)是對各個評價要素的各個具體標準（項目）的加權(quán)，權(quán)數(shù)大小取決于各個指標的地位和作用對各要素折影響程度。誤差：測量值與真值之差異稱為

21、誤差。誤差分類：1.登記誤差2.代表性誤差1）隨機誤差2）系統(tǒng)誤差知識要求Z登記誤差隨機誤差代表性誤差系統(tǒng)誤差（調(diào)整重點）測評誤差四、測評誤差的分類工作崗位評價標準概念：工作崗位評價標準是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計以及初步試點的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，由專家組對評價指標體系的構(gòu)成，各類評價指標的衡量尺度及崗位測量、評比的方法等所做的統(tǒng)一規(guī)定。工作崗位評價標準工作崗位評價指標的分級標準工作崗位評價指標的量化標準工作崗位評價的方法標準能力要求工作崗位評價指標的分級標準涵義：根據(jù)各類指標的質(zhì)或量的規(guī)定性，將每個評價指標細分細化，使其按照一定階梯進行排列，或者由高到低，由大到小，或者由優(yōu)到劣，由難

22、到易，或者由復(fù)雜到簡單，從而有利于對崗位的某類影響因素作出更加客觀的衡量評價標準。勞動責任（和勞動技能）所屬的工作崗位評價指標的評價標準（P231）勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準（P234）能力要求Y 在確定工作崗位評價指標分級標準時，分級的數(shù)目一般應(yīng)控制在59個為宜，過少或過多都不利于工作崗位評價結(jié)果的區(qū)分度。（一）單一指標計分標準的制定（P237）二、工作崗位評價指標的計分標準制定函數(shù)數(shù)系數(shù)法常數(shù)法單一指標計分標準單一自然數(shù)法自然數(shù)法多個自然數(shù)法針對等級而言兩種計分形式計分形式：直接與間接能力要求Y（二）多種要素綜合指標計分標準的制定（P238）系數(shù)相乘法多種要素綜

23、合指標計分標準簡單相加法連乘積法百分比系數(shù)法三、評價指標權(quán)重標準的制定涵義：是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計特點：是預(yù)先規(guī)定的，因此它具有很強的主觀隨意性。概率加權(quán)法（P240）：1、推斷各指標等級系數(shù)（相對權(quán)數(shù)）的概率2、計算概率權(quán)數(shù)（相對權(quán)數(shù)乘以概率值再相加）3、計算要素總分（指標分值乘以概率權(quán)數(shù)再相加）能力要求Y權(quán)重系數(shù)的設(shè)計-概率加權(quán)法（P239）測定指標分值Pi相對權(quán)數(shù)Aj(j=1,2.,m)概率權(quán)數(shù)得分PiWi123450.20.40.60.81.0Ei1200.00.00.20.30.50.8617.2Ei2150.00.00.00.10.90.8914.7Ei3150.00.00.20.

24、20.60.8813.2Ei4200.10.20.30.40.006.012.0Ei5300.00.10.20.20.50.8224.6合計100-81.7各等級的概率權(quán)數(shù)計算：要素總分計算：四、工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整調(diào)整誤差的方法事先調(diào)整事后調(diào)整加權(quán)平衡系數(shù)法能力要求Y（一）測評信度信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度；信度是保證崗位評價質(zhì)量的基本條件之一（二）測評效度測評本身可能達到期望目標的程度，即測評結(jié)果反映被評價對象的真實程度。其實質(zhì)是客觀性、有效性問題. (P241)五、崗位測評信度和效度檢查統(tǒng)計效度測評效度內(nèi)容效度Y第三單元 工作崗位評價方法與應(yīng)用一、排列法

25、3(簡單排列法、選擇排列法、成對比較法)二、分類法三、因素比較法四、評分法注意表527四類崗位評價方法比較表第二節(jié) 工作崗位評價工作崗位評價方法參閱P242表5-27掌握各種方法的特點、具體步驟、適用情況、優(yōu)缺點等排列法分類法因素比較法評分法工作崗位評價方法非解析法解析法知識要求（一）簡單排列法根據(jù)崗位的相對價值按高低次序排列。(P243)評估步驟：成立評估小組，確定評價標準；收集崗位資料及數(shù)據(jù)；確定評判標準，評估小組成員分別對同類崗位的重要性排序；匯總排序結(jié)果。一、排列法X能力要求（二）選擇排列法（P245）：選擇排列法提高了崗位之間整體的對比性，但仍然沒有擺脫評價人員主觀意識和自身專業(yè)水平

26、的制約和影響。（三）成對比較法（P245）將每個崗位按照所有的評價要素（如崗位責任、勞動強度、環(huán)境條件、技能要求等）與其他所有崗位一一對比；然后，再將各個評價要素的考證結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合結(jié)果。更適合小范圍內(nèi)崗位評價。（一）分類法特點：各種級別定義及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來。對所有崗位的評價只需參照級別的定義套進合適的級別即可。二、分類法(P246)（二）評價步驟：成立崗位評估小組；收集各種有關(guān)資料；將各崗位分成若干等級，最少57級，最多1117級；明確規(guī)定各崗位類別的各等級崗位的工作內(nèi)容、責任和權(quán)限；明確各系統(tǒng)、各等級崗位的資格要求；對號歸位，評定出不同系統(tǒng)、不同崗位或等級

27、之間的相對價值和關(guān)系。如：銷售系列與技術(shù)系列相對價值比較。技術(shù)支持工程師定義：按要素對崗位進行分析排序，先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分析，使之與各個影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位薪酬的高低。三、因素比較法(P247)操作步驟：1、成立評價小組；2、選擇15-25個關(guān)鍵基準崗位（崗位百分比）；3、獲取崗位信息；4、選定各崗位共有的影響因素（薪酬要素）；5、將每個主要崗位的每個影響因素分別比較，按程度高低排序；（按要素縱向排序）6、評價小組對每一崗位的工資總額按上述五種因素進行分解，找出對應(yīng)的工資份額，完成標準崗位因素薪酬比較標準的設(shè)置；（按要素橫向賦值）（P248

28、）7、按薪酬因素就近歸位。將未進行評價的崗位的各要素與現(xiàn)有的已評定崗位薪酬要素對比，得出各要素薪酬，最后累加。示例：某制造企業(yè)崗位評分結(jié)果能力要求定義：確定選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)或分值表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有崗位的各個因素評價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到崗位的總點數(shù)。步驟：1、確定崗位評價的主要影響因素；（1）崗位復(fù)雜難易程度； （2）崗位責任； （3）勞動強度與環(huán)境條件； （4）作業(yè)緊張、困難程度。四、評分法（P249）2、根據(jù)崗位性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目（1）生產(chǎn)崗位評價項目：生產(chǎn)崗位的評價項目腦力勞動的熟練程度體力、腦力勞動的

29、強度及緊張程度勞動環(huán)境對勞動者的影響程度工作危險程度體力勞動的熟練程度對人、財、物及上下級的責任（2）管理崗位的評價項目：管理崗位的評價項目工作經(jīng)驗閱歷組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力工作條件監(jiān)督職責受教育程度工作責任（3）各崗位共用的評價項目：各崗位共用的評價項目工作危險性腦力勞動緊張疲勞程度工作復(fù)雜繁簡程度監(jiān)督責任勞動負荷量勞動環(huán)境業(yè)務(wù)知識熟練程度工作責任3、對各評價因素區(qū)分出不同級別，賦予一定的分值。在各評價項目總點數(shù)確定后，可采用等級差數(shù)規(guī)定出本項目各級別的評分標準。很多根據(jù)專家經(jīng)驗法。 （P250崗位所需體力評分標準）YX2X8Y分值X等級序號4、將全部評價項目合并成一個總體，根據(jù)各個項目在總體

30、中的重要性，分別給定權(quán)重。（P251分配表及評價結(jié)果）5、將崗位評價的總分值分為若干級別。（P251）知識要求一、人工成本的概念及其構(gòu)成二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素三、人工成本核算的意義能力要求四、人工成本核算程序五、合理確定人工成本的方法 1.勞動分配率基準法：例1、例2 2.銷售凈額基準法：例3、例4、例5 3.損益分歧點基準法第三節(jié) 人工成本核算一、人工成本的概念企業(yè)人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于或支付給員工的全部費用。即用人費（人工費、人事費用）國際勞工組織1966定義：人工成本是指雇主因雇傭勞動力而發(fā)生的費用。國際慣例：企業(yè)人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中支付并列入成本的人

31、工費用。人工成本核算的意義人工成本產(chǎn)品的成本和價格產(chǎn)品的市場競爭力企業(yè)經(jīng)濟效益；即人工成本與企業(yè)效益密切相關(guān)；通過核算可以相對準確地知道企業(yè)實際人工成本數(shù)額、使用構(gòu)成、方向，便于決策。知識要求X人工成本構(gòu)成人工成本從業(yè)人員勞動報酬社會保險費用住房費用福利費用教育經(jīng)費勞動保護費其他人工成本知識要求X二、確定人工成本應(yīng)考慮的因素物價因素員工生計費用生活水平人工成本應(yīng)考慮的因素人工成本比率企業(yè)支付能力附加價值勞動生產(chǎn)率銷貨勞動生產(chǎn)率實物勞動生產(chǎn)率勞動分配率單位制品費用損益分歧點工資的市場行情所關(guān)注群體與競爭對手(P254)Y核算人工成本的基本指標企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)企業(yè)銷

32、售收入企業(yè)增加值（生產(chǎn)法、收入法）生產(chǎn)法：增加值總產(chǎn)出中間投入收入法勞動者報酬固定資產(chǎn)折舊生產(chǎn)稅凈額營業(yè)盈余企業(yè)利潤總額企業(yè)成本總額（銷售成本+期間費用）報告期內(nèi)為生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務(wù)所發(fā)生的所有費用。包括銷售成本（直接材料、直接人工、燃料和動力、制造費用）和期間費用（銷售費用、管理費用和財務(wù)費用）的本年累計數(shù)。企業(yè)人工成本總額（7項）企業(yè)人工成本：企業(yè)從業(yè)人員報酬總額社會保險費用福利費用教育費用勞動保護費用住房費用其他人工成本能力要求Y銷售收入(營業(yè)收入)與人工費用比率 ：銷售收入(營業(yè)收人)與人工費用比率給出的是每獲得一個單位的銷售收入(營業(yè)收人)需投入的人工費用的概念人工費用比率人工費用銷

33、售收入（營業(yè)收入）勞動分配率： 勞動分配率是指在企業(yè)獲得的增加值(純收入)中用于員工薪酬分配的份額 人工費用員工總數(shù)銷售收入（營業(yè)收入）員工總數(shù) 薪酬水平單位員工銷售收入（營業(yè)收入）勞動分配率人工費用增加值（純收入）核算人工成本投入產(chǎn)出的指標能力要求（一）勞動分配率基準法勞動分配率基準法：以勞動分配率為基準，根據(jù)一定的目標人工成本，推算出所必須達到的目標銷售額；或根據(jù)一定的目標銷售額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長幅度。附加價值：由企業(yè)本身所創(chuàng)造的價值，是企業(yè)可用來進行分配的收入，成為資本與勞動之間分配的基礎(chǔ)。二、確定人工成本的方法投資與分紅Y能力要求附加價值的計算方法：扣除法：附

34、加價值銷貨（生產(chǎn)凈額）外購部分銷貨凈額當期進貨成本（直接原材料購入零配件外包加工費間接材料）相加法：將形成附加價值的各項因素相加而得出。附加價值利潤人工成本其他形成附加價值的各項費用利潤人工成本財務(wù)費用租金稅收合理人工費用率人工費用銷貨額（凈產(chǎn)值銷貨額） （人工費用凈產(chǎn)值）目標附加價值率目標勞動分配率應(yīng)用勞動分配率基準法核算步驟（P259）用目標人工費用（計劃人工費用）和目標凈產(chǎn)值率（也稱計劃凈產(chǎn)值率）及目標勞動分配率三項指標計算出目標銷售額（計劃銷售額）（例題）運用勞動分配率求出合理薪資增長幅度。在計算上年度和確定本年度目標勞動分配率基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標銷售額計算出本年目標人工費用，并計算

35、出薪酬總額的增長幅度。（例題）（二）銷售凈額基準法（P259）銷售凈額基準法：根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售額，并以此作為本年應(yīng)實現(xiàn)的最低銷售凈額。目標人工成本本年計劃平均人數(shù)上年平均薪酬（1計劃平均薪酬增長率）目標銷售額目標人工成本人工費用率（二）銷售凈額基準法銷售人員人均目標銷售額的計算：先確定銷售人員的人工費用率，再根據(jù)銷售人員的月薪或年薪及銷售人員人工費用率計算其年度銷售目標銷售人員年度銷售目標銷售人員人工費用銷售人員的人工費用率（三）損益平衡點基準法公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。損益平衡點：銷售收入制造成本銷售及管理費用銷售

36、收入 固定成本變動成本PXFVX在損益平衡點所要達到的銷售量為：XF（PV）P：單位產(chǎn)品售價V：單位產(chǎn)品變動成本F：固定成本；X：產(chǎn)量或銷量PV：每單位產(chǎn)品的邊際利益邊際利潤率：每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價格。每單位產(chǎn)品的邊際利益（PV）P100%損益分歧點基準法可應(yīng)用于三種目的損益分歧點基準法可應(yīng)用于三種目的損益分歧點基準法可應(yīng)用于三種目的一、福利的本質(zhì)及主要內(nèi)容和原則二、社會保障的基本概念和構(gòu)成三、住房公積金四、各項福利總額預(yù)算計劃的制定程序和內(nèi)容第四節(jié) 員工福利管理Y（一）福利的本質(zhì)補充性報酬（不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨镄问剑蟪?工資+福利福利形式：全員性福利（針對所有員工）、特殊福利（針對某一群體）、