績(jī)效考核方案實(shí)施細(xì)則

1、實(shí)業(yè)有限公司關(guān)于績(jī)效考評(píng)管理制度的實(shí)施細(xì)則（試行）目的：為了更好的實(shí)施深圳某實(shí)業(yè)有限公司2004年3月8日頒布的績(jī)效考核制度，明確各項(xiàng) 具體操作規(guī)則，特制定本細(xì)則。適用范圍：某實(shí)業(yè)有限公司所屬各系統(tǒng)、各部門(mén)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)均應(yīng)嚴(yán)格遵循本制度， 子公司、分公司參考執(zhí)行。考核主體是指參加對(duì)被考評(píng)人實(shí)施考評(píng)的人，包括直接上級(jí)、直接下級(jí)、內(nèi)部與外部客戶等多 方面，按照考評(píng)類型具體確定，被考評(píng)人（考評(píng)對(duì)象）的范圍具體如下：某公司總經(jīng)理以下所有員工除實(shí)行計(jì)件計(jì)酬的員工之外，均按照本制度執(zhí)行；按件計(jì)酬的員 工考核辦法另行規(guī)定，具體參與考核人員的名單和范圍由人力資源部在發(fā)布考核通知時(shí)公布。在試用期間內(nèi)的

2、員工試用期間不參加公司舉行的績(jī)效考核，試用期內(nèi)員工的考核按試用期考 核辦法執(zhí)行。試用期過(guò)后，即員工轉(zhuǎn)正后不滿2個(gè)月以及總的工作時(shí)間不滿4個(gè)月的不參與半 年度綜合考核，按實(shí)際轉(zhuǎn)正后的工作天數(shù)進(jìn)行季度考核。轉(zhuǎn)正后不滿一個(gè)季度或一個(gè)月的按實(shí) 際轉(zhuǎn)正的天數(shù)進(jìn)行相應(yīng)的季度考核或月度考核?？己似趦?nèi)辭職的員工離職時(shí)在無(wú)法結(jié)算績(jī)效考核工資的情況下，按標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資發(fā)放（但必 須是正常辭工）。因工作出現(xiàn)重大失誤或個(gè)人違紀(jì)、違法行為導(dǎo)致被公司解雇、除名的員工，不能參與考核， 當(dāng)月或當(dāng)季績(jī)效考核工資不予發(fā)放。違反國(guó)家法律法規(guī)，被處以刑事處罰的員工立即辭退，并且本人當(dāng)季績(jī)效考核工資不予發(fā)放。當(dāng)月請(qǐng)事假在15天以上（含假

3、期，下同）的員工，請(qǐng)假當(dāng)月不能參與考評(píng)，績(jī)效工資部分 不予發(fā)放；當(dāng)月請(qǐng)假在15天內(nèi)的員工參與考評(píng)，其績(jī)效工資按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算發(fā)放。請(qǐng)病 假以及工傷假的員工按實(shí)際出勤天數(shù)參與考核和計(jì)發(fā)績(jī)效考核工資?？己似趦?nèi)職務(wù)發(fā)生變動(dòng)的，參照其崗位變動(dòng)前的工作表現(xiàn)，并且以任職時(shí)間最長(zhǎng)的職務(wù)為準(zhǔn)。 如屬新設(shè)崗位由用人部門(mén)經(jīng)理制定新的考核表格。出現(xiàn)重大事故，給公司造成重大損失實(shí)行一票否決的不進(jìn)行績(jī)效考核直接扣發(fā)全部績(jī)效工資 的情況有以下幾種：當(dāng)季因嚴(yán)重失誤或過(guò)錯(cuò)，造成公司直接經(jīng)濟(jì)損失在5000元以上的。當(dāng)季因工作嚴(yán)重失職（主觀因素），給公司造成直接經(jīng)濟(jì)損失在3000元以上的或給公司名譽(yù)造成極為不良的影響。當(dāng)季因工

4、作出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為被處以降薪（降低工資等級(jí)）、降級(jí)（降低職務(wù)等級(jí)）、停職、 留廠察看及以上懲戒的。因管理不善，所屬部門(mén)出現(xiàn)嚴(yán)重工傷，治療期在1個(gè)月以上或治療費(fèi)用總額在1000元以 上或工傷被鑒定評(píng)為殘疾等級(jí)以及當(dāng)月發(fā)生工傷總額在2起以上的，根據(jù)實(shí)際情況取消該部門(mén) 相關(guān)負(fù)有責(zé)任的管理人員當(dāng)月考評(píng)資格。前工段、備料工段當(dāng)月出現(xiàn)嚴(yán)重工傷治療期在2個(gè)月 以上或治療費(fèi)用在3000元以上或者被鑒定為九級(jí)以上以及當(dāng)月工傷總額在3起以上的，取消 相關(guān)責(zé)任人當(dāng)月考評(píng)資格。沒(méi)有到達(dá)到以上嚴(yán)重情節(jié)的將根據(jù)實(shí)際情節(jié)按其他制度給予扣除績(jī) 效考核分1-10分的處理。負(fù)有責(zé)任的行政總監(jiān)、人力資源經(jīng)理以及其他相關(guān)管理人員應(yīng)相

5、應(yīng) 承擔(dān)連帶責(zé)任進(jìn)行扣分處罰。.嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度被行政處罰的其他行為：其中記大過(guò)的取消當(dāng)月績(jī)效工資；記過(guò)的 按當(dāng)月績(jī)效工資50%計(jì)發(fā)；書(shū)面警告的按當(dāng)月績(jī)效工資的70%計(jì)發(fā)。.實(shí)行一票否決的必須由相關(guān)部門(mén)在舉行考核前以書(shū)面形式提起，詳細(xì)列明原因，主管級(jí)別 以下的員工由部門(mén)經(jīng)理提議由各系統(tǒng)總監(jiān)審核批準(zhǔn)，經(jīng)理級(jí)別的員工由總監(jiān)提議，報(bào)總經(jīng)理批 準(zhǔn)，人力資源部按照審批情況在舉行考核時(shí)將不列入考核的人員名單通知本人。當(dāng)事人有權(quán)在 接到通知之日起48小時(shí)內(nèi)向人力資源部、行政總監(jiān)直至總經(jīng)理提出申訴。績(jī)效考評(píng)考核主要依據(jù)考核對(duì)象的崗位說(shuō)明書(shū)和公司下達(dá)的個(gè)人工作目標(biāo)、工作任務(wù)實(shí)際完成 情況，重點(diǎn)考核崗位職責(zé)履

6、行情況以及重要任務(wù)、計(jì)劃完成情況：公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃，具體分解制定為年度、月度計(jì)劃，根據(jù)各部門(mén)職責(zé)分解到部門(mén)，各 系統(tǒng)、各部門(mén)具體制定本部門(mén)本系統(tǒng)月度、年度工作計(jì)劃，由各部門(mén)負(fù)責(zé)人落實(shí)分解到具體每 個(gè)崗位或員工。對(duì)于列入考核的重要任務(wù)和業(yè)績(jī)指標(biāo)，由每月的總經(jīng)理辦公會(huì)議形成，由各系 統(tǒng)各部門(mén)具體分解落實(shí)。各部門(mén)經(jīng)理、各系統(tǒng)的工作計(jì)劃應(yīng)該在當(dāng)月5號(hào)之前提交到被考核人的直接上級(jí)處，由直接 上級(jí)妥善保管，并提交一份到行政總監(jiān)處，以備監(jiān)察。主管以下級(jí)別人員由部門(mén)負(fù)責(zé)人決定采取以工作任務(wù)表或工作日記或其他辦法作為考核依 據(jù)，主管以下級(jí)別人員的考核依據(jù)由直接上級(jí)負(fù)責(zé)保管?？己藘?nèi)容：考核內(nèi)容根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃

7、和年度計(jì)劃下達(dá)的生產(chǎn)、銷(xiāo)售、管理任務(wù)等，按照部門(mén) 職責(zé)和分工分解落實(shí)到各部門(mén)和各崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，簡(jiǎn)單講就是要考哪些指標(biāo)。對(duì)于部門(mén) 負(fù)責(zé)人既考核個(gè)人的工作行為還應(yīng)考核所管轄部門(mén)總體的工作績(jī)效?？己藰?biāo)準(zhǔn)：對(duì)于考核指標(biāo)由考核人根據(jù)公司總目標(biāo)的要求并根據(jù)不同時(shí)期確定合理的標(biāo)準(zhǔn)，作 為衡量考核指標(biāo)完成的情況，并進(jìn)行評(píng)價(jià)?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受程度為標(biāo)準(zhǔn)， 不易定得過(guò)高。由于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是考核判斷的基礎(chǔ)，因此必須客觀化、定量化，并且要有發(fā)展性。 具體做法是將考核要項(xiàng)逐一進(jìn)行分解，形成考核的判斷基準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)由考核人事先制定并同 被考核人達(dá)成一致?？己藰?biāo)準(zhǔn)的制定要區(qū)分基本目標(biāo)和挑戰(zhàn)目標(biāo)，基本目標(biāo)

8、是該崗位正常工作 水平應(yīng)該完成和達(dá)到的目標(biāo)，達(dá)到基本目標(biāo)應(yīng)評(píng)價(jià)為良好。挑戰(zhàn)目標(biāo)是根據(jù)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展賦 予崗位更高的要求，達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)應(yīng)評(píng)價(jià)為優(yōu)秀?？?jī)效考核的職責(zé)：總經(jīng)理負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核制度的審批與監(jiān)督實(shí)施，審批績(jī)效考核結(jié)果與運(yùn)用。行政總監(jiān)負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核整體活動(dòng)的組織與監(jiān)督實(shí)施，制定和完善考核制度和考核體系， 以及協(xié)調(diào)各方面關(guān)系，處理考核投訴，審核、監(jiān)督各部門(mén)考核，負(fù)責(zé)對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為 進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰，根據(jù)公司要求不斷改善考評(píng)方法，并根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期，對(duì)考核 指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)以及權(quán)重進(jìn)行宏觀調(diào)整。7.3 .人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)體系的運(yùn)作，擬定考評(píng)通知、制定發(fā)放與考評(píng)相關(guān)的各種表

9、單，以 及對(duì)各考評(píng)者的培訓(xùn)等組織工作，審核、匯總考核數(shù)據(jù)并進(jìn)行分析，及時(shí)提交相關(guān)部門(mén)，處理 考評(píng)申訴。各級(jí)考評(píng)主體負(fù)責(zé)按照考核體系規(guī)定的流程依據(jù)考核內(nèi)容、考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng) 者進(jìn)行公正、公平、客觀的評(píng)價(jià)。各系統(tǒng)主管領(lǐng)導(dǎo)、各部門(mén)負(fù)責(zé)人、主管人員負(fù)責(zé)具體實(shí)施本部門(mén)考核，按照公司考核體系制 定本部門(mén)具體考核方案，幫助下屬制定合理的績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃；關(guān)注下屬的計(jì)劃執(zhí)行進(jìn)程并給予 及時(shí)的指導(dǎo)，保持必要的績(jī)效溝通（除正式績(jī)效面談外，每月至少進(jìn)行一次績(jī)效溝通），及時(shí) 發(fā)現(xiàn)下屬工作中的缺點(diǎn)與不足，幫助下屬制定改進(jìn)措施并指導(dǎo)實(shí)施，客觀公正地評(píng)價(jià)下屬的工 作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)，并負(fù)責(zé)安排相關(guān)人員如文員、秘書(shū)對(duì)考

10、核結(jié)果和數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、計(jì)算、統(tǒng) 計(jì)等工作，及時(shí)提交人力資源部。綜合考評(píng)方式與考核方法綜合考評(píng)舉行時(shí)間在每年度7月份和元月份，具體考核時(shí)間由人力資源部具體通知時(shí)間為準(zhǔn)，考核周期最長(zhǎng)時(shí)間不得超過(guò)25天。綜合考核中的考評(píng)主體由人力資源部擬定，特別是內(nèi)部客戶和外部客戶，由人力資源部根據(jù) 被考評(píng)者的崗位性質(zhì)有密切關(guān)系的人員中適當(dāng)選擇，擬定績(jī)效考評(píng)主體對(duì)應(yīng)表，呈總經(jīng)理 審批后作為機(jī)密文檔存于人力資源部經(jīng)理處。各系統(tǒng)總監(jiān)的客戶以及間接下級(jí)考評(píng)者由總經(jīng)理 確定?？偙O(jiān)按照年薪制考核。營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)所有部門(mén)和制造系統(tǒng)物控部、外協(xié)部、品質(zhì)部的外部客戶為經(jīng)常與相關(guān)考核崗位有 密切聯(lián)系的客戶、經(jīng)銷(xiāo)商、外協(xié)商、供應(yīng)商等組成，由

11、營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)和制造系統(tǒng)負(fù)責(zé)人提供客戶名 單和聯(lián)系方法，由人力資源部隨機(jī)選擇報(bào)總經(jīng)理審批。外部客戶可以電郵或傳真的方式實(shí)施考 評(píng)，由人力資源部協(xié)同相關(guān)部門(mén)擬定滿意度調(diào)查問(wèn)卷經(jīng)總經(jīng)理審批后給指定的客戶，并收 集和跟進(jìn)考核結(jié)果。公司內(nèi)部客戶考評(píng)時(shí)，包括下級(jí)考評(píng)和同級(jí)考評(píng)，由人力資源部直接通知所有參與本次考評(píng) 內(nèi)部客戶到指定地點(diǎn)或指定方式對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行考核，由人力資源部考評(píng)組織人員講解考評(píng)規(guī) 貝h發(fā)放考評(píng)表，并對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行描述，然后指導(dǎo)考評(píng)人員做出公正、公平的評(píng)價(jià)，考評(píng)者 無(wú)需署名，參與考評(píng)者應(yīng)嚴(yán)格保密，考評(píng)者也不得向被考評(píng)者和其他人透露考評(píng)情況。如利用 考核之便進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)的，做出不公正的考評(píng)，一經(jīng)查

12、出，將按公司規(guī)定給予嚴(yán)重懲罰。客戶 考核結(jié)果應(yīng)該向被考評(píng)者公布?？己私Y(jié)果定義：考核結(jié)果為101分以上為優(yōu)：超越崗位常規(guī)要求，并完全超過(guò)預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)?？己私Y(jié)果為100-91為良：完全符合崗位常規(guī)要求全面達(dá)成工作目標(biāo)，并且有所超越。考核結(jié)果為90-81分為中；基本符合崗位常規(guī)要求，基本能夠保質(zhì)、保量、按時(shí)的完成工 作計(jì)劃，偶爾出現(xiàn)誤差和不足?？己私Y(jié)果為80分以下為差；不太符合崗位常規(guī)要求，目標(biāo)和任務(wù)完成情況有所欠缺，工 作中存在的問(wèn)題和失誤較多。根據(jù)考核結(jié)果，由各系統(tǒng)總監(jiān)首先按照得分高低依照本系統(tǒng)參與考核的總?cè)藬?shù)進(jìn)行排序， 然后按正態(tài)分布原則評(píng)定優(yōu)、良、中、差績(jī)效考核等級(jí)。8.6.半年綜合

13、考評(píng)流程：每綜合考核年度初首月10日內(nèi)，由直接上級(jí)和考評(píng)對(duì)象，對(duì)照被考評(píng)者本崗位說(shuō)明書(shū)， 并結(jié)合本考核年度公司下達(dá)的工作目標(biāo)和任務(wù)，具體分解到被考核人員，共同協(xié)商制定本考核 年度的考核內(nèi)容、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容，并提出績(jī)效要求雙方達(dá)成一致，并 形成年度工作計(jì)劃或年度工作任務(wù)表，雙方各持一份，作為綜合考評(píng)的依據(jù)?？己酥芷趦?nèi)，若出現(xiàn)重大計(jì)劃或任務(wù)調(diào)整，須重新制定工作計(jì)劃或制定補(bǔ)充計(jì)劃。直接上 級(jí)必須每月及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況明確指出工作中存在的問(wèn)題，并且對(duì)計(jì)劃和工作任務(wù)及時(shí)提 出改正意見(jiàn)。每年度7月份和次年元月份，由人力資源部下達(dá)綜合考評(píng)通知，確定參與考核的人員范圍， 同時(shí)按部門(mén)下發(fā)半

14、年度綜合考評(píng)表到各系統(tǒng)總監(jiān)或部門(mén)負(fù)責(zé)人處，由總監(jiān)和部門(mén)負(fù)責(zé)人具體分 發(fā)到相關(guān)考核責(zé)任人。首先由被考核人根據(jù)考核周期初期制定的工作計(jì)劃和工作任務(wù)向直接上級(jí)提交半年度工 作總結(jié)和半年度述職報(bào)告，然后按考核表內(nèi)容結(jié)合自己工作實(shí)際完成情況進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，接到 考核表后一個(gè)工作日內(nèi)完成自評(píng)，然后提交直接上級(jí)評(píng)價(jià)，直接上級(jí)在接到考核表單后，依據(jù) 述職報(bào)告結(jié)合考核對(duì)象的實(shí)際工作業(yè)績(jī)和表現(xiàn)，按考核項(xiàng)目公平、公正、客觀地為下級(jí)實(shí)施打 分。直接上級(jí)應(yīng)該在接到下級(jí)自評(píng)后二個(gè)工作日內(nèi)完成評(píng)價(jià)。部門(mén)考核結(jié)果由各系統(tǒng)負(fù)責(zé)人或部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)審核后，按要求統(tǒng)計(jì)匯總考核數(shù)據(jù)，二個(gè)工作日 內(nèi)將考核表原件和考核統(tǒng)計(jì)表一同提交到人力資源部，

15、相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和負(fù)責(zé)人應(yīng)嚴(yán)格督促詳細(xì) 講解考核內(nèi)容和要求，按時(shí)按要求完成考核。直接下級(jí)、內(nèi)部、外部客戶評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)和表格由人力資源部專人負(fù)責(zé)發(fā)放、回收和整理統(tǒng)計(jì)。最后由人力資源部統(tǒng)一收集匯總各方面考核數(shù)據(jù)，組織相關(guān)人員和統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果，按權(quán)重 折算考評(píng)對(duì)象綜合考評(píng)得分，然后將初步統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋給各大系統(tǒng)總監(jiān)和部門(mén)負(fù)責(zé)人，由各系 統(tǒng)負(fù)責(zé)人根據(jù)考核成績(jī)進(jìn)行等級(jí)排序并填寫(xiě)半年考核結(jié)果報(bào)告，在公布考核成績(jī)5個(gè)工作日內(nèi)，由考評(píng)者直接上級(jí)組織與被考核者進(jìn)行一對(duì)一的績(jī)效面談。 上級(jí)要對(duì)下級(jí)的工作能力、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)情況進(jìn)行績(jī)效指導(dǎo)，填寫(xiě)績(jī)效面談紀(jì)錄表 同時(shí)要確定下一考核年度工作計(jì)劃和工作任務(wù)并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，被

16、考評(píng)者簽字確認(rèn)后提交 人力資源部。績(jī)效面談主要有以下幾個(gè)方面功能：通過(guò)面談，雙方形成對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的一致看法；指出下屬優(yōu)點(diǎn)所在；指出下屬缺點(diǎn)所在；提出改進(jìn)計(jì)劃并對(duì)改進(jìn)計(jì)劃形成一致的看法；對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成協(xié)議?？?jī)效面談應(yīng)注意以下幾個(gè)方面建立彼此相互信任的關(guān)系，創(chuàng)造有利的面談氣氛；清楚地說(shuō)明面談的目的，鼓勵(lì)下屬說(shuō)話，傾聽(tīng)而不要打岔；避免對(duì)立和沖突；集中精力討論績(jī)效而不是性格；集中對(duì)未來(lái)的績(jī)效改進(jìn)，而不是追究既往；優(yōu)缺點(diǎn)并重；以積極的方式結(jié)束面談。如被考評(píng)者認(rèn)為對(duì)自己考評(píng)結(jié)果有異議或感到無(wú)法接受，可填寫(xiě)員工績(jī)效考評(píng)申訴表， 呈交人力資源部、行政總監(jiān)或總經(jīng)理處理。考核申訴處理與調(diào)整反饋：受理申訴的

17、人員在收到員工的績(jī)效考評(píng)申訴表后，對(duì)員 工所反饋的情況進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)查，被調(diào)查人員應(yīng)該出具相關(guān)證據(jù)證明考核判斷的合理性和公正 性。如被調(diào)查人不能提供證據(jù)證明其做出的評(píng)價(jià)判定，則認(rèn)定該項(xiàng)評(píng)價(jià)不合理，考核投訴處理 程序如下：調(diào)查事實(shí)：調(diào)查人與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)。聽(tīng)取員工本人、同事、 直接上級(jí)、部門(mén)經(jīng)理或主管領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)人員的意見(jiàn)和建議，了解事情的經(jīng)過(guò)和原因，以便能對(duì) 申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通與理解，與 申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。提出處理意見(jiàn)：在綜合各方面意見(jiàn)的情況下，對(duì)申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績(jī) 效管理中是

18、否存在違反公司規(guī)定的行為，對(duì)申訴提出處理建議。落實(shí)處理意見(jiàn)：將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見(jiàn)反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門(mén)領(lǐng) 導(dǎo)，并監(jiān)督落實(shí)。綜合考核注意事項(xiàng)各系統(tǒng)負(fù)責(zé)人在考評(píng)時(shí)一定要遵循等級(jí)正態(tài)分布原則，如果考核平均化或嚴(yán)重違反正態(tài)分布，將扣除有關(guān)考評(píng)人績(jī)效考核分10分的處罰?？荚u(píng)人對(duì)考核表單的填寫(xiě)需工整清潔，杜絕隨意涂改，確實(shí)因不小心寫(xiě)錯(cuò)的，可用筆在寫(xiě)錯(cuò) 之處劃兩條清晰的線，并在右上角簽名，以確保表單的真實(shí)性。季度考評(píng)的方法和方式季度考核時(shí)間為考核季度次月20號(hào)之前，考評(píng)周期不得超過(guò)20天，自人力資源部下達(dá)季 度考評(píng)通知之日起計(jì)算。季度考評(píng)內(nèi)容為工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)兩部分，季度考評(píng)每季度舉行一次

19、，但每月仍對(duì)工作 業(yè)績(jī)的進(jìn)行考核，但不做考核結(jié)論，季度考核時(shí)將3個(gè)月的工作業(yè)績(jī)平均成績(jī)記入季度考核 總成績(jī)，占80%左右，考核周期后次月進(jìn)行工作表現(xiàn)的考核，占考核比例的20%左右，具體權(quán) 重比例按崗位和職級(jí)的不同而定。季度考核結(jié)果與考核季度全部績(jī)效工資掛鉤，計(jì)算方法按 照薪酬管理制度。季度考核工資每季度次月發(fā)放一次。季度考評(píng)流程季度考核流程基本與綜合考評(píng)相同，季度考核周期首月5日內(nèi)由被考評(píng)人和直接上級(jí)對(duì) 照本崗位說(shuō)明書(shū)結(jié)合公司下達(dá)的工作目標(biāo)和工作任務(wù)共同制定季度工作計(jì)劃或工作任務(wù)表，也 可每月制定一次，并對(duì)本考核周期內(nèi)的考核內(nèi)容、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等進(jìn)行確定。季度業(yè)績(jī)考核表一式兩份，

20、直接上級(jí)和被考核者各持一份，每月5號(hào)之前由考核對(duì)象向 直接上級(jí)提交工作總結(jié)，由直接上級(jí)和被考核者依據(jù)工作計(jì)劃完成情況分別對(duì)當(dāng)月工作業(yè)績(jī)進(jìn) 行評(píng)價(jià)，進(jìn)行紀(jì)錄而不做考核結(jié)論，期間直接上級(jí)應(yīng)該對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，向考核對(duì)象 公布當(dāng)月考評(píng)成績(jī)，修正工作計(jì)劃并提出改善意見(jiàn)。對(duì)每季度業(yè)績(jī)考核在每月10號(hào)之前完成。人力資源部于考核季度次月5號(hào)之前發(fā)布考核通知，確定參與考核人員范圍，并發(fā)放季 度綜合考評(píng)表到各系統(tǒng)負(fù)責(zé)人，由各系統(tǒng)負(fù)責(zé)人和部門(mén)負(fù)責(zé)人組織在12小時(shí)內(nèi)具體發(fā)放到被 考核人。被考核人在接到季度考核表后，首先開(kāi)始對(duì)工作表現(xiàn)部分進(jìn)行自評(píng)，一個(gè)工作日內(nèi)完成， 然后將考核表提交直接上級(jí)考核，直接上級(jí)應(yīng)該在

21、二個(gè)工作日內(nèi)完成評(píng)價(jià)，并且綜合前三個(gè)月 的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的平均成績(jī)記入季度考核總成績(jī)中，得出季度考核總成績(jī)結(jié)論，最后匯總填寫(xiě)季度考核統(tǒng)計(jì)表，最后提交到該系統(tǒng)負(fù)責(zé)人處審核，由各系統(tǒng)負(fù)責(zé)人統(tǒng)一按全系統(tǒng)人數(shù)按正 態(tài)分布進(jìn)行等級(jí)排序，擬定考核人員的績(jī)效考核等級(jí)，最少5天內(nèi)完成部門(mén)所有人員的考評(píng)， 以系統(tǒng)為單位提交到人力資源部。季度考核應(yīng)該按照年度綜合考核要求進(jìn)行績(jī)效面談。季度考評(píng)成績(jī)要由被考核人在季度考評(píng)表上簽字確認(rèn)。人力資源部綜合匯總各系統(tǒng)提交的考核數(shù)據(jù)，制作季度考核匯總表，由行政總監(jiān)審核， 然后提交總經(jīng)理審批。總經(jīng)理審批后人力資源部將季度考核統(tǒng)計(jì)表提交財(cái)務(wù)部作為計(jì)算發(fā)放績(jī) 效考核工資的依據(jù)。具體方法

22、按照薪酬管理制度。由人力資源部對(duì)考核成績(jī)進(jìn)行公布。流程未盡部分參考績(jī)效考評(píng)制度和綜合考評(píng)程序。季度考核結(jié)果與綜合考核相同，分為優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級(jí)，季度考核的結(jié)果主要運(yùn)用于 計(jì)發(fā)季度績(jī)效工資，并且作為晉升職務(wù)、晉升工資等級(jí)參考依據(jù)。連續(xù)三個(gè)季度以上被評(píng)為優(yōu) 者，根據(jù)情況可給予現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)或晉升職務(wù)等級(jí)或晉升工資等級(jí)或列入中高層培養(yǎng)對(duì)象。連續(xù)三 個(gè)季度被評(píng)為中者或連續(xù)兩個(gè)季度被評(píng)為差者，將根據(jù)實(shí)際情況給予降職、降薪、調(diào)崗或停崗 培訓(xùn)，直至辭退。月度考核：月度考評(píng)主要考核工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)兩部分，根據(jù)崗位和職級(jí)確定不同權(quán)重比 例。一般員工即五職等的員工實(shí)行月度考核。月度考核采取自評(píng)和上級(jí)評(píng)價(jià)兩種方式

23、，本人為 10%，直接上級(jí)為90%。月度考核結(jié)果以及運(yùn)用與季度考核相同，月度考核成績(jī)直接與月度績(jī) 效考核工資直接掛鉤，計(jì)算方法按照薪酬管理制度。月度考核程序：月初3號(hào)之前由被考評(píng)者的直接上級(jí)為被考評(píng)者下達(dá)工作任務(wù)和工作目標(biāo)，并制定考核內(nèi) 容、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容?？梢怨ぷ魅蝿?wù)表的形式體現(xiàn)?？荚u(píng)主體要隨時(shí)掌握被考評(píng)者的工作動(dòng)態(tài)和進(jìn)度，及時(shí)進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。月度考核固定考核時(shí)間為次月15日之前，人力資源部不再另行下達(dá)考核通知，每月由人力 資源部給各部門(mén)提供考核人員名單和考核表格，各部門(mén)應(yīng)該在次月10號(hào)之前完成對(duì)月度考核， 做出考核結(jié)論，由各部門(mén)負(fù)責(zé)人審核確認(rèn)后由各系統(tǒng)負(fù)責(zé)人進(jìn)行等級(jí)排序。由各系統(tǒng)負(fù)

24、責(zé)人安排在10號(hào)之前提交考核表和月度考核統(tǒng)計(jì)表到人力資源部，遲交者將給 與責(zé)任人10分的季度考核扣分處罰。人力資源在收到各系統(tǒng)提交的考核表和考核統(tǒng)計(jì)表后，進(jìn)行審核和匯總，制作月度考核 匯總表交行政總監(jiān)審核報(bào)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部作為計(jì)算和發(fā)放工資的依據(jù)。實(shí)行月度考核 的人員績(jī)效考核工資每季度發(fā)放一次。激勵(lì)考核部分：對(duì)于員工特殊表現(xiàn)設(shè)置激勵(lì)得分（包括加分和扣分），在考核期內(nèi)，符合以下情況可根據(jù)實(shí)際情節(jié)獲得加分:工作表現(xiàn)突出，超額、超期完成工作目標(biāo)和工作計(jì)劃，業(yè)績(jī)顯著者；對(duì)經(jīng)營(yíng)管理、生產(chǎn)、開(kāi)發(fā)等方面提出合理化建議或有重大創(chuàng)新，經(jīng)采納確實(shí)有效者；各分廠前工段、備料工段各級(jí)負(fù)責(zé)人所管轄部門(mén)，連續(xù)一個(gè)月無(wú)

25、任何工傷的獎(jiǎng)勵(lì)1-3分， 連續(xù)一個(gè)考核季度無(wú)任何工傷事故的獎(jiǎng)勵(lì)3-10分，中工段、后工段和其他生產(chǎn)作業(yè)部門(mén)連續(xù) 3個(gè)月無(wú)任何工傷事故的獎(jiǎng)勵(lì)1 -3分，行政總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理以及其他相關(guān)管理者也可根 據(jù)情況獲得相應(yīng)加分。各生產(chǎn)作業(yè)部門(mén)每連續(xù)一個(gè)月沒(méi)有出現(xiàn)任何質(zhì)量問(wèn)題的，可獎(jiǎng)勵(lì)負(fù)責(zé)人季度考核成績(jī)1-3 分。.遇到突發(fā)危險(xiǎn)、危機(jī)，奮不顧身?yè)岆U(xiǎn)救災(zāi)或壞人壞事作斗爭(zhēng)的；對(duì)嚴(yán)重違反公司制度的行為進(jìn)行揭發(fā)和檢舉，證據(jù)確鑿經(jīng)查證屬實(shí)的；符合其他有關(guān)制度的應(yīng)受獎(jiǎng)懲的行為，可根據(jù)實(shí)際情況給與1-10分的加扣分；如考核人認(rèn)為員工應(yīng)受獎(jiǎng)勵(lì)加分或扣分，另以書(shū)面形式按審批權(quán)限向上級(jí)申請(qǐng)，最終審批權(quán) 在總經(jīng)理，獲得批準(zhǔn)后

26、，交人力資源部備案，并下發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)或扣分通知方可加分或扣分。加分或 扣分一律計(jì)入考核后的總成績(jī)。評(píng)價(jià)實(shí)施：各方面考核人是具體實(shí)施績(jī)效考核的實(shí)施者，作為考核人要消除考核評(píng)價(jià)中的非 客觀因素是考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，具體做法是將工作的實(shí)際情況與考核標(biāo)準(zhǔn)逐一對(duì)照，判斷績(jī)效的 等級(jí)。切忌受到以下幾方面影響而產(chǎn)生成見(jiàn)效應(yīng)，做出不公平的評(píng)價(jià)：受過(guò)去記錄的影響：某個(gè)員工以前的工作績(jī)效很好，因此會(huì)推斷現(xiàn)在也好；相容性：對(duì)那些見(jiàn)解、性格等相同的人有寬容的傾向；近期效應(yīng)：由某人最近表現(xiàn)好而推斷一貫表現(xiàn)好；獨(dú)具效應(yīng)：因某人的某一特殊條件（如能言會(huì)道、儀表不凡、高學(xué)位、同鄉(xiāng)）而寬容；盲點(diǎn)效應(yīng)：因考核者本人也具有同類缺點(diǎn)而看不見(jiàn)下屬的缺點(diǎn)；無(wú)怨言偏差：由于沒(méi)有聽(tīng)見(jiàn)抱怨而認(rèn)為沒(méi)有缺陷等。完美主義：要求過(guò)高，評(píng)價(jià)過(guò)低，以至使人失望；部下反調(diào)：對(duì)經(jīng)常提意見(jiàn)的部下評(píng)價(jià)過(guò)低；弱隊(duì)一員：弱隊(duì)中最好的人比不上強(qiáng)隊(duì)中最差的人；驟變效應(yīng)：因最近的一次失誤，使原先的有利印象完全改變；人格效應(yīng)：當(dāng)下屬缺乏主管認(rèn)為應(yīng)具備的品質(zhì)時(shí)，會(huì)被過(guò)低地評(píng)價(jià);16.12 .自我比較效應(yīng)：主管用自己的工作風(fēng)格、方式來(lái)評(píng)價(jià)下屬等?？己朔椒ㄒ约翱荚u(píng)主體的設(shè)計(jì)：考評(píng)方法是指對(duì)考評(píng)對(duì)象所采