KPI績效考核管理辦法新

1、頁眉內(nèi)容KPI績效考核管理辦法一 .總則為充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性和主動性，建立有效激勵與約束機(jī)制，客觀準(zhǔn)確評價員工的工作業(yè)績、工作能力和工作表現(xiàn)，肯定和體現(xiàn)員工價值，激發(fā)員工潛能，提高員工工作熱情，使員工積 極、主動、高效地完成工作。保證員工個人目標(biāo)、部門目標(biāo)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，促使企業(yè)、部門 和員工共同發(fā)展。為員工的晉升、崗位調(diào)整以及薪酬調(diào)整等提供可靠依據(jù)。公司全員績效考核是指以公司發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，通過對目標(biāo)的分解，使公司所屬部門、管理者、員工在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達(dá)成共識，并根據(jù)一定的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行檢查和評價, 激勵部門與員工持續(xù)改進(jìn)工作績效，保證公司持續(xù)發(fā)展的有效

2、管理方法。公司通過實(shí)行全員績效考核制度的目的是為優(yōu)化人力資源配置、薪酬分配、職務(wù)調(diào)整、教育培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等提供依據(jù)；提升公司整體績效，實(shí)現(xiàn)員工、部門、公司的共同發(fā)展。二.適用范圍 2.1公司實(shí)行全員績效考核，本辦法適用于公司所有人員三.關(guān)鍵詞解釋：KPI定義：把對績效的評估簡化為對幾個關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)作為評估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較的評估方法，使目標(biāo)管理法的有效實(shí)施，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵績效指標(biāo)（ Key Perform

3、ance IndiCatOFF均簡稱KPI。由部門負(fù)責(zé)人與員績效計(jì)劃：績效計(jì)劃是一個確定組織對員工績效期望并得到員工認(rèn)可的過程， 工對工作目標(biāo)和工作內(nèi)容進(jìn)行討論并形成一致意見。如有調(diào)整，雙方需進(jìn)行溝通確認(rèn) 四考核原則脫機(jī)電梯門禁，電梯收費(fèi)，電梯刷卡頁眉內(nèi)容公司績效考核遵循逐級考核原則、雙向溝通原則、指標(biāo)確定原則、一致性原則、客觀性原則、公平性原則、公開性原則、保密原則。逐級考核原則：逐級管理、逐級負(fù)責(zé)、逐級考核，下屬的工作好壞由其直接上級評定。雙向溝通原則：每次考核時，考核者與被考核者都應(yīng)該按工作目標(biāo)等考核內(nèi)容開誠布公的進(jìn)行雙向溝通交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考評者。指標(biāo)確定原則。指標(biāo)確定要遵

4、循可量化、可衡量、可考核、可實(shí)現(xiàn)績效考核辦法。一致性原則：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化， 至少應(yīng)保持一年之內(nèi)考核的方法具有一致性；客觀性原則：考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由主觀臆斷和個人感情色彩等帶來的誤差；公平性原則：員工的工作目標(biāo)等考核內(nèi)容，考核人應(yīng)在考核初期予以明確； 對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)；公開性原則：保證員工及時知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果。保密原則：除管理人員因工作需要可查看員工的考核資料外，其他員工不得翻看、查閱。任何接觸到考核資料的人員都有保密的義務(wù)，不得散布、傳播。五績效管理責(zé)權(quán)分工行政人事部責(zé)權(quán)：行政人事部負(fù)責(zé)制定和修改公司統(tǒng)一的績效管

5、理制度，監(jiān)督各部門考核工作的進(jìn)行，提供必要的咨 詢和培訓(xùn)，匯集、建檔和分析績效管理的有關(guān)資料，對部門的績效改善和績效考核結(jié)果應(yīng)用提出建議， 應(yīng)用考評結(jié)果進(jìn)行有關(guān)的人事決策。部門責(zé)權(quán)：確定各級考評關(guān)系，負(fù)責(zé)與被考評員工溝通協(xié)調(diào)，根據(jù)員工崗位分工、職責(zé)，合理制訂員工關(guān)鍵績 效指標(biāo)考核項(xiàng)目及具體考核標(biāo)準(zhǔn)，并設(shè)定各考核項(xiàng)目在所有考核項(xiàng)目中所占權(quán)重。運(yùn)用考核結(jié)果進(jìn)行 脫機(jī)電梯門禁，電梯收費(fèi)，電梯刷卡頁眉內(nèi)容一定范圍內(nèi)的人事決策，組織部門內(nèi)各級評估的進(jìn)行；部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)監(jiān)督和控制本部門內(nèi)員工績效 管理工作的良好運(yùn)行。保證績效考核工作的質(zhì)量和效果?？荚u人責(zé)權(quán)考評人一般為員工的直接上級主管，必須與員工進(jìn)行必要

6、的、充分的溝通后，站在公正、公平的立 場上，基于客觀事實(shí)對下屬員工的績效進(jìn)行考評；考評結(jié)束后應(yīng)及時將結(jié)果反饋給員工本人，若與員 工的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋；對員工的發(fā)展計(jì)劃提供必要的支持?？筛?據(jù)員工績效考核結(jié)果提出調(diào)崗、獎金評定、調(diào)薪等獎懲建議。六考核程序績效考核程序?？冃Э己顺绦驊?yīng)包括績效計(jì)劃、監(jiān)控與輔導(dǎo)、考核與評價、反饋與溝通、匯總與 呈報(bào)等五個必要環(huán)節(jié)：績效計(jì)劃：由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)以目標(biāo)管理為導(dǎo)向，根據(jù)績效考核指標(biāo)體系，將企業(yè)和部門績效目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合崗位職責(zé)，形成、制定各崗位、各員工日常的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動和工作計(jì)劃?？冃ПO(jiān)控與輔導(dǎo)：直接主管必須全程追蹤績效計(jì)劃進(jìn)展

7、情況， 及時糾正員工行為與工作目標(biāo)之間 可能出現(xiàn)的偏離，尋找績效問題與原因，探求提高績效的方法，并對員工進(jìn)行必要的輔導(dǎo)，促進(jìn)績效 計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。績效評價與考核：由直接主管負(fù)責(zé)按照績效計(jì)劃確定的工作任務(wù)與目標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)，從數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果等方面對工作業(yè)績進(jìn)行評價與考核。按照員工對應(yīng)的工作能力和工作態(tài)度考核指標(biāo) 及考核周期，進(jìn)行工作行為評價與考核。溝通和反饋：從績效計(jì)劃的訂立、執(zhí)行、評價的整個過程，直接主管都要注重與員工的溝通?？冃гu價完成后，直接主管必須同被考核者進(jìn)行面談，并將考核結(jié)果反饋給被考核者?？冃贤ê头答?的目的在于肯定成績、指出問題、交流意見，共同分析期望與結(jié)果之間存在差異的原因

8、，提出相應(yīng)的 改進(jìn)措施。匯總與呈報(bào)：由行政人事部門負(fù)責(zé)匯總各部門考評結(jié)果，作出分析結(jié)果呈報(bào)公司負(fù)責(zé)人參考 七考核內(nèi)容脫機(jī)電梯門禁，電梯收費(fèi)，電梯刷卡頁眉內(nèi)容績效考核分為部門考核和員工考核。部門考核以工作業(yè)績?yōu)榭己藘?nèi)容；員工績效考核內(nèi)容主要包 括工作業(yè)績考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核等方面進(jìn)行考核。其中，部門負(fù)責(zé)人的工作業(yè)績與其 所在的部門的工作業(yè)績一致?？冃Э己藘?nèi)容針對不同層次、不同職位的人員有不同要求，主要有以下內(nèi)容：工作業(yè)績是指完成工作目標(biāo)的程度，包括完成工作目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及對企業(yè)、部門 目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度等。工作能力是指勝任本職工作必備的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、體能等。工作態(tài)度是指積極

9、性、責(zé)任心、合作意識、敬業(yè)精神等。工作能力和工作態(tài)度是員工績效考核的共性指標(biāo)。其在績效考核內(nèi)容的權(quán)重，由各部門在組織實(shí)施時，根據(jù)不同的崗位、層次予以具體確 定。對不同職務(wù)區(qū)間和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業(yè)績外，工作能力和工作態(tài)度的考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重：對中層管理人員，應(yīng)側(cè)重組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力、授權(quán)指導(dǎo)、成本意識和員 工隊(duì)伍穩(wěn)定的考核；對一般管理和專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)側(cè)重專業(yè)業(yè)務(wù)能力、執(zhí)行能力、主動性、團(tuán)隊(duì)精神的考核；對普通辦事人員，即在直接從事具體事務(wù)執(zhí)行或服務(wù)的人員，應(yīng)側(cè)重技能水平、責(zé)任感、服務(wù) 意識、紀(jì)律性的考核。各部門要切實(shí)將本部門的發(fā)展目標(biāo)和年度任務(wù)層層分解、逐級

10、落實(shí)，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企 業(yè)發(fā)展目標(biāo)相融合。八考評方法。原則上工作業(yè)績的評價主要采用目標(biāo)管理法，工作能力和工作態(tài)度的評價主要采用量表法。脫機(jī)電梯門禁，電梯收費(fèi)，電梯刷卡頁眉內(nèi)容普通員工采用自評、上級考評相結(jié)合的考核方式。部門負(fù)責(zé)人采用公司負(fù)責(zé)人自評、上級考評及民主測評相結(jié)合的360考核方式。自評：被考核者按考核要求，實(shí)事求是地對工作行為及所完成的工作項(xiàng)目、完成時間、效果等，進(jìn)行自我評價；上級考評：由了解被考核者工作情況的直接主管負(fù)責(zé)進(jìn)行評價考核；民主測評：對公司各部門負(fù)責(zé)人實(shí)施 360績效考核，由公司負(fù)責(zé)人、其他部門主管、下屬人員對該部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行進(jìn)行民主測評，主要用于主管人員的領(lǐng)導(dǎo)能力

11、、工作能力、協(xié)調(diào)能力和工作態(tài)度 的評價。九考評周期。季度考評主要評價工作業(yè)績和工作態(tài)度，以季度為周期，采用上級對部門下級評價的方式；年度考評是對年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合評價。年度工作業(yè)績按考核期累積考 評分的平均分計(jì)算。十考核結(jié)果應(yīng)用績效考核結(jié)果是薪酬分配、勞動合同管理、人員配置、崗位變動、培訓(xùn)開發(fā)、評優(yōu)評先、晉級（晉 開）、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。員工的績效考核結(jié)果行政人事部存檔管理， 做到有據(jù)可查。員工年度績效考核結(jié)果為“合格”及以上等級者，方可參加更高級別崗位的競聘?？冃Э己私Y(jié)果為“待改進(jìn)”者，直接主管應(yīng)向其提出績效改進(jìn)建議，尋找差距，使其改善績效。年度績效考核結(jié)

12、果 為“差”者，所在部門應(yīng)給予離崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，薪酬隨崗位變動而降低。直接主管必須根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，與員工一起對考核中未達(dá)績效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目進(jìn)行分析，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，提出績效改進(jìn)計(jì)劃績效考核辦法，并將改進(jìn)計(jì)劃列入下一期的考核內(nèi)容。各單位結(jié)合員工的績效考核情況，改進(jìn)員工績效計(jì)劃，有針對性的開展員工潛能開發(fā)和教育培訓(xùn) 工作，作為落實(shí)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。脫機(jī)電梯門禁，電梯收費(fèi)，電梯刷卡頁眉內(nèi)容績效考核結(jié)果分為杰出、優(yōu)秀、良好、待改進(jìn)、差五個等級。由被評估人的直接上級或績效管理 部門進(jìn)行共同審核。員工考核等級實(shí)行強(qiáng)制分布法予以控制，實(shí)行杰出控制在5%以內(nèi)，優(yōu)秀控制在15須內(nèi)，良好控

13、制在60蛆內(nèi)、待改進(jìn)控制在15%U內(nèi)，差控制在5%以內(nèi)。部門考核等級強(qiáng)制分布在本公司范圍內(nèi)控 制；員工考核等級在其所在部門范圍內(nèi)控制。發(fā)生下列情況之一的，員工年度績效考核結(jié)果直接確認(rèn)為差，所在部門在考核的評定基礎(chǔ)上，降 一級別認(rèn)定：員工違法違紀(jì)受上級領(lǐng)導(dǎo)追究、裁決的；以工受行政嚴(yán)重警告或公司領(lǐng)導(dǎo)警告及以上處分；10.7.3員工因工作失誤、失職，造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失的；10.7.妣工或部門發(fā)生嚴(yán)重影響公司形象的事件，受通報(bào)批評或各種行政處分的。十一績效工資核算、發(fā)放員工的考核結(jié)果與績效工資直接掛鉤；部門應(yīng)在規(guī)定的時間內(nèi)將考核結(jié)果匯總上報(bào)人力資源部， 人力資源部根據(jù)考核結(jié)果審核、統(tǒng)計(jì)員工績效工資?？荚u

14、采用106制?？荚u結(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考評得分如下杰出（10面）、優(yōu)秀（99-80分）、良好（79-60分）、待改進(jìn)（59-40分）、差（39分及以下）?？冃Э己嗽u為差的員工當(dāng)月績效工資按 60%t匕例發(fā)放?？冃Э己嗽u為待改進(jìn)的員工當(dāng)月績效工資按 80%：匕例發(fā)放?？冃Э己嗽u為良好的員工當(dāng)月績效工資按 100臉例發(fā)放。脫機(jī)電梯門禁，電梯收費(fèi)，電梯刷卡頁眉內(nèi)容績效考核評為優(yōu)秀的員工當(dāng)月績效工資按 110%例發(fā)放。績效考核評為杰出的員工當(dāng)月績效工資按 150蛇例發(fā)放。十二績效考核表12.傳核工作使用由公司人力資源部統(tǒng)一制定的 KPI績效考核評定表。十三績效溝通每季度開展一次績效面談，部門內(nèi)部可根據(jù)工作需要增加面談次數(shù)。面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進(jìn)行。其他要求：面談時至少提前一天通知員工，使雙方都做好必要的準(zhǔn)備工作；面談結(jié)束后的當(dāng)日在 員工績效面談記錄表上形成記錄，由雙方認(rèn)可后與考核表一起提交。員工對考核結(jié)果存在異議的，應(yīng)與直接主