管理科學(xué)文獻(xiàn)綜述10

1、前言激勵(lì)機(jī)制歷來是企業(yè)非常重視的方面，也是人力資源管理必不可少的內(nèi)容， 因?yàn)榱己玫募?lì)機(jī)制無論對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工都會(huì)產(chǎn)生很大的促進(jìn)作用。對(duì)企業(yè)來 說，一個(gè)企業(yè)的組織設(shè)計(jì)不僅包含有靜態(tài)意義上的組織結(jié)構(gòu)圖的設(shè)計(jì)，還包含有 動(dòng)態(tài)意義上的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，即運(yùn)行制，包括人力資源管理機(jī)制、組織結(jié)構(gòu)動(dòng)態(tài) 調(diào)整機(jī)制等。運(yùn)行機(jī)制的建設(shè)直接影響到組織結(jié)構(gòu)的實(shí)施效果。激勵(lì)機(jī)制也屬于 運(yùn)行機(jī)制的一種。良好的激勵(lì)機(jī)制有助于形成良好的運(yùn)行機(jī)制，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營 各環(huán)節(jié)相互銜接、運(yùn)轉(zhuǎn)順暢。哈佛大學(xué)的威廉詹姆斯教授研究發(fā)現(xiàn)，員工一般 僅能發(fā)揮出20%- 30%的個(gè)人能力，就足以保住飯碗而不被解雇，如果受到充分 的激勵(lì)，其工作能力能

2、發(fā)揮出80- 90%，其中60%左右的差距就是激勵(lì)的作用所 致。激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的積極性有著極為重要的影響，受到充分激勵(lì)的員工會(huì)更 加努力地工作，發(fā)揮出巨大的熱情，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。同時(shí)，激勵(lì)不僅僅直 接作用于個(gè)人，而且還間接影響其周圍的人，形成一種良好的氣氛，增強(qiáng)企業(yè)的 凝聚力。對(duì)員工來說，現(xiàn)在倡導(dǎo)快樂工作，要在工作中享受到樂趣。在具有良好 激勵(lì)機(jī)制的企業(yè)中，員工心情舒暢，可以享受快樂，滿足自己的需要，發(fā)揮自己 的潛力，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。因此，研究我國中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是具有現(xiàn)實(shí)意義的。激勵(lì)機(jī)制是組織者為了使組織成員的行為與其目標(biāo)相容并充分發(fā)揮每個(gè)成 員的潛能而執(zhí)行的一種制度框架。在國外，激勵(lì)

3、理論的研究基本上經(jīng)歷了管理學(xué) 激勵(lì)理論、經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵(lì)理論和管理學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)相結(jié)合3個(gè)發(fā)展階段。管理學(xué)激勵(lì)理論最早可追溯到20世紀(jì)初，它以心理學(xué)和組織行為學(xué)為基礎(chǔ)， 在經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和科學(xué)歸納的基礎(chǔ)上形成的。20世紀(jì)30年代梅奧著名的“社會(huì)人” 命題的提出，把管理理論引入到行為科學(xué)，激勵(lì)問題成為管理理論研究的核心。 之后，一大批社會(huì)學(xué)家、心理學(xué)家投身于激勵(lì)理論的研究，并提出了諸多著名理 論。管理學(xué)激勵(lì)理論經(jīng)歷了由單一明晰、由激勵(lì)基礎(chǔ)研究到激勵(lì)過程探索的歷史 演變過程。金錢刺激到滿足多種需要、由激勵(lì)條件泛化到激勵(lì)因素。經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)激勵(lì)問題的關(guān)注始于20世紀(jì)30年代，但對(duì)其進(jìn)行大量研究則 是在20世紀(jì)70年代以

4、后。70年代以后，以交易費(fèi)用、產(chǎn)權(quán)理論、企業(yè)理論等 為核心內(nèi)容的新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)取得飛速發(fā)展，如何解決代理問題成為激勵(lì)問題的核 心研究課題。企業(yè)實(shí)質(zhì)上是一種“團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)”方式，即產(chǎn)品是由集體內(nèi)若干成員 協(xié)同生產(chǎn)出來的。由于每一個(gè)成員的真實(shí)貢獻(xiàn)不可能精確度量，從而不能根據(jù)各 成員的貢獻(xiàn)去支付其真實(shí)努力的報(bào)酬，這給偷懶者提供了“搭便車”的機(jī)會(huì)，為 此。就需要監(jiān)督者進(jìn)行監(jiān)督，而剩余索取權(quán)對(duì)于激勵(lì)監(jiān)督者進(jìn)行監(jiān)督具有重要作 用。進(jìn)人20世紀(jì)80年代，博弈理論的突破性進(jìn)展及其在經(jīng)濟(jì)學(xué)中的應(yīng)用，使非 對(duì)稱信息下的最優(yōu)機(jī)制設(shè)計(jì)(或契約安排)成為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的前沿問題。動(dòng)態(tài) 博弈理論、合同理論、委托代理框架成為研究

5、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制強(qiáng)有力的分析工具。 通過嚴(yán)密的邏輯推理和數(shù)學(xué)模型進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)是這一階段激勵(lì)問題研究的 突出特點(diǎn)。研究表明，將職業(yè)生涯隱性激勵(lì)和補(bǔ)償合約顯性激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方 式是總激勵(lì)達(dá)到最優(yōu)的激勵(lì)機(jī)制。因此，對(duì)即將退休的員工的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)應(yīng)偏 重于顯性補(bǔ)償合約。因?yàn)樗麄儗?duì)職業(yè)生涯的關(guān)注較低。進(jìn)一步對(duì)高官人員補(bǔ)償與 股票市場(chǎng)表現(xiàn)的的經(jīng)驗(yàn)研究支持了這一理論假設(shè)。20世紀(jì)80年代末90年代初，對(duì)激勵(lì)問題的研究呈現(xiàn)出兩方面的特點(diǎn)：一 是在激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)方面，綜合運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)理論；二是重視對(duì)激勵(lì)效應(yīng)的 研究。Baker，JensenandMurphy(1988)指出，對(duì)企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)結(jié)構(gòu)的深入了解

6、是提出可行企業(yè)理論的前提，而傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論難以解釋實(shí)踐中采用的諸多組織激 勵(lì)制度，對(duì)這些激勵(lì)制度解釋主要來自行為學(xué)家和從業(yè)人員.這些解釋主要源 于公平、權(quán)益、道德、信任、社會(huì)責(zé)任等非經(jīng)濟(jì)概念。因此，如何運(yùn)用經(jīng)濟(jì)變量 分析補(bǔ)償行為或?qū)⑦@些概念整合，使之融人傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論框架，是經(jīng)濟(jì)學(xué)家面臨 的一個(gè)重要課題。Holmstrom和Milgrom(1994)認(rèn)為，如同可以提高靜態(tài)委托代 理關(guān)系中顯性激勵(lì)效果一樣，比較業(yè)績(jī)信息在動(dòng)態(tài)隱性激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中同樣發(fā)揮 作用。研究表明，比較業(yè)績(jī)信息通過動(dòng)態(tài)隱性激勵(lì)效果或加強(qiáng)靜態(tài)保險(xiǎn)效果，或 者相反，且效果明顯；比較業(yè)績(jī)信息總的福利效應(yīng)是混合的，這取決于內(nèi)在的信 息結(jié)構(gòu)

7、。UweJirjahn(2006)研究表明.企業(yè)選取委托代理模型還是效益工資模型 進(jìn)行激勵(lì)，取決于代理人被發(fā)現(xiàn)偷懶的可能性；兩種激勵(lì)方式結(jié)合運(yùn)用的激勵(lì)效 果明顯高于采取單一激勵(lì)方式。20世紀(jì)90年代末以來.如何管理和激勵(lì)知識(shí)工作者成為理論與實(shí)踐面臨的 重要課題。Drucke(1998)率先提出“知識(shí)型員工”概念，并就如何激勵(lì)知識(shí)工作 者提高工作效率等問題進(jìn)行了詳細(xì)闡述。知識(shí)管理專家MahenTampoe (2000)則 在實(shí)證調(diào)研的基礎(chǔ)上提出了專門針對(duì)知識(shí)工作者的4個(gè)主要激勵(lì)因素，它們分別 是:個(gè)體成長(zhǎng)(約占總量的34%)、二丁=作自主(約占31%)、業(yè)務(wù)成就(約占28%)、 金錢財(cái)富(約占7

8、%)，并在此基礎(chǔ)上建立了知識(shí)_T作者激勵(lì)模型。上述理論表明對(duì)研究開發(fā)人員的激勵(lì)應(yīng)以經(jīng)濟(jì)激勵(lì)為主。二、國內(nèi)關(guān)于激勵(lì)機(jī)制的研究情況國內(nèi)學(xué)者對(duì)激勵(lì)問題的研究始于20世紀(jì)80年代末，起步較晚。但發(fā)展非 常迅速。早期對(duì)激勵(lì)問題的研究集中于探討國有企業(yè)一般職工缺乏勞動(dòng)積極性的 原因。為激勵(lì)職工的勞動(dòng)積極性以提高國有企業(yè)的活力提供依據(jù)。隨著產(chǎn)權(quán)理論 在我國的興起，國外激勵(lì)理論也隨之引入我國，由此，人力資本所有者能否同物 質(zhì)資本所有者同樣擁有企業(yè)所有權(quán)（剩余索取權(quán)）成為我國學(xué)者研究和爭(zhēng)論的焦 點(diǎn)。張維迎（1996）主張非人力資本所有者是企業(yè)所有權(quán)的主體，“資本雇傭勞動(dòng)” 是最佳的制度安排；方竹蘭（1997 ）

9、主張由非人力資本所有者和人力資本所有者 共同承擔(dān)企業(yè)所有權(quán)主體。劉小玄（1996）指出.在企業(yè)的所有權(quán)職能被分割和重 組的條件下。剩余支配權(quán)作為現(xiàn)代企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于最優(yōu)契約的設(shè)計(jì)以提高企 業(yè)效率具有重要作用。20世紀(jì)90年代末以來.知識(shí)經(jīng)濟(jì)理論對(duì)我國經(jīng)濟(jì)管理研究產(chǎn)生了很大影 響，人們對(duì)激勵(lì)問題的研究不再局限于對(duì)一般員工、企業(yè)家和經(jīng)營者的激勵(lì)，其 范圍逐漸多元化，特別是對(duì)知識(shí)型員工、技術(shù)人員、異質(zhì)型人才、科技創(chuàng)新、自 主創(chuàng)新活動(dòng)等激勵(lì)的研究。張望軍、彭劍鋒（2001）通過對(duì)華為、潤(rùn)迅通信、中國 公用信息網(wǎng)、信息產(chǎn)業(yè)部信息化信息產(chǎn)業(yè)部信息化工程總體等研究中心的150 名研發(fā)人員調(diào)查問卷，采用對(duì)照

10、組比較研究的方法，定量地分析了創(chuàng)新型企業(yè)員 工激勵(lì)因素與內(nèi)在需求，進(jìn)一步探討知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制。文魁、吳冬梅（2003） 以北京市軟件企業(yè)和生物制藥企業(yè)為本市高科技企業(yè)的代表，通過調(diào)研和實(shí)證， 研究了北京市高科技企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制。秦吉波、曾德明、陳立勇（2003）認(rèn) 為.由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下的高新技術(shù)企業(yè)的特征和經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了很大的變化， 對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)人員上述激勵(lì)理論和模型已顯得不足，并指出，高新技 術(shù)企業(yè)R&D績(jī)效要從基于財(cái)務(wù)指標(biāo)的效率評(píng)測(cè)向基于知識(shí)指標(biāo)的效能評(píng)測(cè)轉(zhuǎn) 移.基于知識(shí)的效能指標(biāo)的重要程度應(yīng)當(dāng)高于財(cái)務(wù)指標(biāo)。楊建君、李垣（2004） 從企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)中三類重要的主體（即

11、股東、企業(yè)家與研發(fā)人員）之間的激勵(lì) 關(guān)系視角。集中分析了不同主體之間激勵(lì)的基本特征并提出了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新過 程中循環(huán)激勵(lì)鏈模型。鄧玉林、達(dá)慶利、王文平（2006）$U從系統(tǒng)性、授權(quán)度與 自由度3個(gè)維度討論了知識(shí)工作設(shè)計(jì)，以及基于工作與薪酬的雙重激勵(lì)效用。近幾年。國內(nèi)學(xué)者對(duì)激勵(lì)問題研究特點(diǎn)主要表現(xiàn)為：（1）由單一的激勵(lì)研究 到對(duì)激勵(lì)和約束機(jī)制的研究并重；（2）由如何實(shí)施激勵(lì)到對(duì)激勵(lì)效果的評(píng)價(jià)；（3） 激勵(lì)方式方法上，由對(duì)單一或綜合激勵(lì)方式的研究，上升到通過經(jīng)濟(jì)機(jī)制（公司 治理、控制權(quán)等）的設(shè)計(jì)進(jìn)行人力資本激勵(lì)；（4）日益重視經(jīng)驗(yàn)研究.尤其是通 過調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)和實(shí)證分析；（5 ）注重理論與實(shí)踐

12、的結(jié)合，這一方面表現(xiàn) 為更多的調(diào)查研究.另一方面表現(xiàn)為更注重激勵(lì)方式方法的可操作性；（6 ）研究 更為深入、具體，如對(duì)激勵(lì)方式方法研究，不僅研究其應(yīng)該采用什么方式，而且 研究其采用該方式的科學(xué)理論依據(jù)，在激勵(lì)客體上，不僅研究激勵(lì)的一般性問題， 更注重特殊人力資本的激勵(lì)研究?？偨Y(jié)從研究的情況看，國外對(duì)激勵(lì)機(jī)制理論的研究基本上經(jīng)歷了管理學(xué)激勵(lì)理 論、經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵(lì)理論和管理學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)相結(jié)合3個(gè)發(fā)展階段，取得了豐富的研究 成果。但從研究的情況看，研究者對(duì)理論的發(fā)展和創(chuàng)新主要受新的管理學(xué)、經(jīng)濟(jì) 學(xué)理論的影響和啟發(fā)，運(yùn)用扎根理論方法進(jìn)行激勵(lì)理論創(chuàng)新的還不多。國內(nèi)研究 起步較晚，但發(fā)展非常迅速.主要推動(dòng)力在于

13、我國當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展中存在關(guān)鍵人才 動(dòng)力嚴(yán)重不足的需求。但研究中仍存在以下幾個(gè)方面的問題：（1）在激勵(lì)機(jī)制設(shè) 計(jì)研究方面，多數(shù)研究或運(yùn)用委托代理模型.或運(yùn)用管理學(xué)激勵(lì)理論，而綜合運(yùn) 用經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)理論對(duì)激勵(lì)機(jī)制研究的不多；（2）在經(jīng)驗(yàn)研究方面.多為簡(jiǎn)單 的調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析，進(jìn)行深入、系統(tǒng)的實(shí)證研究不多；（3）針對(duì)創(chuàng)新激勵(lì)問題的研 究文獻(xiàn)較少，且主要是從宏觀層面進(jìn)行研究，從微觀層面進(jìn)行的研究很少見；（4） 還沒有從我國現(xiàn)實(shí)運(yùn)用扎根理論進(jìn)行的激勵(lì)機(jī)制理論創(chuàng)新研究。參考文獻(xiàn)：1胡汝銀.國有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制與勞動(dòng)供給行為J .經(jīng)濟(jì)研究，1992（1）. 劉小玄.現(xiàn)代企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制：剩余支配權(quán)J .經(jīng)濟(jì)研究，1996（5）.林立.市場(chǎng)里的企業(yè)：一個(gè)人力資本與非人力資本的特別合約J .經(jīng)濟(jì)研究， 1996（6）.張旭升，孟慶偉.企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)模式J .科研管理，1998（3）.張望軍，彭劍鋒.中國企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析J.科研管理， 2001（6）.文魁，吳冬梅.異質(zhì)人才的異常激勵(lì)一一北京市高科技企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制調(diào) 研報(bào)告J.管理世界，2003(10).秦吉波，曾德明，陳立勇.團(tuán)隊(duì)治理：關(guān)于提高高新技術(shù)企M&D績(jī)效的思 考J .數(shù)量經(jīng)濟(jì)技術(shù)經(jīng)濟(jì)研究，2003(10).楊建君，吳春鵬.公司治理結(jié)構(gòu)