能力素質(zhì)模型基礎(chǔ)知識(shí)問(wèn)答

1、勝任力模型基礎(chǔ)知識(shí)勝任力是什么？勝任力(Competenee)是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的人的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的人所擁有的知識(shí)、技能、個(gè)性、態(tài)度與內(nèi)驅(qū)力等，是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征，具有可指導(dǎo)、可觀察和可衡量三個(gè)特征。例如，銷售人員的勝任力一般包括善于影響他人的管理能力、分析式的思維能力、客戶導(dǎo)向的專業(yè)素質(zhì)、成就動(dòng)機(jī)/堅(jiān)持不懈/自信心/人際交往的個(gè)人特質(zhì)。勝任力模型是什么？勝任力模型也稱能力素質(zhì)模型，它是一種結(jié)構(gòu)模型，是某一崗位各項(xiàng)勝任特征的有機(jī)組合，通過(guò)勝任力模型我們可以看到公司戰(zhàn)略目標(biāo)、文化理念、崗位目標(biāo)對(duì)人的各項(xiàng)

2、勝任特征的量化表現(xiàn)。例如，銷售人員的勝任力模型權(quán)重素質(zhì)名稱勝任等級(jí)影響能力4成就動(dòng)機(jī)3堅(jiān)持不懈3客戶導(dǎo)向3人際交往3自信心3分析式思維3勝任力模型的三個(gè)基本假設(shè)系統(tǒng)是什么？第一個(gè)假設(shè)，無(wú)論市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)、使用工具等如何改變，假定只要崗位目標(biāo)不變，則崗位勝任力不變，則取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)不變；第二個(gè)假設(shè)，假定崗位勝任力的行為表現(xiàn)有規(guī)律可循，可以通過(guò)關(guān)鍵事件訪談進(jìn)行提取；第三個(gè)假設(shè)，假定通過(guò)評(píng)價(jià)中心技術(shù)(即通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、情景模擬、專家面談等方法工具對(duì)員工的能力素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量評(píng)價(jià))，測(cè)評(píng)員工在模擬情景的行為表現(xiàn)，從而推斷勝任力水平。舉例說(shuō)明某崗位某項(xiàng)能力素質(zhì)的定義和等級(jí)。以銷售人員的“影響能力”為例：定義：運(yùn)用數(shù)

3、據(jù)、事實(shí)等直接影響手段，或通過(guò)人際關(guān)系、個(gè)人魅力等間接策略來(lái)影響客戶，使其接受產(chǎn)品推薦并可能產(chǎn)生購(gòu)買行為的能力。關(guān)鍵點(diǎn)：采取各種手段說(shuō)服客戶接受產(chǎn)品推薦并購(gòu)買。素質(zhì)名稱行為級(jí)別素質(zhì)解讀影響能力1級(jí)直接說(shuō)服米用單一、直接的方法或論據(jù)說(shuō)服客戶進(jìn)行購(gòu)買（如：擺事實(shí)講道理等），通常強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品本身的優(yōu)勢(shì)2級(jí)簡(jiǎn)單多元法米用兩種以上的方法，或準(zhǔn)備多種論據(jù)對(duì)客戶進(jìn)行說(shuō)服，但仍然沒(méi)有表現(xiàn)出針對(duì)客戶的特點(diǎn)進(jìn)行產(chǎn)品推薦3級(jí)對(duì)癥下藥?善于換位思考，能夠根據(jù)客戶的興趣點(diǎn)和關(guān)注點(diǎn)（如：愛(ài)好、利益、顧慮等），并通過(guò)滿足其要求來(lái)顯示對(duì)客戶的重視和理解，從而獲得客戶的持續(xù)信任?預(yù)先考慮到不冋客戶的可能反應(yīng)，提前做出應(yīng)對(duì)預(yù)案4級(jí)巧

4、借力法尋找支持自己觀點(diǎn)并能對(duì)客戶真正產(chǎn)生影響的人物，使用連環(huán)套的方式對(duì)客戶施加影響，如：借助專家說(shuō)法，游說(shuō)客戶中的關(guān)鍵決策人物，利用人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行間接影響等5級(jí)利益聯(lián)盟能夠根據(jù)銷售當(dāng)場(chǎng)的情況設(shè)計(jì)復(fù)雜的影響策略，與關(guān)鍵人物結(jié)成利益聯(lián)盟，通過(guò)私下溝通獲取對(duì)方的支持，共冋對(duì)客戶施加影響5.構(gòu)建崗位勝任力模型對(duì)企業(yè)有什么好處?勝任力模型對(duì)中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)價(jià)值在于：通過(guò)構(gòu)建勝任力模型，為企業(yè)的選人、用人、育人、留人提供標(biāo)準(zhǔn)體系，能夠客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)一個(gè)人的內(nèi)在素質(zhì)與能力，實(shí)現(xiàn)“人-崗-組織”的匹配，提升個(gè)人職業(yè)能力和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，持續(xù)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高績(jī)效，達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏。6.構(gòu)建崗位勝任力模型對(duì)員工

5、有什么好處?勝任力模型對(duì)員工個(gè)人的發(fā)展優(yōu)勢(shì)在于：通過(guò)崗位勝任力模型和員工勝任力測(cè)評(píng)，為員工提供了清晰的崗位能力素質(zhì)要求和個(gè)人的能力素質(zhì)水平，通過(guò)企業(yè)依據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果制定的員工勝任力發(fā)展計(jì)劃，讓員工能夠更加明確自己職業(yè)能力提升的方向和具體措施，進(jìn)入職業(yè)生涯發(fā)展的良性通道。7.如何構(gòu)建崗位勝任力模型？第一，從層次上，勝任力模型一般可分為核心勝任力模型（企業(yè)戰(zhàn)略和文化價(jià)值觀所決定的，全體員工都必須具有的基本素質(zhì)）、通用勝任力模型（某一職能序列如營(yíng)銷、研發(fā)、工藝技術(shù)、職能管理等所具有的通用性能力素質(zhì)）、專業(yè)能力模型（某一特定崗位或角色所需要具備的專業(yè)知識(shí)、技能或個(gè)性特質(zhì)、心態(tài)意識(shí)等）、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)素質(zhì)（基于團(tuán)

6、隊(duì)任務(wù)的分析，基于人與人的互補(bǔ)性組合,研究具備不同素質(zhì)的人怎樣搭配才能產(chǎn)生互補(bǔ)性聚合效應(yīng)），因此，崗位勝任力模型構(gòu)建應(yīng)有效組合四個(gè)層次的勝任力模型。第二，在方法上，核心勝任力模型主要是通過(guò)戰(zhàn)略文化演繹法，專業(yè)素質(zhì)主要是通過(guò)業(yè)務(wù)模式與流程分析法、標(biāo)桿基準(zhǔn)法，團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)素質(zhì)主要是通過(guò)團(tuán)隊(duì)任務(wù)分析法，崗位素質(zhì)主要通過(guò)關(guān)鍵崗位分析法來(lái)進(jìn)行，它是多種方法的綜合運(yùn)用，在實(shí)踐中要走出單一的關(guān)鍵事件訪談法的誤區(qū)，使勝任力的研究和應(yīng)用更貼近企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需求，才能使勝任力模型的價(jià)值充分發(fā)揮出來(lái)。一般通過(guò)建模、定標(biāo)、評(píng)價(jià)、知人四個(gè)步驟來(lái)完成。第一步：建模根據(jù)自身的企業(yè)文化和業(yè)務(wù)發(fā)展，建立起了符合公司自身特點(diǎn)的崗位勝任素

7、質(zhì)模型。勝任素質(zhì)是從品質(zhì)和能力層面論證個(gè)體與崗位工作績(jī)效的關(guān)系，是個(gè)體的態(tài)度、價(jià)值觀和自我形象，動(dòng)機(jī)和特質(zhì)等潛在的深層次特征，是將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)的基礎(chǔ)。具體方法：1、根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)和職位評(píng)估系統(tǒng)歸納總結(jié)崗位關(guān)鍵勝任要素，形成崗位勝任素質(zhì)模型框架；2、通過(guò)管理訪談、管理層研討，對(duì)模型框架做有針對(duì)性的調(diào)整和修正，并細(xì)化勝任特質(zhì)的典型行為；在初步的勝任素質(zhì)模型基礎(chǔ)上，形成評(píng)估要素列表，制訂評(píng)估框架并選擇、組合評(píng)估方法，從而建立起完整的勝任素質(zhì)模型。第二步：定標(biāo)根據(jù)勝任素質(zhì)模型評(píng)估各個(gè)崗位應(yīng)該具備的能力。通過(guò)外部專家、內(nèi)部管理人員以及需評(píng)價(jià)崗位的直接上司、在崗

8、人員及其下屬共同對(duì)對(duì)該崗位所需要的勝任素質(zhì)水平做出評(píng)估，同時(shí)，參考同類組織對(duì)相應(yīng)崗位的要求，建立企業(yè)所有崗位的勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。第三步：評(píng)價(jià)通過(guò)對(duì)公司的管理診斷和評(píng)估，建立發(fā)展評(píng)價(jià)中心，包括心理測(cè)驗(yàn)（包括能力傾向測(cè)驗(yàn)、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)、管理風(fēng)格測(cè)驗(yàn)）、情境模擬（包括文件筐、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲、案例分析等）和專家面談（包括結(jié)構(gòu)化面談、半結(jié)構(gòu)化面談和非結(jié)構(gòu)化面談）。第四步：知人以“人崗匹配”為原則，根據(jù)所建立勝任素質(zhì)模型，應(yīng)用已經(jīng)建立的發(fā)展評(píng)價(jià)中心，對(duì)現(xiàn)有關(guān)鍵崗位進(jìn)行人員素質(zhì)評(píng)估，根據(jù)勝任素質(zhì)模型和參照標(biāo)準(zhǔn)，在勝任素質(zhì)的各個(gè)維度上進(jìn)行比較，對(duì)不能達(dá)到任職要求的人員進(jìn)行了調(diào)整和有針

9、對(duì)性的培訓(xùn)。從而保證了組織調(diào)整的順利完成，并建立起了自身獨(dú)立的知人系統(tǒng)，將崗位勝任素質(zhì)變成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。8.勝任力模型萬(wàn)科50人與500人的故事提到萬(wàn)科，人們很容易聯(lián)想到另一個(gè)名詞“職業(yè)經(jīng)理人”。這家歷史僅20多年的中國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)，其建造能力已經(jīng)可以與同行的世界標(biāo)桿，擁有半個(gè)多世紀(jì)歷史的美國(guó)HOMESPULT相媲美。由于房地產(chǎn)項(xiàng)目的周期非常長(zhǎng)，一般需要5年左右，因此人才隊(duì)伍很難像其它行業(yè)如制造業(yè)那樣迅速?gòu)?fù)制和膨脹，而萬(wàn)科不僅滿足了自身的人才需求，還在客觀上成為同行的人才“黃埔軍?！?，是什么原因使得萬(wàn)科在如此高速的發(fā)展中，職業(yè)的管理者源源不斷地涌現(xiàn)？簡(jiǎn)明一點(diǎn)的話，萬(wàn)科的秘訣或許可以用“5

10、0”和“500”兩個(gè)數(shù)字來(lái)概括。50每年，在集團(tuán)人力資源部的牽頭下，根據(jù)員工的業(yè)績(jī)和上級(jí)主管的推薦，人力資源部的審核，萬(wàn)科會(huì)從一線公司中挑選出一個(gè)具有上升潛質(zhì)的管理后備隊(duì)伍，這個(gè)隊(duì)伍大概包括兩部分，一部分是從基層有潛力上升到中基層管理者的隊(duì)伍，大概500人，一部分是從中層有潛力上升到高層的管理者隊(duì)伍，大概人。對(duì)于500人，萬(wàn)科會(huì)采取問(wèn)卷評(píng)估與反饋（萬(wàn)科人力資源部設(shè)計(jì)了一種叫GAPS的270度評(píng)估問(wèn)卷）職業(yè)發(fā)展對(duì)話等方式，對(duì)員工的能力有一定的了解，并制定針對(duì)性的發(fā)展計(jì)劃，如輪崗、雙向交流等。對(duì)于50人，萬(wàn)科通過(guò)360度訪談、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心（評(píng)價(jià)中心用于培訓(xùn)和發(fā)展）以及其它培養(yǎng)方式等，在對(duì)管理者能

11、力進(jìn)行了解的同時(shí)，也發(fā)展了其能力。在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心實(shí)施期間，公司總經(jīng)理、主管人力資源的副總經(jīng)理等高層都會(huì)到現(xiàn)場(chǎng)，考察這些管理者的特點(diǎn)、能力所長(zhǎng)、需要改進(jìn)的地方等等。更為重要的是，在這些潛力人員晉升到更高的崗位之前，公司有較多的時(shí)間來(lái)考察他們，員工也能得到大量的實(shí)踐機(jī)會(huì)，因此，公司很容易找出那些一貫業(yè)績(jī)優(yōu)異，且的確具備萬(wàn)科對(duì)管理人員資質(zhì)要求（萬(wàn)科將素質(zhì)稱作資質(zhì)）的人選，在公司用人之際，基本上不需要做太復(fù)雜的評(píng)估程序，通過(guò)有關(guān)主管的討論即可敲定人選，予以任命。通過(guò)“50”和“500”兩個(gè)數(shù)字的持續(xù)滾動(dòng)，萬(wàn)科實(shí)現(xiàn)了其管理人才梯隊(duì)的延續(xù)性和擴(kuò)張性。如何依照勝任力模型測(cè)評(píng)員工的能力素質(zhì)？素質(zhì)的很大一部分

12、可以說(shuō)是每個(gè)人身上的一些潛在特質(zhì)，它不像KPI那樣清晰、可量化，因此素質(zhì)的評(píng)估方式相對(duì)要復(fù)雜一些，評(píng)估的難點(diǎn)并不在于有效的評(píng)估方法太難掌握，而往往是由于沒(méi)有選擇正確的方法，或者是可選的方法太多以至于沒(méi)有將有限的精力聚焦在有限的方法上。例如不少公司以心理測(cè)評(píng)的方式來(lái)評(píng)估管理干部，可以說(shuō)就是陷入了一大誤區(qū)，基本上，心理測(cè)評(píng)工具在預(yù)測(cè)職業(yè)傾向、個(gè)人性格、價(jià)值觀等方面較為有效，但是恰恰在預(yù)測(cè)未來(lái)工作績(jī)效方面上效度極低，專家認(rèn)為其效度尚不足0.2，是屬于最低預(yù)測(cè)水平的一種方式，而預(yù)測(cè)工作績(jī)效才是選拔的主要目的。事實(shí)上，盡管評(píng)估的方法很多，但是我們需要的其實(shí)不用很多，有效性才是目的。從經(jīng)過(guò)檢驗(yàn)的有效的評(píng)估

13、方式來(lái)看，目前主要包括：結(jié)構(gòu)化行為面談、評(píng)價(jià)中心、360度訪談與反饋等。具體的操作方式，限于篇幅就不展開(kāi)討論了。萬(wàn)科的案例中基本上包括了素質(zhì)評(píng)估的一些有效方法，如評(píng)價(jià)中心、360/270度訪談與反饋（或問(wèn)卷調(diào)查與反饋）等。更重要的是，如果評(píng)估的方式太多或者太復(fù)雜，就不易為管理者掌握，也就難以推行開(kāi)來(lái)，而選拔人才、知人善任是公司的頭等大事，應(yīng)該由所有的管理者來(lái)掌握選人的方法。因此，盡管公司可選擇的方式或許不必局限于上述例舉的幾種方式，但毫無(wú)疑問(wèn)，公司應(yīng)將有限的資源集中在有限而且有效的幾種方式的組合上。鑒于管理者的選拔對(duì)公司極為重要，也是難度最大的，因此值得進(jìn)一步談?wù)勂湓u(píng)估方式。事實(shí)上，對(duì)于管理者

14、的評(píng)估來(lái)說(shuō)，上述評(píng)估方式都不能算是最好的。最好的辦法其實(shí)在萬(wàn)科的案例中也已經(jīng)體現(xiàn)了，就是在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、選拔未來(lái)的管理者，而不是通過(guò)某個(gè)精確的測(cè)評(píng)活動(dòng)來(lái)完成。這或許不能算是一種可以做出定義的工具，但卻是最有效的方式。考察那些卓越的公司，在這一點(diǎn)上的做法是非常接近的，如寶潔公司，這家公司的總裁在每個(gè)周末都會(huì)在自家的后花園會(huì)見(jiàn)一位神秘的客人，這位客人就是公司的人力資源負(fù)責(zé)人，二者會(huì)就全球的經(jīng)理人隊(duì)伍進(jìn)行詳細(xì)的探討；GE用7年的時(shí)間選擇了韋爾奇作為接班人，韋爾奇又花8年的時(shí)間找到了伊梅爾特；華為公司的任正非如果要任用某位重要的管理者但對(duì)他還不夠了解的話，會(huì)讓這個(gè)人來(lái)做他的秘書(shū)，一番端茶送水的工作

15、做下來(lái)，不用幾個(gè)月，對(duì)這個(gè)人的能力就了然在胸了；而海爾“賽馬不相馬，人人是人才”的機(jī)制，尤其體現(xiàn)了這種做法這種方式最大的好處，就是它用一個(gè)在長(zhǎng)期中進(jìn)行的模糊評(píng)價(jià)代替了在短期中進(jìn)行的精確評(píng)價(jià)。這是最符合人的特性的做法，因此，對(duì)部分測(cè)評(píng)工具的選擇使用，無(wú)疑是起到了加速器和顯微鏡的作用，但測(cè)評(píng)工具和測(cè)評(píng)活動(dòng)本身并不是目的，也不是全部。素質(zhì)測(cè)評(píng)方法的應(yīng)用舉例1維度特質(zhì)個(gè)性測(cè)驗(yàn)文件筐測(cè)驗(yàn)角色扮演活動(dòng)小組活動(dòng)結(jié)構(gòu)化面試內(nèi)驅(qū)力1責(zé)任感2進(jìn)取心3協(xié)作性判斷力4把握大局5理性決策6學(xué)習(xí)創(chuàng)新推動(dòng)力7創(chuàng)造服務(wù)價(jià)值8系統(tǒng)組織9促成結(jié)果凝聚10引導(dǎo)激勵(lì)11建設(shè)團(tuán)隊(duì)力12指導(dǎo)培養(yǎng)素質(zhì)測(cè)評(píng)效度比較通過(guò)測(cè)評(píng)找差距，通過(guò)差距要

16、提升測(cè)評(píng)方法效度值評(píng)價(jià)中心0.65行為事件訪談（BEI）工作樣板測(cè)試0.54能力測(cè)試0.53人格測(cè)試0.39申請(qǐng)表資料分析0.38非行為式面談如何實(shí)現(xiàn)勝任力模型的“落地”？現(xiàn)在的勝任力模型之所以在應(yīng)用過(guò)程中受到很大的局限，是因?yàn)樗肆Y源管理體系的其它模塊不配套,成為一種單一的人力資源專業(yè)職能活動(dòng)。人力資源管理沒(méi)有在機(jī)制、制度、流程、技術(shù)上系統(tǒng)配套單靠勝任力模型在組織中是很難真正發(fā)揮作用的，基于能力的人力資源管理就是一句空話。勝任力模型的建立，第一,要跟企業(yè)的人力資源規(guī)劃對(duì)接，第二,要跟企業(yè)的選拔、任用、晉升制度對(duì)接第三，要跟基于能力的任職資格體系與薪酬體系對(duì)接，第四，要跟企業(yè)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系

17、對(duì)接，第五，跟績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)接，員工不僅要“述職”，還要“述能”。勝任素質(zhì)模型是人力資源管理中一個(gè)有效的工具，它的應(yīng)用可以貫穿人力資源管理的各大模塊，在人力資源管理各大模塊中應(yīng)用勝任素質(zhì)模型，其側(cè)重點(diǎn)是不一樣的：勝任素質(zhì)模型在人力資源管理相關(guān)模塊中的應(yīng)用側(cè)重點(diǎn)人力資源管理模塊勝任素質(zhì)模型應(yīng)用的側(cè)重點(diǎn)招聘、選拔利用勝任素質(zhì)模型來(lái)開(kāi)發(fā)、選擇相應(yīng)的測(cè)評(píng)工具和方法企業(yè)文化管理利用勝任素質(zhì)模型來(lái)開(kāi)發(fā)企業(yè)文化培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)課程績(jī)效管理利用勝任素質(zhì)模型來(lái)進(jìn)行“雙面神”績(jī)效管理職業(yè)生涯管理利用勝任素質(zhì)模型來(lái)設(shè)計(jì)分序列、分層級(jí)的課程體系培訓(xùn)與發(fā)展利用勝任素質(zhì)模型來(lái)分析培訓(xùn)需求、開(kāi)發(fā)課程、轉(zhuǎn)化培訓(xùn)效果根據(jù)以往企業(yè)在勝任

18、力模型落地的經(jīng)驗(yàn)，專家建議:第一，不要一開(kāi)始就貪多求全，不要試圖一次性把所有崗位的勝任素質(zhì)模型都構(gòu)建完畢，更不要同時(shí)在所有部門或多個(gè)部門推廣應(yīng)用勝任素質(zhì)模型。要力求“精準(zhǔn)”、“有效”、“穩(wěn)健”，用全部精力，把一兩個(gè)示范部門的勝任素質(zhì)模型構(gòu)建好、應(yīng)用好，通過(guò)示范作用，然后在整個(gè)企業(yè)內(nèi)部順勢(shì)推廣。第二，在應(yīng)用勝任素質(zhì)模型進(jìn)行人力資源管理時(shí)，也不要一開(kāi)始就試圖達(dá)到全面、系統(tǒng)的效果。要善于找準(zhǔn)切入點(diǎn)，切入點(diǎn)就是那種風(fēng)險(xiǎn)小、現(xiàn)有條件能保障、能穩(wěn)步控制的模塊。素質(zhì)模型被直接應(yīng)用在人員的培養(yǎng)與發(fā)展上，間接應(yīng)用于人員的晉升。此外，毫無(wú)疑問(wèn)的是，它還直接應(yīng)用于外部招聘。用于招聘和人員發(fā)展可以說(shuō)是素質(zhì)模型在企業(yè)應(yīng)

19、用中的較好的切入點(diǎn)，無(wú)論是在項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)上還是有效性上，都能算是一個(gè)很好的結(jié)合點(diǎn)。而首先用于薪酬，或是直接用于晉升考核，則會(huì)風(fēng)險(xiǎn)較大，因?yàn)檫@樣做的難度較大，不符合循序漸進(jìn)的原則。在切入點(diǎn)上摸索和鍛煉，根據(jù)HR管理人員在勝任素質(zhì)模型應(yīng)用上的成熟程度，逐步向其他模塊滲透，最后再系統(tǒng)化。1.勝任力模型在招聘選拔的應(yīng)用舉例2.基于勝任力的培訓(xùn)體系所在部門：XX部候選人素質(zhì)層級(jí)崗位名稱：A核心能力素質(zhì)素質(zhì)崗位要求01陳XX02李XX03張XX04劉XX05蔣XX06洪XX客戶導(dǎo)向221注重發(fā)展332團(tuán)隊(duì)合作222創(chuàng)新精神111關(guān)注績(jī)效222專業(yè)能力素質(zhì)專業(yè)知識(shí)技能231搜集信息221解決問(wèn)題121主動(dòng)精神322溝通協(xié)調(diào)231交往能力231