績(jī)效管理2-Lioujuping

1、績(jī)效管理 績(jī)效管理的基礎(chǔ)編輯ppt一 定義（一）績(jī)效管理的定義績(jī)效管理可定義為一種戰(zhàn)略和綜合方法，通過(guò)改善員工的運(yùn)作和提高團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的能力使公司不斷獲得成功（阿姆斯特朗，巴倫，1998）績(jī)效管理是戰(zhàn)略性的，包括四方面的整合 垂直整合 功能整合 人力資源整合 個(gè)人需求的整合編輯ppt （二）績(jī)效的定義績(jī)效的定義因人而異有關(guān)績(jī)效的較為廣泛的定義是布倫巴克（1988）提出的，該定義涵蓋了行為也包括結(jié)果：績(jī)效既指行為也指結(jié)果。行為源于績(jī)效者，通過(guò)績(jī)效把抽象概念變成行為?？?jī)效不僅是實(shí)現(xiàn)目的的工具，本身也是結(jié)果：是為完成任務(wù)的精神和體力方面所做的努力的結(jié)果，與目的有所不同。編輯ppt二 績(jī)效管理的目的績(jī)效

2、管理是通過(guò)在一定的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和能力的框架范圍內(nèi)，更好地理解和管理運(yùn)作以在公司、部門和個(gè)人方面獲得更好的結(jié)果的一種手段。它是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成共實(shí)的過(guò)程。是在長(zhǎng)期或短期中管理和提高人們的能力的一種方法。編輯ppt三 績(jī)效管理的原則IRS（1996）的歸納： 它使公司的目標(biāo)成為個(gè)人、團(tuán)體、部門的目標(biāo)它有助于闡明公司的目標(biāo)它是不斷完善發(fā)展的過(guò)程它依賴于合作統(tǒng)一行動(dòng)而不是依靠控制和高壓它提倡個(gè)人績(jī)效管理靠自己它的管理方式是公開(kāi)公正的，鼓勵(lì)上下級(jí)相互交流它要求隨時(shí)反饋意見(jiàn)反饋有助于在工作中獲得知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)用來(lái)調(diào)整公司的目標(biāo)根據(jù)共同的目標(biāo)來(lái)評(píng)估所有的工作它適用于所有的人，其主要關(guān)注的不是運(yùn)作與經(jīng)濟(jì)回報(bào)的聯(lián)系編

3、輯ppt四 績(jī)效管理的重點(diǎn)首先關(guān)注的是改善績(jī)效以實(shí)現(xiàn)公司、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人效率其次要關(guān)注雇員的發(fā)展第三，績(jī)效管理要使公司所有的股民（股東、管理者、雇員、客戶，供貨商和公眾）感到滿意第四，績(jī)效管理要關(guān)注“交流”和“介入”編輯ppt五 道德規(guī)范 溫斯坦利和斯圖爾特史密斯（1996）尊重個(gè)人:應(yīng)該把雇員視為 “目標(biāo)”而不僅僅是”實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的手段。相互尊重：參與運(yùn)作管理的各方應(yīng)尊重各自的需求程序公正：運(yùn)作管理的程序應(yīng)是公正的，這樣可減少對(duì)個(gè)人產(chǎn)生的負(fù)作用透明度：受運(yùn)作管理決策影響的人應(yīng)該有機(jī)會(huì)仔細(xì)了解指定決策的基礎(chǔ)編輯ppt六 績(jī)效管理的背景最初是由比爾和魯于1976年提出的績(jī)效管理源于目標(biāo)管理和不完善的優(yōu)

4、點(diǎn)評(píng)估的傳統(tǒng)方法近年來(lái)在管理評(píng)估方面的許多新進(jìn)展都融入了績(jī)效管理理念。編輯ppt績(jī)效管理績(jī)效管理過(guò)程編輯ppt一 主要的活動(dòng)（1）角色定位：對(duì)主要的結(jié)果范圍和能力要求達(dá)成一致績(jī)效協(xié)定：預(yù)期目標(biāo)包括個(gè)人的預(yù)期目標(biāo)，怎樣評(píng)估績(jī)效，要達(dá)到目標(biāo)應(yīng)具備的能力（績(jī)效的計(jì)劃階段）個(gè)人發(fā)展計(jì)劃：指通過(guò)拓寬知識(shí)面，提高技能，在特定領(lǐng)域改善績(jī)效來(lái)發(fā)展自己所需采取的行動(dòng)（績(jī)效的發(fā)展階段）年度績(jī)效管理：當(dāng)個(gè)人在日常工作和完成學(xué)習(xí)計(jì)劃時(shí)，所需采取 完成績(jī)效協(xié)定和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的步驟。績(jī)效評(píng)估：這是對(duì)一段時(shí)期的績(jī)效的 正式評(píng)估，包括所取得的成就和進(jìn)步以及出現(xiàn)的問(wèn)題。編輯ppt二 績(jī)效管理循環(huán)圖（2） 角色定位績(jī)效協(xié)定績(jī)效評(píng)

5、價(jià)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃績(jī)效運(yùn)作評(píng)估計(jì)劃運(yùn)作行為編輯ppt三 角色定位 角色定位:對(duì)主要的結(jié)果范圍和能力要求達(dá)成一致角色定位提供了績(jī)效管理的框架,包括1.角色的目的，即其整體目標(biāo)期望角色做些什么，這是績(jī)效協(xié)定的基礎(chǔ)2.主要結(jié)果或責(zé)任，指角色的主要成果范疇和制定目標(biāo)及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的要點(diǎn)。3.主要能力編輯ppt四 績(jī)效協(xié)定 績(jī)效協(xié)定:即預(yù)期目標(biāo)包括個(gè)人的預(yù)期目標(biāo)，怎樣評(píng)估績(jī)效，要達(dá)到目標(biāo)應(yīng)具備的能力績(jī)效協(xié)定指預(yù)期目標(biāo):要實(shí)現(xiàn)的結(jié)果和所需的能力.包括以下幾點(diǎn) 1.績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)所指定的要要實(shí)現(xiàn)的結(jié)果 2.績(jī)效評(píng)估：對(duì)績(jī)效目標(biāo)完成的情況和達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估 3.能力評(píng)估：包括確定參照角色定位中的能力

6、要求指定的預(yù)期目標(biāo)和就平谷標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成的協(xié)定 4.核心價(jià)值或績(jī)效要求編輯ppt五 年度績(jī)效管理 年度績(jī)效管理：當(dāng)個(gè)人在日常工作和完成學(xué)習(xí)計(jì)劃時(shí)，所需采取的完成績(jī)效協(xié)定和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的步驟編輯ppt六 績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估是對(duì)一段時(shí)期的績(jī)效的正式評(píng)估，包括所取得的成就和進(jìn)步以及出現(xiàn)的問(wèn)題編輯ppt360度的反饋編輯ppt一、360度反饋的定義沃德（1995）對(duì)360度反饋的定義為：從許多有關(guān)人士那兒系統(tǒng)地搜集一個(gè)人或一個(gè)群體的績(jī)效情況資料。這些反饋資料是根據(jù)各種績(jī)效表現(xiàn)以填寫評(píng)分表得出的。 360度反饋也稱為多渠道評(píng)估或多渠道評(píng)分反饋編輯ppt二 、360度反饋的模式管理人員雇員同事內(nèi)部客戶直接報(bào)告編輯

7、ppt三、 360度反饋的運(yùn)用阿什里基管理研究項(xiàng)目組（1996）對(duì)使用360度反饋的45家公司的調(diào)查 發(fā)現(xiàn)：71%的只用語(yǔ)幫助學(xué)習(xí)和發(fā)展23%用于許多人力資源開(kāi)發(fā)利用6%用于薪酬決策編輯ppt四 、360度反饋的方法（1）問(wèn)卷調(diào)查法（測(cè)定的范圍廣泛涉及領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、管理和工作方法）（2）評(píng)分（3）信息處理（4）反饋（5）行動(dòng)編輯ppt五、制定和實(shí)施（1）步驟1.確定目標(biāo)2.確定反饋對(duì)象3.確定誰(shuí)提供反饋4.決定反饋的工作和行為范圍5.決定搜集資料（信息）的方法6.決定資料分析和表達(dá)方式7.設(shè)計(jì)初步實(shí)施方案8.分析適用結(jié)果9.計(jì)劃和實(shí)施整個(gè)項(xiàng)目10.監(jiān)控和評(píng)價(jià)編輯ppt六、360度反饋的優(yōu)缺點(diǎn)（1）

8、優(yōu)點(diǎn)個(gè)人比以前更了解別人讀一自己的看法更了解能力及其意義上層管理人員更了解自己也需要發(fā)展上層管理人員對(duì)自己的績(jī)效有了更可靠的反饋信息作為評(píng)價(jià)績(jī)效的手段之一，更能接受各類原則（2）缺點(diǎn)有人不愿意提供坦誠(chéng)或誠(chéng)實(shí)的反饋人們?cè)谔峁┗蚪邮芊答佉庖?jiàn)時(shí)感到有壓力反饋后缺乏行動(dòng)過(guò)分依賴技術(shù)太官僚等編輯ppt七、360度反饋成功的標(biāo)準(zhǔn)360度反饋可能成功的條件（1）上層管理人員的積極支持（2）反饋過(guò)程中人人全力以赴（3）所有有關(guān)人員都真正下決心把反饋意見(jiàn)作為發(fā)展的基礎(chǔ)（4）問(wèn)卷調(diào)查項(xiàng)目符合典型和重要的行為并與個(gè)人的實(shí)際體驗(yàn)有關(guān)（5）有全面有效的后續(xù)交流和培訓(xùn)計(jì)劃（6）沒(méi)有人對(duì)反饋有顧慮（7）反饋問(wèn)卷易于填答（8

9、）盡可能減少官僚作風(fēng)編輯ppt戰(zhàn)略技術(shù)：薪酬管理編輯ppt一 薪酬管理制度薪酬管理制度包括了企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)、技術(shù)、能力以及市場(chǎng)價(jià)值來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工的綜合的政策、過(guò)程和實(shí)踐。編輯ppt二 薪酬制度的構(gòu)成包括物質(zhì)薪酬（固定和可變工資）與員工福利，也包括非物質(zhì)薪酬（重視、榮譽(yù)、成就、責(zé)任和個(gè)人成長(zhǎng)），在很多時(shí)候也包括績(jī)效管理過(guò)程。編輯ppt三 薪酬管理的要素基本薪酬基本薪酬以外的額外薪酬總收入員工福利總薪酬非物質(zhì)薪酬薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)編輯ppt四 決定薪酬水平的總因素崗位的外部?jī)r(jià)值崗位的內(nèi)部?jī)r(jià)值員工的價(jià)值個(gè)別員工或團(tuán)體所做出的貢獻(xiàn)集體談判編輯ppt五 影響薪酬高低的經(jīng)濟(jì)因素勞物市場(chǎng)供應(yīng)和需求效率工資理論

10、人力資本理論代理理論編輯ppt六 薪酬管理的目的組織的要求總體目標(biāo)：薪酬管理的總體目標(biāo)是通過(guò)確保它擁有操作熟練、工作能力強(qiáng)、負(fù)責(zé)而士氣高昂的工作隊(duì)伍來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和短期目標(biāo)具體目標(biāo)：傳達(dá)組織的價(jià)值觀、績(jī)效、標(biāo)準(zhǔn)和期待方面起重要作用；鼓勵(lì)有助于完成組織目標(biāo)的行為并體現(xiàn)重要行為動(dòng)機(jī)的“平衡記分卡”；強(qiáng)化公司在文化、機(jī)制和結(jié)構(gòu)方面的改變項(xiàng)目等編輯ppt七 員工對(duì)薪酬目標(biāo)的看法對(duì)員工而言，薪酬制度應(yīng)該：像對(duì)待股東一樣對(duì)待他們，讓他們有權(quán)參與指定對(duì)他們產(chǎn)生影響的薪酬制度滿足他們的期望，對(duì)待他們的工作 應(yīng)該采取合理、公平的和前后一致的態(tài)度透明他們應(yīng)該知道組織的薪酬政策及其對(duì)他們的影響編輯ppt八 薪

11、酬策略（1）薪酬策略的內(nèi)容競(jìng)爭(zhēng)性薪酬建立一個(gè)更公平合理和可確定界限的薪酬制度調(diào)整薪酬基礎(chǔ)，將組織基礎(chǔ)、組織變化考慮在內(nèi)將薪酬作為提高業(yè)績(jī)和改善文化的一個(gè)杠桿將薪酬的決定權(quán)轉(zhuǎn)給部門經(jīng)理員工參與薪酬管理發(fā)展團(tuán)體合作提高能力水平，擴(kuò)大技能基礎(chǔ)編輯ppt九 薪酬政策競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬內(nèi)部公平權(quán)變薪酬可變薪酬個(gè)人或團(tuán)體薪酬員工福利不同薪酬的組合 等等編輯ppt溝通編輯ppt一 溝通的定義組織行為學(xué)文獻(xiàn)中對(duì)”溝通”的定義強(qiáng)調(diào)運(yùn)用符號(hào)傳遞信息的意義. 編輯ppt二 溝通媒介和技術(shù)（1）(一)選擇正確的溝通媒介 溝通方式有: 電話、電子郵件、語(yǔ)言信箱、普通郵件、辦公室間郵件、傳真、便條、電話留言條、呼機(jī)、手機(jī)、快遞

12、等 以上所有方式都很重要，但是溝通方式是否最有效，取決于它的豐富性和復(fù)雜性。編輯ppt二 溝通媒介和技術(shù)（2）（二）管理信息系統(tǒng)管理信息系統(tǒng)不一定要計(jì)算機(jī)化，但通常是采用計(jì)算機(jī)的。管理信息系統(tǒng)能夠用于戰(zhàn)略計(jì)劃，改善客戶服務(wù)，以及溝通本身。編輯ppt二 溝通媒介和技術(shù)（3）（三 ）電訊廣泛用于今日組織中的電訊技術(shù)包括電話呼叫識(shí)別、電子郵件、有聲信息和電子公告牌。編輯ppt二 溝通媒介和技術(shù)（4）（四）電子通勤1.電子通勤對(duì)組織的有利之處： 提高留職率 使工作空間最大化 減少曠工、病假和加班費(fèi) 增加了員工的生產(chǎn)率和工作滿意度 2. 電子通勤對(duì)組織的不利之處 減少了正面溝通，降低了靈活性 對(duì)合作性的

13、要求增加 僅對(duì)特定的工作適合 可能被員工濫用編輯ppt二 溝通媒介和技術(shù)（5）（四）電子通勤 3.對(duì)員工的正面影響減少、消除了交通費(fèi)和往返上班的時(shí)間，相對(duì)于兒童和老人的看護(hù)更加具有“家庭友愛(ài)性”和靈活性使員工可以控制工作 4.對(duì)員工的正面影響 電子通勤的孤立性和“幽居病”，缺乏辦公室的支持服務(wù)，不能參與組織的協(xié)同配合，感受不到組織文化編輯ppt三 非言語(yǔ)溝通身體語(yǔ)言和超語(yǔ)言提高非言語(yǔ)有效性提高非言語(yǔ)有效性編輯ppt四 人際溝通人際溝通中主要強(qiáng)調(diào)的是從一個(gè)人到另一個(gè)人之間信息傳遞。如何與他人交談的重要性，一個(gè)溝通專家提出在與老板交談的時(shí)候，理解他所偏好的溝通方式非常重要反饋的重要性人際溝通中的其

14、他變量：信任、期望、價(jià)值觀、地位和兼容性等編輯ppt五 下行溝通（一）下行溝通過(guò)程的目的Katz和Kahn提出了組織中從上向下進(jìn)行溝通的無(wú)個(gè)一般目的：1.傳達(dá)工作程序的具體任務(wù)指令2.提供組織程序和實(shí)踐的信息3.提供工作理由的信息4.告訴下屬他們的工作表現(xiàn)5.提供意識(shí)形態(tài)的信息以易化目標(biāo)的貫徹執(zhí)行編輯ppt五 下行溝通（二）下行溝通的媒介書(shū)面媒介：組織手冊(cè)、指南、雜志、報(bào)紙、公告版、海報(bào)、標(biāo)準(zhǔn)報(bào)告、程序說(shuō)明和備忘錄口頭媒介：經(jīng)理的直接命令和指示、演講、會(huì)議、電話和個(gè)人計(jì)算機(jī)編輯ppt六 上行溝通（1）（一）提高上行溝通效率的方法1.投宿程序2.開(kāi)門政策3.電子郵件的使用4.咨詢、態(tài)度問(wèn)卷和離職

15、訪談5.參與技術(shù)6.授權(quán)策略7.調(diào)查員編輯ppt六 上行溝通（2）上行溝通的信息類型 員工基本能夠提供兩類信息（1）觀點(diǎn)、態(tài)度和績(jī)效的個(gè)人信息（2）關(guān)于績(jī)效的技術(shù)反饋信息編輯ppt七 組織中的交互溝通（一）交互溝通的目的和方法 目的：1.任務(wù)協(xié)調(diào)2.問(wèn)題解決3.信息分享4.沖突解決 方法： 1.部門或部門間會(huì)議 2.團(tuán)隊(duì)工作 3.電視會(huì)議編輯ppt八 跨文化溝通（一）跨文化的溝通障礙1.知覺(jué)問(wèn)題2.刻板印象問(wèn)題3.民族優(yōu)越感問(wèn)題（二）提高跨文化溝通的效率1.去這些國(guó)家之前就學(xué)習(xí)他們的文化2.為受訓(xùn)者提供關(guān)于那個(gè)國(guó)家教育背景的材料，包括社會(huì)結(jié)構(gòu)、宗教、價(jià)值觀、語(yǔ)言和文化編輯ppt壓力與沖突編輯p

16、pt一 壓力的含義通常，壓力被認(rèn)為是一個(gè)貶義詞，人們認(rèn)為壓力是由一些不好的東西引起的，但是壓力也有好的東西引起的積極愉快的一面Ivancevinch和Matteson 把壓力簡(jiǎn)單定義為“個(gè)體和環(huán)境的交互作用”，后又詳細(xì)地定義壓力在工作方面的含義如下：“一種適應(yīng)性反應(yīng)，受個(gè)體差異和/或心理過(guò)程的調(diào)節(jié)，即一系列導(dǎo)致了極端的心理或生理需求的任何外部（環(huán)境）的行動(dòng)、情景和/或事件Beehr和Newman把工作壓力定義為”由人與其工作相互作用產(chǎn)生的一種情況，以人內(nèi)部的變化為特征，這種不好使得人們偏離了正常的功能活動(dòng)編輯ppt二 壓力的原因（1）（一）組織外部壓力源組織外部的壓力源包括：社會(huì)/技術(shù)變化、全

17、球化、家庭、搬遷、財(cái)經(jīng)環(huán)境、種族和階級(jí)、居住地或社區(qū)的環(huán)境（二）組織內(nèi)部壓力源1.行政政策與策略2.組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)3.組織程序4.工作條件編輯ppt二 壓力的原因（2）（三）群體壓力源群體壓力源可分為兩個(gè)方面 1.缺乏群體凝聚力 2.缺乏社會(huì)支持（四）個(gè)人壓力源：性情的作用 個(gè)人性情（如A型人格模式）、個(gè)人控制、習(xí)得性無(wú)助、心理上的耐受力；由挫折、目標(biāo)、角色而導(dǎo)致的個(gè)人內(nèi)部沖突等編輯ppt三 個(gè)人內(nèi)部的沖突 （一）因挫折而產(chǎn)生的沖突（二）目標(biāo)沖突 三類相互分離的目標(biāo)沖突 1.趨向-趨向沖突 2.趨向-規(guī)避沖突 3.規(guī)避-規(guī)避沖突（三）角色沖突與角色模糊編輯ppt四 交互作用的沖突（一）人際沖突

18、 人際沖突的原因：1.個(gè)體差異2.信息不足3.角色不相容4.環(huán)境壓力（二）群體間的行為和沖突 先決條件：1.資源競(jìng)爭(zhēng)2.任務(wù)的相互依賴性3.權(quán)限模糊4.地位爭(zhēng)斗編輯ppt五 壓力的作用和個(gè)體內(nèi)部的沖突（一）壓力和沖突帶來(lái)的生理問(wèn)題（二）壓力和沖突帶來(lái)的心理問(wèn)題（三）壓力和沖突帶來(lái)的行為問(wèn)題（四）對(duì)壓力和沖突的應(yīng)對(duì)策略 規(guī)避、分散、包容或?qū)|(zhì)編輯ppt六 談判技巧：超越?jīng)_突管理（一）傳統(tǒng)的談判方法常見(jiàn)性錯(cuò)誤（P298）分配性的或立場(chǎng)性的談判方法（二）當(dāng)代的談判技能1.低風(fēng)險(xiǎn)的談判技術(shù)2.高風(fēng)險(xiǎn)的談判技術(shù)其他：如兩人團(tuán)隊(duì)采用“紅臉-白臉”策略原則性談判編輯ppt群體和團(tuán)隊(duì)編輯ppt一 群體的性質(zhì)(一)群體的含義和群體動(dòng)力學(xué)(二)群體形成的動(dòng)力1.群體形成的理論 George Homans 的經(jīng)典理論(建立在活動(dòng)、交往和情感上Theodore Newcomb的平衡理論社會(huì)心理學(xué)的交換理論2.群體形成的實(shí)用性編輯ppt一 群體的性質(zhì)（三）群體類型1.主要群體（小群體）：家庭、同伴群體2.聯(lián)盟3.其他類型的群體（四）群體動(dòng)力學(xué)研究的意義（五）群體、團(tuán)隊(duì)效力編輯ppt二 非正式群體的動(dòng)力學(xué)（一）非正式群體的規(guī)范和角色（二）非正式角色和非正式組織非正式角色有：貢獻(xiàn)者、