人力資源管理概述(PDF60張)課件

1、 人力資源管理概述 Human Resource Management張德志組織發(fā)展部/10/5/2010第1頁，共48頁。管理的本質(zhì) 在特定的環(huán)境下，對(duì)組織所擁有的各種資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，并將其協(xié)調(diào)一致，保證以有效的方式實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過程組織內(nèi)外部的環(huán)境 計(jì)劃 組織 領(lǐng)導(dǎo) 控制 協(xié)調(diào)人力資源物力資源財(cái)力資源信息資源時(shí)間資源實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)第2頁，共48頁。管理的目標(biāo) 一個(gè)中心，兩個(gè)基本點(diǎn) 一個(gè)中心就是組織的目標(biāo)，兩個(gè)基本點(diǎn)就是效率和效果。管理活動(dòng)就是要在組織目標(biāo)的指引下，增進(jìn)管理效果，提高管理效率效率（efficiency）是指投入與產(chǎn)出的關(guān)系，組織的投入包括資金、技術(shù)、信息、勞

2、動(dòng)力、原材料和時(shí)間等，而產(chǎn)出指生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的結(jié)果，包括產(chǎn)品或服務(wù)，當(dāng)然這些產(chǎn)品或服務(wù)必須是合格的或有效的。效果(effect)則與組織的目標(biāo)有關(guān)，是指實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有效程度，當(dāng)管理實(shí)現(xiàn)或有助于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)時(shí)，我們就可以說它是有效果的；否則，管理就是無效果的。第3頁，共48頁。管理的目標(biāo) 效果和效率的側(cè)重點(diǎn)是不同的，效果涉及是否“做正確的事”（do the right things），而效率則涉及組織是否“正確地做事”（do thethings right） 關(guān)鍵是選正確的人用正確的方式去做正確的事情 組織的目標(biāo)資源利用目標(biāo)實(shí)現(xiàn)高效果高效率第4頁，共48頁。人力資源管理的本質(zhì)創(chuàng)造“公平的人群環(huán)境”

3、為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供可持續(xù)的人才支持！ 建隊(duì)伍：建立一支企業(yè)經(jīng)營發(fā)展所需要的員工隊(duì)伍 造機(jī)制：造就一種能夠激發(fā)員工工作動(dòng)力，發(fā)揮員工潛力的機(jī)制 強(qiáng)文化：培育和營造良好的組織氛圍與文化第5頁，共48頁。人力資源管理的目標(biāo) 人力資源管理的最終目標(biāo)就是要有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)，人力資源管理只是企業(yè)管理的一個(gè)組成部分，它是從屬于整個(gè)企業(yè)管理的，而對(duì)于企業(yè)進(jìn)行管理的目的就是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定的目標(biāo)，因此人力資源管理的目標(biāo)也應(yīng)當(dāng)服從和服務(wù)于這一目的。在最終目標(biāo)之下，人力資源管理還要達(dá)成一系列的具體目標(biāo)，具體標(biāo)包括： 保證價(jià)值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量 為價(jià)值創(chuàng)造營建良好的人力資源環(huán)境 保證員工價(jià)值評(píng)價(jià)的準(zhǔn)

4、確有效 實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分配的公平合理第6頁，共48頁。人力資源管理的目標(biāo)第7頁，共48頁。人力資源構(gòu)建的思路 D P A C有什么事設(shè)什么崗 設(shè)什么崗 上什么人干什么活拿什么錢 上什么崗干什么活 “P（Plan計(jì)劃）、D（Do執(zhí)行）、C（Check檢查）、A（Action (處理)）”第8頁，共48頁。以標(biāo)擇人人力資源管理邏輯因事設(shè)崗按崗定標(biāo)事得其酬人行其事第9頁，共48頁。 人力資源管理的平臺(tái)崗位崗位要怎么設(shè)?崗位梳理 崗位要多少人？定員定編 崗位工作規(guī)范？工作分析 崗位勞動(dòng)價(jià)值？崗位測(cè)評(píng) 崗位人力配置？競(jìng)聘設(shè)計(jì) 崗位工作表現(xiàn)？績(jī)效考核 崗位報(bào)酬給付 ？薪酬設(shè)計(jì) 一套基于崗位平臺(tái)的制度！第10

5、頁，共48頁?！叭耸聶C(jī)制”的深度思考每個(gè)獨(dú)立的“制度模塊”， 還需要建立一個(gè)執(zhí)行、契合這個(gè)“制度的制度”，并且，讓它們形成一個(gè)“制度鏈”，它可以聚合、運(yùn)用各種資源，形成“一個(gè)機(jī)制”，機(jī)制具有“生命力”， 能夠“自我修復(fù)、自我實(shí)現(xiàn)”預(yù)定的 “管理價(jià)值目標(biāo)” 第11頁，共48頁。人力資源管理的系統(tǒng)化在企業(yè)，人事問題非常具體.但是，人事問題的解決不是孤立的，必須依據(jù)科學(xué)的設(shè)計(jì)技術(shù)用系統(tǒng)的思想和系統(tǒng)的方法去系統(tǒng)地解決.員工招聘找對(duì)人職位說明書該干什么？怎么干？績(jī)效考核如何算干好？薪酬制定保健機(jī)制的基礎(chǔ)激勵(lì)機(jī)制干好干不好怎么樣？第12頁，共48頁。人力資源管理的體系框架組織行為個(gè)人行為技術(shù)支持經(jīng)營目標(biāo)企

6、業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)流程人力資源戰(zhàn)略能力素質(zhì)要求崗位職責(zé)組織架構(gòu)及部門職責(zé)薪酬激勵(lì)機(jī)制人員配置人員發(fā)展與培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估 人力資源管理信息系統(tǒng) 第13頁，共48頁。人力資源管理的5P模型識(shí)人（Perception) 留人（Preservation) 選人（Pick) 育人（Professional) 用人（Placement)先導(dǎo)基礎(chǔ)動(dòng)力核心目的第14頁，共48頁。人力資源管理的職能薪酬與福利人力資源管理職能人力資源計(jì)劃人力資源開發(fā)勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)法律招聘選拔組織文化領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)工作分析績(jī)效評(píng)估第15頁，共48頁。人力資源職能管理的功能模塊人員招聘錄用與配置工作分析與素質(zhì)模型1組織設(shè)計(jì)與職務(wù)（崗位）系列確定（職類職

7、種） 2工作分析，編制職務(wù)說明書（職務(wù)與職務(wù)表），職種價(jià)值與職務(wù) 價(jià)值評(píng)價(jià)3分層分類的員工素質(zhì)模型設(shè)計(jì) 4員工素質(zhì)模型庫建設(shè) 人力資源規(guī)劃1根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)，預(yù)測(cè)人力資源需求與供給，企業(yè)人力 資源盤點(diǎn)2編制企業(yè)數(shù)量、結(jié)構(gòu)調(diào)整、能力提升計(jì)劃，人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃3基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源策略性規(guī)劃的制定 4人力資本投資規(guī)劃、人力成本分析 、人力資源預(yù)算編制計(jì)劃 第16頁，共48頁。甄選錄用1開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲(chǔ)備庫2選擇各類人員甄選工具量表3實(shí)施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才4內(nèi)部人才競(jìng)聘5人力資源管理信息系統(tǒng)人員配置1員工勞動(dòng)契約管理與人員配置 2員工適崗率調(diào)查、互補(bǔ)性團(tuán)隊(duì)建設(shè)

8、 3工作輪換、內(nèi)部人才流動(dòng) 4員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù)勞動(dòng)市場(chǎng)研究1外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給分析2員工流動(dòng)率、流動(dòng)人員面談3競(jìng)爭(zhēng)性人才政策的制定 4與人才中介機(jī)構(gòu)的合作、人力資源外包 人力資源職能管理的功能模塊人員招聘錄用與配置第17頁，共48頁?？?jī)效與報(bào)酬管理 績(jī)效管理1建立員工分層、分類管理體系2建立企業(yè)職務(wù)、職能等級(jí)系列3建立企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系，制定人事考核制度，建立考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)4監(jiān)督協(xié)助各層主管實(shí)施績(jī)效考核5對(duì)部門績(jī)效考核的監(jiān)督6績(jī)效考核面談7績(jī)效考核的應(yīng)用8考勤管理薪資管理1市場(chǎng)薪酬調(diào)查、薪酬水平確定和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整 2利潤分享、員工持股計(jì)劃3激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃福利管理1國家有關(guān)法律2福利計(jì)劃：住房、醫(yī)

9、療、假期、離退休3福利體系與后勤服務(wù)體系人力資源職能管理的功能模塊第18頁，共48頁。員工關(guān)系和溝通 員工關(guān)系1、勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判員工溝通與參與1、員工合理化建議與員工參與管理2、人事申訴與員工基本權(quán)益保障3、員工滿意度、忠誠度、信任度調(diào)查4、內(nèi)部客戶資源管理5、企業(yè)內(nèi)部溝通體系建設(shè)，企業(yè)內(nèi)部知識(shí)與信息共享平臺(tái)建設(shè)組織變革與員工關(guān)系1、企業(yè)并購重組與人力資源整合方案2、裁員與員工心理調(diào)適3、危機(jī)管理與人力資源應(yīng)急方案4、組織變革與文化整合5、企業(yè)沖突管理人力資源職能管理的功能模塊第19頁，共48頁。培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃1目標(biāo)體系設(shè)計(jì)、分層分類的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì) 2規(guī)劃草案、預(yù)算培訓(xùn)

10、開發(fā)組織實(shí)施1教學(xué)方案、教材、師資2培訓(xùn)開發(fā)平臺(tái)建設(shè)管理3培訓(xùn)效果評(píng)估管理者能力開發(fā)和評(píng)價(jià)1管理繼承人計(jì)劃2管理者任職資格設(shè)計(jì)3管理者能力評(píng)價(jià)、潛能開發(fā)4管理者培訓(xùn)開發(fā)組織實(shí)施變革與職業(yè)生涯規(guī)劃1組織變革與員工適應(yīng)性調(diào)查2組織變革計(jì)劃制定3員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)指導(dǎo)人力資源職能管理的功能模塊第20頁，共48頁。四大機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、牽引機(jī)制、約束機(jī)制六大系統(tǒng)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)四大支柱機(jī)制、制度、流程、技術(shù)一個(gè)核心價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與

11、薪酬）最高境界文化管理企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng)第21頁，共48頁。 人力資源管理的四大支柱制度： 科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威機(jī)制：引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制流程：視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系技術(shù)：研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開發(fā)與管理的效率第22頁，共48頁。人力資源管理的四大機(jī)制第23頁，共48頁。人力資源管理的四大機(jī)制牽引機(jī)制: 是指通過明確組織對(duì)員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和

12、貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績(jī)效期望。因此，牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)： 企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系 職位說明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn) KPI指標(biāo)體系 培訓(xùn)開發(fā)體系第24頁，共48頁。人力資源管理的四大機(jī)制激勵(lì)機(jī)制： 激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件。因此激勵(lì)的核心在于對(duì)員工的內(nèi)在需求把握與滿足。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。激勵(lì)機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn) 薪酬體系設(shè)計(jì) 職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度 分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)第25頁，共

13、48頁。人力資源管理的四大機(jī)制約束機(jī)制 所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。約束機(jī)制的核心是企業(yè)以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系 以KPI指標(biāo)體系為核心的績(jī)效管理體系 以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系 員工基本行為規(guī)范與員工守則第26頁，共48頁。人力資源管理的四大機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績(jī)，而且還必須有反向的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到

14、組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競(jìng)聘上崗與末位淘汰制度 競(jìng)聘上崗制度 末位淘汰制度 人才退出制度(輪崗制度、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、待崗制度、人員分流制度) 第27頁，共48頁。人力資源六大運(yùn)行系統(tǒng)模式培訓(xùn)方法提供個(gè)性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力測(cè)評(píng)方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績(jī)與能力）能力測(cè)評(píng)內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)測(cè)評(píng)管理辦法考核評(píng)價(jià)考核制度考核方法KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)課程設(shè)置課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)考試認(rèn)證考試認(rèn)證方法考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn)

15、職位說明書任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格等級(jí)制度職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)依據(jù)職位職責(zé)分層分類確立晉升途徑根據(jù)分層分類確立各層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃薪酬制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級(jí)確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）進(jìn)入培訓(xùn)調(diào)配、晉升價(jià)值分配規(guī)劃計(jì)劃人力資源規(guī)劃系統(tǒng)第28頁，共48頁。 人力資源管理新角色定義角色行為結(jié)果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合專家（顧問）運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性員工服務(wù)與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提

16、供支持提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠感變革的推動(dòng)者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實(shí)踐提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程第29頁，共48頁。著重于未來及戰(zhàn)略著重于日常工作系統(tǒng)/流程人戰(zhàn)略伙伴變革管理領(lǐng)導(dǎo)者服務(wù)供給者雇員代言人人力資源管理新角色第30頁，共48頁。人力資源管理者角色模型魚骨圖領(lǐng)導(dǎo)者角色專家角色知識(shí)管理業(yè)務(wù)伙伴員工服務(wù)變革管理戰(zhàn)略與決策人力資源政策與策略領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)力培育素質(zhì)模型人才評(píng)價(jià)診斷技術(shù)招聘與配置職位分析創(chuàng)新管理學(xué)習(xí)型組織e目標(biāo)管理團(tuán)隊(duì)管理業(yè)務(wù)流程員工輔助計(jì)劃(EAP)沖突

17、管理員工溝通勞動(dòng)關(guān)系人才信用與道德管理并購重組裁員管理人力資源會(huì)計(jì)組織設(shè)計(jì)危機(jī)管理文化整合薪酬與激勵(lì)績(jī)效與績(jī)效管理規(guī)劃與策略培訓(xùn)與開發(fā)人才流動(dòng)與知識(shí)流失管理知識(shí)與信息共享系統(tǒng)構(gòu)建企業(yè)文化建設(shè)與管理組織變革程序與方法外部專家管理（外包）第31頁，共48頁。人力資源管理帶有系統(tǒng)性與階段性有效改進(jìn)與完善企業(yè)人力資源管理體系決不是“一錘子買賣”，而是一個(gè)不斷創(chuàng)新和推進(jìn)的過程表象上：缺乏系統(tǒng)的管理制度與管理機(jī)制本質(zhì)上：缺乏系統(tǒng)人力資源管理思考和定位關(guān)鍵的問題：缺乏管理的環(huán)境：高層管理者 的承諾、職業(yè)化經(jīng)理、職業(yè)化員工我們的結(jié)論是穩(wěn) 定 期： 境界管理需要文化創(chuàng)新 文化牽引，學(xué)習(xí)創(chuàng)新，提高融合力與競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)

18、展中期：人制到法制需要管理平臺(tái) 建立標(biāo)準(zhǔn)/規(guī)范，優(yōu)化素質(zhì)/流程，提高效率發(fā)展初期：人制為主還不能規(guī)矩太多 強(qiáng)化角色，情感維護(hù)，身先士卒三流企業(yè)：管理靠人二流企業(yè)：管理靠制度一流企業(yè)：管理靠文化離散的體系的優(yōu)化的第32頁，共48頁。 企業(yè)人力資源管理體系的關(guān)鍵點(diǎn)責(zé)任體系知道/必須做什么價(jià)值體系境界/整體價(jià)值性企業(yè)人力資源管理體系能力體系有能力做/完成基點(diǎn)支點(diǎn)位勢(shì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)第33頁，共48頁。 有效人力資源管理體系推進(jìn)步驟責(zé)任體系建設(shè) 階段一基點(diǎn)提升組織與員工執(zhí)行力實(shí)現(xiàn)“點(diǎn)”效率勝任能力建設(shè) 第二階段支點(diǎn)提升組織與員工勝任力實(shí)現(xiàn)“線”效能價(jià)值建設(shè) 第三階段位勢(shì)提升組織與員工學(xué)習(xí)力實(shí)現(xiàn)“面”創(chuàng)新與

19、整合組織調(diào)整-職能/責(zé)任權(quán)力分配與定位工作分析與評(píng)價(jià)人與事匹配與價(jià)值定位績(jī)效管理與溝通業(yè)務(wù)與目標(biāo)落實(shí)與執(zhí)行薪酬調(diào)整與激勵(lì)分層類適時(shí)激勵(lì)基于工作/任務(wù)培訓(xùn)與發(fā)展業(yè)務(wù)執(zhí)行力勝任標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)價(jià)提高崗位勝任率基于能力的甄選構(gòu)建“贏”的基因競(jìng)聘/淘汰與退出機(jī)制營造“贏”的團(tuán)隊(duì) 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃組織與員工同步發(fā)展組織使命與文化建設(shè)價(jià)值與境界提升推動(dòng)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)提高創(chuàng)新與變革能力有效知識(shí)管理持續(xù)推動(dòng)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力第34頁，共48頁。 企業(yè)人力資源管理主要問題關(guān)鍵環(huán)節(jié)戰(zhàn)略性問題落實(shí)性問題督導(dǎo)/監(jiān)控問題管理者的問題戰(zhàn)略目標(biāo)/價(jià)值缺乏明確的目標(biāo)規(guī)劃與導(dǎo)引缺乏明確的人力資源管理哲學(xué)缺乏清晰的組織職能定位缺乏整體性統(tǒng)一與協(xié)

20、調(diào)缺乏人力資源戰(zhàn)略效度標(biāo)準(zhǔn)缺乏效度評(píng)估工作管理層沒有重視與承諾HR工作缺乏職業(yè)經(jīng)理人人的選擇與任用缺乏HR戰(zhàn)略性規(guī)劃職位/工作設(shè)計(jì)的有效性缺乏系統(tǒng)化隊(duì)伍建設(shè)思路/舉措缺乏選/用人的標(biāo)準(zhǔn)界定缺乏人員優(yōu)化的機(jī)制/手段選/用程序缺乏公正性缺乏員工生涯與發(fā)展通道缺乏互動(dòng)發(fā)展/滿意度氛圍明哲保身自我意識(shí)績(jī)效管理缺乏績(jī)效文化牽引缺乏績(jī)效目標(biāo)/指標(biāo)合理設(shè)置缺乏整體績(jī)效管理體系規(guī)劃目標(biāo)分解/落實(shí)不到位缺乏目標(biāo)/計(jì)劃互動(dòng)參與缺乏信息的采集與反饋缺乏有效績(jī)效結(jié)果管理缺乏績(jī)效執(zhí)行計(jì)劃與跟進(jìn)缺乏及時(shí)的績(jī)效反饋缺乏績(jī)效責(zé)任承諾經(jīng)理人員輔導(dǎo)力不足。 ?？偨Y(jié)：缺乏戰(zhàn)略性/價(jià)值規(guī)劃與牽引；缺乏標(biāo)準(zhǔn)制定與工具/技術(shù)支持；缺乏整

21、體性設(shè)計(jì)與執(zhí)行；缺乏職業(yè)化管理者第35頁，共48頁。 企業(yè)人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事情，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任！企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)第36頁，共48頁。人力資源管理是所有管理者的職責(zé)人力資源管理不只是人力資源管理部門或人力資源管理專業(yè)人員的職責(zé)，而是任何一位管理者日常工作的重要組成部分。 每一位管理者都必須有意識(shí)地去觀察、記錄、指導(dǎo)、支持以及合理評(píng)價(jià)下屬人員的績(jī)效改善和職業(yè)成長。 在現(xiàn)代企業(yè)中，下屬人員的能力提高、績(jī)效好壞以及工作滿意度與組織承諾的高低是決定一位管理者的人事升遷以及其他各種待遇的一個(gè)重要因素。 每一位管理者對(duì)待下屬的態(tài)度，尤其是他們創(chuàng)造出的期望愿景，他們

22、所提供的反饋，他們所營造出的信任，以及他們所代表的責(zé)任，都比任何人事政策或者制度更能塑造和重塑員工與公司之間的關(guān)系。第37頁，共48頁。人力資源部門的角色與責(zé)任人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)企業(yè)人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化直線管理人員的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。高層管理者的角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來

23、人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。員工自我開發(fā)與管理的責(zé)任由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作 企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖第38頁，共48頁。直線經(jīng)理直接負(fù)責(zé)企業(yè)運(yùn)營擁有完成生產(chǎn)和銷售等實(shí)際業(yè)務(wù)的下屬負(fù)責(zé)完成組織的基本目標(biāo)第39頁，共48頁。 直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)分工招聘與錄用直線經(jīng)理 人力資源部管理者對(duì)所需職位的職責(zé)范圍作出說明，編制職位說明書提出未來的人員需求以

24、及需要雇傭的人員類型說明工作對(duì)人員的要求，為人力資源部門的選聘測(cè)試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員安排試用試用評(píng)價(jià)，錄用決策根據(jù)部門主管提供的信息制定招聘計(jì)劃辦理審批事宜以適宜的方式開展招聘活動(dòng)進(jìn)行初選并將合格的候選人推薦給部門主管員工配置計(jì)劃，入職手續(xù)階段性評(píng)估第40頁，共48頁。直線經(jīng)理人力資源部管理者收集并提供部門培訓(xùn)需求信息；根據(jù)公司及工作要求安排員工培訓(xùn)；對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)；提供培訓(xùn)效果的信息與建議；了解員工的職業(yè)規(guī)劃，進(jìn)行合理引導(dǎo)，對(duì)其日常表現(xiàn)進(jìn)行合理評(píng)價(jià)；為新的業(yè)務(wù)的開展推薦管理人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，發(fā)揮個(gè)人潛能，建立高效的工作團(tuán)隊(duì)。制定培訓(xùn)管理體系，編制具體計(jì)劃；準(zhǔn)備培訓(xùn)材料、定向文件，

25、指導(dǎo)、協(xié)助各部門的培訓(xùn)；組織培訓(xùn)效果（短期、長期）評(píng)估；根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計(jì)劃向總經(jīng)理提出建議；在規(guī)定和實(shí)際運(yùn)作企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)計(jì)劃以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面充當(dāng)信息源；建立維護(hù)培訓(xùn)檔案培訓(xùn)與發(fā)展直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)分工第41頁，共48頁?？?jī)效管理 直線經(jīng)理人力資源部管理者參與績(jī)效管理方案的討論，提供建議及有關(guān)信息；組織本部門的培訓(xùn)；確定本部門考核內(nèi)容、目標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；考核期間日常工作檢查與輔助，溝通與協(xié)調(diào)，業(yè)績(jī)狀況把握；全面負(fù)責(zé)本部門考核評(píng)價(jià)，主持績(jī)效面談；部門考核總結(jié)評(píng)價(jià)，員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃與發(fā)展計(jì)劃；新周期目標(biāo)計(jì)劃及目標(biāo)調(diào)整。編制、設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系，與企業(yè)高層確定績(jī)效考核內(nèi)容、方

26、法、流程等管理辦法；編制考核計(jì)劃，制定實(shí)施細(xì)則；組織管理人員宣講培訓(xùn)；提供管理工具及相關(guān)表格；參與審核各部門考核內(nèi)容、目標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；考核表格收集，組織評(píng)定，結(jié)果匯總；考核總結(jié)評(píng)價(jià)，結(jié)果運(yùn)用，建立完善員工績(jī)效檔案。直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)分工第42頁，共48頁。薪酬管理 直線經(jīng)理 人力資源部管理者參與薪資管理方案的討論，提供建議與信息；協(xié)助薪資調(diào)研；提供各職位價(jià)值信息，參與確定本部門薪資調(diào)整；根據(jù)部門及個(gè)人業(yè)績(jī)狀況決定業(yè)績(jī)工資的合理分配；提供員工的福利和服務(wù)建議編制、設(shè)計(jì)薪資管理體系，與企業(yè)高層確定薪資結(jié)構(gòu)、薪資水平、薪資政策及各管理辦法；組織薪資調(diào)研，了解同行業(yè)及區(qū)域薪資狀況；組織實(shí)施職位評(píng)

27、估，與高層確定薪資等級(jí)與水平；在獎(jiǎng)金和工資計(jì)劃方面向一線經(jīng)理提出要求與建議；開發(fā)福利、服務(wù)項(xiàng)目，并與一線經(jīng)理協(xié)商。直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)分工第43頁，共48頁。直線經(jīng)理人力資源部管理者尊重、關(guān)懷員工，注重互助與團(tuán)隊(duì)精神，營造良好的工作氛圍；了解員工需求，保持良好的溝通；員工參與管理，發(fā)揮主觀能動(dòng)性；不間斷的工作指導(dǎo)與技能培訓(xùn)；部門間良好的工作協(xié)調(diào)。不定期組織員工滿意度調(diào)研；制定合理的激勵(lì)政策；組織各類培訓(xùn)及文體活動(dòng)；及時(shí)處理員工投訴，化解沖突與矛盾；提供良好的工作環(huán)境；逐步培育優(yōu)良的企業(yè)文化，在直線經(jīng)理們的支持下引導(dǎo)推廣員工關(guān)系直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)分工第44頁，共48頁。員工勞動(dòng)保護(hù)直線

28、經(jīng)理人力資源部管理者保持與員工之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司發(fā)展規(guī)劃并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿；確保職工在紀(jì)律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對(duì)待；制定部門勞動(dòng)保護(hù)規(guī)范，持續(xù)地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅(jiān)持安全工作習(xí)慣；發(fā)生事故時(shí)，迅速、準(zhǔn)確地提供報(bào)告并協(xié)助處理向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進(jìn)上行及下行溝通；制定確保員工能受到公平對(duì)待的政策并對(duì)一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)；輔助部門進(jìn)行工作分析，參與制定安全操作規(guī)程并提出建議；發(fā)生事故時(shí)，迅速實(shí)施調(diào)查、分析原因并及時(shí)處理，就事故預(yù)防提出意見并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報(bào)告 直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)分工第45頁，共48頁。讓我們共創(chuàng)美好未來！第46頁，共4

29、8頁。1、不是井里沒有水，而是你挖的不夠深。不是成功來得慢，而是你努力的不夠多。2、孤單一人的時(shí)間使自己變得優(yōu)秀，給來的人一個(gè)驚喜，也給自己一個(gè)好的交代。3、命運(yùn)給你一個(gè)比別人低的起點(diǎn)是想告訴你，讓你用你的一生去奮斗出一個(gè)絕地反擊的故事，所以有什么理由不努力!4、心中沒有過分的貪求，自然苦就少?？诶锊徽f多余的話，自然禍就少。腹內(nèi)的食物能減少，自然病就少。思緒中沒有過分欲，自然憂就少。大悲是無淚的，同樣大悟無言。緣來盡量要惜，緣盡就放。人生本來就空，對(duì)人家笑笑，對(duì)自己笑笑，笑著看天下，看日出日落，花謝花開，豈不自在，哪里來的塵埃!5、心情就像衣服，臟了就拿去洗洗，曬曬，陽光自然就會(huì)蔓延開來。陽光

30、那么好，何必自尋煩惱，過好每一個(gè)當(dāng)下，一萬個(gè)美麗的未來抵不過一個(gè)溫暖的現(xiàn)在。6、無論你正遭遇著什么，你都要從落魄中站起來重振旗鼓，要繼續(xù)保持熱忱，要繼續(xù)保持微笑，就像從未受傷過一樣。7、生命的美麗，永遠(yuǎn)展現(xiàn)在她的進(jìn)取之中;就像大樹的美麗，是展現(xiàn)在它負(fù)勢(shì)向上高聳入云的蓬勃生機(jī)中;像雄鷹的美麗，是展現(xiàn)在它搏風(fēng)擊雨如蒼天之魂的翱翔中;像江河的美麗，是展現(xiàn)在它波濤洶涌一瀉千里的奔流中。8、有些事，不可避免地發(fā)生，陰晴圓缺皆有規(guī)律，我們只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改變它的軌跡。9、與其埋怨世界，不如改變自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都強(qiáng)。人生無完美，曲折亦風(fēng)

31、景。別把失去看得過重，放棄是另一種擁有;不要經(jīng)常艷羨他人，人做到了，心悟到了，相信屬于你的風(fēng)景就在下一個(gè)拐彎處。10、有些事想開了，你就會(huì)明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎樣，最后收拾殘局的還是要靠你自己。11、人生的某些障礙，你是逃不掉的。與其費(fèi)盡周折繞過去，不如勇敢地攀登，或許這會(huì)鑄就你人生的高點(diǎn)。12、有些壓力總是得自己扛過去，說出來就成了充滿負(fù)能量的抱怨。尋求安慰也無濟(jì)于事，還徒增了別人的煩惱。13、認(rèn)識(shí)到我們的所見所聞都是假象，認(rèn)識(shí)到此生都是虛幻，我們才能真正認(rèn)識(shí)到佛法的真相。錢多了會(huì)壓死你，你承受得了嗎?帶，帶不走，放，放不下。時(shí)時(shí)刻刻發(fā)悲心

32、，饒益眾生為他人。14、夢(mèng)想總是跑在我的前面。努力追尋它們，為了那一瞬間的同步，這就是動(dòng)人的生命奇跡。15、懶惰不會(huì)讓你一下子跌倒，但會(huì)在不知不覺中減少你的收獲;勤奮也不會(huì)讓你一夜成功，但會(huì)在不知不覺中積累你的成果。人生需要挑戰(zhàn)，更需要堅(jiān)持和勤奮!16、人生在世：可以缺錢，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盜名;可以低落，但不能墮落;可以放松，但不能放縱;可以虛榮，但不能虛偽;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪蕩;可以生氣，但不能生事。17、人生沒有筆直路，當(dāng)你感到迷茫、失落時(shí)，找?guī)撞窟@種充滿正能量的電影，坐下來靜靜欣賞，去發(fā)現(xiàn)生命中真正重要的東西。

33、18、在人生的舞臺(tái)上，當(dāng)有人愿意在臺(tái)下陪你度過無數(shù)個(gè)沒有未來的夜時(shí)，你就更想展現(xiàn)精彩絕倫的自己。但愿每個(gè)被努力支撐的靈魂能吸引更多的人同行。第47頁，共48頁。1、想要體面生活，又覺得打拼辛苦；想要健康身體，又無法堅(jiān)持運(yùn)動(dòng)。人最失敗的，莫過于對(duì)自己不負(fù)責(zé)任，連答應(yīng)自己的事都辦不到，又何必抱怨這個(gè)世界都和你作對(duì)？人生的道理很簡(jiǎn)單，你想要什么，就去付出足夠的努力。2、時(shí)間是最公平的，活一天就擁有24小時(shí)，差別只是珍惜。你若不相信努力和時(shí)光，時(shí)光一定第一個(gè)辜負(fù)你。有夢(mèng)想就立刻行動(dòng)，因?yàn)楝F(xiàn)在過的每一天，都是余生中最年輕的一天。3、無論正在經(jīng)歷什么，都請(qǐng)不要輕言放棄，因?yàn)閺膩頉]有一種堅(jiān)持會(huì)被辜負(fù)。誰的人

34、生不是荊棘前行，生活從來不會(huì)一蹴而就，也不會(huì)永遠(yuǎn)安穩(wěn)，只要努力，就能做獨(dú)一無二平凡可貴的自己。4、努力本就是年輕人應(yīng)有的狀態(tài)，是件充實(shí)且美好的事，可一旦有了表演的成分，就會(huì)顯得廉價(jià)，努力，不該是為了朋友圈多獲得幾個(gè)贊，不該是每次長篇贅述后的自我感動(dòng)，它是一件平凡而自然而然的事，最佳的努力不過是：但行好事，莫問前程。愿努力，成就更好的你！5、付出努力卻沒能實(shí)現(xiàn)的夢(mèng)想，愛了很久卻沒能在一起的人，活得用力卻平淡寂寞的青春，遺憾是每一次小的挫折，它磨去最初柔軟的心智、讓我們懂得累積時(shí)間的力量；那些孤獨(dú)沉寂的時(shí)光，讓我們學(xué)會(huì)守候內(nèi)心的平和與堅(jiān)定。那些脆弱的不完美，都會(huì)在努力和堅(jiān)持下，改變模樣。6、人生中總會(huì)有一段艱難的路，需要自己獨(dú)自走完