人力資源管理在企業(yè)中的角色和作用概述(44張)課件

1、人力資源管理在企業(yè)中的角色和作用講解：閆豐1第1頁，共45頁。1、人力資源管理的內(nèi)容是什么？2、人力資源管理的角色是什么？3、人力資源管理的趨勢是什么？思考與剖析2第2頁，共45頁。1、概念解析2、人力資源管理在企業(yè)中的角色3、人力資源管理在企業(yè)中的作用4、人力資源管理的趨勢5、綜述闡述內(nèi)容3第3頁，共45頁。一、概念解析4第4頁，共45頁。 所謂企業(yè)是在為客戶提供服務(wù)的過程中，使客戶滿意、員工滿意、社會滿意和股東滿意，以贏利為目的經(jīng)營性組織，是市場經(jīng)濟(jì)的基本單元。1.1 企業(yè)5第5頁，共45頁。 所謂管理，就是在特定的環(huán)境下（沒有一個永遠(yuǎn)不變的模式），對組織所擁有的資源進(jìn)行有效的計(jì)劃、組織、

2、領(lǐng)導(dǎo)和控制，以便達(dá)成既定的組織目標(biāo)的過程，管理不具有自己的目標(biāo)，不能為管理而管理，而是服務(wù)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。1.2 管理6第6頁，共45頁。 所謂人力是“人的力量”的縮寫，人的力量是由智力和體力兩種天生的原本因素組成。智力是人的一種內(nèi)在的軟性因素，彈性大，所以智的力量無邊無限。體力是人的一種外在的硬性因素，彈性不大，所以它的力量是有限的。兩種力的結(jié)合產(chǎn)生了能量，能量通過運(yùn)作轉(zhuǎn)化體現(xiàn)為能力，這就是人的力量。1.3 人力7第7頁，共45頁。 所謂資源是針對組織目標(biāo)所需，一切可利用的、創(chuàng)造和再創(chuàng)造利益的“物質(zhì)”的集合。1.4 資源8第8頁，共45頁。 所謂人力資源管理簡單理解就是：控制與疏通“人力”

3、的資源。人力資源管理的核心在于“人力”的獲取、使用、保留，主流是“人力”的增值。1.5 人力資源管理9第9頁，共45頁。二、人力資源管理的角色人力資源管理角色理論定位內(nèi)容10第10頁，共45頁。 HR努力降低企業(yè)的人事管理成本、減少人事管理費(fèi)用作為自己的核心任務(wù)之一。在傳統(tǒng)的人事管理制度下，人力資源管理者實(shí)現(xiàn)自身價值的唯一方法就是降低公司的人力成本。2.1 人力資源管理的理論BOTTOM UPTOP DOWN傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為是企業(yè)的成本中心現(xiàn)代的觀點(diǎn)認(rèn)為是企業(yè)的利潤中心人力資源管理理論 據(jù)研究，企業(yè)對人力資本的投資收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對傳統(tǒng)物質(zhì)資本的收益率。每個勞動小時所得的增加只有八分之一來自于新增加

4、的傳統(tǒng)資本，其余全部來自于人力資本的投資。故此將人力這種資源作為重要的資本進(jìn)行管理并參與生產(chǎn)的投入與產(chǎn)出。 11第11頁，共45頁。理論闡述 在傳統(tǒng)的人事管理制度下，員工通常沒有將潛力發(fā)揮出來，導(dǎo)致人力資源沒有被充分地利用；僅僅通過人力資源管理制度的疏導(dǎo)提高員工的滿意度、參與度，降低員工的流失率、勞資糾紛，進(jìn)而提高生產(chǎn)效率、降低費(fèi)用和成本，使企業(yè)達(dá)成績效結(jié)果。 以成本為中心的理論指導(dǎo)下，企業(yè)并未真正的參與到公司的經(jīng)營中，因此它的價值較為有限。 根據(jù)企業(yè)核心競爭能力的觀點(diǎn)，技術(shù)、資本規(guī)模、產(chǎn)品等雖然也能為企業(yè)創(chuàng)造價值，但這種競爭優(yōu)勢越來越容易為企業(yè)競爭對手模仿，而人力資源作為蘊(yùn)含在企業(yè)競爭優(yōu)勢中

5、的一種難以模仿的、難以交易的特定的資源是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。 可以說，從傳統(tǒng)的成本中心向利潤中心的轉(zhuǎn)變是區(qū)分人事管理和人力資源管理的分水嶺。 因?yàn)榈氖姑鼜臑楣蓶|降低成本轉(zhuǎn)變到了為股東、員工和顧客創(chuàng)造價值。BOTTOM成本中心利潤中心1212第12頁，共45頁。招聘與配置2.2 人力資源管理的內(nèi)容培訓(xùn)與開發(fā)績效與考核選人用人育人留人三大內(nèi)容四項(xiàng)工作13第13頁，共45頁。內(nèi)容闡述Phase 1 為確保生產(chǎn)活動，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部人力資源缺乏時就需要“招聘與調(diào)配（內(nèi)外部）”人才，為企業(yè)的發(fā)展及時補(bǔ)充合格的人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源合理有效的配置。從另一個角度來講，是確保人員的個體素質(zhì)和群體素質(zhì)的手

6、段。目前在現(xiàn)代管理理念的指導(dǎo)下企業(yè)間的競爭是全方位的，主要突出在人才的競爭，人員素質(zhì)的競爭。 如世界500強(qiáng) “通用公司”在上海每年從各名牌大學(xué)選拔優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生100名充實(shí)到企業(yè)，并不斷地培訓(xùn)其工作能力和業(yè)務(wù)知識，使得企業(yè)整體素質(zhì)不至于出現(xiàn)“競爭力”的斷層，招聘與配置工作是企業(yè)間競爭的前哨站。 招聘與配置14第14頁，共45頁。Phase 2 培訓(xùn)是企業(yè)活動的重要組成部分，主要包括企業(yè)文化、企業(yè)方針、行為規(guī)范、專業(yè)技能、工作職責(zé)等培訓(xùn)。目的是使企業(yè)保持旺盛的發(fā)展勢頭，為企業(yè)的發(fā)展輸送合格的人力資源，現(xiàn)代的培訓(xùn)已成為一個系統(tǒng)，強(qiáng)化了目標(biāo)性，制度性。 以市場為導(dǎo)向的生產(chǎn)方式下，企業(yè)為了生存，為

7、了發(fā)展必須順應(yīng)市場發(fā)展的軌跡，企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營也面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，企業(yè)拿何資本去迎擊新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)呢！還是離不開人這個最基本；最蘊(yùn)含能量；最富活力的資本。而培訓(xùn)就是開發(fā)這個資本，因此培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。培訓(xùn)與開發(fā)15第15頁，共45頁。Phase 3 績效與考核是激勵機(jī)制的需要，是通過對員工的工作能力，崗位適應(yīng)性，工作責(zé)任，工作質(zhì)量和效率等目標(biāo)的考核，來科學(xué)的評估員工對崗位的勝任性，是對員工的褒獎，懲罰，培訓(xùn)，調(diào)崗，升遷，薪資，福利等執(zhí)行的依據(jù)，通過績效、考核可以發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部人才，可以淘汰不合格的員工，通過績效、考核將競爭和激勵機(jī)制引入企業(yè)內(nèi)部，可以說，如果一個企業(yè)缺乏績效、考核制度

8、，必定會一潭死水，根本蕩不起美麗的漣漪。 但績效考核的目標(biāo)不是懲罰或褒獎，而是個人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)。績效與考核16第16頁，共45頁。 三大內(nèi)容，是一個有機(jī)的整體相輔相成，缺一不可。并貫穿一個企業(yè)選、用、育和留四個方面，并相互聯(lián)系、相互作用。人力資源管理是人與事的結(jié)合，是開發(fā)人的潛力，創(chuàng)造財(cái)富的原動力。顯性的是建立人力資源管理的流程、制度、規(guī)范；隱性的是建立人力資源管理系統(tǒng)的有效機(jī)制。2.3 定位牽引機(jī)制激勵機(jī)制競爭淘汰機(jī)制（人才退出機(jī)制)約束監(jiān)督機(jī)制壓力拉力控制力推動力三大內(nèi)容四項(xiàng)基本工作四大機(jī)制組成人力資源系統(tǒng)管理定位17第17頁，共45頁。經(jīng)營人才人力資本增值競

9、爭機(jī)制約束機(jī)制牽引機(jī)制激勵機(jī)制招募與配置管理績效與考核管理培訓(xùn)與開發(fā)管理基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基于職業(yè)生涯的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)EVA績效與考核系統(tǒng)戰(zhàn) 略基于流程面向市場權(quán)責(zé)明確變革組 織基于戰(zhàn)略的組織人力資源運(yùn)行系統(tǒng)基于勝任能力的潛能評價系統(tǒng)經(jīng)營與HR一體化的系統(tǒng)戰(zhàn)略18第18頁，共45頁。2.4 人力資源管理的角色191234Art: 戰(zhàn)略伙伴Art: 員工服務(wù)者Art :變革推進(jìn)者Art :行政專家人力資源核心角色 要成為企業(yè)的利潤中心，人力資源管理在企業(yè)中應(yīng)與企業(yè)共同成長，參與決策的過程。也就是說，人力資源管理應(yīng)更多地參

10、與企業(yè)的決策，腦海中對企業(yè)的發(fā)展有清晰的藍(lán)圖，主動參謀管理者采取措施進(jìn)行變革，而非被動的執(zhí)行。 19第19頁，共45頁。 人力資源的戰(zhàn)略伙伴角色是把人力資源的戰(zhàn)略和行為與企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來。通過設(shè)計(jì)與組織人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略融為一體的人力資源管理工作。 戰(zhàn)略性人力資源管理工作實(shí)際上就是一條潛在的服務(wù)鏈：內(nèi)部質(zhì)量員工滿意員工的忠誠提高生產(chǎn)效率產(chǎn)生的價值顧客的滿意度顧客的忠誠利潤的增長以及戰(zhàn)略績效的實(shí)現(xiàn)。尊重個體的差異，價值為先。 Art:1戰(zhàn)略伙伴功能：1、監(jiān)控企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境2、戰(zhàn)略規(guī)劃3、戰(zhàn)略執(zhí)行20第20頁，共45頁。 人力資源管理有一項(xiàng)重要的職能是建立并維護(hù)和諧的員工關(guān)系，設(shè)計(jì)實(shí)

11、施員工利益的保障機(jī)制；幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，提供有益的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)；關(guān)注員工的身體與心理健康，采取有效舉措維護(hù)員工工作與生活的平衡。 建立員工對企業(yè)的忠誠感，幫助員工和企業(yè)之間心理契約的達(dá)成，努力幫助員工實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)，進(jìn)而推動企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。Art:2員工服務(wù)功能：1、激勵士氣2、與員工互動交流3、滿足員工個人需求4、協(xié)助個人與企業(yè)績效的達(dá)成21第21頁，共45頁。 在轉(zhuǎn)型的組織中，最關(guān)鍵的是企業(yè)不僅要妥善地安排老員工，更重要的是為未來每一個關(guān)鍵的崗位找到合適的人選。因此人力資源管理不僅要為企業(yè)進(jìn)行一系列的人事與組織結(jié)構(gòu)的變動，更重要的是從企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃出發(fā)，將員工調(diào)動起來，積極支持企業(yè)的

12、變革。 人力資源管理通過幫助推進(jìn)變革的流程，為直線管理人員提供管理變化技巧、系統(tǒng)分析技術(shù)、組織與人員變革的咨詢，推進(jìn)公司的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)變革推進(jìn)者的角色。Art:3變革推進(jìn)功能：1、參與變革規(guī)劃2、化解變革阻力3、執(zhí)行變革22第22頁，共45頁。 行政管理是通過流程、制度、組織規(guī)范、人事事務(wù)等為企業(yè)提供有效附加價值的服務(wù)，是企業(yè)規(guī)章制度實(shí)行的監(jiān)督者或守門員。 人力資源管理是從行政管理衍生的，現(xiàn)代人力資源管理是“工程師+銷售員”。所謂工程師，就意味著人力資源管理首先要專業(yè)化，要為企業(yè)人力資源問題提供專業(yè)化的解決方案，要以其人力資源專業(yè)知識與技能贏得組織成員的尊重。Art:4行政專家功能：1、行政基礎(chǔ)

13、建設(shè)2、人力資源流程整合（通過選、用、育、留的建設(shè)，以維持人力資源資源運(yùn)轉(zhuǎn)的順暢，進(jìn)而改善工作效率、降低成本、增進(jìn)服務(wù)品質(zhì)）23第23頁，共45頁。組織角色的衍生Art 監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)組織角色Art 人事管理Art 業(yè)務(wù)伙伴Art 員工服務(wù)Art 知識管理Art 變革管理24第24頁，共45頁。人力資源管理者角色模型魚骨圖領(lǐng)導(dǎo)者角色專家角色知識管理業(yè)務(wù)伙伴員工服務(wù)變革管理戰(zhàn)略與決策人力資源政策與策略領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)力培育素質(zhì)模型人才評價診斷技術(shù)招聘與配置職位分析創(chuàng)新管理學(xué)習(xí)型組織e目標(biāo)管理團(tuán)隊(duì)管理業(yè)務(wù)流程員工輔助計(jì)劃(EAP)沖突管理員工溝通勞動關(guān)系人才信用與道德管理并購重組裁員管理人力資源會計(jì)組織設(shè)計(jì)危

14、機(jī)管理文化整合薪酬與激勵績效與績效管理規(guī)劃與策略培訓(xùn)與開發(fā)人才流動與知識流失管理知識與信息共享系統(tǒng)構(gòu)建企業(yè)文化建設(shè)與管理組織變革程序與方法外部專家管理（外包）25第25頁，共45頁。三、人力資源管理在企業(yè)中的作用2345員工服務(wù)者行政專家變革推進(jìn)者戰(zhàn)略伙伴“使命”角色建立系統(tǒng)化、組織化的人力資源，進(jìn)而形成企業(yè)的核心能力；人力資源管理的最高境界是文化管理，牽引員工從他律管理到自律管理，即實(shí)現(xiàn)員工自我開發(fā)與管理。因此企業(yè)文化的落地也是人力資源管理的終極使命。1幫助員工和企業(yè)之間心理契約的達(dá)成，實(shí)現(xiàn)個人與組織目標(biāo)的雙贏；通過制度化、流程化的管理，儲備有價值和衡缺的人力資源，確保企業(yè)獲取臨時性的競爭優(yōu)

15、勢；通過組織變革，儲備、培育認(rèn)同企業(yè)文化的核心有價值員工；使競爭對手在短時間內(nèi)難以模仿；26第26頁，共45頁。四、人力資源管理的趨勢分與合先與后靜與動遠(yuǎn)與近內(nèi)與外高與下軟與硬縱與橫少與多剛與柔27第27頁，共45頁。分與合人力資源管理模式從 “戰(zhàn)略導(dǎo)向”向 “文化戰(zhàn)略導(dǎo)向”邁進(jìn)。No:1 中國人力資源管理模式已經(jīng)完成了從事務(wù)型到戰(zhàn)略型人力資源管理的轉(zhuǎn)變，即從過去那種注重各個模塊的單一功能而發(fā)展到注重整體功能，并將其統(tǒng)轄到組織戰(zhàn)略之中。由于我國特殊的文化環(huán)境，人力資源管理中融入國家文化和組織文化的新要素之后，連同組織戰(zhàn)略一道，構(gòu)建了極具中國特色的人力資源管理模式。28第28頁，共45頁。先與后

16、從實(shí)踐驅(qū)動到理論驅(qū)動。No:2 由于人力資源管理是個舶來品，前20年中國特色的人力資源管理模式一直只是引進(jìn)、嘗試，理論上也是照貓畫虎，或者是新概念的堆砌，人力資源管理更多的是實(shí)踐驅(qū)動，理論滯后現(xiàn)象明顯。但隨著中國企業(yè)不斷的嘗試與發(fā)展，近年來理論也得到了長足的發(fā)展，形成了一些較為符合中國企業(yè)的人力資源管理理論。29第29頁，共45頁。靜與動工作分析從注重靜態(tài)的寫實(shí)到注重動態(tài)的管理。No:3 工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，在過去的10年，職位說明書的影響深入人心。但是，由于組織面對產(chǎn)品和技術(shù)快速變化、全球化競爭等趨勢，靜態(tài)的工作職責(zé)和任職資格的寫實(shí)正在讓位于職位擴(kuò)大化、職位輪換，以及職位豐富化，組

17、織中的職位，變得越來越難以定義，職位弱化 鼓勵員工超出職位說明書的內(nèi)容而完成工作是未來的趨勢。扁平型組織、工作團(tuán)隊(duì)、無邊界組織、流程再造會得到更多的推崇，職位說明書會變成一種更為靈活、實(shí)用和動態(tài)的程序文件。30第30頁，共45頁。遠(yuǎn)與近人力資源規(guī)劃從近期計(jì)劃到中長期戰(zhàn)略規(guī)劃。No:4 由于戰(zhàn)略性人力資源管理在我國的應(yīng)用，年度計(jì)劃和戰(zhàn)略規(guī)劃通常在人力資源管理領(lǐng)域得到普及。近年來一個重要的趨勢是，規(guī)劃的時間從短期而向中長期延伸，這就要求人力資源未來能著眼于更長遠(yuǎn)、更持久的目標(biāo)，選用科學(xué)的預(yù)測方法做好人員的需求和供給方面的預(yù)測，進(jìn)而采取更加符合組織要求的人員配置工作。31第31頁，共45頁。內(nèi)與外人

18、員招募從內(nèi)生型過渡到外源型。No:5 在新一輪的思想解放、經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，引進(jìn)全球高端人才將會成為人才招募的又一途徑，跨文化人力資源管理成為顯學(xué)。同時，伴隨著國內(nèi)戶籍制度的改革、人員身份管理的弱化、人員流動的加速，勞動力市場化趨勢明顯，組織的招募途徑更加寬廣，更多的人選會來自組織外部而不僅僅立足于內(nèi)部。這一趨勢勢必使得人員招募的科學(xué)性和程序化加以提高，各種人員素質(zhì)測評、心理測量等選錄方式會大量使用。并且由于招聘作為人力資源管理重要的 “入口”，加上中介組織的發(fā)展和進(jìn)步，人員招募領(lǐng)域會向著公開、公正，注重效用方向發(fā)展。32第32頁，共45頁。高與下培訓(xùn)與開發(fā)從人才導(dǎo)向過渡到全員導(dǎo)向。No:6 和人員

19、招募相似，我國以往對于員工的培訓(xùn)和開發(fā)受制于觀念和經(jīng)費(fèi)的限制，主要圍繞在高端上展開。盡管技能型人才、農(nóng)民工培訓(xùn)等工作取得一定成效，但是培訓(xùn)投入不多、培訓(xùn)效率低、重開發(fā)、輕培訓(xùn)等問題一直存在。而在未來的10年，國家不斷整合培訓(xùn)資源、增加投入，因此，在國家、集體和個體層面，培訓(xùn)和開發(fā)的力度會增加，全員培訓(xùn)的理念會不斷深化。可以預(yù)見的是培訓(xùn)與開發(fā)的對象越來越廣，培訓(xùn)與開發(fā)的方法會更加多樣。33第33頁，共45頁。軟與硬績效管理從注重結(jié)果到結(jié)果與過程并重。No:7 由于戰(zhàn)略型人力資源管理的推進(jìn)，我國不同組織都開始注重績效考核，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、平衡計(jì)分卡已是尋常工具，注重結(jié)果、注重量化這類 “硬性”指標(biāo)的

20、考核成為主流。而在未來的10年，比績效考核含義更廣、更有效的績效管理會全面展開。換言之，績效管理更多考慮個人與組織而不僅僅是個人與崗位的匹配，績效管理將會是既重視結(jié)果，也注重過程；既考核量化指標(biāo)，也考察個體的能力、態(tài)度等 “軟性”行為指標(biāo)；既注重考核、評估，更關(guān)注計(jì)劃、反饋。在這一過程中，績效考核主體、程序、方法會更加科學(xué)，考核的功能會與其他職能緊密相連而發(fā)揮整體功效。34第34頁，共45頁。縱與橫職業(yè)管理從縱向管理到 “縱橫交錯”式管理發(fā)展。No:8 過去的職業(yè)管理強(qiáng)調(diào)的是干一行、愛一行、專一行，職業(yè)管理且不說真正關(guān)注的組織比較少，即使有，也是從組織需要的角度出發(fā)對個體進(jìn)行職業(yè)管理。而在 “

21、80后”，“90后”進(jìn)入職場后，其職業(yè)價值觀、工作態(tài)度和社會文化的變化使得職業(yè)管理除了組織發(fā)動之外，個體驅(qū)動也日益重要。組織在職業(yè)管理中除了注重晉升、降職之外，會更多考慮個體的個性化需求，從職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、開發(fā)出發(fā)，對個體加以合理的使用是大勢所趨，多途徑、多通道的職業(yè)發(fā)展路經(jīng)，其分類分層管理等職業(yè)管理手段會更加豐富多樣，更加精巧和個性化。35第35頁，共45頁。少與多薪酬福利的方式、總量由少及多。No:9 盡管我國在薪酬形式、薪酬體系、薪酬構(gòu)成、薪酬水平等方面作了許多變革，但是薪酬制度一直都是向經(jīng)營、管理和技術(shù)類人才傾斜，而技能類、普通員工在組織中缺少話語權(quán)，薪酬的形式、總量一直維持在較低的水平

22、。有學(xué)者發(fā)現(xiàn)我國勞動力薪酬占GDP比重逐年下降，國民收入分配不公、貧富差距加大是不爭的事實(shí)。因此，逐步提高居民收入在國民收入分配中的比重、提高勞動報(bào)酬在初次分配中的比重成為共識。在微觀層面，隨著國家的重視和組織投入的增加，報(bào)酬形式會增多，報(bào)酬總額不斷加大。并且，除了使用薪酬、福利作為吸引和留住人員的重要手段之外，組織在未來的薪酬制度設(shè)計(jì)上會使薪酬、福利在外部更具有競爭性，而在內(nèi)部則更加公平。從形式上看，員工幫助計(jì)劃、自助式福利的形式會大范圍使用，方式也更加靈活多樣。36第36頁，共45頁。剛與柔勞動關(guān)系、勞動安全與衛(wèi)生從沖突到雙贏。No:102008年， 勞動合同法的實(shí)施，使得企業(yè)勞動關(guān)系的發(fā)

23、展步入法制化軌道。企業(yè)勞動關(guān)系的主體正在由國家主體變?yōu)槠髽I(yè)管理者和勞動者雙方主體，企業(yè)勞動關(guān)系的確立已經(jīng)由行政手段變?yōu)槠跫s手段，勞動者的權(quán)益維護(hù)有了很大改善。但是這一領(lǐng)域一直是人力資源管理的短板，而未來10年正是農(nóng)民工進(jìn)城、國家產(chǎn)業(yè)和技術(shù)升級的關(guān)鍵時期，勞動力市場的供過于求使得勞資沖突仍會繼續(xù)，因此，規(guī)范化、市場化、契約化和法制化是未來發(fā)展的方向。除了法制化體現(xiàn)出的 “剛性”之外，隨著綠色環(huán)保、人權(quán)保障理念的深化，許多體現(xiàn)人本思想的 “柔性”管理措施，如健康管理、個性化醫(yī)療保險等制度會得到更多的普及，勞資沖突的總體趨勢是從對抗到雙贏。37第37頁，共45頁。組織發(fā)展現(xiàn)狀決定人力資源管理方式的要

24、素：非影響方式的要素：1、人力資源管理的組織（架構(gòu)）形式2、人力資源管理模塊的組合影響方式的要素：1、人力資源管理角色的定位2、人力資源管理技術(shù)模型的應(yīng)用3、人力資源管理的機(jī)制4、企業(yè)文化 由于各企業(yè)所涉及的企業(yè)文化、各模塊的技術(shù)應(yīng)用不同、機(jī)制的不同、角色定位的差異，可以把世界500強(qiáng)優(yōu)秀企業(yè)人力資源管理方式分為“歐美類型”和“日企類型”38第38頁，共45頁。1、戴姆勒一克萊斯勒模型2、奔馳模型 “歐美類型”3、MOTO模型4、微軟模型5、 1、福田模型2、松下模型 “日企類型”3、豐田模型4、臺企港企5、 思考：中國人力資源管理的切入點(diǎn)？39第39頁，共45頁。分析類型機(jī)制優(yōu)勢劣勢趨勢歐美

25、類型（機(jī)制激勵政策）提拔政策工資政策評估政策 高刺激、高獎勵政策容易吸納精英任意就業(yè)政策、細(xì)化的職務(wù)分工、嚴(yán)格的評估手段等發(fā)揮了個體的競爭力，并降低企業(yè)的成本 短期行為甚為嚴(yán)重收入差距的不斷加大流失率不斷曾加 降低企業(yè)的忠誠度技術(shù)變化大的行業(yè)有優(yōu)勢開始關(guān)注勞資關(guān)系、員工的培養(yǎng)，以及員工參與決策的建議日企類型（機(jī)制終身雇傭制 ）就業(yè)政策培訓(xùn)政策長期計(jì)劃 提高工人的素質(zhì)、技術(shù)水平以及知識的積累增強(qiáng)了安全感和歸屬感 勞資關(guān)系和諧機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事，效率低下優(yōu)秀人才很難脫穎而出 激勵手段的單一，壓制了積極性、創(chuàng)造性 技術(shù)變化不大的行業(yè)有優(yōu)勢取消終生雇傭制，年功序列制也逐漸被打破 按部就班、內(nèi)部提拔的規(guī)

26、則也發(fā)生了重大變化 40第40頁，共45頁。模型構(gòu)成功能機(jī)制優(yōu)勢劣勢奔馳評價中心人力資源執(zhí)行中心6大模塊的操作“選、用、育、留”閉環(huán)管理（制度、流程）人力資本有了可衡量的指標(biāo)（素質(zhì)），使人力資源管理工作從定性走向定量的數(shù)字化。也為人力資本運(yùn)作找到了標(biāo)尺。管理評價體系復(fù)雜，指標(biāo)考核的操作方法繁復(fù)，有一定的局限性，效率有一定的制約人力資源評價中心建立全員人力資源管理意識，參與公司各環(huán)節(jié)的管理以人才素質(zhì)特征量表為依據(jù)，滲透到企業(yè)延伸產(chǎn)業(yè)鏈的管理與評價人力資源技術(shù)支持（專家）建立人才素質(zhì)特征模型庫、創(chuàng)新管理機(jī)制、創(chuàng)新技術(shù)模型在技術(shù)層面由事到人，再到素質(zhì)的轉(zhuǎn)變，人力資源最終體現(xiàn)在素質(zhì)度量上人力資源管理前

27、沿組織變革41第41頁，共45頁。五、綜述 如果用人比作一個企業(yè)，血液就是企業(yè)的人力資源，各個器官是企業(yè)的各個部門，骨架就是企業(yè)的人力資源管理，人力資源發(fā)揮著協(xié)調(diào)總部與部門的作用，發(fā)揮著將人力資源通過有效的管理長期為企業(yè)發(fā)揮作用。從而我們可以感受到人力資源在企業(yè)中的位置與作用。員工HR部部門 經(jīng)理高管各層次的協(xié)同形成人力資源管理組織42第42頁，共45頁?；仡櫯c總結(jié)No.1 人力資源管理的內(nèi)容四項(xiàng)基本工作，三大內(nèi)容；核心是建立四大機(jī)制No.2 人力資源管理的角色管理角色=戰(zhàn)略伙伴+服務(wù)者+變革推進(jìn)者+行政專家No.3 人力資源管理的趨勢從企業(yè)傳統(tǒng)的成本中心向利潤中心職能的轉(zhuǎn)變43第43頁，共45頁。謝謝大家！44第44頁，共45頁。讀一本好書，就是和許多高尚的人談話。-歌德書籍是人類知識的總結(jié)。書籍是全世界的營養(yǎng)品。-莎士比亞書籍是巨