17武漢高科技企業(yè)實(shí)行輪崗制度的成本效益分析基于企業(yè)基層中高級(jí)管理層的視角

1、“博文杯”大學(xué)生百項(xiàng)實(shí)證創(chuàng)新基金項(xiàng)目申報(bào)材料項(xiàng)目主題:指導(dǎo)老師:主持人:團(tuán)隊(duì)成員:日 期:rZ1 1H中：XJ躍:w/iyoF武漢高科技企業(yè)實(shí)行輪崗制度的成本效益分析基于企業(yè)基層、周新軍趙琛徽王開玉中高管理層員工的視角潘甜徐麗何倩麗田青帆2012年10月10日武漢高科技企業(yè)實(shí)行輪崗制度的成本效益分析基于企業(yè)基層、中高管理層員工的視角 中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)“博文杯”大學(xué)生百項(xiàng)實(shí)證創(chuàng)新基金項(xiàng)目申請表項(xiàng)目名稱武漢高科技企業(yè)實(shí)行輪崗制度的成本效益分析基于企業(yè)基層、中高管理層員工的視角主持人王開玉聯(lián)系方式電子信HYPERLINK mailto:1290281522 12902815

2、221、曾兩次獲得二等人民獎(jiǎng)學(xué)金、國家勵(lì)志獎(jiǎng)學(xué)金和學(xué)習(xí)優(yōu)秀主持獎(jiǎng)和優(yōu)秀學(xué)生稱號(hào)2、2011年五四表彰中獲得校級(jí)“優(yōu)秀志愿者”稱號(hào)有成3、20112012學(xué)年中，作為寢室長同舍友一起努力，所在寢室獲得“文明寢室”稱號(hào)姓名學(xué)院專業(yè)年級(jí)潘甜工商管理學(xué)院國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易1002徐麗工商管理學(xué)院國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易1002何倩麗工商管理學(xué)院國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易1002田青帆工商管理學(xué)院國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易1001參加人一、選題背景目錄（一）國內(nèi)外企業(yè)輪崗制度研究現(xiàn)狀（二）目前我國高科技企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（三）我國高科技企業(yè)實(shí)行輪崗制度的發(fā)展趨勢二、選題意義三、學(xué)科交叉與創(chuàng)新（一）學(xué)科交叉（二）項(xiàng)目特色與創(chuàng)新四、調(diào)研設(shè)計(jì)（

3、一）調(diào)研方式11（二）調(diào)研流程13五、調(diào)研目的與實(shí)施目標(biāo)15（一）研究目的15（二）實(shí)施目標(biāo)15六、可行性分析（一）成員知識(shí)條件與優(yōu)勢16（二）項(xiàng)目實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測及對(duì)策16七、預(yù)期成果形式17八、經(jīng)費(fèi)預(yù)算17九、附錄武漢高科技企業(yè)實(shí)行輪崗制度的成本效益分析基于企業(yè)基層、中高管理層員工的視角、選題背景國內(nèi)外企業(yè)輪崗制度研究現(xiàn)狀輪崗制是一種全球性的社會(huì)現(xiàn)象，從商界到政界，它的影響遍及社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域。時(shí)下關(guān)于輪崗的研究對(duì)象集中在教師、政府干部，對(duì)企業(yè)輪崗制度的研究較少，有人就曾提出建議在“十二五”期間積極推進(jìn)輪崗制，加大干部輪崗交流力度，克服干部工作倦怠、“小圈子”等現(xiàn)象。由于目前輪崗制度在企業(yè)方面只

4、是初級(jí)試行階段，對(duì)于企業(yè)輪崗制度的研究相對(duì)較少，但隨著輪崗制度在企業(yè)，特別是高科技企業(yè)的不斷推廣并取得成果，企業(yè)輪崗制度相關(guān)領(lǐng)域的研究已經(jīng)展開，并日趨成熟。綜合來說，從目前國內(nèi)外學(xué)術(shù)界用實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法對(duì)相關(guān)研究的文獻(xiàn)來看，學(xué)者通過在實(shí)驗(yàn)中引入懲罰機(jī)制(sudden death )、輪崗制(staff rotation)和制度環(huán)境設(shè)計(jì)(in stitutio nal en viro nment)的改變，來研究它們利與弊。從不同的企業(yè)分類方面研究高層輪崗的組織適用性。對(duì)企業(yè)輪崗制度內(nèi)涵的研究人力資源專家佟天佑指出：所謂輪崗制，是指企業(yè)通過對(duì)管理人員定期崗位輪換的相關(guān) 措施，幫助管理人員獲得自身素

5、質(zhì)的提高，并以此培養(yǎng)和選拔內(nèi)部高素質(zhì)管理人才。管理層輪崗制度已被很多企業(yè)證實(shí)是迅速培養(yǎng)國際化人才和復(fù)合型人才的重要手段。但另有人認(rèn)為輪崗制是企業(yè)有計(jì)劃地按照大體確定的期限，讓員工輪換擔(dān)任若干種不同工作的做法，從而達(dá)到考查員工適應(yīng)性和開發(fā)員工多種能力、進(jìn)行在職訓(xùn)練、培養(yǎng)主管的目的。崗位輪換包括：新員工輪崗實(shí)習(xí)、為培養(yǎng)復(fù)合型員工而進(jìn)行的崗位輪換、為培養(yǎng)管理骨干而開展的崗位輪換、為培養(yǎng)企業(yè)精神而開展的職務(wù)輪換、橫向流動(dòng)的職務(wù)輪換。我們認(rèn)為前一種說法過于狹隘， 片面指向管理層輪崗，不適合對(duì)企業(yè)各層輪崗制度的對(duì)比研究，只能算是狹義的輪崗制。對(duì)企業(yè)輪崗制度利弊的研究對(duì)于輪崗制度的利弊分析，目前學(xué)界仍然存在

6、一定的分歧，大家在輪崗制度利大于弊還是弊大于利方面無法達(dá)成共識(shí)。多數(shù)學(xué)者認(rèn)為輪崗制度是企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)雙贏的有效途徑，對(duì)于整體而言利大于弊:提升組織對(duì)企業(yè)來說，輪崗制度能夠有效儲(chǔ)備人才從而提升組織的安全性和穩(wěn)定性、 的動(dòng)態(tài)適應(yīng)能力，提升組織跨部門協(xié)作的效率與效益在培養(yǎng)企業(yè)接班人方面，輪崗也具有不可替代的價(jià);創(chuàng)造職業(yè)寬度，滿足對(duì)于員工來說，輪崗制度可以有效激勵(lì)，調(diào)整員工的工作情緒, 其成長的核心需求但另有一些學(xué)者認(rèn)為輪崗制度存在很大弊端:導(dǎo)致近親繁殖、被輪崗現(xiàn)象的發(fā)生短期工作效率下降、造成人員惡性競爭等給企業(yè)帶來效益下降的風(fēng)險(xiǎn)，而且會(huì)使員工降低工作熱情并且被許多著名企業(yè)實(shí) 并且研究廣泛存在的綜合文

7、獻(xiàn)我們發(fā)現(xiàn)，輪崗制度利大于弊雖然是學(xué)界的主流觀點(diǎn)， 踐證實(shí)，但仍舊是定性分析與案例分析的結(jié)論，缺乏實(shí)際數(shù)據(jù)的支持。問題是對(duì)管理層與基層員工不同成本效益的忽視，實(shí)際上只是影響企業(yè)輪崗制度成功與否的關(guān)鍵。林正大在雙贏：輪崗對(duì)企業(yè)與員工的多元價(jià)值（2007） 文中指出企業(yè)在實(shí)施輪崗制度時(shí)務(wù)必對(duì)輪崗的范圍準(zhǔn)確界定，是只在管理層實(shí)施，還是全員輪崗，還是選擇企業(yè)的核心（戰(zhàn)略性）崗位、核心人才來實(shí)施，不同的選擇產(chǎn)生的價(jià)值不同，企業(yè)付出的成本也不 同。對(duì)高管輪崗組織適用性和支持前提的研究由于企業(yè)高管輪崗較基層輪崗而言不較常見，所以目前對(duì)輪崗要求的研究僅僅局限在高管輪崗，所以其研究范圍具有一定的局限性。隨著基層

8、輪崗在企業(yè)中的展開，對(duì)于基層輪崗的探索研究空白急需填補(bǔ)。從組織適用性來看，目前學(xué)界普遍認(rèn)為大型企業(yè)、非技術(shù)性的行業(yè)和部門適合高管輪（-JL4岡?！捌髽I(yè)要想進(jìn)行高管輪崗，要具有一定的規(guī)模?！辈芙鸩赋觯?guī)模有三種含義：一是企業(yè)本身的營銷規(guī)模比較大；二是企業(yè)的業(yè)務(wù)在地域范圍上涵蓋較大的廣度和幅度；三是企業(yè)實(shí)施多元化的經(jīng)營。西班牙馬德里卡洛斯三世大學(xué)管理學(xué)教授海梅？奧特加補(bǔ)充表示，大型的、快速成長的企業(yè)比較適合高管輪崗。跨職能部但對(duì)于中就行業(yè)來說，加工、金融、保險(xiǎn)、房地產(chǎn)、林業(yè)、礦業(yè)實(shí)施高管輪崗的比較常見，而教 育、保健和醫(yī)療方面則比較少，主要原因在于其專業(yè)化程度太高。具體到一個(gè)企業(yè)，涉及高層輪崗的

9、崗位多為非技術(shù)部門，輪崗制度在相關(guān)或類似的職能部門進(jìn)行相對(duì)容易，門相對(duì)較少。佟天佑也在其文章中指出對(duì)集團(tuán)公司推行管理層輪崗制度是可行的， 小型企業(yè)（專業(yè)化程度高和產(chǎn)品特性強(qiáng)）就不一定適用。從支持前提來看，實(shí)行高層輪崗需要很多前提支持體系。如在目前工作崗位上的績效評(píng)估、目前工作任務(wù)的說明、確定計(jì)劃、批準(zhǔn)計(jì)劃、影響評(píng)估、績效評(píng)估、薪酬調(diào)整，還有人力資源各項(xiàng)相關(guān)制度體系的支持和維護(hù)、一套完備的知識(shí) 管理系統(tǒng)和信息系統(tǒng)、組織架構(gòu)的快速應(yīng)變性。（二）目前我國高科技企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、法律制度的完善和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，我國的國有、私有企業(yè)數(shù)量較之改革開放前均有大幅度的提升。高科技企業(yè)在我國發(fā)

10、展起步較晚，面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化，要在困境中生存實(shí)屬難題。如何保持企業(yè)的競爭力成為每個(gè)企業(yè)都必須思考的問題。人力資源管理，組織、是現(xiàn)代化的人事管理，是指對(duì)人力資源的取得開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、 指揮、控制的活動(dòng)。通過觀察和資料查閱，我國的高科技企業(yè)在人力資源管理上主要存在以下問題:尤其在認(rèn)為人管理觀念落后，對(duì)人力資源的管理不到位。這一問題主要體現(xiàn)在管理風(fēng)格上， 一些民營企業(yè)中，管理者比較傾向于集權(quán)的管理模式， 不注重人力資源的合理配置, 力是自己的資源，而不關(guān)注員工的心理需求和精神滿足。雖然業(yè)界在這2.缺乏以人為本的企業(yè)文化。當(dāng)今高科技企業(yè)被認(rèn)為是畢業(yè)生工作的好去處， 公認(rèn)在這些高科技企

11、業(yè)就職的工作壓力相對(duì)較大，但薪資的誘惑也常常打動(dòng)著許多人。樣的前提下，壓力與薪資的正比例關(guān)系似乎已經(jīng)被多數(shù)人接受。相對(duì)的，高科技企業(yè)盡管標(biāo)根據(jù)馬大多數(shù)員工均在追求自我實(shí)現(xiàn)的需求目榜自己的企業(yè)文化，但是這種企業(yè)文化的基礎(chǔ)卻常常是建立在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)上。 斯洛的需求模型，物質(zhì)和生理需求的滿足時(shí)低級(jí)的， 標(biāo)，這就要求企業(yè)必須建立起以人為本的企業(yè)文化。我國的高科技企業(yè)大多缺少完善的晉 這對(duì)員工的積極性會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的影 大多數(shù)人已經(jīng)把固定的工作內(nèi)容認(rèn)為是理 員工均有發(fā)展和晉升的渴望，所以職業(yè)規(guī)劃必從而提高員工的工作積極性，這對(duì)企業(yè)提高如果員工認(rèn)為當(dāng)前的工作無法滿足其自我實(shí)現(xiàn) 很有可能會(huì)離開當(dāng)前的工作崗位。

12、這對(duì)企業(yè)而3.企業(yè)管理和用人機(jī)制落后，人才發(fā)展空間較小。 升機(jī)制，人員的升降常常由管理者或老板主觀偏好決定， 響。另外，由于深入人心的“終身職業(yè)”的習(xí)慣， 所當(dāng)然。而越來越多的理論和實(shí)踐均在證明， 須有適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)發(fā)展，以適應(yīng)他們的發(fā)展需求， 人力資源管理效率來說，也是非常重要的。企業(yè)對(duì)人才流失不夠重視。 我們認(rèn)為， 的需求時(shí)，他就會(huì)重新審視自己的職業(yè)規(guī)劃， 言，就是一種人才流失。人才流失會(huì)增加企業(yè)的員工周轉(zhuǎn)率，從而提高了企業(yè)的招聘成本、 培訓(xùn)成本，過于頻繁的員工變動(dòng)也不利于企業(yè)內(nèi)部文化的積淀。我們認(rèn)為，對(duì)于任何一家企業(yè)來說，人才戰(zhàn)略都應(yīng)是其發(fā)展的核心。企業(yè)應(yīng)盡其所能， 打造出一支高素質(zhì)、綜合能

13、力強(qiáng)的管理人才隊(duì)伍，相應(yīng)地，技術(shù)人才也應(yīng)盡量發(fā)展其多方面 的技能，切不可將人力當(dāng)做機(jī)器。這樣才能在競爭的市場上保持經(jīng)久不衰的戰(zhàn)斗力。（三）我國高科技企業(yè)實(shí)行輪崗制度的發(fā)展趨勢早在90年代初，明基電通信息技術(shù)公司（中國）就已經(jīng)開始實(shí)行了崗位輪換制度，當(dāng) 時(shí)是由于中國分部的員工人手不夠，實(shí)行輪崗其實(shí)是迫不得已的選擇。但是這種迫不得已卻給明基的市場營銷部帶來意外的驚喜，輪崗制度給員工帶來發(fā)展和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，使得員工能得到全面的發(fā)展，也提高了員工的工作積極性，從而企業(yè)的效率也得到了提高。這反觀我國的高科技企業(yè)， 私有的高科技企業(yè)大多規(guī)模較小， 企業(yè)主為實(shí)現(xiàn)利益最大常 傾向于將權(quán)力集中在手中，而這種思想?yún)s

14、恰恰不利于輪崗制度的推行。 一些大型的企業(yè)抓住 了國內(nèi)高科技企業(yè)員工年齡偏年輕的特點(diǎn)， 積極發(fā)展人才戰(zhàn)略，以輪崗制度等其他人才發(fā)展 戰(zhàn)略來培養(yǎng)多方位綜合性的人才，以維持企業(yè)的競爭力。、選題意義通過對(duì)我國高科技企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀的分析，我們發(fā)現(xiàn)我國高科技企業(yè)的當(dāng)前人力資源管理模式展現(xiàn)出比較嚴(yán)重的問題。那么，如何才能有效地解決這一問題，提升我國高科技企業(yè)的競爭力以更好地適應(yīng)環(huán)境？我們認(rèn)為，輪崗制度的應(yīng)用對(duì)這些問題能產(chǎn)生一定的緩和作用。而對(duì)我國高科技企業(yè)實(shí)行輪崗制度的現(xiàn)狀和發(fā)展進(jìn)行分析之后, 國內(nèi)并未得到良好的發(fā)展。 度。但是對(duì)一個(gè)企業(yè)而言， 而有所不同的。我國企業(yè)， 需要關(guān)注的一個(gè)問題。另外，

15、我們發(fā)現(xiàn)，輪崗制度在 隨著西方管理思想的輸入， 一些企業(yè)已經(jīng)開始逐漸在采用輪崗制 輪崗制度的利弊到底是如何， 也是因企業(yè)狀況和實(shí)施貫徹的程度 尤其是高科技企業(yè)，大多并未制定出完善的輪崗制度，這是非常輪崗制度對(duì)基層員工、中高管理層員工來說，具體的成本效益 和如何，學(xué)界并未給出具體的解答。我們總結(jié)了前人對(duì)于國內(nèi)外輪崗制度的研究發(fā)現(xiàn)，目前的研究現(xiàn)狀存在一些領(lǐng)域的空 白，我們得出所研究項(xiàng)目的必要性和重要性：1.目前研究偏重于對(duì)輪崗制度的定性研究， 缺乏必要的數(shù)據(jù)支持。 此次項(xiàng)目實(shí)踐中， 我 們采用定量分析與定性分析相結(jié)合的方式， 通過調(diào)查問卷等多種方式獲取支持?jǐn)?shù)據(jù)， 以獲得 有力結(jié)論。就研究對(duì)象而言，

16、多是某一個(gè)或者多個(gè)企業(yè)，而對(duì)于輪崗制度在某一類型企業(yè)產(chǎn)生的 影響涉及較少。我們的研究課題著眼于在社會(huì)中處于重要領(lǐng)導(dǎo)地位的高科技企業(yè)，對(duì)于其他相關(guān)企業(yè)具有重要的指導(dǎo)意義。3.研究角度多從企業(yè)或者員工單方面進(jìn)行，而且偏向于高管輪崗，而不是將某一類型企業(yè)內(nèi)部的不同層次員工進(jìn)行對(duì)比。這樣的研究雖然切入點(diǎn)較小易于深入發(fā)掘，但是不利于全面探討輪崗制度的廣泛影響。我們旨在通過管理層和基層員工的成本效益的對(duì)比研究，對(duì)企業(yè)輪崗制度進(jìn)行整體的分析探討。三、學(xué)科交叉與創(chuàng)新（一）學(xué)科交叉打破學(xué)科間原有的條塊分割， 促進(jìn)學(xué)科間的交叉和融合， 已成為當(dāng)今學(xué)術(shù)領(lǐng)域發(fā)展的普為此，我們組在進(jìn)行選題研究時(shí)特遍趨勢和特征，也是增強(qiáng)

17、學(xué)術(shù)創(chuàng)新的生長點(diǎn)和重要途徑。別注意在這方面的學(xué)習(xí)和應(yīng)用。學(xué)科交叉運(yùn)用圖1產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)1.在選題的確定上，我們充分考慮了本專業(yè)學(xué)術(shù)知識(shí)的范圍與框架，并且結(jié)合 學(xué)、人力資源管理 等其他領(lǐng)域的學(xué)科，經(jīng)過綜合分析以及小組成員的激烈討論，最終確定以 高科技企業(yè)輪崗制度成本效益分析作為我們的研究課題;2.在實(shí)際操作中，本次調(diào)研主要會(huì)用到產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理、企業(yè) 戰(zhàn)略管理等多門學(xué)科的相關(guān)原理，對(duì)武漢高科技企業(yè)輪崗制度實(shí)行現(xiàn)狀做全面與深入的了解, 再以此為研究起始點(diǎn)，從兩個(gè)層面分析其實(shí)行過程中的成本利益，并得出相關(guān)結(jié)論。利用所心理學(xué)專業(yè)知識(shí)和人力資源知識(shí)分析企業(yè)輪崗制度現(xiàn)狀并給出合理建議的同時(shí)，

18、我們將利用 學(xué)、邏輯學(xué)等相關(guān)知識(shí)相制定出調(diào)查問卷;在數(shù)據(jù)收集和整理過程中，在收集數(shù)據(jù)時(shí)利用統(tǒng)計(jì)學(xué)(主要是經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)學(xué))收集數(shù)據(jù) 的方法，在整理數(shù)據(jù)過程時(shí)運(yùn)用計(jì)算機(jī)中的數(shù)據(jù)庫知識(shí)。通過搜集、整理、核對(duì)，分析，最經(jīng)濟(jì)學(xué)終得出能反映與課題相關(guān)的總體信息的數(shù)字資料，然后從企業(yè)微觀角度進(jìn)行推斷，用知識(shí)予以解釋，最后確定研究成果以“研究設(shè)計(jì)一抽樣調(diào)查一 統(tǒng)計(jì)推斷一 確定推論一一得 出結(jié)論”的流程為主干研究步驟。這樣既科學(xué)又準(zhǔn)確，同時(shí)也使項(xiàng)目調(diào)研更加系統(tǒng)和完備。(二)項(xiàng)目特色與創(chuàng)新研究對(duì)象的創(chuàng)新輪崗制度被認(rèn)為是企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)雙贏局面的有效措施，與此同時(shí)，作為制度的主動(dòng)方與被動(dòng)方，兩者面臨著不同的實(shí)施成本，這些

19、成本正是雙贏局面能否實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。(1)兩種不同層次員工制度的被動(dòng)方企業(yè)兩種不同層次的員工， 其層次橫向結(jié)構(gòu)與素質(zhì)要求是不同的，而企業(yè)對(duì)其實(shí)施輪崗制度的目的也不盡相同，從而實(shí)施原則、實(shí)施中面臨的成本也是不同的。管理層員工是目前企業(yè)實(shí)施輪崗制度的主要對(duì)象。在許多企業(yè)特別是國外某些輪崗制度已經(jīng)相當(dāng)成熟的企業(yè)， 管理層輪崗已成為常態(tài)的人才培養(yǎng)方法，成為企業(yè)組織文化建設(shè)的重點(diǎn)，IBM、摩托羅拉，以及國內(nèi)的華為、阿里巴巴等，都已經(jīng)建立了這種制度。企業(yè)建立這 種制度的目的主要是強(qiáng)化內(nèi)部協(xié)同，提高合作效率?；鶎訂T工在中國剛開始實(shí)行輪崗制度的企業(yè)中比較普遍?；鶎訂T工輪崗制度更多的帶有一種培訓(xùn)性質(zhì)，現(xiàn)在中國企業(yè)已

20、經(jīng)被廣泛用于新員工的培訓(xùn)部分。企業(yè)通過這種制度， 使新員工能夠?qū)ζ髽I(yè)各方面有所了解并判斷出自己適合的領(lǐng)域。(2)企業(yè)制度的主動(dòng)方從企業(yè)層面講，輪崗制的目的是為了培養(yǎng)復(fù)合型人才，從而提升組織的安全性和穩(wěn)定性，提升協(xié)作的效率。但同時(shí)企業(yè)需要付出相應(yīng)的培訓(xùn)和時(shí)間等成本，以及承擔(dān)員工到新崗位所帶來的工作效率和業(yè)績下降的風(fēng)險(xiǎn)。真正做到效益與成本的均衡才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)， 所以，針對(duì)不同層次的員工，制度實(shí)施的原則即輪崗范圍、輪崗周期、輪崗時(shí)機(jī)、輪崗培訓(xùn)、 輪崗考核等也應(yīng)有所差異。2.研究思路的創(chuàng)新本項(xiàng)目選取我國高科技產(chǎn)業(yè)正在高速發(fā)展企業(yè)比較密集的武漢， 將中高層員工和基層員 工輪崗對(duì)企業(yè)績效的影響進(jìn)行

21、對(duì)比， 綜合研究與單項(xiàng)研究相結(jié)合， 定型分析與定量分析相結(jié) 合，實(shí)地考察與專家咨詢相結(jié)合，具有前瞻性和獨(dú)創(chuàng)性。F面是我們所設(shè)計(jì)的具體研究思路圖:研究背景提出問題高科技企業(yè)引發(fā)輪 崗制度熱潮不同企業(yè)輪崗制度 實(shí)行效果不同對(duì)不同層次員工成 本效益組合忽視企業(yè)管理層與基層員工輪崗制度的成本效益分析分 析 問 題人力資源管理成本J效率下降機(jī)會(huì)成本j個(gè)人激勵(lì)效率上升員工流失率下降增加再培訓(xùn)成本減少舞弊風(fēng)險(xiǎn)r1.2.3.4.不同因素對(duì)各層員工輪崗成本的影響 不同層次員工輪崗對(duì)企業(yè)效益的影響 員工成本與企業(yè)成本的均衡 員工效益與企業(yè)效益的均衡 員工成本與企業(yè)效益的均衡定量分析法定性分析法解 決 問 題如何實(shí)

22、現(xiàn)基層員工輪崗的成本效益均衡I丿f如何更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)成本最小化和效益最大化kZ如何實(shí)現(xiàn)管理層員工輪崗的成本效益均衡 kJ對(duì)企業(yè)如何實(shí)行管理層、基層員工輪崗制度的建議，以實(shí)現(xiàn)雙贏圖2研究思路圖四、調(diào)研設(shè)計(jì)（一）調(diào)研方式本課題將綜合采用文獻(xiàn)研究法、個(gè)案研究法、調(diào)查法、定量分析法、定性分析法及其他相關(guān)研究方法，注重輪崗制度的管理理論與在企業(yè)中管理實(shí)踐之間的結(jié)合。分別以高科技企業(yè)中的基層員工和中高層員工為著眼點(diǎn)，多方面多層次地探討輪崗制度給員工個(gè)人和企業(yè)宏觀所造成的成本及收益。在研究過程中，注重理論的框架，在理論基礎(chǔ)之上及時(shí)總結(jié)、回顧、 交流，以期研究能順利地推進(jìn)。具體說明如下：文獻(xiàn)研究法通過大量參考

23、已出版的刊物，可以總結(jié)出:（1）企業(yè)中進(jìn)行輪崗制對(duì)員工具有正面激勵(lì)的作用。事實(shí)和理論均表明，當(dāng)員工的工 作環(huán)境和內(nèi)容長期沒有改變和更新時(shí)，員工會(huì)逐漸產(chǎn)生排斥的心理，從而影響員工的工作效率。并且，輪崗制對(duì)員工而言是一種培訓(xùn)，有助于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。（2）企業(yè)中進(jìn)行輪崗制會(huì)增加公司的管理成本，人員的頻繁變更使人力資源管理部門 的工作負(fù)擔(dān)加重。另外，員工進(jìn)入一個(gè)新的工作領(lǐng)域難免產(chǎn)生不熟悉感，尤其對(duì)基層員工而言，這對(duì)他們的工作效率具有一定的負(fù)面影響。而對(duì)管理層而言，輪崗可能會(huì)使自身對(duì)未來的規(guī)劃遭到一定程度的影響，而對(duì)業(yè)務(wù)的不熟悉會(huì)使公司整個(gè)的運(yùn)行也遭到影響。個(gè)案研究法通過對(duì)已實(shí)行輪崗制度的高科技企業(yè)

24、的考察，我們找出了許多成功實(shí)行輪崗制度的個(gè)體案例。這些企業(yè)包括：華為、阿里巴巴、聯(lián)想等高科技企業(yè)。通過對(duì)這些企業(yè)的管理實(shí)踐的 分析，輪崗制度對(duì)員工和企業(yè)的雙重影響也得到了闡明：在這些高科技企業(yè)中， 輪崗制度得到了廣泛的應(yīng)用，而輪崗制度的成功也表明輪崗制對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新能力有正面的作用。通過簡單比較這些案例，可以發(fā)現(xiàn)，高科技企業(yè)推崇輪崗制度的原因主要是保持企業(yè)的核心競爭力 和整體性，也就是說公司的競爭力和創(chuàng)新性并不會(huì)由于個(gè)別員工的離職而遭到破壞。3.調(diào)查法在掌握了一定的理論基礎(chǔ)和案例分析結(jié)果之后，我們有著重地設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷、和訪談問題，以走訪、問卷調(diào)查和網(wǎng)絡(luò)聊天的形式，分別采訪企業(yè)中的基層和中高管理

25、層員工，從他們的角度詳細(xì)地了解了他們對(duì)輪崗制度的看法，從中得出輪崗制度帶來的正負(fù)面影響。定量分析法通過對(duì)輪崗制度實(shí)踐的了解， 在假設(shè)的前提下，我們劃分出輪崗制度所帶來的成本和收 益各有哪些，并以量化的形式來具體計(jì)算出輪崗制度所帶來的財(cái)務(wù)成本及利潤，從而更為直觀地展示輪崗制度的成本與收益之間的關(guān)系。(1)本文將核定的成本主要包括:a、人力資源部門管理成本b、由于輪崗制度導(dǎo)致效率下降所造成的機(jī)會(huì)成本C、頻繁輪崗產(chǎn)生錯(cuò)誤率上升所帶來的收益減少d輪崗帶來的培訓(xùn)成本(2)輪崗帶來的收益主要包括：a、對(duì)員工的個(gè)人激勵(lì)導(dǎo)致工作效率上升b、員工流失率下降所減少的招聘成本和培訓(xùn)成本C、輪崗減少舞弊從而降低公司收

26、益遭到偷漏的風(fēng)險(xiǎn)定性分析法我們在前人研究的基礎(chǔ)上，參考了職業(yè)生涯矩陣模型，結(jié)合本文的研究內(nèi)容和對(duì)象，最 終自己嘗試構(gòu)建了一個(gè)分析矩陣， 以表格形式展出。這是對(duì)定量分析法的側(cè)面補(bǔ)充， 定性的 分析方法有助于提供輪崗制度收益中無法用數(shù)字衡量的部分，主要內(nèi)容如下：員工一專多能對(duì)企業(yè)保持整體性的正面效應(yīng) 員工個(gè)人與企業(yè)文化相一致所帶來的收益 員工職業(yè)生涯的成功對(duì)企業(yè)成功的正面作用 員工內(nèi)部和諧度對(duì)企業(yè)運(yùn)營效率的促進(jìn)輪崗制度所帶來的非財(cái)務(wù)性收益基層員工與企業(yè)中高管理層員工與企業(yè)員工一專多能與 企業(yè)整體性員工個(gè)人與企業(yè) 文化相一致員工職業(yè)生涯成 功與企業(yè)成功員工內(nèi)部和諧與 企業(yè)運(yùn)營效率表1矩陣模型(二)調(diào)

27、研流程前期調(diào)研準(zhǔn)備(1)案例選擇小組成員對(duì)社會(huì)現(xiàn)實(shí)狀況及現(xiàn)行熱點(diǎn)問題進(jìn)行熱烈討論，從眾多選題中選擇選擇 “輪崗制度”這一熱點(diǎn)，并結(jié)合現(xiàn)實(shí)背景及研究背景創(chuàng)造性的選擇了基層員工與高層員工這兩個(gè)研 究視角。在案例選擇方面，充分考慮了社會(huì)現(xiàn)實(shí)、案例價(jià)值、成員興趣與研究可行性。(2)文獻(xiàn)整理在選題確定后立即采用多種方式進(jìn)行文獻(xiàn)收集與整理，比如瀏覽相關(guān)網(wǎng)頁，查閱相關(guān)期刊及書籍文獻(xiàn)，下載視頻資料等，然后在所有資料中進(jìn)行篩選，精選出有利于課題研究的內(nèi)容進(jìn)行整理，為后期調(diào)研做好充分準(zhǔn)備。(3)人員聯(lián)系與溝通在研究方向確定以后，我們與人力資源方面的老師、教授等進(jìn)行交流訪談，理清思路， 進(jìn)一步確定研究的細(xì)節(jié)問題。

28、同時(shí)，我們聯(lián)系了相關(guān)的高科技企業(yè)了解了輪崗制度實(shí)施的實(shí) 際情況，為后期調(diào)研打好基礎(chǔ)。2.項(xiàng)目實(shí)施階段安排實(shí)踐階段實(shí)踐的主要步驟實(shí)踐的具體時(shí)間人員安排前期準(zhǔn)備階 段小組成員開會(huì)及 準(zhǔn)備問卷等資料2013年1月14日小組五人實(shí)踐調(diào)查階 段對(duì)武漢海爾股份 有限公司管理人員及 個(gè)別基層員工進(jìn)行訪 談2013年1月15日上午徐麗、潘甜對(duì)武漢海爾股份 有限公司基層員工進(jìn)行問卷調(diào)查2013 年 1 月 15小組五人對(duì)武漢凡谷電子 技術(shù)有限公司管理人 員及個(gè)別基層員工進(jìn) 行訪談2013年1月16日何倩麗、田青帆對(duì)武漢凡谷電子 技術(shù)有限公司基層員 工進(jìn)行問卷調(diào)查2013年1月16日小組五人對(duì)西門子（中國） 有限

29、公司武漢分公司 管理人員及個(gè)別基層 員工進(jìn)行訪談2013年1月17日徐麗、潘甜對(duì)西門子（中國） 有限公司武漢分公司 基層員工進(jìn)行問卷調(diào) 查2013年1月17日小組五人實(shí)踐總結(jié)階 段整理問卷調(diào)查，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)2013年1月18日王開玉、潘甜整理訪談錄2013年1月18日徐麗、何倩麗、田青帆運(yùn)用專業(yè)知識(shí)進(jìn)行分析2013年1月19日小組五人撰寫實(shí)踐論文2013年寒假期間小組成員，網(wǎng)絡(luò) 聯(lián)系，交流資料最后成果討論2013年開學(xué)初小組成員、指導(dǎo) 老師表2實(shí)施階段安排3.人員分工姓名事務(wù)性分工具體事項(xiàng)潘甜課題全局規(guī)劃， 把握課題萬向，統(tǒng)籌 團(tuán)隊(duì)管理協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員時(shí)間，具體組織安排成員分工， 團(tuán)隊(duì)聯(lián)絡(luò)人，與成員保

30、持暢通的聯(lián)絡(luò)，多與成員 溝通，對(duì)于重要事情及時(shí)聯(lián)系團(tuán)隊(duì)成員召開會(huì)議 集體討論。何倩麗、田青帆信息收集，數(shù)據(jù) 處理文字材料篩選整合：包括員工調(diào)查問卷，會(huì) 議記錄，工作日志等徐麗、王開玉團(tuán)隊(duì)財(cái)務(wù)情況備 案詳細(xì)記錄每項(xiàng)與本次項(xiàng)目研究有關(guān)的開支， 制定經(jīng)費(fèi)預(yù)算清單，財(cái)物保管與報(bào)銷王開玉、田青帆對(duì)外溝通發(fā)放回收調(diào)查問卷，聯(lián)系企業(yè)人員進(jìn)行訪談， 了解課題的實(shí)施情況表3人員分工五、調(diào)研目的與實(shí)施目標(biāo)（一）研究目的旨在通過對(duì)典型案例進(jìn)行理論研究、采訪了解企業(yè)方面制定輪崗制度的目的與原則、 查了解企業(yè)管理層與基層員工輪崗制度的實(shí)踐情況，得出輪崗制度實(shí)施過程中各層員工成本是由哪些要素構(gòu)成的， 以及這些構(gòu)成要素在不

31、同層員工中所占的比例（據(jù)其對(duì)企業(yè)效益的影響效果），并將所收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行有效統(tǒng)計(jì)處理，以得到對(duì)于輪崗制度的規(guī)范分析。（二）實(shí)施目標(biāo)本項(xiàng)目以當(dāng)下熱點(diǎn)問題一一高科技企業(yè)的職工輪崗問題為中心，以企業(yè)內(nèi)部不同層次員工及企業(yè)為對(duì)象展開，旨在展開系列調(diào)研活動(dòng)并根據(jù)所得結(jié)果為高科技企業(yè)輪崗制度的實(shí)施 和完善提出可行性建議，綜合來說，實(shí)施目標(biāo)包括以下幾點(diǎn)：分析解剖高科技企業(yè)輪崗制度實(shí)施現(xiàn)狀，實(shí)施過程中產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)成本及效益分析基層員工與高層員工輪崗對(duì)企業(yè)的影響占企業(yè)輪崗產(chǎn)生的成本效益的比例結(jié)合以上各點(diǎn)及相關(guān)理論知識(shí)，構(gòu)建數(shù)據(jù)模型，尋求不同層次員工輪崗對(duì)企業(yè)產(chǎn)生最佳成本效益組合點(diǎn)，提供給調(diào)研企業(yè)參考試行， 使我們的

32、的研究成果在實(shí)踐中不斷得到完善。六、可行性分析（一）成員知識(shí)條件與優(yōu)勢成員簡介王開玉同學(xué)，工商管理學(xué)院。積極參加學(xué)校各項(xiàng)公益活動(dòng)及學(xué)術(shù)實(shí)踐活動(dòng)， 獲校優(yōu)秀志 愿者，曾獲二等人民獎(jiǎng)學(xué)金，國家勵(lì)志獎(jiǎng)學(xué)金。邏輯思維嚴(yán)密且有較強(qiáng)社會(huì)實(shí)踐能力。 正在 進(jìn)修有關(guān)人力資源的課程。潘甜同學(xué)，工商管理學(xué)院優(yōu)秀學(xué)生干部，獲二等人名獎(jiǎng)學(xué)金。曾多次參加校博文杯、挑 戰(zhàn)杯、大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練項(xiàng)目， 有一定的組織協(xié)調(diào)能力和較強(qiáng)的責(zé)任心以及廣闊的人脈關(guān) 系。對(duì)管理學(xué)知識(shí)有濃厚興趣且曾精心過輪崗問題。徐麗同學(xué)，工商管理學(xué)院，曾獲三等人民獎(jiǎng)學(xué)金。曾帶領(lǐng)其團(tuán)隊(duì)參加博文杯獲校級(jí)立項(xiàng)。 擅長使用Office 辦公軟件，便于申報(bào)材料及

33、報(bào)告的后期制作。何倩麗同學(xué)，工商管理學(xué)院，曾獲三等人民獎(jiǎng)學(xué)金。多次積極進(jìn)行寒暑期社會(huì)實(shí)踐并帶 領(lǐng)其團(tuán)隊(duì)取得優(yōu)秀成果。 其項(xiàng)目關(guān)于大學(xué)生教材回收利用及配發(fā)制度改革的研究獲寒假社會(huì)實(shí)踐優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)。田青帆同學(xué)，工商管理學(xué)院，成績優(yōu)異，獲三等人民獎(jiǎng)學(xué)金，學(xué)習(xí)刻苦專業(yè)知識(shí)扎實(shí), 擅長思考，一絲不茍，認(rèn)真細(xì)致，堅(jiān)持不懈，善于完成長時(shí)間的項(xiàng)目研究。小組成員知識(shí)經(jīng)驗(yàn)結(jié)構(gòu)五位小組成員均系工商管理學(xué)院，學(xué)習(xí)大量管理類課程且對(duì)輪崗問題充滿興趣。大部分成員已修或在修“社會(huì)調(diào)查研究方法” 這一課程，在這一課題的后期調(diào)研過程中可使這一優(yōu) 勢得到充分發(fā)揮。小組每個(gè)成員都有組織各類實(shí)踐工作的經(jīng)歷并多次參與社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，如假期

34、社會(huì)實(shí) 踐，博文杯，營銷策劃大賽等。成員地點(diǎn)優(yōu)勢便于我們的調(diào)研活動(dòng)在各地展開。我們選擇的調(diào)研地點(diǎn) 且成員徐麗是武漢本地人，她小組成員來自五個(gè)不同的省份，分別位于武漢，成員均在武漢上大學(xué)，對(duì)調(diào)研環(huán)境較為熟悉, 可作為向?qū)Ы鉀Q路線不熟與交流等問題。（二）項(xiàng)目實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測及對(duì)策1.由于調(diào)研對(duì)象為高科技企業(yè)，可能因涉及企業(yè)內(nèi)部相關(guān)管理及科技信息而遭到被調(diào)研公司的阻礙。遇此情況則應(yīng)積極耐心與對(duì)方溝通并出示相關(guān)證件，做出誠懇保證，以取得其信任與支持。遇上意外事故，預(yù)算超支。堅(jiān)持勤儉節(jié)約的美德，從項(xiàng)目實(shí)施開始就嚴(yán)格按照預(yù)算 執(zhí)行，確實(shí)無可避免出現(xiàn)超支則有小組成員平攤，然后爭取學(xué)校及相關(guān)企業(yè)的資金支持。七、預(yù)

35、期成果形式主要小組成員將結(jié)合自身切身體會(huì)及調(diào)研過程的問題與收獲形成多種形式的調(diào)研成果, 包括以下幾種類型：1、個(gè)人調(diào)研筆記：每位成員均有自己的筆記本，根據(jù)各自的分工及個(gè)人體會(huì)形成格式 完備的個(gè)人調(diào)研筆記， 記錄整個(gè)調(diào)研過程中遇到的問題及解決方案，作為撰寫調(diào)查報(bào)告及學(xué)術(shù)論文的重要依據(jù)。2、音頻及圖片資料展示：采取錄音、攝像、拍照等形式記錄整個(gè)調(diào)研過程，用視聽資 料來使我們的成果更加豐富、完善、準(zhǔn)確、可信，亦作為存檔的重要文件。并提3、調(diào)研報(bào)告：對(duì)項(xiàng)目實(shí)施的調(diào)研得到的數(shù)據(jù)資料和以上兩種形式的成果等進(jìn)行整理、 討論，對(duì)課題進(jìn)行進(jìn)一步的深刻剖析，撰寫總結(jié)研究報(bào)告，闡述小組得到的調(diào)研成果， 出小組系統(tǒng)的

36、建議以及意見。4、學(xué)術(shù)論文：在前期各項(xiàng)成果的基礎(chǔ)上，嚴(yán)格按照中華人民共和國國家標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)技 術(shù)報(bào)告、學(xué)位論文和學(xué)術(shù)論文的編寫格式及中華人民共和國國家標(biāo)準(zhǔn)文后參考文獻(xiàn)著錄規(guī)則等權(quán)威學(xué)術(shù)規(guī)范文件撰寫學(xué)術(shù)論文，形成高質(zhì)量的中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)“博文杯”大學(xué)生百項(xiàng)實(shí)證創(chuàng)新基金項(xiàng)目最終成果。5、調(diào)查問卷和訪談提綱：在進(jìn)行實(shí)地調(diào)查之前，我們已經(jīng)事先準(zhǔn)備好了調(diào)查問卷和訪 談提綱，該詳情參加附件。八、經(jīng)費(fèi)預(yù)算經(jīng)費(fèi)項(xiàng)目用途細(xì)則單價(jià)數(shù)量金額（單 位：元）備注（所 有費(fèi)用支出 均需財(cái)務(wù)負(fù) 責(zé)人簽字、記錄）文具及資料打印資料打印0.1 元 /張200張20問卷制作0.1 元 /張500張50中性筆2元/支10支20筆記本5

37、元/本5本25成果展示150交通打車及公交30元/人5人150通信話費(fèi)支出30元/人5人150餐飲外出調(diào)研餐飲費(fèi)用40元/人5人200其他應(yīng)對(duì)緊急意外100合計(jì)865表4經(jīng)費(fèi)預(yù)算九、附錄（一）附件1:訪談問題提綱Q: X總您好，我們是來自中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)的本科生，我們對(duì)貴公司實(shí)行的輪崗制度十分 感興趣，請問您能抽出一些時(shí)間來和我們交流下嗎？A :Q： X總，我想知道貴公司實(shí)行輪崗制度多久了呢？A :Q：那當(dāng)初是出于對(duì)企業(yè)什么樣的考慮才決定采用這一策略的呢？您能就企業(yè)這一層面來具 體談?wù)剢?？A :Q:在貴公司，輪崗制度具體是怎么實(shí)行的呢？您方便給我們講解一下嗎？A :Q：那么，實(shí)行輪崗制度后，貴

38、公司的效益得到了哪些提高呢？A :Q:基層員工對(duì)這一制度的反響如何？中高管理層員工呢？A :Q:他們的工作積極性提高了嗎？為什么呢？A :Q :那輪崗制度對(duì)他們的職業(yè)生涯規(guī)劃有幫助嗎？A :Q :公司的員工流失率是不是也因此下降了呢？A :那么X總您能具體說說您對(duì)Q :我們了解到，貴公司推出輪崗制度主要是為了保持整體性， 整體性是怎么理解的呢？輪崗制度又是怎么促進(jìn)整體性的呢？A :Q :對(duì)于管理層員工來說，輪崗制度是不是在一定程度上也降低了公司財(cái)產(chǎn)遭到透漏的風(fēng)險(xiǎn) 呢？A :Q:實(shí)行過程中有沒有出現(xiàn)什么阻礙因素？A :Q： X總，我很好奇，輪崗制度就沒有負(fù)面的作用嗎？比如頻繁的調(diào)動(dòng)員工會(huì)不會(huì)引起

39、錯(cuò)誤 率上升，從而使公司的收益遭到損害呢？A :Q:員工換到一個(gè)新的工作崗位會(huì)不會(huì)不適應(yīng)，這對(duì)他們的工作效率有沒有影響？A :Q:公司實(shí)行輪崗制度需要進(jìn)行額外的職業(yè)培訓(xùn)嗎？您能透露下這種培訓(xùn)成本每年大約要多 少呢？具體包括哪些內(nèi)容？A :Q:那么人力資源部門是不是也因?yàn)檩啀徶贫榷a(chǎn)生了額外的管理成本呢？每年大約有多 少？A :Q: X總，我們有一個(gè)拙見，我們覺得管理人員和基層人員實(shí)行的輪崗制度應(yīng)該是不同的吧。 不知道您怎么看待我們這個(gè)觀點(diǎn)？A :Q : X總，我們的問題差不多就這么多， 感謝您的配合。請問您還有什么事要囑咐我們的嗎? 我們可以將您的回答寫入我們論文中嗎？A :Q：好的，謝謝 X

40、總！再次感謝您的配合!正在進(jìn)行關(guān)于 輪崗制度 的調(diào)查研究，為了 誠摯希望您給予幫助和支持，我們會(huì)確（二）附件2:基于中高管理層員工視角的問卷調(diào)查 您好！我們是中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)的本科學(xué)生， 對(duì)輪崗制度有更深刻的了解，我們制定了這份問卷， 保您信息的安全性。匿名形式，所有回答只用于統(tǒng)計(jì)分析。衷心感謝注：本次調(diào)查嚴(yán)格按照統(tǒng)計(jì)法的要求進(jìn)行，采用您的支持！企業(yè)名稱所屬部門職務(wù)工齡您的企業(yè)或者部門目前正在實(shí)行輪崗制度嗎？（選 B或C調(diào)至第5題）A.是B.不是C.不清楚 2輪崗的形式是？A.部門內(nèi)部同層級(jí)進(jìn)行崗位輪換 B.部門之間同層級(jí)進(jìn)行崗位輪換 C.跨層級(jí)進(jìn)行崗位輪換這一輪崗制度實(shí)施多久了？A.小于一年B.小于三年C小于五年 4貴公司的輪崗制度屬于以下哪種類型？D.五年以上D以上兩者或三者結(jié)合5您認(rèn)為企業(yè)或部門實(shí)行輪崗制度最重要的原因是什么?A.B.C.D.其他增加員工的工作新鮮感，從而提高他們的工作積極性 使員工更好地了解和適應(yīng)企業(yè)，更快地 融入企業(yè)文化 讓員工得到發(fā)展培訓(xùn)，提高員工的綜合素質(zhì)，減少人才流失 防止舞弊，降低個(gè)別員工損害企業(yè)利益的風(fēng)險(xiǎn)6您覺得輪崗制度會(huì)帶來哪些 弊