人力資源管理之績效管理培訓(xùn)教材(71張)課件

1、第5章 績效管理第1頁，共72頁。本章內(nèi)容： 員工績效考核概述 績效考核體系的設(shè)計 員工考核導(dǎo)向和具體方法 績效考核的組織與實施第2頁，共72頁。教學(xué)目的和教學(xué)要求1.掌握績效、績效考核與績效管理的概念、目的；2.掌握績效管理實施的流程；3. 熟悉績效考核評價者的選擇、評價信息的來源、評價標(biāo)準(zhǔn)的選擇、評價的周期的確定； 4.理解績效考核的特征導(dǎo)向的評價方法、行為導(dǎo)向的評價方法、結(jié)果導(dǎo)向的評價方法； 5.掌握考核誤差的產(chǎn)生及控制措施。第3頁，共72頁。5.1 績效管理概述第4頁，共72頁。本節(jié)內(nèi)容：績效、績效考核、績效管理的定義績效管理在企業(yè)中的地位及作用人力資源部門在績效管理中的作用績效管理的

2、原則有效員工績效管理系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn) 第5頁，共72頁。一、績效管理的定義1.績效工作績效是指人們在具體工作中所取得的成績。第6頁，共72頁?？冃У奶卣鳎嚎冃侨藗冃袨榈暮蠊?，是目標(biāo)的完成程度，是客觀存在的；績效必須具有實際的效果，無效勞動的結(jié)果不能稱之為績效；績效是在工作過程中產(chǎn)生的；績效應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)投入與產(chǎn)出的對比關(guān)系；績效應(yīng)當(dāng)有一定的可度量性；績效受多因素影響；績效考核要有多個指標(biāo)；績效具有可變性。 第7頁，共72頁。2.績效考核是運用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對員工進行定期不定期的評價，全面了解員工情況，發(fā)現(xiàn)其不足并提出改進措施，改善員工組織行為，促進企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)。第8頁，共72頁?？冃Э己朔诸悾喊?/p>

3、性質(zhì)分有定性考核和定量考核；按主體分有上級考核、自我考核、同級考核、顧客考核、自我考核、下級考核等；按時間分有日?？己?、定期考核、長期考核、不定期考核；按形式分有口頭考核與書面考核、直接考核與間接考核、個別考核與集體考核；按內(nèi)容分有品質(zhì)基礎(chǔ)性考核、行為基礎(chǔ)性考核、能力基礎(chǔ)性考核、效果基礎(chǔ)性考核、綜合性考核等。 第9頁，共72頁。3.績效管理包括環(huán)節(jié)：（1）針對整個企業(yè)訂立發(fā)展目標(biāo)，并將企業(yè)整體目標(biāo)分解到各部門及每一個員工，各自訂立相應(yīng)的績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，同時，在時間維度上把全年的目標(biāo)分解到月、日；（2）以績效考核指標(biāo)為指導(dǎo)，監(jiān)控實現(xiàn)目標(biāo)的員工的能力、實現(xiàn)目標(biāo)的條件；（3）定期實施績效考核，檢

4、查完成目標(biāo)的績效；（4）根據(jù)考核的結(jié)果分析為什么會有這樣的結(jié)果，反饋信息給員工本人以及其他相關(guān)人員，并采取相應(yīng)的措施。第10頁，共72頁。二、績效管理在企業(yè)中的地位和作用1.績效管理具有明顯的戰(zhàn)略功能；2.績效管理具有明確的管理功能；3.績效管理具有強烈的激勵功能；4.績效管理有利于提升計劃管理和控制工作的有效性。第11頁，共72頁。績效管理的應(yīng)用 一般應(yīng)用具體應(yīng)用1員工發(fā)展從員工發(fā)展的角度確定員工培訓(xùn)的需要；工作績效的反饋，結(jié)果告訴員工，及時調(diào)整員工的行為；確定員工的調(diào)動和分配，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置；如不符合崗位要求的員工，可以調(diào)整、培訓(xùn)；也可以調(diào)動、招聘，確定合適的人用在合適的位置上；指

5、出員工的優(yōu)、缺點，通過考核促進個人發(fā)展；使用：根據(jù)德能勤績的考核結(jié)果，考慮該員工的使用。2管理決策工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，個人獎勵標(biāo)準(zhǔn)的制定；組織內(nèi)員工的去留：根據(jù)工作績效的考核做出決定。3組織發(fā)展（組織層次分析、通過績效評價，從戰(zhàn)略上、客觀上決定組織的發(fā)展）人力資源規(guī)劃的制定，基礎(chǔ)是根據(jù)考核；從組織需要的角度確定培訓(xùn)的需要；評估組織目標(biāo)達成度；評價組織的人力資源管理系統(tǒng)的效用性。 在人力資源管理的各個子系統(tǒng)中，效用如何？可以通過對考核結(jié)果的分析做出評價；總的效用性可歸結(jié)為組織的工作績效（含有形，無形）。因為不單單是經(jīng)濟效益，還有其社會效益，進行綜合考核。即從總體上把握：如果組織的績效差，說明該組織人

6、力資源管理有問題。因為人力資源管理的效用性可以從員工績效考核的結(jié)果中得到檢驗。第12頁，共72頁。三、人力資源部門在管理中的作用1.設(shè)計和完善績效管理制度；2. 宣傳績效管理的意義、目的、方法、要求等，創(chuàng)造良好的考核環(huán)境3.自己身體力行以做表率4.督促、檢查、幫助、培訓(xùn)其他部門落實5.收集反饋信息，改進績效管理制度6.根據(jù)考核結(jié)果及相關(guān)制度，制定相應(yīng)的人力資源管理決策第13頁，共72頁。四、績效管理的原則1.客觀公正原則；2.科學(xué)簡便原則；3.注重實績原則；4.多途徑分能級原則；5.嚴(yán)肅性原則；6.重視溝通的原則；7.重視時效性原則。第14頁，共72頁。五、有效員工績效管理系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)1.敏感性

7、：評價系統(tǒng)具有區(qū)分工作效率高的員工和工作效率低的員工的能力；2.可靠性：不同評價者對同一員工的評價基本相同；3.準(zhǔn)確性：把工作要素與評價內(nèi)容相聯(lián)系；4.可接受性：考核體系得到管理人員和員工的支持；5.實用性：組織使用業(yè)績考核系統(tǒng)的收益要大于其成本第15頁，共72頁。5.2 績效管理的實施第16頁，共72頁。本節(jié)內(nèi)容:績效計劃績效監(jiān)控與輔導(dǎo)績效考核績效反饋與改進第17頁，共72頁。一、績效計劃1績效計劃的過程 一般分為三個階段： 準(zhǔn)備階段 溝通階段 確認(rèn)階段第18頁，共72頁。2績效目標(biāo) 一份有效的績效目標(biāo)必須具備以下幾個條件： 服務(wù)于公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠景目標(biāo) 基于員工職位說明書制定 具有一定的

8、挑戰(zhàn)性，具有激勵作用 目標(biāo)符合SMART原則 第19頁，共72頁。二、績效監(jiān)控與輔導(dǎo)1持續(xù)不斷的溝通2信息的收集第20頁，共72頁。三、績效考核 績效考核，既可以進行橫向比較也可以進行縱向比較。橫向比較：指的是以客體（指標(biāo)、人員、部門、類別）為變化量對同一個考核期內(nèi)的相關(guān)情況進行比較分析?？v向比較：既可以是單項評價指標(biāo)的平均水平與任一年度比較；也可以是各單項評價的平均水平歷年變化趨勢比較。 第21頁，共72頁。四、績效反饋與改進1績效反饋 績效面談和溝通包括三個步驟： 績效面談的準(zhǔn)備 實施面談 衡量面談效果 2績效改進3績效結(jié)果的應(yīng)用第22頁，共72頁。5.3 績效考核體系的設(shè)計 第23頁，共

9、72頁。本節(jié)內(nèi)容:考核者主體及信息來源考核內(nèi)容、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度考核的周期 第24頁，共72頁。一、考核者主體及信息來源1.上級考核2.下級評定3.同級評定4.外部專家評價或客戶的評價5.員工自我考核6.多方人員共同考核（360度工作表現(xiàn)考核）第25頁，共72頁。考核信息的來源及用途 用途考核信息來源直接上司同事下級職員自己客戶人事決策適合適合不適合不適合適合自我發(fā)展適合適合適合適合適合人事研究適合適合不適合不適合適合第26頁，共72頁。二、考核內(nèi)容、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度1.考核的內(nèi)容德能勤績第27頁，共72頁。2.考核指標(biāo)遵循原則科學(xué)性原則系統(tǒng)優(yōu)化原則通用可比原則實用性原則目標(biāo)導(dǎo)向原則第28頁，

10、共72頁。3.考核標(biāo)準(zhǔn)特征標(biāo)準(zhǔn)是針對工作而不是針對工作者確定的標(biāo)準(zhǔn)是可以達到的標(biāo)準(zhǔn)為人所知標(biāo)準(zhǔn)是執(zhí)行者和主管協(xié)商而定的標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體明確，而且可衡量標(biāo)準(zhǔn)有時間限制標(biāo)準(zhǔn)要記錄在案，隨時提醒各方按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行任務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)本身應(yīng)盡可能客觀、準(zhǔn)確、明確標(biāo)準(zhǔn)可以改變第29頁，共72頁。例：秘書績效標(biāo)準(zhǔn)實例樣表職位：秘書工作要項績效標(biāo)準(zhǔn)打字信件、報告復(fù)制資料1.依據(jù)聽寫或手稿打字2.無字詞或語法錯誤3.工作按時完成黃色副本交撰稿人，綠色副本歸檔復(fù)制前主管先校閱第30頁，共72頁。4.考核標(biāo)度劃分考核標(biāo)度，是考核對象在考核標(biāo)志上表現(xiàn)不同狀態(tài)與差異的類型劃分。第31頁，共72頁。劃分方法：（1）習(xí)慣劃分法：是一

11、種依據(jù)考核實踐中人們對考核對象區(qū)分的心理習(xí)慣而劃定標(biāo)度的一種方法，常見的等級一般是至級，等級過少利于考核者操作，但對象差異區(qū)分不明顯且評判結(jié)果相對集中，等級過多可以展示不同對象的差異，評判結(jié)果相對分散，但考核者不便把握與操作。 （2）兩級劃分法：是根據(jù)考核對象在每個考核標(biāo)志上正反兩種極端的表征，把每個指標(biāo)標(biāo)度劃分為至個等級。第32頁，共72頁。（3）統(tǒng)計劃分法：是考核指標(biāo)標(biāo)度的等級劃分并不是事先主觀規(guī)定，而是根據(jù)考核對象在每個考核標(biāo)志上的實際表現(xiàn)統(tǒng)計，來確定等級的一種方法，例如根據(jù)聚類分析結(jié)果進行劃分。 （4）隨意標(biāo)度法：是在每個指標(biāo)內(nèi)容中，考核的標(biāo)志是考核對象最佳狀態(tài)或最優(yōu)水平的描述，標(biāo)志實

12、際上是一種最高級的標(biāo)準(zhǔn)特征表述，考核者考核時可以根據(jù)考核對象與這一標(biāo)準(zhǔn)的差異程度酌情給以不同的分?jǐn)?shù)或等級。第33頁，共72頁。三、考核周期根據(jù)獎金發(fā)放的周期長短來決定員工績效考核的周期；根據(jù)工作任務(wù)的完成周期來決定業(yè)績考核的周期；根據(jù)員工工作的性質(zhì)來決定業(yè)績考核的周期。第34頁，共72頁。5.4 績效考核導(dǎo)向和具體方法第35頁，共72頁。本節(jié)內(nèi)容：績效考核導(dǎo)向績效考核方法考核的限制方法績效考核中常見的誤區(qū)和問題第36頁，共72頁。一、績效考核導(dǎo)向員工特征導(dǎo)向的考核 員工行為導(dǎo)向的考核結(jié)果導(dǎo)向的考核 第37頁，共72頁。1.員工特性導(dǎo)向的考核 主要是以考核員工的個性特征為主特征導(dǎo)向考核方法: 1

13、.對公司的忠誠 很低 低 平均 高 很高 2.溝通能力 很低 低 平均 高 很高 3.合作精神 很低 低 平均 高 很高第38頁，共72頁。2.員工行為導(dǎo)向的考核以員工做某項工作的行為為基礎(chǔ)來考核員工行為導(dǎo)向考核方法:根據(jù)下述量級，考核員工表現(xiàn)各種行為的頻率1=從來沒有 2=極少 3=有時 4=經(jīng)常 5=幾乎總是1.以愉悅和友好的方式歡迎顧客。2.沒有能力向顧客解釋產(chǎn)品的技術(shù)問題3.正確填寫收費卡片第39頁，共72頁。3.結(jié)果導(dǎo)向的考核主要為員工設(shè)定一個最低的工作成績標(biāo)準(zhǔn)，然后將員工的工作結(jié)果與這一明確的標(biāo)準(zhǔn)相比較。結(jié)果導(dǎo)向的考核方法: 根據(jù)生產(chǎn)記錄和員工檔案，提供員工的下述信息。1.本月生產(chǎn)

14、的產(chǎn)量數(shù)目；2.質(zhì)檢部門拒絕通過并銷毀的產(chǎn)量數(shù)目；3.質(zhì)檢部門拒絕通過并退回返修的產(chǎn)量數(shù)目；4.本月中員工沒有正式醫(yī)院診斷情況下的缺勤天數(shù)。第40頁，共72頁。附：績效考核的標(biāo)準(zhǔn)類型員工特征員工行為工作結(jié)果工作知識、力氣、眼手協(xié)調(diào)能力、證書、商業(yè)知識、成就欲、社會需要、可靠性、忠誠、誠實、創(chuàng)造性、領(lǐng)導(dǎo)能力完成任務(wù)、服從指令、報告難題、維護設(shè)備、遵守規(guī)則、按時出勤、提交建議銷售額、生產(chǎn)水平、生產(chǎn)質(zhì)量、浪費、事故、設(shè)備修理、服務(wù)的客戶數(shù)量、客戶的滿意程度第41頁，共72頁。二、具體的考核方法第42頁，共72頁。1.排序法（1）簡單排序（2）交替分級第43頁，共72頁。（3）范例對比法把需要考核的內(nèi)

15、容分為不同的緯度和等級，每一緯度每一等級選出一名合適的員工作基準(zhǔn)，其他人與之比較對號入座，最終各維度的分?jǐn)?shù)總和即為員工的考核結(jié)果。所有員工考核完畢后再排序。 第44頁，共72頁。（4）對偶比較法此種方法要求評價者把員工兩兩對比，按照對比構(gòu)成中獲取的最優(yōu)次數(shù)的總數(shù)來確定次序。這種方法相對科學(xué)合理，但主要是對員工整體情況的總體比較，也不適應(yīng)于員工數(shù)量過多的情況。 第45頁，共72頁。（5）強制正態(tài)分布法第46頁，共72頁。2.評定量表法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良

16、、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。 附：評定量表法實例第47頁，共72頁。評估對象姓名：_職務(wù)：_評估日期_工作單位：_評估人：_ 評估等級因素 不滿意明顯地不適合其崗位工作 一般勉強可在本崗位工作 良好符合本崗位工作的基本要求 優(yōu)秀明顯在其崗位標(biāo)準(zhǔn)和基本要求之上 杰出明顯而始終表現(xiàn)突出 工作質(zhì)量指工作的精確性和徹底性，產(chǎn)品的外觀及驗收情況 工作數(shù)量指產(chǎn)量和貢獻 必需的監(jiān)督和管理指需要給予勸告、指導(dǎo)和糾正的程度 出勤指出勤的經(jīng)常性、可靠性和準(zhǔn)時性 維護保護設(shè)備的實際表現(xiàn) 評估人：_（評語寫在背面）評估對象本人意見：_

17、評估時間：_ 經(jīng)手人簽字：_ 第48頁，共72頁。3.關(guān)鍵事件法負責(zé)評價的主管人員把員工在完成工作任務(wù)時所表現(xiàn)出來的特別有效的行為和特別無效的行為記錄下來，形成一份書面報告第49頁，共72頁。負有的職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件安排工廠的生產(chǎn)計劃充分利用工廠中的人員和機器；及時發(fā)布各種指令為工廠建立了新的生產(chǎn)計劃系統(tǒng)；上個月的指令延誤率降低了10%；上個月提高機器利用率20%。監(jiān)督原材料采購和庫存控制在保證充足的原材料供應(yīng)前提下，使原材料的庫存成本降低到最小。上個月使原材料庫存成本上升了15%；“A”部件和“B”部件的訂購富余了20%，而“C”部件的定購卻短缺了30%。監(jiān)督機器的維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機器故障而造

18、成的停產(chǎn)。為工廠建立了一套新的機器維護和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時發(fā)現(xiàn)機器部件故障而阻止了機器的損壞。附：關(guān)鍵事件法事例第50頁，共72頁。4.行為錨定法 （1）目的：通過建立與不同績效水平相聯(lián)系的行為錨定來對績效維度加以具體的界定。第51頁，共72頁。（2）設(shè)計行為錨定評價法步驟：第一，獲取關(guān)鍵事件。第二，建立績效評價等級。第三，對關(guān)鍵事件重新加以分配。第四，對關(guān)鍵事件進行評定。第五，建立最終的工作績效評價體系。第52頁，共72頁。范例1：顧客購圍巾，原以為是羊毛，實則不是，要求退換。售貨員表現(xiàn)出以下的工作行為，每一種工作行為對應(yīng)一定分值。1-始則不理，繼而拒絕、爭吵、大罵3-謊稱過期，無法退換5-

19、顧客退換的商品已見損毀，在顧客堅持下退貨7-用理性的方式處理了幾位顧客，讓顧客滿意而歸9-圓滿的答復(fù)顧客退換要求，讓其深受感動，當(dāng)即又購買其他商品 第53頁，共72頁。行為錨定評價法的范例2:評價指標(biāo)：關(guān)心學(xué)生指標(biāo)定義：積極結(jié)識住宿的學(xué)生，發(fā)現(xiàn)他們的需要并真誠地對他們的需要做出反應(yīng)。評價等級：最好1較好2好3較差4最差5當(dāng)學(xué)生面有難色時上前詢問對方是否有問題需要一起討論為住宿學(xué)生提供一些關(guān)于所修課程的學(xué)習(xí)方法上的建議。發(fā)現(xiàn)住宿學(xué)生時上前打招呼。友好地對待住宿學(xué)生，與他們討論困難，但是隨后不能跟蹤解決困難。批評住宿學(xué)生不能解決自己遇到的困難。第54頁，共72頁。（3）優(yōu)點：A.對工作績效的計量更

20、為精確。B.工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)更為明確。C.具有良好的反饋功能。D.各種工作績效評價要素之間是相互獨立的。第55頁，共72頁。5.評語法是指由考核人撰寫一段評語來對被考核人進行評價的一種方法。評語的內(nèi)容包括被考核人的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、優(yōu)缺點和需努力的方向。第56頁，共72頁。6.小組評價法是指由兩名以上熟悉該員工工作的經(jīng)理，組成評價小組進行績效考核的方法。第57頁，共72頁。7.目標(biāo)考核法是根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進行考核的一種績效考核方式。 第58頁，共72頁。8.情景模擬法是指將識別對象置于一個模擬的工作環(huán)境之中，運用多種評價技術(shù)，觀察候選對象的工作能力，從而決定該人是否適合于某項

21、工作的一種鑒別、選拔管理人才的方法。 第59頁，共72頁。三、績效考核的限制方法1.常態(tài)分布法：要求考核人員在確定員工等級時遵循常態(tài)分布的規(guī)律，不能濫列優(yōu)級數(shù)量。2.同分限制法：要求考核人員在確定員工等級時達到一定的區(qū)別度，不能為了做老好人，人為地把差別較大的員工列入同一級別，給與相等的分值。同樣分值的員工數(shù)量受到限制。第60頁，共72頁。3.等級和人數(shù)限制法：根據(jù)員工所在部門的評價等級確定部門內(nèi)員工的等級比例。例如一級類單位員工優(yōu)秀率20%，二級類單位員工優(yōu)秀率10%。4.配賦分?jǐn)?shù)限制法：企業(yè)把考核的總體分值分配給企業(yè)內(nèi)部的部門，由部門管理人員根據(jù)員工的實際情況在員工內(nèi)部分配。例如某部門獲得

22、200分，再把200分在員工間自主分配。5.績效和配賦分?jǐn)?shù)相等法：例如某部門評分80分，共10人，則部門的分800分，再在員工間分配。 第61頁，共72頁。5.4 績效考核的組織與實施 第62頁，共72頁。本節(jié)內(nèi)容：績效考核的程序績效考核和管理中常見的誤區(qū)和問題第63頁，共72頁。一、績效考核的程序1.縱向程序即按組織層級進行考核。具體操作如下：（1）基層考核：重點是員工個人的工作行為及業(yè)績；（2）中層考核：在對中層干部個人考核之外，部門績效也是管理人員最后考核結(jié)果的調(diào)整因素；（3）高層考核：重點是對經(jīng)營效果方面的總體指標(biāo)，如銷售額、利潤額、資產(chǎn)的保值增值情況等。 第64頁，共72頁。2.橫向

23、程序按考核工作的先后順序進行。第65頁，共72頁。制定績效計劃持續(xù)溝通信息收集績效評估結(jié)果反饋績效改進計劃擬訂考核實施流程第66頁，共72頁。溝通面談原則：溝通應(yīng)該真誠 溝通應(yīng)該及時溝通應(yīng)該具體溝通應(yīng)該定期溝通應(yīng)該具有建設(shè)性 第67頁，共72頁。績效溝通與面談三個步驟：面談的準(zhǔn)備實施面談衡量面談效果第68頁，共72頁。二、績效考核與管理中常見的誤區(qū)和問題1.企業(yè)績效管理存在的誤區(qū)將績效考核等同于績效管理；角色分配上的錯誤；認(rèn)為績效管理是經(jīng)理對員工做某事。第69頁，共72頁。2.績效考核和管理中常見的問題指標(biāo)方面的問題： 指標(biāo)不明確、不具體；不現(xiàn)實，考核指標(biāo)過高；不貼切，考核指標(biāo)沒有反應(yīng)被考核者的關(guān)鍵工作內(nèi)容；可衡量性太差；權(quán)重失誤。第70頁，共72頁?？己苏叻矫娴膯栴}近期效應(yīng)評分模式考核者偏見暈輪效應(yīng) 第71頁，共72頁。讀一本好書，就是和許多高尚的人談話。-歌德書籍是人類知識的總結(jié)。書籍是全世界的營養(yǎng)品。-莎士比亞書籍是巨大的力量。-列寧好的書籍是最貴重的珍寶。-別林斯基任何時候我也不會滿足，越是多讀書，就越是深刻地感到不滿足，越感到自己知識貧乏。-馬克思書籍便是這種改造靈魂的工具。人類所需要的，是富有啟發(fā)性的養(yǎng)料。而閱讀，則正是這種養(yǎng)料。-雨果喜