績效考評分析報(bào)告

1、上半年績效考評分析報(bào)告、概述為客觀、公正、準(zhǔn)確地評價(jià)干部職工的德才表現(xiàn)和工作 實(shí)績，建立以工作績效為核心的干部考核評價(jià)機(jī)制，進(jìn)一步 激發(fā)干部履職盡責(zé)、爭創(chuàng)一流工作業(yè)績的責(zé)任感和積極性， 達(dá)到持續(xù)改進(jìn)的目的，XX市局于2017年7月份組織完成了 市局上半年績效考評工作，本次參與績效考評共計(jì)15個(gè)科 室，81名干部職工。二、考評成績從完成情況看，被考評科室和干部職工均能按照年初制 定的任務(wù)指標(biāo)完成上半年的工作任務(wù)，各科室考評成績令人 滿意，且個(gè)人績效考評無不合格人員。三、考評結(jié)果分析從各科室共性、個(gè)性指標(biāo)得分上來看，各個(gè)科室考評結(jié) 果差異性不大，且得分相對較高，大體上反應(yīng)出各科室和個(gè) 人的工作實(shí)績

2、，達(dá)到預(yù)期效果，但仍有個(gè)別方面表現(xiàn)不足， 需繼續(xù)改進(jìn)和完善。、考評存在問題及建議（一）各科室分工不同造成的考核標(biāo)準(zhǔn)不同。由于各科 室職能和分工不同，考核一科室、一名干部完成工作任務(wù) 的評判方式不同，容易造成不同科室和干部間的考核標(biāo)準(zhǔn)不 同，尺度把握不同。因此，必須對指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)地細(xì)化和量 化，充分考慮各科室職能，量身制作，體現(xiàn)出干得多、干得 快、干得好，得分就高，得出公正的結(jié)果，讓群眾信服。（二）少數(shù)干部對內(nèi)部考核評分有流于形式之嫌，對于 量化指標(biāo)能夠較為公正、客觀的考評，但對于非量化的績效 指標(biāo)尺度就難以掌控，特別是一些職能科室的個(gè)性指標(biāo)，其 他部門并不涉及而且難以評判，考評方式只能自考自評

3、，未 能起到真正合理的考評科室及干部個(gè)人。建議成立獨(dú)立的績 效考核部門，而非由人教科兼職，各縣市人教部門對口兩三 個(gè)處室，除人事工作和教育培訓(xùn)工作外，還承擔(dān)局內(nèi)其他事 物，人手十分匱乏，成立獨(dú)立績效考評部門后可專職于績效 工作，嚴(yán)格考評標(biāo)準(zhǔn)，上下尺度一致，公正、客觀的對局內(nèi) 各科室及干部職工進(jìn)行考評。（三）績效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制無法兌現(xiàn)。績效獎(jiǎng)勵(lì)在推廣績效考 核工作中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，但績效獎(jiǎng)金卻無法保證， 甚至無法兌現(xiàn)，這無疑會(huì)對考核本身產(chǎn)生影響，更重要的是 對隊(duì)伍整體的動(dòng)力和活力造成沖擊。就目前而言，省局績效 獎(jiǎng)金并不明朗，地方性績效獎(jiǎng)金更無法兌現(xiàn)，政府對財(cái)務(wù)制 度進(jìn)一步規(guī)范，使得局內(nèi)對績效獎(jiǎng)金的發(fā)放受到了嚴(yán)格限 制，甚至不能發(fā)放；而且省局、當(dāng)?shù)卣畬冃ЧべY的支持 額度不同，地方額度較低，影響了部分干部對績效考核的熱 情，間接導(dǎo)致了績效考核工作開展的難度加大。建議明確績 效考核獎(jiǎng)勵(lì)制度，建立合理統(tǒng)一的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)確?？冃?獎(jiǎng)勵(lì)制度的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。五、總結(jié)經(jīng)過不斷實(shí)踐探索，我局績效考核工作取得了初步成 效?？冃Э己说捻樌_展，打破了過去“干與不干，干多干 少，干好干壞一個(gè)樣”的被動(dòng)局面，充分調(diào)動(dòng)了廣大干部職 工的工作積極性，激發(fā)了干部活力，形成了比學(xué)趕超的良好 氛圍，促進(jìn)了局內(nèi)各項(xiàng)工作有序開展?？冃Ч芾砉ぷ魇且粋€(gè) 循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過程，隨著績效指標(biāo)和管理制度的