《基于知識(shí)型員工需求分析的某企業(yè)培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)》

1、江西財(cái)經(jīng)大學(xué)自 學(xué) 考 試 畢 業(yè) 論 文題 目 基于知識(shí)型員工需求分析的某企業(yè) 培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)專 業(yè) 人力資源管理 學(xué)生姓名 論文編號(hào) 準(zhǔn)考證號(hào) 指導(dǎo)教師 2011 年度 下 (上/下)摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，創(chuàng)造性的、富于變化的、不可預(yù)測(cè)的知識(shí)型工作將成為新經(jīng)濟(jì)主要的工作形式，知識(shí)管理能力成為了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力關(guān)鍵，在人力資本和知識(shí)資本成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)源泉的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要依靠知識(shí)的載體知識(shí)型員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。如何對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行合理、有效的培訓(xùn)已成為企業(yè)人力資源管理的重心，也成為了現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)核心命題。知識(shí)型員工的流失已

2、成為突出的問題。企業(yè)培訓(xùn)方法不得當(dāng)在很大程度上影響著知識(shí)型員工的學(xué)習(xí)情況、在工作中的運(yùn)用成效及對(duì)企業(yè)的滿意度。因而對(duì)于知識(shí)型員工培訓(xùn)的探討是非常有必要的。關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；培訓(xùn)；需求特征 Abstract：As the knowledge economy, creative and full of change and unpredictable will become the new knowledge-based economy is mainly forms of work, knowledge management as a key core competitiveness of e

3、nterprises, human capital and knowledge capital in an enterprise competition dominant source of the knowledge economy, the competition between enterprises, knowledge creation, use and value, rational allocation of resources, ultimately depend on the carrier of knowledge - knowledge workers - to achi

4、eve. How reasonable knowledge workers, effective training has become the focus of Human Resource Management, has become a modern enterprise for sustainable development a core proposition. The loss of knowledge workers had become a prominent problem. Corporate Training methods shall not be treated to

5、 a great extent affect the learning of knowledge workers, the use of effectiveness at work and on the companys satisfaction. Therefore the discussion which trains regarding the knowledge staff has the necessity.Key Words：Knowledge-workers; Training; Characteristic of demand目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPERL

6、INK l _Toc261945360 一、引言 PAGEREF _Toc261945360 h 1 HYPERLINK l _Toc261945361 二、知識(shí)型員工培訓(xùn)因素分析 PAGEREF _Toc261945361 h 1 HYPERLINK l _Toc261945362 （一）知識(shí)型員工的概念 PAGEREF _Toc261945362 h 1 HYPERLINK l _Toc261945363 （二）知識(shí)型員工與非知識(shí)型員工培訓(xùn)因素對(duì)比 PAGEREF _Toc261945363 h 2 HYPERLINK l _Toc261945364 三、某企業(yè)知識(shí)型員工培訓(xùn)現(xiàn)狀 PAGE

7、REF _Toc261945364 h 5 HYPERLINK l _Toc261945365 （一）某企業(yè)簡(jiǎn)介 PAGEREF _Toc261945365 h 5 HYPERLINK l _Toc261945366 （二）知識(shí)型員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在的問題 PAGEREF _Toc261945366 h 5 HYPERLINK l _Toc261945367 1、培訓(xùn)管理缺乏系統(tǒng)性,對(duì)職工培訓(xùn)不夠重視，培訓(xùn)流于形式 PAGEREF _Toc261945367 h 6 HYPERLINK l _Toc261945368 2、培訓(xùn)對(duì)象單一 PAGEREF _Toc261945368 h 8 HYPE

8、RLINK l _Toc261945369 3、培訓(xùn)方法單一，內(nèi)容空洞無(wú)物 PAGEREF _Toc261945369 h 8 HYPERLINK l _Toc261945370 4、培訓(xùn)效果缺乏評(píng)估 PAGEREF _Toc261945370 h 8 HYPERLINK l _Toc261945371 5、企業(yè)職工培訓(xùn)中面臨困難 PAGEREF _Toc261945371 h 9 HYPERLINK l _Toc261945372 6、采取積極措施改進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)工作 PAGEREF _Toc261945372 h 9 HYPERLINK l _Toc261945373 7、根據(jù)企業(yè)發(fā)展，制定培

9、訓(xùn)目標(biāo) PAGEREF _Toc261945373 h 12 HYPERLINK l _Toc261945374 四、基于知識(shí)型員工需求特征的培訓(xùn)方案研究分析 PAGEREF _Toc261945374 h 12 HYPERLINK l _Toc261945375 （一）某企業(yè)知識(shí)型員工培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)思路 PAGEREF _Toc261945375 h 12 HYPERLINK l _Toc261945376 （二）知識(shí)型員工培訓(xùn)中存在問題的解決方案 PAGEREF _Toc261945376 h 13 HYPERLINK l _Toc261945377 1、系統(tǒng)型培訓(xùn)模式 PAGEREF _T

10、oc261945377 h 13 HYPERLINK l _Toc261945378 2、培訓(xùn)需求預(yù)測(cè)及方法 PAGEREF _Toc261945378 h 14 HYPERLINK l _Toc261945379 3、設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo) PAGEREF _Toc261945379 h 16 HYPERLINK l _Toc261945380 4、培訓(xùn)計(jì)劃的制定 PAGEREF _Toc261945380 h 16 HYPERLINK l _Toc261945381 5、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc261945381 h 19 HYPERLINK l _Toc261945382 6、培訓(xùn)計(jì)

11、劃的實(shí)施 PAGEREF _Toc261945382 h 19 HYPERLINK l _Toc261945383 7、培訓(xùn)效果評(píng)估 PAGEREF _Toc261945383 h 20 HYPERLINK l _Toc261945384 8、培訓(xùn)的有效轉(zhuǎn)化 PAGEREF _Toc261945384 h 21 HYPERLINK l _Toc261945385 五、總結(jié)與評(píng)價(jià) PAGEREF _Toc261945385 h 22 HYPERLINK l _Toc261945386 參考文獻(xiàn)23 HYPERLINK l _Toc261945387 致 謝25 HYPERLINK l _Toc2

12、61945388 附錄一:某企業(yè)各類員工培訓(xùn)需求因素調(diào)查問卷26 HYPERLINK l _Toc261945389 附錄二:某企業(yè)知識(shí)型員工培訓(xùn)情況調(diào)查問卷27一、引言隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的崛起,掌握知識(shí)、技術(shù)和信息的知識(shí)型員工已成為企業(yè)的重要財(cái)富。企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力和決定企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵是企業(yè)能否擁有一大批高素質(zhì)的知識(shí)型員工隊(duì)伍。（董玲,李鑫,李兵，2004）本文對(duì)某企業(yè)工作人員等進(jìn)行調(diào)查研究，對(duì)知識(shí)型員工培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，以知識(shí)型員需求是當(dāng)前的主導(dǎo)需求為前提，企業(yè)應(yīng)根據(jù)知識(shí)型員工的培訓(xùn)需求，并且結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，制定適當(dāng)?shù)牡呐嘤?xùn)計(jì)劃，減少知識(shí)性員工流失。二、知識(shí)型員工培訓(xùn)因

13、素分析（一）知識(shí)型員工的概念管理大師德魯克發(fā)明了知識(shí)型員工的概念，他將知識(shí)型員工描述為“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”（Peter Drucker，1998）。目前, 哪些人屬于知識(shí)型員工并無(wú)統(tǒng)一的界定, 德魯克在提出知識(shí)型員工概念時(shí), 其本意是將知識(shí)型員工定義為某個(gè)經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。而今天, 知識(shí)型員工實(shí)際上已經(jīng)被擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng)。國(guó)際著名咨詢企業(yè)安盛咨詢企業(yè)在長(zhǎng)達(dá)數(shù)十年的新經(jīng)濟(jì)研究中，提出知識(shí)型員工的定義，他們認(rèn)為知識(shí)型工作要求員工具備智力輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威來(lái)完成工作。知識(shí)型員工從事的不是簡(jiǎn)單重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人資質(zhì)和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)

14、生的情況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步，不斷使產(chǎn)品和設(shè)備得以更新。（張望軍，彭劍鋒,2001）。綜上所述，知識(shí)型員工的內(nèi)涵可概括為：在企業(yè)或組織中應(yīng)用知識(shí)活動(dòng)的，為企業(yè)(或組織)帶來(lái)知識(shí)資本增值并以此為職業(yè)的人員，其范圍包括專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、研發(fā)人員、銷售人員等。知識(shí)型新員工是指企業(yè)招募的用來(lái)作為專門技術(shù)人員、管理人員、研發(fā)人員、銷售人員的人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)的新員工。其主體包括：具備相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的上述各類人才和剛從學(xué)校畢業(yè)的大學(xué)生(包括?？?、本科及以上學(xué)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生)。（劉琴,徐擁軍，陳幸華,2002）在本文中，選取了管理學(xué)界所普遍認(rèn)可的知識(shí)型員工典型作為本文的研究對(duì)象，揭示了他們所代表的知識(shí)型員工的

15、培訓(xùn)要素，并提出了相應(yīng)的對(duì)策。（二）知識(shí)型員工與非知識(shí)型員工培訓(xùn)因素對(duì)比隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的崛起,掌握知識(shí)、技術(shù)和信息的知識(shí)型員工已成為企業(yè)的重要財(cái)富。企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力和決定企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵是企業(yè)能否擁有一大批高素質(zhì)的知識(shí)型員工隊(duì)伍。（董玲,李鑫,李兵，2004）與其它類型的員工相比，知識(shí)型員工更加重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，與成長(zhǎng)、自主和成就相比，金錢的邊際價(jià)值已經(jīng)退居相對(duì)次要地位。知識(shí)型員工的這些特征影響著其心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。（朱曉妹，王重鳴，2005）知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代正在使企業(yè)的生存方式和管理模式發(fā)生著深刻的變革，導(dǎo)致企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)逐步轉(zhuǎn)移到以知識(shí)

16、資源占有、配置、生產(chǎn)、分配和使用等方面的較量上，而知識(shí)資源的競(jìng)爭(zhēng)又表現(xiàn)在人力資源，特別是知識(shí)型員工的較量上，知識(shí)型員工現(xiàn)已成為企業(yè)實(shí)力的象征，成為企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競(jìng)爭(zhēng)力的資本。其在一個(gè)企業(yè)工作，追求的往往不僅僅是通過工作獲得較高經(jīng)濟(jì)收入，而是通過工作得到發(fā)展和提高。這就使得對(duì)知識(shí)型員工的不斷培訓(xùn)顯得尤為迫切和重要。（楊麗君，2009）為了更客觀地了解知識(shí)型員工與非知識(shí)型員工在培訓(xùn)需求因素上的差異， 本文對(duì)企業(yè)中的100名知識(shí)型員工、非知識(shí)型員工進(jìn)行調(diào)查。在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，從調(diào)研數(shù)據(jù)中，定量地對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)需求因素進(jìn)行研究分析。根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果，歸納出了知識(shí)型員工與非知識(shí)型員工的主要培訓(xùn)需

17、求因素對(duì)比圖，見表1。表1 知識(shí)型員工與非知識(shí)型員工培訓(xùn)因素對(duì)比知識(shí)型員工培訓(xùn)作用非知識(shí)型員工培訓(xùn)作用很有用20.00%很有用12.00%有較大作用42.00%有較大作用18.00%有幫助26.00%有幫助26.00%沒幫助12.00%沒幫助44.00%參加培訓(xùn)意愿參加培訓(xùn)意愿希望公司多組織20.00%希望公司多組織10.00%樂意參加46.00%樂意參加12.00%會(huì)去聽聽22.00%會(huì)去聽聽20.00%沒時(shí)間2.00%沒時(shí)間16.00%不會(huì)去10.00%不會(huì)去42.00%迫切程度迫切程度非常迫切36.00%非常迫切2.00%比較迫切28.00%比較迫切2.00%一般18.00%一般4.00

18、%可有可無(wú)10.00%可有可無(wú)34.00%沒有8.00%沒有58.00%培訓(xùn)理念培訓(xùn)理念50人中80%的員工能理解培訓(xùn)的意義，對(duì)講師的選擇的理解也比較到位。50人中，70%的人不能理解培訓(xùn)的意義，對(duì)講師的選擇沒有概念。培訓(xùn)數(shù)量培訓(xùn)數(shù)量綽綽有余4.00%綽綽有余36.00%足夠6.00%足夠40.00%還可以30.00%還可以20.00%不夠50.00%不夠2.00%非常不夠10.00%非常不夠2.00%資料分享資料分享50人中100%選擇了不夠充分。50人只有1人作答，選擇了基本沒有分享。學(xué)習(xí)狀態(tài)學(xué)習(xí)狀態(tài)50人中90%都選擇了偶爾會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)，但沒有計(jì)劃性，不能堅(jiān)持。50人全部選擇了很少有學(xué)習(xí)的

19、念頭。近兩年的培訓(xùn)近兩年的培訓(xùn)只有1-2次無(wú)知識(shí)型員工與非知識(shí)型員工培訓(xùn)需求因素對(duì)比結(jié)論：1、知識(shí)型員工看重個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展，而非知識(shí)型員工偏重的是有保障和穩(wěn)定的工作。2、知識(shí)型員工對(duì)于培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)程度大于非知識(shí)型員工，且參與的積極性也高于非知識(shí)型員工。3、知識(shí)型員工對(duì)現(xiàn)有培訓(xùn)不滿的程度大于非知識(shí)型員工。三、某企業(yè)知識(shí)型員工培訓(xùn)現(xiàn)狀（一）某企業(yè)簡(jiǎn)介某企業(yè)是私企，成立于2003年，該集團(tuán)致力于產(chǎn)業(yè)多元化經(jīng)營(yíng)，主要服務(wù)于大型制造型企業(yè)，集團(tuán)先后成立了十三家子公司，遍布各個(gè)行業(yè)，公司今年投資兩億，建一萬(wàn)畝農(nóng)場(chǎng)。公司擬在2015年上市，是一家成長(zhǎng)迅速型企業(yè)。 （二）知識(shí)型員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在的問題本文對(duì)該

20、企業(yè)的100名知識(shí)型員工進(jìn)行滿意度調(diào)查，回收率100%。調(diào)查表2的目的是為了更全面、更準(zhǔn)確的了解知識(shí)型員工對(duì)培訓(xùn)機(jī)制的滿意程度和企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀，因此選取了100名知識(shí)型員工作為調(diào)查對(duì)象。調(diào)查結(jié)果如下表所示： 表2 某企業(yè)知識(shí)型員工培訓(xùn)情況調(diào)查問卷結(jié)果統(tǒng)計(jì)公司年度計(jì)劃100%員工選擇沒有公司培訓(xùn)對(duì)象100%選擇高層公司培訓(xùn)采取方式100%選擇在職公司培訓(xùn)方式100%選擇課堂講授公司培訓(xùn)內(nèi)容100%選擇技術(shù)對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)80%選擇了提高公司競(jìng)爭(zhēng)力和培訓(xùn)后備管理人員及技術(shù)骨干影響培訓(xùn)開展的因素100%選擇了培訓(xùn)老師講的都是理論，在實(shí)際工作中我用不上自身培訓(xùn)計(jì)劃70%絕大部分選擇了有，但是是臨時(shí)的自身最

21、希望參加的培訓(xùn)項(xiàng)目90%選擇了技術(shù)學(xué)歷100%是本科由此表可以看出：1、培訓(xùn)管理缺乏系統(tǒng)性,對(duì)職工培訓(xùn)不夠重視，培訓(xùn)流于形式（1）培訓(xùn)內(nèi)容隨意、狹隘臨時(shí)性、突發(fā)性、隨意性的特征很明顯，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容和形式與當(dāng)前企業(yè)實(shí)際工作需要的關(guān)聯(lián)度不大，學(xué)非所用，使培訓(xùn)投入難以形成良好效益。（2）培訓(xùn)方法簡(jiǎn)單某企業(yè)只有基本的崗位培訓(xùn)，沒有連續(xù)的培訓(xùn)方案，進(jìn)入企業(yè)后完全依靠個(gè)人的自覺性學(xué)習(xí)。（3）對(duì)培訓(xùn)的錯(cuò)誤理解認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)和思想政治教育或是某些技能的學(xué)習(xí)，或者是應(yīng)急培訓(xùn)，不問需求、不講效果，僅僅著眼于企業(yè)的短期培訓(xùn)需求，沒有跟企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，顯然跟不上發(fā)展。（4）對(duì)企業(yè)培訓(xùn)

22、工作不夠重視培訓(xùn)是一項(xiàng)需要很長(zhǎng)時(shí)間才能顯現(xiàn)效果的工作?，F(xiàn)代社會(huì)存在的人才高流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，使得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在培訓(xùn)面前望而卻步。于是企業(yè)成本控制，第一個(gè)削減培訓(xùn)費(fèi)；企業(yè)效益不好，直接取消培訓(xùn)；企業(yè)精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)部門首當(dāng)其沖。（5）缺乏科學(xué)細(xì)致的培訓(xùn)需求分析整個(gè)需求分析過程中，既不征求工作在第一線知識(shí)型員工的培訓(xùn)意見，也沒有實(shí)際體驗(yàn)各個(gè)工作崗位的職業(yè)要求，閉門造車，必然使企業(yè)的培訓(xùn)工作帶有很大盲目性和隨意性?？傮w來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)缺乏科學(xué)系統(tǒng)的需求分析，完全是任務(wù)式的培訓(xùn)需求數(shù)據(jù)收集，沒有將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合來(lái)設(shè)計(jì)和加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。（6）在職教育和學(xué)歷教育混為一談在職教育主要著眼于獲得更高的工

23、作技能，學(xué)歷教育則是為了獲得更高的文憑?，F(xiàn)下企業(yè)偏重學(xué)歷教育一方面使得員工認(rèn)為培訓(xùn)的重要意義在于獲得證書，而忽略了培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)。一旦獲得所需要的證書，員工進(jìn)一步提高自我的積極性就消失了；另一方面導(dǎo)致企業(yè)的某些領(lǐng)導(dǎo)過度追捧時(shí)下名目繁多的培訓(xùn)班，如MBA、MPA等進(jìn)修班。其實(shí)很多諸如此類的培訓(xùn)班沒有多大的實(shí)用性，只是迎合某些人想“鍍金”的心理。有些文化程度不過高中的領(lǐng)導(dǎo)干部竟然可以到某些高校開辦的研究生班進(jìn)修，學(xué)習(xí)效果可想而知。（7）缺乏恰當(dāng)?shù)膯T工培訓(xùn)激勵(lì)措施企業(yè)在對(duì)員工培訓(xùn)的激勵(lì)方面過度依賴物質(zhì)手段，多采用提升薪酬、帶薪培訓(xùn)或者給與學(xué)費(fèi)報(bào)銷等方式對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行激勵(lì)，效果不明顯。知識(shí)型員工不僅僅關(guān)心

24、溫飽問題、經(jīng)濟(jì)問題，他們更關(guān)心的是工作中是否有不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，企業(yè)是否能夠給他們提供不斷提升自身價(jià)值的平臺(tái)。沒有將員工的受訓(xùn)情況和員工的工作滿意度、事業(yè)發(fā)展空間、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)以及組織的認(rèn)同感等掛鉤，必然導(dǎo)致員工培訓(xùn)的盲目性，打擊員工參與培訓(xùn)的積極性。出現(xiàn)這種情況有很大一部分原因是因?yàn)榫穹矫娴募?lì)措施的評(píng)價(jià)指標(biāo)較多樣化，對(duì)員工培訓(xùn)效果的考核需要從多角度多層面進(jìn)行，需要人事部門具備較高的專業(yè)水平，但現(xiàn)在企業(yè)人力資源部門管理水平未達(dá)到如此高度。2、培訓(xùn)對(duì)象單一企業(yè)只培訓(xùn)少數(shù)成員。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為要培訓(xùn)就培訓(xùn)現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)層，每次不管培訓(xùn)什么內(nèi)容都讓他們參加，從而忽視了對(duì)其他人員的培訓(xùn)。3、培訓(xùn)方法單一，內(nèi)容空

25、洞無(wú)物某企業(yè)培訓(xùn)往往由企業(yè)向大學(xué)的教授和或政府機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)出邀請(qǐng)，找個(gè)教室，請(qǐng)那些人講幾堂課就完事了。培訓(xùn)形式仍以沉悶單向的課堂傳授為主，培訓(xùn)內(nèi)容多以空泛無(wú)物的理論居多，又沒有適當(dāng)?shù)募?lì)措施，必然使員工對(duì)培訓(xùn)失去興趣。4、培訓(xùn)效果缺乏評(píng)估僅強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)計(jì)劃，不強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)結(jié)果。評(píng)估本是為了更好的改善培訓(xùn)流程，而良好的培訓(xùn)理念和課程設(shè)計(jì)可以確保培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)是為了從本質(zhì)上對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過程做出正確的判斷，從而采取有效方法改進(jìn)培訓(xùn)工作的一個(gè)過程。但企業(yè)的培訓(xùn)考評(píng)體制缺失，這種“有培訓(xùn)無(wú)回應(yīng)”的情況使企業(yè)對(duì)人力資本的巨大投入并沒有收到預(yù)期的回報(bào)。目前企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)評(píng)估對(duì)于整個(gè)培訓(xùn)工作的重要性，但培

26、訓(xùn)效果測(cè)評(píng)的方法單一、內(nèi)容不全面，企業(yè)只是在培訓(xùn)中以考試的形式或是培訓(xùn)后以效果評(píng)估表來(lái)進(jìn)行，然后就不再做跟蹤分析。5、企業(yè)職工培訓(xùn)中面臨困難企業(yè)的培訓(xùn)出現(xiàn)以上問題也有其自身的特殊原因。首先，由于是綜合業(yè)務(wù)企業(yè)，項(xiàng)目部繁多且分布廣闊，有些項(xiàng)目部甚至遠(yuǎn)在國(guó)外，各項(xiàng)目部所面臨的實(shí)際情況差距較大，培訓(xùn)需求也大不相同，整體全面的培訓(xùn)耗資巨大，效果卻無(wú)法預(yù)估；其次，很多職工雖然認(rèn)識(shí)到不斷學(xué)習(xí)的重要性，但員工處于不知道學(xué)什么、怎么學(xué)的被動(dòng)地位。6、采取積極措施改進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)工作“當(dāng)人力資本枯竭時(shí)，企業(yè)就完了。”這是惠悅首席執(zhí)行官John.Haley最為推崇的一句話。根據(jù)惠悅企業(yè)對(duì)北美、歐洲、亞太等地區(qū)的上市企

27、業(yè)的人力資本投入和股東收益之間的關(guān)系調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，人力資本投入指數(shù)與股東收益成正比。但我國(guó)企業(yè)在人力資本投入上，與外企有很大的差距。在競(jìng)爭(zhēng)如此激勵(lì)的今天，應(yīng)該采取一定的對(duì)策來(lái)解決這種局面。（1）轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，營(yíng)造良好氛圍知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，最具競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)必然是學(xué)習(xí)型企業(yè)。學(xué)習(xí)型企業(yè)的最大特點(diǎn)是崇尚知識(shí)和技能，倡導(dǎo)理性思維和合作精神，鼓勵(lì)勞資雙方通過素質(zhì)的提高來(lái)確保企業(yè)和個(gè)人的不斷發(fā)展。這種學(xué)習(xí)型企業(yè)與一般企業(yè)的最大區(qū)別就在它永不滿足的通過不斷學(xué)習(xí)進(jìn)取和創(chuàng)新來(lái)提高效率，從而提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。 企業(yè)應(yīng)該盡快轉(zhuǎn)變陳舊的培訓(xùn)觀念，摒棄為了規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)而放棄培訓(xùn)的思想，引進(jìn)新型的人才培養(yǎng)理念，搭建新型的

28、人才培訓(xùn)體系，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造“尊重知識(shí)、尊重人才”的氛圍，加大培訓(xùn)的宣傳力度。（2）加強(qiáng)科學(xué)、系統(tǒng)、細(xì)致的培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求要考量三個(gè)最重要的因素：企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、參加培訓(xùn)人員的興趣和關(guān)注點(diǎn)及企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中存在的“短板”。將企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃細(xì)化到各個(gè)工作崗位，明確各部門、各崗位的要求，再建立員工的信息系統(tǒng)，了解員工的感興趣的培訓(xùn)方向，再考察企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中最缺乏的部分，將三者相結(jié)合對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，結(jié)果會(huì)不言而喻。加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)需求的科學(xué)分析，可以增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性，綜合考慮企業(yè)和員工的需求，那么學(xué)員參與培訓(xùn)的緊迫感和積極性會(huì)大幅度提高，確保培訓(xùn)效果得到改善的目標(biāo)最終達(dá)成。（3）嚴(yán)格獎(jiǎng)懲制度，保證

29、培訓(xùn)質(zhì)量一個(gè)企業(yè)的獎(jiǎng)懲機(jī)制是企業(yè)文化的重要組成部分，是對(duì)員工在職行為的塑造。在整個(gè)培訓(xùn)過程中，應(yīng)該從培訓(xùn)紀(jì)律、考核驗(yàn)收、執(zhí)行獎(jiǎng)懲、效能監(jiān)察等幾個(gè)環(huán)節(jié)嚴(yán)格培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度，要注意獎(jiǎng)懲的及時(shí)性，即對(duì)學(xué)員在培訓(xùn)中發(fā)生的行為應(yīng)給與及時(shí)準(zhǔn)確的反饋，關(guān)鍵是要至始至終貫穿整個(gè)培訓(xùn)過程，堅(jiān)決杜絕時(shí)緊時(shí)松的現(xiàn)象發(fā)生。獎(jiǎng)懲的辦法多種多樣，除了加薪、培訓(xùn)補(bǔ)貼、報(bào)銷學(xué)費(fèi)等物質(zhì)激勵(lì)外，晉升、委以重任、提供繼續(xù)深造機(jī)會(huì)、表?yè)P(yáng)、批評(píng)、調(diào)整職位等都是不可或缺的方法。對(duì)于不同的員工和不同的情況應(yīng)采取不同的激勵(lì)方式。例如一個(gè)剛參加工作的大學(xué)生，他所關(guān)心的是培訓(xùn)所授予的知識(shí)和技能是否能在實(shí)際工作中得以運(yùn)用，那么對(duì)他而言，鼓勵(lì)和委以重任

30、就是最好的激勵(lì)方式；而對(duì)于一個(gè)工作十幾年的老員工來(lái)說(shuō)，他可能更關(guān)心工作待遇和生活保障，那么適用他的激勵(lì)方式應(yīng)該是加薪和晉升更為妥當(dāng)。單一的獎(jiǎng)懲方式只能使少數(shù)人受到激勵(lì)或懲戒，只有多種獎(jiǎng)懲方式綜合的、有針對(duì)性的運(yùn)用才能使員工在培訓(xùn)中培養(yǎng)的正確行為獲得最大限度的強(qiáng)化。針對(duì)不同的員工，獎(jiǎng)懲的強(qiáng)度應(yīng)當(dāng)有所不同。但這種差異應(yīng)該有一個(gè)“度”，不能厚此薄彼，更要避免那種“對(duì)人不對(duì)事”或者“事事平均化”的不良傾向。（4）采取各種形式，搞好培訓(xùn)課程培訓(xùn)要想獲得好的效果，培訓(xùn)方式的選擇至關(guān)重要。企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身特性、資源優(yōu)勢(shì)、員工特點(diǎn)以及培訓(xùn)內(nèi)容，對(duì)不同的對(duì)象和課程，分層積分課題，采取不同形式的培訓(xùn)方式。同

31、時(shí)國(guó)外探索出的討論式、沙龍式、講演式、游戲式、模塊專項(xiàng)培訓(xùn)等方法都值得我們借鑒。在培訓(xùn)方式上多采用啟發(fā)與引導(dǎo)的手段，寓教于樂，培訓(xùn)效果會(huì)有很大的改觀。7、根據(jù)企業(yè)發(fā)展，制定培訓(xùn)目標(biāo)企業(yè)應(yīng)從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，本著提高企業(yè)員工整體素質(zhì)的理念，制定企業(yè)短期、中期、長(zhǎng)期培訓(xùn)目標(biāo)，既要兼顧全面，又要突出重點(diǎn)，使整個(gè)企業(yè)逐漸向?qū)W習(xí)型組織推進(jìn)，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的全球化趨勢(shì)，迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)。四、基于知識(shí)型員工需求特征的培訓(xùn)方案研究分析某企業(yè)知識(shí)型員工培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)思路與其它類型的員工相比，知識(shí)型員工更加重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，與成長(zhǎng)、自主和成就相比，金錢的邊際價(jià)值已經(jīng)退居相對(duì)次要地位

32、。知識(shí)型員工的這些特征影響著其心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。（朱曉妹，王重鳴，2005）所以我們?cè)趯?duì)知識(shí)型員工設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)一定要考慮到知識(shí)型員工的這些特點(diǎn)。首先，我們需要征求知識(shí)型員工，看看他們需要的培訓(xùn)內(nèi)容。要充分的尊重他們。其次，我們需要將所有知識(shí)型員工都考慮進(jìn)去，不同的職位安排不同的培訓(xùn)課程，不能僅僅局限于高層領(lǐng)導(dǎo)。第三，根據(jù)適當(dāng)情況改變培訓(xùn)采取的方式，總是在在職的情況下培訓(xùn)，會(huì)有一定的局限性。第四，結(jié)合上述情況，做出一套適合自己企業(yè)員工實(shí)際情況的培訓(xùn)年度計(jì)劃。第五，避免單一的培訓(xùn)方式。第六，完善員工對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)。第七，采取措施，使員工有自發(fā)學(xué)習(xí)的動(dòng)力。最后，對(duì)于培訓(xùn)要做到對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。

33、知識(shí)型員工培訓(xùn)中存在問題的解決方案企業(yè)應(yīng)采用系統(tǒng)型培訓(xùn)模式。應(yīng)用系統(tǒng)型培訓(xùn)模式，將會(huì)為培訓(xùn)管理者在組織內(nèi)部建立起規(guī)范的培訓(xùn)運(yùn)作體系。1、系統(tǒng)型培訓(xùn)模式系統(tǒng)型培訓(xùn)模式的優(yōu)點(diǎn)是它從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際培訓(xùn)需求出發(fā)，確定培訓(xùn)目標(biāo)；從而制定完整的培訓(xùn)計(jì)劃，按照需求和目標(biāo)開發(fā)設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，保障培訓(xùn)的實(shí)施，并進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)效果評(píng)估。形成一個(gè)完整的體系。它是以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，從戰(zhàn)略、組織、個(gè)體三個(gè)層次進(jìn)行分析，找出差距，確定培訓(xùn)需求的；系統(tǒng)型培訓(xùn)模式使培訓(xùn)者認(rèn)識(shí)到有結(jié)構(gòu)、有規(guī)則地從事培訓(xùn)的重要意義，培訓(xùn)活動(dòng)不再是分散的毫無(wú)關(guān)聯(lián)的，從而提高了培訓(xùn)效果和培訓(xùn)在組織中的地位。建立在這種模式上的培訓(xùn)不再是空洞和

34、不實(shí)際的，而且可從不同層面監(jiān)督、反饋培訓(xùn)行為，對(duì)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)目標(biāo)加以反饋；對(duì)培訓(xùn)方案設(shè)定和整個(gè)培訓(xùn)實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)督；為培訓(xùn)組織的可持續(xù)發(fā)展提供了條件。2、培訓(xùn)需求預(yù)測(cè)及方法（1）培訓(xùn)需求預(yù)測(cè)所謂培訓(xùn)需求預(yù)測(cè)，是指在規(guī)定與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)、對(duì)組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過程。它既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，因而成為培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。目前，某企業(yè)的管理水平及員工整體素質(zhì)，還很難與外資企業(yè)進(jìn)行全面抗衡。因此，在重視引進(jìn)、吸納人才的同時(shí)，應(yīng)充分利用自

35、身的條件或社會(huì)辦學(xué)資源，采取多種方式搞好員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，盡快培養(yǎng)出一批具備各項(xiàng)專業(yè)技能和相關(guān)知識(shí)的緊缺人才和復(fù)合型人才。（2）培訓(xùn)需求預(yù)測(cè)的方法為了保證培訓(xùn)需求預(yù)測(cè)和預(yù)測(cè)的有效性，培訓(xùn)需求預(yù)測(cè)應(yīng)在三個(gè)層次上進(jìn)行。第一個(gè)層次是個(gè)體層次。主要分析崗位人員個(gè)體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，在此基礎(chǔ)上確定誰(shuí)需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)，以及培訓(xùn)的內(nèi)容。第二個(gè)層次是組織層次。主要是通過對(duì)組織的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素進(jìn)行分析，準(zhǔn)確找出組織存在的問題，即現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，通過培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效方法。第三個(gè)層次是戰(zhàn)略層次。戰(zhàn)略分析不是集中在個(gè)體、組織、部門現(xiàn)在有效運(yùn)作所需要的知識(shí)、技能和能力，而

36、是集中在他們未來(lái)有效運(yùn)作所需要的知識(shí)、技能和能力。比如：未來(lái)需要多少或什么類型的員工?組織是否在經(jīng)歷影響組織優(yōu)先權(quán)或從事活動(dòng)方式的巨大變化？是否需要從整體上檢查一下組織的氛圍和結(jié)構(gòu)？對(duì)這些問題的不同回答，往往影響到現(xiàn)在進(jìn)行的各種培訓(xùn)活動(dòng)。無(wú)論對(duì)哪個(gè)層次進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析和預(yù)測(cè)，都離不開一定的方法。適用于制造業(yè)企業(yè)常用的方法有：?jiǎn)T工個(gè)體培訓(xùn)需求分析法員工個(gè)體培訓(xùn)需求分析法就是通過對(duì)員工的業(yè)績(jī)考核記錄、技能測(cè)試成績(jī)、個(gè)人填寫的培訓(xùn)需求問卷中的培訓(xùn)意愿申報(bào)和職業(yè)生涯規(guī)劃的分析，來(lái)確定員工個(gè)體培訓(xùn)需求的具體內(nèi)容。前瞻性培訓(xùn)需求預(yù)測(cè)法前瞻性，即對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的展望。有些情況下，即使員工目前的工作績(jī)效是令

37、人滿意的，但隨著經(jīng)濟(jì)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化、戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整、企業(yè)生命周期的演進(jìn)或員工個(gè)人在組織中成長(zhǎng)的需要，針對(duì)適應(yīng)未來(lái)變化的培訓(xùn)需求也會(huì)產(chǎn)生。面談分析法面談分析法是用于分析和預(yù)測(cè)培訓(xùn)需求的有效方法，可分為個(gè)別面談和集體面談。面談?dòng)屑紡V益的作用，集體面談更有效率。面談主持者首先要明確從面談中獲得關(guān)于培訓(xùn)需求預(yù)測(cè)得哪些資料。一般來(lái)講，如果對(duì)某一問題表示意見的員工過多，或者抱怨比較普遍，則集體面談更具效率，而且也易于理解。3、設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)在確定培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，必須設(shè)定具體的可評(píng)估的培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)應(yīng)具備三個(gè)特點(diǎn)：一是培訓(xùn)目標(biāo)的明確和單一性；-是培訓(xùn)內(nèi)容的可操作性和實(shí)用性；三是培訓(xùn)時(shí)間的短暫性和方法的靈活

38、性。企業(yè)每年一般可為員工提供一周左右的脫產(chǎn)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，員工在年初根據(jù)當(dāng)年的培訓(xùn)計(jì)劃，可自愿或按規(guī)定參加必修課的學(xué)習(xí)。4、培訓(xùn)計(jì)劃的制定（1）培訓(xùn)計(jì)劃的基本內(nèi)容培訓(xùn)計(jì)劃是企業(yè)培訓(xùn)組織管理的實(shí)施綱領(lǐng)，如要使各培訓(xùn)項(xiàng)目順利實(shí)施，培訓(xùn)計(jì)劃就要必須具備以下內(nèi)容：目的。從企業(yè)整體的宏觀管理講，培訓(xùn)計(jì)劃要解決的問題或者要達(dá)到的目的。原則。制定和實(shí)施計(jì)劃時(shí)的原則或規(guī)則，比如系統(tǒng)性原則、有效性原則等。培訓(xùn)需求。在企業(yè)運(yùn)營(yíng)和管理過程中，什么地方與現(xiàn)實(shí)需要存在差距，需要彌補(bǔ)。培訓(xùn)需求預(yù)測(cè)是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。培訓(xùn)對(duì)象及培訓(xùn)內(nèi)容。各培訓(xùn)項(xiàng)目主要是針對(duì)某類人或者某類崗位的任職人員進(jìn)行

39、的；他們的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能狀況如何；哪些人是主要培訓(xùn)對(duì)象，哪些人是次要培訓(xùn)對(duì)象。培訓(xùn)對(duì)象與培訓(xùn)內(nèi)容是相輔相成的，有什么樣的培訓(xùn)對(duì)象，就有什么樣的培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)時(shí)間。培訓(xùn)時(shí)間包括培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行或者有效期，培訓(xùn)計(jì)劃中每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的是實(shí)施時(shí)間或者培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)計(jì)劃中的每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)周期或者課時(shí)。培訓(xùn)方式。培訓(xùn)方式是指培訓(xùn)計(jì)劃中的每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目所采用的具體培訓(xùn)方式。比如，是外派培訓(xùn)還是內(nèi)部組織培訓(xùn)；教師是外聘還是內(nèi)部人員擔(dān)任；是半脫產(chǎn)培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)還是業(yè)余培訓(xùn)等。培訓(xùn)組織人。培訓(xùn)組織人包括兩個(gè)方面的人員；培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行人或者實(shí)施人；培訓(xùn)計(jì)劃中每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的執(zhí)行人或者負(fù)責(zé)人?？荚u(píng)方式。每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)

40、目實(shí)施后，都應(yīng)對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行筆試、面試或者操作方面的評(píng)估。培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算。在培訓(xùn)前，一定要做好培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算。預(yù)算分兩個(gè)部分：一部分是整體計(jì)劃的執(zhí)行費(fèi)用，另一部分是每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施費(fèi)用。（2）某企業(yè)制定培訓(xùn)總體計(jì)劃可用方式培訓(xùn)計(jì)劃會(huì)議為整合組織內(nèi)部的培訓(xùn)資源，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的合理性、可行性等因素進(jìn)行有效控制，在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)往往要召開培訓(xùn)計(jì)劃會(huì)議，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行論證和評(píng)價(jià)，并對(duì)最終培訓(xùn)計(jì)劃方案進(jìn)行確定。參加培訓(xùn)計(jì)劃會(huì)議者涉及有關(guān)部門經(jīng)理和培訓(xùn)管理者以及培訓(xùn)管理部門的課程開發(fā)人員，有時(shí)，為使培訓(xùn)計(jì)劃不偏離培訓(xùn)對(duì)象的需要，還可以考慮選擇若干學(xué)員代表參加培訓(xùn)計(jì)劃會(huì)議。部門經(jīng)理溝通在制定供應(yīng)性培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，最為

41、常見的方法當(dāng)屬部門經(jīng)理的溝通。缺乏與部門經(jīng)理之間的深入溝通，供應(yīng)性培訓(xùn)計(jì)劃再好，也會(huì)在實(shí)施過程中面對(duì)來(lái)自部門經(jīng)理們的干擾與排斥。此外，培訓(xùn)計(jì)劃的制定不可只有一套方案，要為決策者提供備選方案。領(lǐng)導(dǎo)決策直接由領(lǐng)導(dǎo)部門針對(duì)企業(yè)具體情況加以決策。根據(jù)上述情況制定出某企業(yè)的培訓(xùn)中問題的解決對(duì)策，如下表所示：表3 某企業(yè)現(xiàn)狀與解決對(duì)策某企業(yè)現(xiàn)狀解決方案沒有具體的培訓(xùn)目標(biāo)，而且培訓(xùn)都為在職因現(xiàn)有員工希望接受技術(shù)方面的培訓(xùn)，所以在培訓(xùn)時(shí)可讓接受培訓(xùn)的員工進(jìn)行技術(shù)上的簡(jiǎn)單操作?？梢耘汕矄T工去其他企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)。未制定培訓(xùn)目的明確培訓(xùn)目的是為了使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，避免制定出不切實(shí)際的發(fā)展目標(biāo)，以及對(duì)工人的

42、操作可進(jìn)行監(jiān)督，可避免一部分的因操作不當(dāng)而導(dǎo)致的工傷。沒有進(jìn)行培訓(xùn)需求的預(yù)測(cè)，導(dǎo)致員工想接受培訓(xùn)而不能應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，找出現(xiàn)有組織存在的問題，及分析崗位人員個(gè)體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，再與員工進(jìn)行溝通或以問卷的形式了解員工需要進(jìn)行哪些培訓(xùn)。培訓(xùn)對(duì)象為高層明確培訓(xùn)對(duì)象不只為高層，主要為有管理經(jīng)驗(yàn)，但為有技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的知識(shí)型員工。未明確培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)員工需求制定，為技術(shù)方面。培訓(xùn)時(shí)間未明確因?yàn)槭羌夹g(shù)方面，故可以安排一到兩天的工作日，專門請(qǐng)技術(shù)過硬的員工進(jìn)行講解，甚至實(shí)際操作。培訓(xùn)方式未明確培訓(xùn)技術(shù)方面，故請(qǐng)本企業(yè)內(nèi)部員工即可，可進(jìn)行半脫產(chǎn)培訓(xùn)。未有培訓(xùn)組織者可根據(jù)培訓(xùn)員工的職位需求不

43、同將參與培訓(xùn)員工分為小組，每個(gè)小組根據(jù)自身所需求的制定培訓(xùn)小計(jì)劃，再選出負(fù)責(zé)人。未進(jìn)行考評(píng)可進(jìn)行問卷調(diào)查，調(diào)查員工參與培訓(xùn)的滿意度?？蛇M(jìn)行實(shí)際的操作，查看培訓(xùn)實(shí)際情況。未有培訓(xùn)預(yù)算因?yàn)槭莾?nèi)訓(xùn)，所以要考慮培訓(xùn)員工半脫產(chǎn)所損失的，以及講師的費(fèi)用問題。沒有培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)參與培訓(xùn)的大多是沒有技術(shù)的，所以可以請(qǐng)講師由簡(jiǎn)單的操作講到復(fù)雜操作。5、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)我們可以通過以下方法確定課程內(nèi)容（1）選擇移植法依照企業(yè)員工的實(shí)際情況和培訓(xùn)對(duì)象的具體要求，按需要調(diào)整課程內(nèi)容的范圍、程度等，選擇需要的部分；并可根據(jù)成人的教育特點(diǎn)，在內(nèi)容上作適當(dāng)補(bǔ)充。（2）能力中心法企業(yè)開展培訓(xùn)需要開設(shè)具備企業(yè)特殊性的、實(shí)用性、綜合性

44、比較強(qiáng)的課程。要把知識(shí)性管理人員作為培訓(xùn)的重點(diǎn)，側(cè)重培訓(xùn)創(chuàng)造性思維、創(chuàng)新能力和戰(zhàn)略決策知識(shí)，以提高其市場(chǎng)應(yīng)變能力和駕馭全局的能力。（3）任務(wù)分析法可以根據(jù)該員工的崗位職責(zé)來(lái)確定他每一步所需的知識(shí)和技能，然后對(duì)各項(xiàng)任務(wù)每個(gè)操作步驟所需要的知識(shí)和技能進(jìn)行綜合分解。確定培訓(xùn)課程內(nèi)容。6、培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施首先，需要提升培訓(xùn)地位，從戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的作用。其次，要建立一支優(yōu)秀的講師隊(duì)伍。第三，采取靈活多樣的培訓(xùn)形式。第四，開發(fā)適合企業(yè)的培訓(xùn)課程和教材7、培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)考核和評(píng)估是員工培訓(xùn)工作中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，是檢驗(yàn)培訓(xùn)是否有效的重要手段，也是為下一個(gè)階段的培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)的過程。因此

45、，培訓(xùn)考核和培訓(xùn)評(píng)估必須緊緊圍繞著培訓(xùn)的目的和要求設(shè)計(jì)指標(biāo)和內(nèi)容，認(rèn)真考核和評(píng)估。但是，許多企業(yè)常常忽視這一點(diǎn)，考核指標(biāo)比較單一，例如只有學(xué)員考試成績(jī)或者對(duì)培訓(xùn)師的評(píng)定分?jǐn)?shù)，而沒有更多的指標(biāo)來(lái)客觀、全面和真實(shí)地反映培訓(xùn)效果，從而影響到培訓(xùn)結(jié)束后學(xué)員安排、使用上的公正、合理。許多企業(yè)有時(shí)根本就不做培訓(xùn)評(píng)估，由于缺少培訓(xùn)評(píng)估這一對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)總結(jié)的過程，因而，企業(yè)也就缺少了在下一階段員工培訓(xùn)中減少失誤、節(jié)約成本的經(jīng)驗(yàn)積累。某企業(yè)應(yīng)重視培訓(xùn)的考核和評(píng)估工作，培訓(xùn)考核和評(píng)估工作應(yīng)緊緊圍繞培訓(xùn)目的和要求進(jìn)行，具體培訓(xùn)考核指標(biāo)體系的制定可以從以下3個(gè)方面考慮：一是考核學(xué)員對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同度、對(duì)企業(yè)

46、忠誠(chéng)度的指標(biāo)，如對(duì)待本職工作的態(tài)度如何，工作積極性如何，是否有所提高；二是考核學(xué)員培訓(xùn)態(tài)度、學(xué)習(xí)成績(jī)指標(biāo)，如到課率、課堂專心程度以及考試成績(jī)等：三是考核實(shí)際工作績(jī)效的指標(biāo)?？刹扇】驴ㄅ燎械摹八臉?biāo)準(zhǔn)”。按照柯卡帕切提出的“四標(biāo)準(zhǔn)”，有四類培訓(xùn)效果是可以衡量的：第一，學(xué)員的反應(yīng)：評(píng)價(jià)學(xué)員對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過程的意見和看法；第二，知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)T工通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)獲得的工作原理、技能、程序、態(tài)度、行為等；第三，行為標(biāo)準(zhǔn)：培訓(xùn)學(xué)員返回工作崗位后的行為變化；第四，成果：培訓(xùn)的投資回報(bào)。這四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)可以從不同的側(cè)面、不同的層次提供培訓(xùn)信息，對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行檢測(cè)，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題。企業(yè)的培訓(xùn)評(píng)估一般只停留在第一、第二層

47、面，應(yīng)將培訓(xùn)效果評(píng)估深入化，追蹤評(píng)估到實(shí)際工作中才是真正的學(xué)以致用。8、培訓(xùn)的有效轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化主要是指受訓(xùn)者將在培訓(xùn)中所學(xué)到的知識(shí)、技能或能力以及行為方式運(yùn)用到實(shí)際工作當(dāng)中去的努力過程。培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化工作是人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)流程的環(huán)節(jié)之一，知識(shí)型員工的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化尤為重要，其目的就是要改善知識(shí)型員工的工作業(yè)績(jī)并最終提高企業(yè)的整體績(jī)效。A企業(yè)是個(gè)注重實(shí)際績(jī)效的企業(yè)，因此，知識(shí)型員工在培訓(xùn)中所學(xué)到的內(nèi)容必須運(yùn)用到實(shí)際的工作中去，這樣培訓(xùn)才具有現(xiàn)實(shí)意義，否則培訓(xùn)的投資對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)就是一種浪費(fèi)。首先，可進(jìn)行培訓(xùn)后跟蹤。按照培訓(xùn)規(guī)律來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)后16個(gè)星期內(nèi)必須為接受過培訓(xùn)的員工進(jìn)行45次輔導(dǎo)，否則培訓(xùn)內(nèi)容

48、幾乎“縮水”80。培訓(xùn)課程結(jié)束后是轉(zhuǎn)化的開始，是培訓(xùn)項(xiàng)目成功與否的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因此，必須全方位的進(jìn)行轉(zhuǎn)化工作。在進(jìn)行培訓(xùn)后跟蹤需得到企業(yè)全體員工，不論是領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工的支持。其次，要給予員工應(yīng)用的機(jī)會(huì)。第三，獎(jiǎng)懲機(jī)制要配合使用。要使受訓(xùn)者主動(dòng)積極地進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化還應(yīng)從動(dòng)機(jī)問題上加以考慮，薪資、晉升等方面的因素能夠影響受訓(xùn)者的動(dòng)機(jī)水平。受訓(xùn)者所擁有的知識(shí)、技能的提高與薪資直接掛鉤，能夠調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的積極性，使其積極創(chuàng)造條件，主動(dòng)尋求各類相關(guān)人員的配合，從而促進(jìn)成果順利轉(zhuǎn)化。第四，晉升機(jī)制的配合。培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與受訓(xùn)者的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，能夠調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性，特別是針對(duì)晉

49、升進(jìn)行的培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)，員工的技能提升使其能夠適應(yīng)高一級(jí)的工作崗位，受訓(xùn)者因而具有進(jìn)行成果轉(zhuǎn)化的內(nèi)在動(dòng)力。五、總結(jié)與評(píng)價(jià)通過對(duì)上述分析解讀我們不難看出：1、由于知識(shí)型員工具有專業(yè)技能和創(chuàng)新能力，掌握企業(yè)所需關(guān)鍵技術(shù)或知識(shí)，自主性比較強(qiáng)，他們從心理往往不依賴于企業(yè)，但同時(shí)他們恰恰又是企業(yè)最需要的。企業(yè)培訓(xùn)方法不得當(dāng)在很大程度上影響著知識(shí)型員工的學(xué)習(xí)情況、在工作中的運(yùn)用成效及對(duì)企業(yè)的滿意度。所以企業(yè)必須為這些知識(shí)型員工制定合適他們的培訓(xùn)方法。2、現(xiàn)在對(duì)于知識(shí)型員工的培訓(xùn)與一般員工的培訓(xùn)沒有區(qū)別，且一般都借鑒于西方，并沒有考慮到實(shí)際情況，所以根據(jù)知識(shí)型員工的實(shí)際的情況制定出切實(shí)可行的一套培訓(xùn)方式，才能

50、更好發(fā)揮出知識(shí)型員工的作用。參考文獻(xiàn)1 許麗娟.知識(shí)型員工的特征與激勵(lì)J.人才開發(fā)，2004(9):P18-19.2 劉琴,徐擁軍,陳幸華.論知識(shí)型員工的激勵(lì)J.求索.2002(5):P81-82.未來(lái)成功企業(yè)的模式J企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2004(9):P78.4 楊麗君.淺談知識(shí)型員工的培訓(xùn)與開發(fā)J.新西部，2009(2):P53.5 張偉強(qiáng).新員工培訓(xùn)的有效實(shí)施策略J.中國(guó)人力資源開發(fā)，2006(8):P49.6 王相平. 企業(yè)員工培訓(xùn)的問題分析與對(duì)策研究J.商場(chǎng)現(xiàn)代化,2007 (35)：P289.7 黃亞明，徐淑華淺談企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題及其改進(jìn)建議J. 企業(yè)經(jīng)濟(jì).2005（9）:P56-5

51、78 李慎恒發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)員工培訓(xùn)J經(jīng)營(yíng)與管理2009（1）:P76-779 崔煒，周悅知識(shí)型員工的需求特征分析與激勵(lì)制度設(shè)計(jì)J企業(yè)活力2007（2）:P44-4510 朱曉妹，王重鳴中國(guó)背景下知識(shí)型員工的心理契約結(jié)構(gòu)研究J科學(xué)學(xué)研究2005（23）:P118-122 11 張望軍，彭劍鋒.中國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析J.科研管理.2001（11）：P90-9512 黃亞明，徐淑華. 淺談企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題及其改進(jìn)建議J. 企業(yè)經(jīng)濟(jì). 2005(9):P56-57.13 荊建華.開發(fā)人力資源 留住知識(shí)型員工J. 中國(guó)電力教育.2009(11)：P244-245.14 董玲,李鑫,李兵