監(jiān)獄科室績效考核方案

1、監(jiān)獄科室績效考核方案績效考核既是一種正式的員工評價制度，也是對企業(yè)業(yè)務(wù)計劃的有效性及執(zhí)行的質(zhì)量進(jìn)行 評價!可你知道在監(jiān)獄科室往往有著什么樣的考核方案呢 ？下面就不妨和愛匯網(wǎng)一起來看看吧！ 監(jiān)獄科室績效考核方案篇1全面提高教育改造工作質(zhì)量，把確保監(jiān)獄安全穩(wěn)定作為監(jiān)獄工作的 “首要任務(wù)，把刑釋人員重新犯罪率作為衡量監(jiān)獄工作的“首要標(biāo)準(zhǔn)是新的歷史時期黨和國家 賦予監(jiān)獄機關(guān)和監(jiān)獄人民-警-察的歷史使命。通過創(chuàng)新監(jiān)獄警-察績效考評機制，解決績效考核與隊伍建設(shè)發(fā)展方向不適應(yīng)的問題和環(huán) 節(jié)，把監(jiān)獄警-察的思想觀念、執(zhí)法行為、評價體系和用人機制統(tǒng)一到新任務(wù)新要求上來，是 實現(xiàn)監(jiān)獄工作規(guī)范運行的客觀需要和必然選

2、擇。一、科學(xué)分析監(jiān)獄警-察績效考評現(xiàn)狀（一）人本理念的確立亟需創(chuàng)新監(jiān)獄警-察績效考評機 制科學(xué)發(fā)展觀的核心理念是以人為本，監(jiān)獄工作貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀的主要體現(xiàn)是把改造人放 在第一位、提高教育改造質(zhì)量、保持監(jiān)獄安全穩(wěn)定，最大限度地增加和-諧因素，最大限度地減少不和-諧因素，為構(gòu)建社會主義和-諧社會和維護(hù)社會大局穩(wěn)定發(fā)揮應(yīng)有的作用。創(chuàng)新監(jiān)獄人民-警-察績效考核評價機制，有助于調(diào)動監(jiān)獄警-察的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮 監(jiān)獄警-察主體作用，突出教育改造中心任務(wù)，更好地把以人為本理念應(yīng)用于警-察管理和教育 改造工作實踐，加快創(chuàng)新教育改造機制方法，實現(xiàn)公正文明執(zhí)法目標(biāo)，促進(jìn)服刑人員自我改造 機制形成，最終實現(xiàn)

3、維護(hù)監(jiān)獄安全穩(wěn)定、提高教育改造質(zhì)量的目的。（二）首要標(biāo)準(zhǔn)的提出亟需創(chuàng)新監(jiān)獄警-察績效考評機制，提高教育改造質(zhì)量是監(jiān)獄工作服 從黨和政府工作大局的具體體現(xiàn)， 是落實“首要標(biāo)準(zhǔn)的具體措施，也是新的歷史條件下監(jiān)獄工 作科學(xué)發(fā)展的必然要求。創(chuàng)新監(jiān)獄警-察考核機制，有助于引導(dǎo)和培養(yǎng)知識型、專業(yè)型、技能型監(jiān)獄警 -察隊伍，改 善監(jiān)獄警-察隊伍知識結(jié)構(gòu)，科學(xué)規(guī)劃人員布局，合理分配使用警力，建立以服務(wù)教育改造為 中心的考核導(dǎo)向，完善以提高改造質(zhì)量為內(nèi)容的考核標(biāo)準(zhǔn)。對培養(yǎng)和使用專家型教育改造人才、提高教育改造質(zhì)量具有積極的現(xiàn)實意義和指導(dǎo)意義。（三）隊伍建設(shè)的發(fā)展亟需創(chuàng)新監(jiān)獄警-察績效考評機制新時期黨和政府提出把

4、刑釋人員重 新犯罪率作為衡量監(jiān)獄工作“首要標(biāo)準(zhǔn)的明確要求。監(jiān)獄警-察作為刑罰執(zhí)行者，在思想觀念、工作作風(fēng)、素質(zhì)能力、實際本領(lǐng)等方面與降低 重新犯罪率的要求相比，還存在著不符合、不適應(yīng)的問題。創(chuàng)新監(jiān)獄警-察績效考評機制是轉(zhuǎn)變思想觀念、 提高素質(zhì)能力，增強實際本領(lǐng)的重要手段， 有助于打破利益分配中的平均主義、 管理上的好人主義、考核評判上的模糊思維，有效地抑制 機制上的障礙與弊端，構(gòu)建集督察、考核、管理、教育、評判、利益分配為一體的隊伍管理長 效機制，是建設(shè)一支高素質(zhì)、專業(yè)化、正規(guī)化教育改造隊伍，為實現(xiàn)降低重新違法犯罪率目標(biāo) 提供強有力的人才保證和智力支持的重要途徑。二、現(xiàn)行監(jiān)獄人民-警-察績效考

5、核存在的主要問題隨著“首要標(biāo)準(zhǔn)的提出和監(jiān)獄體制改革 的深入推進(jìn)，監(jiān)獄職能進(jìn)一步純化，中心任務(wù)更加明確，對監(jiān)獄警-察管理要求提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)獄積極圍繞服務(wù)中心任務(wù)、提高警-察素質(zhì)能力、推動體制機制創(chuàng)新等目標(biāo)對警-察績效 考核體系建設(shè)進(jìn)行了探索和嘗試，積累了不少成功的經(jīng)驗，同時也存在一些不容回避的問題。一是惰性考核模式不同程度地存在。受傳統(tǒng)考核模式的影響，多數(shù)監(jiān)獄對警-察的考核停留在粗放型狀態(tài)，考核結(jié)果不能客觀 全面反映警-察的工作績效和工作狀態(tài)、平時考核靠簽到、年終考核靠投票、”工作是否有成 效、領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度最重要等現(xiàn)象嚴(yán)重制約了警-察積極性、創(chuàng)造性。警-察績效考評結(jié)構(gòu)的設(shè)計簡單化、片面化，測評環(huán)

6、節(jié)上出現(xiàn)了要么“群眾說了算、要么“領(lǐng)導(dǎo)說了算的極端化傾向，忽視了組織集中和群眾民-主的相互補充、統(tǒng)一運用，催生了工作中的“好人主義、”印象主義、“拉票風(fēng)等不良現(xiàn)象?！案傻暮貌蝗缯f的好，做的好不如人緣好的口頭禪在一定程度上反映了監(jiān)獄警-察對現(xiàn)行考核模式的諸多意見和不滿。二是重定期考核輕平時考核的情況突出。公務(wù)員法第34條：明確規(guī)定：“公務(wù)員的考核分為平時考核和定期考核，定期考核 以平時考核為基礎(chǔ)?，F(xiàn)實監(jiān)獄警-察考核中，平時考核大多停留在日常簽到和填寫公務(wù)員平時考核手冊層面上， 對平時工作任務(wù)和工作日標(biāo)的完成情況缺乏系統(tǒng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)和記錄過程，重形式考核輕實效考核的情況比較突出。考核工作習(xí)慣于“忙時

7、放一放，閑時查一查，有的單位一般是個人總結(jié)、領(lǐng)導(dǎo)打分了事。由于平時考核的不全面、不完整，年終考核結(jié)構(gòu)片面單一，考核結(jié)果不夠全面客觀，缺乏 足夠的權(quán)威性和說服力，出現(xiàn)了諸多的意見和議論，考核激勵作用不明顯，甚至出現(xiàn)因考核結(jié) 果不公影響警-察積極性的不正常現(xiàn)象。三是崗位特征不明顯，分類考核不到位。不同崗位的監(jiān)獄警-察所承擔(dān)工作量和責(zé)任大小不盡相同，目前從近年來部分監(jiān)獄對警-察的考核情況看，考核指標(biāo)的設(shè)計沒有很強的崗位針對性和前瞻性，一些崗位工作沒有被考核指標(biāo)覆蓋，一些衡量教育改造成果、提高教育改造質(zhì)量的指標(biāo)設(shè)計上脫節(jié)或缺失，量化標(biāo)準(zhǔn)各 單位獨立設(shè)計，缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。工作目標(biāo)不明確、考核內(nèi)容不全面、業(yè)

8、績評比不科學(xué)等成為警-察評價體系中的突出問題?？己瞬僮髦袚?dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)警-察與一般警-察、基層警-察和機關(guān)警-察的評價標(biāo)準(zhǔn)差異不明 顯或不全面，具體考核內(nèi)容模糊或設(shè)計不合理， 不能全面衡量工作差異標(biāo)準(zhǔn)，出現(xiàn)重勤績考核 輕德能考核，重考核結(jié)果輕考核過程，重基層考核輕機關(guān)考核，重個體行為考核輕職務(wù)行為考 核，重個體考核輕團(tuán)隊考核等一系列問題。四是激勵手段單一，考核引導(dǎo)作用不明顯。隨著監(jiān)獄經(jīng)費全額保障政策的落實和公務(wù)員依法管理要求的提出.對監(jiān)獄警-察的獎勵堅持精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合、以精神獎勵為主的原則。在考核結(jié)果的使用上，多數(shù)監(jiān)獄停留在與年終評先評優(yōu)掛鉤的層面，激勵手段單一，懲戒鞭策功能不明顯，考

9、核工作停留在程序化、形式化層面多。同時由于平時考核和定期考核存在脫節(jié)現(xiàn)象，平時考核的結(jié)果沒有得到有效的銜接和應(yīng)用，定期考核結(jié)果的科學(xué)性、全面性、針對性不強，以考核促工作，以考核調(diào)動警-察積極性的作用不明顯。五是考核工作發(fā)展不平衡，重基層輕機關(guān)現(xiàn)象突出。從多年監(jiān)獄考核實踐可以看出，多數(shù)監(jiān)獄對基層警 -察的考核無論從內(nèi)容上、操作上比較 全面規(guī)范，摸索了一套切實可行的機制方法。由于機關(guān)警-察崗位分工繁雜，崗位可比性不強，階段性、臨時性工作較多，考核量化標(biāo) 準(zhǔn)設(shè)計上有一定難度，雖與基層一同考核，但日?？己藢嵤┥洗嬖诓僮鲗用娴牟槐?。多數(shù)監(jiān)獄往往把考核的重點放在了基層崗位、 基層警-察身上，對機關(guān)警-察采

10、取粗放式的 管理考核，平時考核工作主要依靠科室、部門去完成，由于在績效評價的設(shè)計掌握上標(biāo)準(zhǔn)不一， 具體操作上參差不齊，造成機關(guān)警-察沒有統(tǒng)一規(guī)范的評價標(biāo)準(zhǔn)，平時績效的記錄考評成為機 關(guān)警-察考核的“短板。三、創(chuàng)新績效考核評價機制應(yīng)遵循的幾項原則，（一）考核范圍體現(xiàn)統(tǒng)一性原則考核是實行 管理的有效形式，對監(jiān)獄警-察同樣適用，隨著監(jiān)獄體制改革的順利完成，非執(zhí)法類崗位逐漸 減少，為警-察的規(guī)范考核、規(guī)范管理提供了必要的條件?？己酥?，無論從事什么崗位，擔(dān)任什么職務(wù)的監(jiān)獄警 -察都承擔(dān)著具體的工作任務(wù)，不論 其資歷深淺、職級高低、年齡大小，按照“有崗必有責(zé)、有職必履、有責(zé)必考核要求把所有監(jiān) 獄警-察納入

11、績效考核評估體系，用“一把尺子度量優(yōu)劣。按照公務(wù)員考核要求，圍繞提高警-察崗位勝任度的考核方向，從德、能、勤、績、廉方 面對警-察履行職責(zé)情況進(jìn)行統(tǒng)一考核評判，使大作為有大績效、小作為有小績效、不作為無 績效。（二）考核標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)對稱性原則在績效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定上，由于警-察崗位分工的不同，警-察個體所承擔(dān)的工作任務(wù)差異很大， 在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時要針對崗位特點， 重點反映出崗位 間承擔(dān)工作量、工作風(fēng)險、工作壓力、責(zé)任大小等方面的差異，建立向執(zhí)法一線崗位和機關(guān)重 點關(guān)鍵崗位傾斜的考核導(dǎo)向?；A(chǔ)分值標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計上要體現(xiàn)出不同崗位之間的差距， 構(gòu)建責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的考核結(jié)構(gòu)和考核 標(biāo)準(zhǔn)；浮動分值標(biāo)準(zhǔn)要與警-察

12、崗位特征相一致，反映出基層崗位之間、機關(guān)崗位之間、領(lǐng)導(dǎo)崗位之間的績效標(biāo)準(zhǔn)差異，使考核標(biāo)準(zhǔn)更適用其崗位特征，突出可比性和可操作性。（三）考核內(nèi)容體現(xiàn)量化性原則根據(jù)不同崗位監(jiān)獄警-察所涉及的工作內(nèi)容，把警-察的工作 績效、工作態(tài)度作為考核的主要兩方面內(nèi)容，其中業(yè)績考核主要是對警-察承擔(dān)崗位工作的成果和履行職務(wù)的直接結(jié)果進(jìn)行考核， 工作態(tài)度考核的重點是工作的認(rèn)真度、責(zé)任意識、工作的 努力程度、是否有干勁有熱情、是否忠于職守、是否服從命令等。把這些綜合表現(xiàn)量化為具體工作指標(biāo)，細(xì)化考核內(nèi)容，制定相應(yīng)分值，明確基礎(chǔ)分值和浮動分值標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)不同崗位民-警實際工作表現(xiàn)得出相應(yīng)評價分值，找出工作努力的方向和目

13、標(biāo)差距，為考核工作開展奠定基礎(chǔ)。（四）考核過程體現(xiàn)常態(tài)化原則對監(jiān)獄警-察的考核分為年終定期考核和平時考核，其中平 時考核是定期考核的基礎(chǔ)，因此對警-察進(jìn)行績效考核的重點是平時考核。平時考核側(cè)重于對工作態(tài)度所反映的系列指標(biāo)考核，重點對警-察履行崗位職責(zé)情況做出 評價。平時考核只有堅持常態(tài)化考核，才能保證考核的公平與公正，才能將靜態(tài)管理變成動態(tài)管 理，才能強化過程管理，確保目標(biāo)的實現(xiàn)。（五）考核結(jié)果體現(xiàn)使用性原則?？己私Y(jié)果的使用是建立警-察激勵機制的關(guān)鍵，是推動抓考核促工作的核心，考核結(jié)果能 否正確使用決定了考核工作的成敗。在抓好考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計和嚴(yán)格考核過程的基礎(chǔ)上，重點做好考核結(jié)果的科學(xué)使用，把平

14、時考 核結(jié)果和年終考評結(jié)果統(tǒng)一運用，與警-察的直接利益掛鉤，作為確定年度考核等次、晉升職 務(wù)職級、授予榮譽獎勵的重要依據(jù)，通過與國家公務(wù)員有關(guān)法規(guī)制度銜接，把年度定期考核作 為調(diào)整公務(wù)員工資的依據(jù)。引入懲戒機制，對考核結(jié)果不佳者做出懲戒， 把平時考核和年度考核結(jié)果與通報批評、 扣 發(fā)崗位津貼、離崗培訓(xùn)和辭退懲處結(jié)合起來，充分發(fā)揮考核工作的激勵懲戒作用，做到獎懲分 明。四、實現(xiàn)監(jiān)獄警-察績效考評機制創(chuàng)新的途徑與對策監(jiān)獄警-察作為國家公務(wù)員的部分，在 警-察管理考核工作中要充分體現(xiàn)依法管理、規(guī)范管理的要求，做好與公務(wù)員法、監(jiān)獄 法、人民-警-察法等相關(guān)法律的對接，使考核精神體現(xiàn)法律要求，使考核內(nèi)容

15、體現(xiàn)崗位 特征，使考核要求符合工作實際，使考核目標(biāo)促進(jìn)監(jiān)獄工作。通過考核工作的機制創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、模式創(chuàng)新，突出解決考核工作中的“領(lǐng)導(dǎo)意志、“票 決模式等極端化、簡單化、惰性化問題，建立科學(xué)、全面、客觀的警-察績效考評體系。（一）創(chuàng)新警-察績效考評機制的前提一規(guī)范機構(gòu)設(shè)置和崗位編制隨著監(jiān)獄辦社會、監(jiān)獄辦 企業(yè)占用的部分警力逐步得到壓縮和釋放， 監(jiān)獄刑罰執(zhí)行功能得到全面加強，執(zhí)法類崗位和人 員得到強化。監(jiān)獄機構(gòu)設(shè)置和警-察崗位設(shè)置要充分利用監(jiān)獄體制改革的有利時機， 推進(jìn)監(jiān)獄警-察分類 管理的探索與實踐，優(yōu)化警力資源配置，使機構(gòu)設(shè)置和警力結(jié)構(gòu)更加符合新時期監(jiān)獄工作新特 征、新期待，為監(jiān)獄警-察隊伍

16、正規(guī)化建設(shè)打下基礎(chǔ)，為考核工作的規(guī)范運行提供條件。一是面對監(jiān)獄工作發(fā)展的新特點，結(jié)合監(jiān)獄押犯特征，建立監(jiān)獄統(tǒng)一的工作機構(gòu)、崗位編制和運行機制，規(guī)范機構(gòu)設(shè)置和崗位設(shè)置。二是最大限度的壓縮非執(zhí)法類崗位機構(gòu)， 合并職能重疊的機構(gòu)和人員，重點解決“因人設(shè) 崗、以人定崗問題。三是使監(jiān)獄機構(gòu)設(shè)置和崗位編制始終服務(wù)于回歸監(jiān)獄職能、突出教育改造功能中心任務(wù)， 建立與監(jiān)獄警-察分類管理體系相適應(yīng)的配套機制。（二）創(chuàng)新警-察績效考核評價機制的基礎(chǔ) 明確崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)考核需要日標(biāo)， 更需要 標(biāo)準(zhǔn)。在規(guī)范崗位設(shè)置均基礎(chǔ)上，圍繞新時期監(jiān)獄工作新特點新要求，監(jiān)獄警-察的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)需做同步調(diào)整，使崗位要求和工作

17、標(biāo)準(zhǔn)更加符合監(jiān)獄中心任務(wù)。把崗位職責(zé)和工作目標(biāo)實現(xiàn)情況作為警-察考核的重點作為提升工作水平的重要抓手。一是修訂補充崗位職責(zé)相關(guān)內(nèi)容。把有關(guān)提高罪犯改造質(zhì)量的手段和方法作為崗位職責(zé)、崗位目標(biāo)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)；二是明確工作目標(biāo)，建立警-察履職履責(zé)承諾制度。通過雙向確認(rèn)、簽定目標(biāo)承諾書的形式把警 -察崗位職責(zé)和工作目標(biāo)明確化、清晰化，使 警-察更加清楚工作任務(wù)、工作目標(biāo)、工作職責(zé)和紀(jì)律要求，知道必須做什么、怎么去做、達(dá) 到什么目標(biāo)等一系列考核內(nèi)容和努力方向；三是按照績效考核常態(tài)化要求，堅持對警-察履行崗 位職責(zé)過程的質(zhì)與量進(jìn)行經(jīng)常性的評比、記錄、公示，形成有效的激勵鞭策機制，重點解決干 與不干一個樣，干

18、好干壞一個樣的弊端，形成千斤重?fù)?dān)人人挑、人人頭上扛指標(biāo)的工作格局。（三）創(chuàng)新警-察績效考評機制的重點一科學(xué)量化考核標(biāo)準(zhǔn)警 -察崗位工作分工不同、任務(wù)不 同、責(zé)任不同、目標(biāo)不同，建立與工作范疇相適應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)是需要重點解決的問題。首先建立百分制考核制度。把警-察擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)和工作過程細(xì)化、 量化成數(shù)據(jù)，制定明確的獎扣分標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)警- 察所承擔(dān)的工作任務(wù)、工作量的差異確定不同的基礎(chǔ)分值和評分標(biāo)準(zhǔn)；其次是合理確定考核內(nèi)容組成結(jié)構(gòu)?；鶎颖O(jiān)區(qū)警-察按照政工、管教、生產(chǎn)經(jīng)營三方面工作分類考核，承擔(dān)具體工作的科室和 其他類似崗位警-察按照業(yè)務(wù)工作、基礎(chǔ)工作兩方面分類考核，根據(jù)工作重心合理確定各部分 分值比

19、例；第三是考核主體對照工作目標(biāo)確定績效標(biāo)準(zhǔn)， 采用定性與定量相結(jié)合的檢查和評估， 客觀評價警-察工作任務(wù)的完成和職能職責(zé)的履行情況，將宏觀的事物變的具體，將復(fù)雜的東 西變的簡單；第四把警-察到崗到位、履職盡責(zé)、工作質(zhì)量、工作效果用分?jǐn)?shù)值的形式顯示出來， 定期公示考核結(jié)果，使勤與懶、好與差、獎與罰一目了然。（四）創(chuàng)新警-察績效考評機制的載體 抓好平時考核日常運作、日常管理工作平時考核是警 -察績效考評體系的基礎(chǔ)，日?？记谟质瞧綍r考核工作的基礎(chǔ)?？记跀?shù)據(jù)是績效考評體系鏈條中最基礎(chǔ)、最原始、最重要的環(huán)節(jié)。要通過嚴(yán)格考勤確保警-察在崗在位，通過嚴(yán)格考核確保警-察履行職責(zé)。一是把電子科技運用到考勤工作中

20、， 充分利用電子簽到儀、電子錄像等設(shè)備檢測和記錄警 -察的到崗到位及值班值勤情況，為平時考核工作開展提供“第一手?jǐn)?shù)據(jù)。二是成立日?？己私M織。監(jiān)獄、監(jiān)區(qū)要建立固定的考核組織，由教育改造、生產(chǎn)經(jīng)營、隊伍建設(shè)、安全生產(chǎn)相關(guān)業(yè) 務(wù)部門人員參與。監(jiān)獄成立總考核組，由政治處總負(fù)責(zé)，對各單位開展考核情況進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)、檢查、評 比。各單位考核小組進(jìn)行常態(tài)化運作，具體負(fù)責(zé)考勤數(shù)據(jù)和警-察履職情況的收集、記錄、整理、統(tǒng)計工作：機關(guān)科室可采?。航y(tǒng)一考勤模式，由政工職能科室或總值班室具體完成考勤任 務(wù)，避免各科室單獨操作的諸多弊端。三是建立考核組檢查巡查制度，構(gòu)建平時考核長效機制。由監(jiān)獄（監(jiān)區(qū)）值班領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)考核人員

21、；定期不定期開展檢查巡查活動，對違反紀(jì)律、違反 制度的人和事及時處理，通過獎扣分的形式及時兌現(xiàn)獎罰，四是建立考勤結(jié)果定期公示制度。以月為單位，在適當(dāng)?shù)奈恢煤头秶鷥?nèi)定期把警-察的應(yīng)出勤天數(shù)和實際出勤天數(shù)公布出來， 把警-察每月的各項學(xué)習(xí)、活動、工作及效果等量化考核得分公示出來，用直觀的形式顯示實 際工作與目標(biāo)工作的差距，發(fā)揮考核的鞭策激勵作用。五是做好考勤結(jié)果的使用把考勤結(jié)果與警-察工資結(jié)構(gòu)中的崗位津貼和值勤補貼掛鉤，使出勤情況和相應(yīng)的工資結(jié) 構(gòu)相一致，對達(dá)不到應(yīng)出勤天數(shù)的警-察在扣除相應(yīng)考核分的同時及時做出相應(yīng)的處罰。（五）創(chuàng)新警-察績效考評機制的支點探索與平時考核相對應(yīng)的“警-察星級管理制度

22、平時考核結(jié)果通過數(shù)據(jù)的形式逐月公示，雖然在分值上對警 -察的月度表現(xiàn)有了顯示。但在隊伍建設(shè)上對弘揚先進(jìn)、樹立典型的引導(dǎo)作用不明顯，應(yīng)建立一種與平時考核結(jié)果相 對應(yīng)的有效管理形式一 “警-察星級管理制度，及時弘揚和肯定優(yōu)秀警-察的先進(jìn)業(yè)績，起到典 型帶動、典型引路的示范作用。一是建立警-察星級管理評審委員會。由單位負(fù)責(zé)或主抓考核工作的領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，人員由考核小組成員組成。具體負(fù)責(zé)警-察星級評選、星級管理、星級獎勵工作。二是出臺星級管理實施意見，規(guī)定星級管理的評選原則、掛星等級、名額確定、評選辦法、 評選依據(jù)、獎勵辦法、宣傳形式等方面內(nèi)容。三是確定“星級管理等級。警-察星級可分為金色、紅色和藍(lán)色三種，

23、金色星是受到省廳局及以上級機關(guān)表彰的警-察;紅色星是受到監(jiān)獄表彰的警-察;藍(lán)色星是部門或監(jiān)區(qū)根據(jù)平時考核結(jié)果表彰的警 -察，“藍(lán) 星警-察名額一般單位警-察數(shù)的1 5%-20%四是制作“警-察星級管理示意圖，把單位所有警-察的照片和個人資料（入警時間、工齡、 職務(wù)）顯示到圖版當(dāng)中，以月或者季度為單位對警 -察進(jìn)行“藍(lán)星級評選，獲得“藍(lán)星的警-察 由評審委員會及時把藍(lán)色星貼到個人照片下方。獲得紅色星或者金色星的警-察不受評選時間限制，按照獲得表彰的時間及時粘貼顯示。藍(lán)色星級作為推薦紅色、金色星級的主要依據(jù)。五是對星級警-察進(jìn)行物質(zhì)和精神的雙重獎勵。每月或者季度對獲得星級警-察根據(jù)星級級別給予不同

24、的物質(zhì)獎勵，在物質(zhì)獎勵的同時， 在宣傳櫥窗里開辟“星級警官風(fēng)采專欄，對獲得不同星級警 -察的先進(jìn)事跡和績效表現(xiàn)給以文 字和圖片介紹，弘揚先風(fēng)正氣。（六）創(chuàng)新警-察績效考評機制的核心-完善評價結(jié)構(gòu)和評價模式考核體系建設(shè)涵蓋了各種 層次、各個崗位警-察的工作，在評價標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)構(gòu)的設(shè)計上要充分體現(xiàn)崗位特點和工作分 工，綜合評價警-察的工作態(tài)度和工作業(yè)績，注重客觀性、全面性和針對性，重點體現(xiàn)基礎(chǔ)工 作、群眾認(rèn)可度、工作能力、工作態(tài)度、工作效果等方面內(nèi)容。一是按照公務(wù)員法要求科學(xué)確定考核結(jié)構(gòu)和分值比例。主要包括平時考核、定期考核、民-主評議等項內(nèi)容，基礎(chǔ)工作的考核主要通過平時考核 的形式實現(xiàn)，在公務(wù)員

25、整體評估考核中占主要比例。二是通過民-主測評形式彌補平時考核的不足，實現(xiàn)群眾認(rèn)可度的考核。測評一般通過定期考核的形式實現(xiàn)，在整體考核結(jié)構(gòu)中的比例可以按照 30%右標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計。 三是合理確定測評范圍。為了提高測評的真實性和科學(xué)性，可設(shè)計為兩個部分，一部分為警 -察對警-察的測評，合 理劃定參與范圍，在警-察個體之間展開。一部分為部門或單位領(lǐng)導(dǎo)班子對警-察的測評，由單位或部門領(lǐng)導(dǎo)班子成員根據(jù)平時掌握的情況對本單位每個警-察表現(xiàn)做出評價，彌補群眾測評的局限和不足，兩項測評分值各占50% 在總體評價體系中各占1 5%左右。（七）創(chuàng)新警-察績效考評機制的基點-形成考核結(jié)果公開復(fù)議溝通機制公開、 陽光、透明

26、、 溝通是績效考核工作的重要元素， 是檢驗考核成效的重要標(biāo)準(zhǔn)，是推動工作、促進(jìn)工作的關(guān)鍵 環(huán)節(jié)。通過建立和完善績效考核溝通反饋機制和復(fù)議制度，讓考核結(jié)果更好的得到監(jiān)獄警-察的擁護(hù)和認(rèn)可。一是建立平時考核結(jié)果定期反饋制度。注意反饋形式的多樣性，以警-察容易接受的形式進(jìn)行，以收到好的效果為標(biāo)準(zhǔn)。平時考核按月操作，月底或下月初公示警-察考核結(jié)果，以直接公開形式進(jìn)行；二是建立定 期測評靈活反饋機制。測評考核一般以季度、半年或一年為單位進(jìn)行，每個警 -察的得票情況通過公示或書面反 饋的方式靈活掌握及時跟進(jìn)思想工作；三是建立考核結(jié)果復(fù)議制度。暢通考核組織與考核對象的交流渠道，確定復(fù)議期限，及時聽取反饋意見

27、， 及時解決考核 評價過程中的爭議，使考核結(jié)果真正得到警 -察的心理認(rèn)同，起到幫助警-察找差距，鞭策警- 察更努力的效果。（八）創(chuàng)新警-察績效考評機制的關(guān)鍵一建立績效評估使用機制監(jiān)獄警-察作為公務(wù)員系統(tǒng)的一部分，績效評估的用途是很多的。一是用于報酬的分配和調(diào)整，這是績效評估結(jié)果的一種非常普遍的用途，一般來說，為了增強報酬的激勵作用，在警-察的報酬體系中。應(yīng)當(dāng)有一部分報酬與績效掛鉤的，可與警-察特殊崗位津貼、物質(zhì)獎勵掛鉤。另外，薪酬的調(diào)整往往也由績效來決定。二是用于職務(wù)變動和崗位的調(diào)整，績效評估的結(jié)果可以為職位的變動提供一定的信息，警-察在某方面的績效突出，就可以讓他在這方面擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任， 職務(wù)升降對警-察的激勵作用 最大，會影響到警-察的權(quán)利、榮譽、地位、級別、工資等一系列因素 ；三是用于警-察培訓(xùn)和 發(fā)展的績效改進(jìn)計劃，通過績效評估，警-察知道自己在哪些方面具有專長，哪些方面存在能 力缺陷，這種缺陷就是今后培訓(xùn)和發(fā)展的空間，績效優(yōu)秀的警-察可以得到更好的培訓(xùn)機會；四是與警-察年終考核