核心人才留用-PIPE優(yōu)才通道管理

1、核心人才留用-PIPE優(yōu)才通道管理具有并能持續(xù)成長的員工當(dāng)前業(yè)績發(fā)展?jié)摿κ裁词莾?yōu)才確定出具有高潛力和表現(xiàn)優(yōu)秀的人才,分配有利于其發(fā)展的工作以及制定接班人規(guī)劃,以此來增加領(lǐng)導(dǎo)者后備力量并加強(qiáng)未來領(lǐng)導(dǎo)者能力的管理工作什么是優(yōu)才管理優(yōu)才管理PIPE理論框架優(yōu)才管理成功的必要條件觀念的 有關(guān)注(Atlention) 有日程(Agenda) 有決斷(Assertive)體制招用育留退制度能力人員優(yōu)才管理知識、技能、能力 (洞見、影響力，執(zhí)行力)方法PIPE優(yōu)才管理PIPE通道模型P規(guī)劃I識別P栽培E評估優(yōu)才規(guī)劃優(yōu)才標(biāo)準(zhǔn)需求數(shù)量獲取策略組織保障資源保障優(yōu)才識別外部識別內(nèi)部識別個(gè)性栽培因人設(shè)崗用人設(shè)長干中學(xué)

2、機(jī)會師徒關(guān)系系統(tǒng)培訓(xùn)個(gè)性化激勵(lì)應(yīng)急挽留優(yōu)才評估非正式評估正式評估建立優(yōu)才衡量體系建立指標(biāo)數(shù)據(jù)庫明確挽留責(zé)任角色（plan）(Identify)(plant)(Evduate)定義： 優(yōu)才規(guī)劃是組織識別響應(yīng)內(nèi)外優(yōu)才制 約條件以成功執(zhí)行組織未來戰(zhàn)略優(yōu)先目標(biāo)的流程。優(yōu)才規(guī)劃是補(bǔ)充而非消除常規(guī)人力資源規(guī)劃。PIPE優(yōu)才規(guī)劃（PIAN）目的： 識別和制訂彌補(bǔ)組織未來戰(zhàn)略與實(shí)施能力差距 的人才戰(zhàn)略輸出結(jié)果：優(yōu)才開發(fā)戰(zhàn)略方針計(jì)劃優(yōu)才項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃優(yōu)才規(guī)劃與常規(guī)人力資源規(guī)劃的不同 優(yōu)才規(guī)劃 常規(guī)規(guī)劃目標(biāo) 為實(shí)現(xiàn)企業(yè)未來目標(biāo)產(chǎn)生的組織差距 實(shí)現(xiàn)年度人力資源填充,合理調(diào)配人力成本計(jì)劃期限 長期目標(biāo),與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相

3、統(tǒng)一 短期目標(biāo),尋求高績效人才計(jì)劃時(shí)間 配合企業(yè)3-5年的戰(zhàn)略規(guī)劃 與企業(yè)年度財(cái)務(wù)預(yù)算對接計(jì)劃負(fù)責(zé)人 HRM+執(zhí)行團(tuán)隊(duì) HRM計(jì)劃所需要的輸入 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 企業(yè)年度業(yè)務(wù)計(jì)劃 勞動力市場分析 業(yè)務(wù)預(yù)測 組織架構(gòu)評估 人員技能數(shù)據(jù) 情景規(guī)劃產(chǎn)生出的結(jié)果 優(yōu)才管理戰(zhàn)略 人員招聘計(jì)劃 外包計(jì)劃 組織再涉及計(jì)劃結(jié)論: 前者專注未來能力的戰(zhàn)略;后者專注現(xiàn)有能力的填充第一步:描述企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)第二步:描述實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的能力(素質(zhì))第三步:通過優(yōu)庸面試識別關(guān)鍵素質(zhì)第四步:組織高管團(tuán)隊(duì)確定優(yōu)先開發(fā)素質(zhì)第五步:通過360度調(diào)查進(jìn)行優(yōu)才素質(zhì)盤點(diǎn)第六步:制訂優(yōu)才預(yù)測表,確定內(nèi)外優(yōu)才需求第七步:第一年優(yōu)才開發(fā)計(jì)劃P

4、IPE優(yōu)才規(guī)劃流程根據(jù)公司的未來戰(zhàn)略，確定需要打造哪些關(guān)鍵能力來確保戰(zhàn)略成功實(shí)施？這些關(guān)鍵能力從里獲?。啃枰獌涠嗌倬邆溥@些能力的優(yōu)才？為了儲備具備這些能力的優(yōu)才，我們在優(yōu)才招聘/培養(yǎng)方面的目標(biāo)、策略是什么？優(yōu)才規(guī)劃要點(diǎn)（PLAN）核心重點(diǎn)：培養(yǎng)多少數(shù)量的人 培養(yǎng)具備什么能力的人（質(zhì)量）例:進(jìn)行優(yōu)才識別的三大主要原因:未來戰(zhàn)略需要的新崗位;目前關(guān)鍵崗位的經(jīng)理(或員工)不適應(yīng);目前關(guān)鍵崗位的經(jīng)理(或員工)即將離任(晉升調(diào)崗?fù)诵?PIPE優(yōu)才識別(IDENTIFY)誰是優(yōu)才?表現(xiàn)優(yōu)異的員工:占員工總數(shù)15%-20%有專業(yè)技能的員工:擁有組織或市場上稀缺的專業(yè)人員高潛質(zhì)的員工:能在本企業(yè)快速提升的員

5、工PIPE優(yōu)才識別高潛質(zhì)優(yōu)才標(biāo)準(zhǔn)潛質(zhì)的本質(zhì):學(xué)習(xí)能力體現(xiàn)在: 結(jié)果敏感度-執(zhí)著性 人際敏感度-知其進(jìn)退 心志敏感度-聰明好奇(提煉總結(jié)) 變化敏感度-快捷調(diào)整心態(tài)(適應(yīng)性強(qiáng))志向追求組織內(nèi)部聲望的欲望追求晉升和施加影響力的欲望追求合法財(cái)務(wù)的欲望追求工作與生活平衡的欲望追求總體工作滿足感的欲望PIPE優(yōu)才識別（內(nèi)部識別） 優(yōu)才標(biāo)準(zhǔn)能力智商情商業(yè)務(wù)能力(專業(yè))人際關(guān)系潛力承諾理想承諾(我相信在這里與我的自身利益相一致)情感承諾(我相信和喜歡這兒的價(jià)值觀和氛圍團(tuán)隊(duì)同事和領(lǐng)導(dǎo))離職承諾(我對我目前的工作很滿意/在未來的一年我沒有離開的打算)額外努力的意愿(敬業(yè)度)討論:下面三種人才晉升到下一個(gè)職位后哪

6、種 人才更 可能成功? 1、高志向、高承諾，但能力有限； 2、高志向、高能力，但承諾有限； 3、高能力、高承諾，但志向有限。PIPE優(yōu)才識別高潛質(zhì)優(yōu)才標(biāo)準(zhǔn)由此可見：在識別人才時(shí)，相對而言，能力排第一位，其次是承諾（忠誠度），最后是個(gè)人志向。0%13%43%PIPE優(yōu)才識別企業(yè)常用指標(biāo)如何知道誰是優(yōu)才？如何知道誰是優(yōu)才？如何知道誰是優(yōu)才？ 王五 徐九 張三 錢二 趙六 曹七 謝八 陳十 李四低中高業(yè)績低中高潛力PIPE優(yōu)才識別外部識別建立優(yōu)才庫優(yōu)才庫必須符合的4個(gè)條件：想辦法知道來人姓什名誰對他了解和他保持關(guān)系需要時(shí)，能把他快速叫來面試PIPE優(yōu)才識別外部識別吸引優(yōu)才的六大關(guān)鍵條件（員工滿意度的

7、六大類別）直接經(jīng)理、主管的素質(zhì)高管團(tuán)隊(duì)在業(yè)界的聲望薪酬福利日常工作學(xué)習(xí)發(fā)展組織文化PIPE優(yōu)才識別外部識別策略：1、員工推薦制度：優(yōu)才推薦，全員推薦2、離職優(yōu)才復(fù)婚管理：用人理念、終身關(guān)系、專人專責(zé)（復(fù)婚最佳時(shí)間在0-1年之間）3、銀牌選手保溫管理：面試記錄、定期溝通、招之即來PIPE優(yōu)才識別吸引外部優(yōu)才采用以上方法：招聘周期幾乎為零，人選質(zhì)量大有保障，招聘成本大大降低，用人經(jīng)理滿意度提高，成為人才投資銀行家。三個(gè)戰(zhàn)術(shù)：1、職位需求預(yù)測化（識別實(shí)施未來業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的用人標(biāo)準(zhǔn)）2、人職匹配測評化（建立未來崗位的匹配人才庫）3、優(yōu)才保溫常態(tài)化（確保優(yōu)才招之即來，實(shí)現(xiàn)零周期招聘）角色轉(zhuǎn)換：從“招聘員”到

8、“人才銀行家”的轉(zhuǎn)型無論何種栽培，其效果的體現(xiàn)應(yīng)該是： 用得好、長得快、留得住PIPE優(yōu)才栽培如何栽培優(yōu)才？培養(yǎng)模型優(yōu)才了解自我了解公司制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃采取行動優(yōu)才（40-50%）信息：公司內(nèi)部職位空缺經(jīng)理（30-40%）促進(jìn)者指導(dǎo)者建設(shè)者支持者公司（10-20%）公司內(nèi)部發(fā)展機(jī)會個(gè)人成長發(fā)展氛圍學(xué)習(xí)工具基礎(chǔ)設(shè)施公司外部發(fā)展機(jī)會如何栽培優(yōu)才？培養(yǎng)措施優(yōu)才培養(yǎng)方式：干中學(xué) 向?qū)煂W(xué) 培訓(xùn)學(xué) 如何栽培優(yōu)才？有效方式效果達(dá) 70%效果 20%效果僅 10%PIPE優(yōu)才栽培優(yōu)才的個(gè)性化栽培如何栽培優(yōu)才？個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 各種優(yōu)才的培養(yǎng)方向： PIPE優(yōu)才栽培優(yōu)才的個(gè)性化栽培與下一個(gè)工作技能相關(guān)的職業(yè)生涯（

9、幫助其制定有效的轉(zhuǎn)型計(jì)劃）明星型金牛型職業(yè)生涯相關(guān)的個(gè)人優(yōu)勢相關(guān)的重在挽留 各種優(yōu)才的培養(yǎng)方向：PIPE優(yōu)才栽培優(yōu)才的個(gè)性化栽培（續(xù)）乘客型不需要作培養(yǎng)計(jì)劃，自然淘汰種子型工作技能相關(guān)的培訓(xùn)職業(yè)生涯相關(guān)的培訓(xùn)俗手型與工作技能相關(guān)的會不會做愿不愿意做有沒有條件做PIPE優(yōu)才栽培利用教導(dǎo)評煉對下屬進(jìn)行栽培PIPE優(yōu)才栽培利用教導(dǎo)評煉對下屬進(jìn)行栽培明星型煉、評金牛型導(dǎo)、評種子型教、煉俗手型教、評乘客型導(dǎo)如何吸引并挽留優(yōu)秀人才7大核心因素如何挽留人才？如何挽留人才？“平時(shí)要燒香”如何挽留人才？“臨時(shí)包佛腳”評估優(yōu)才離職風(fēng)險(xiǎn)評估優(yōu)才離職風(fēng)險(xiǎn)評估優(yōu)才離職風(fēng)險(xiǎn)實(shí)施優(yōu)才挽留方案PIPE優(yōu)才效果評估測量優(yōu)才管理成熟度PIPE優(yōu)才效果評估評價(jià)優(yōu)才管理結(jié)果指標(biāo)庫容指標(biāo)按級別劃分的人數(shù)優(yōu)才相對非優(yōu)才的自動離職率具有碩士以上的優(yōu)才百分比優(yōu)才相對于非優(yōu)才對薪酬的滿意度優(yōu)才相對于非優(yōu)才獲得