績效管理與考核的課件

1、1職業(yè)發(fā)展：向?qū)D薪酬福利激勵：電梯績效管理：鋼結(jié)構(gòu)工作分析：地基選材：磚瓦材料培訓(xùn)：定期維修2內(nèi)容介紹-做正確的事/正確地做事模塊一模塊二模塊三模塊四模塊五做正確的事-定戰(zhàn)略找障礙抓重點正確地做事-考核的流程與方法績效考核實務(wù)練習(xí)績效管理成敗關(guān)鍵：業(yè)務(wù)部門經(jīng)理績效結(jié)果統(tǒng)計分析與運用引入績效考核之前的幾個思考總結(jié)：不同職位的我們可以為績效考核的改善做些什么？3引入績效考核之前的思考沒有考核是不能的，但是考核不是萬能的對考核設(shè)置正確的期望值；考核和管理同時抓您因為什么而考核？給員工鼓勁？還是熄火績效考核方法不同，結(jié)果大不同考核中一旦出現(xiàn)問題誰的錯？-職責(zé)分清，資源共享，團(tuán)隊合作，達(dá)到共贏4Geo

2、rge Gallop 1901-1984 5 控制“茫盲忙”模塊一 做正確的事DO THE RIGHT THINGS 6 績效考核的流程與方法模塊二 正確地做事DO THE THINGS RIGHT7滿意的股東愉悅的客戶有效率的流程士氣高昂的團(tuán)隊8 設(shè)定SMART目標(biāo)設(shè)定SMART行為標(biāo)準(zhǔn)部門經(jīng)理如何給部門分解指標(biāo)績效目標(biāo)的溝通模塊三 績效考核實務(wù)練習(xí)9目標(biāo)設(shè)定的要求：SMART （高明)Specific特定的Measurable可衡量的Agreed雙方同意的Realistic現(xiàn)實的Time-bond有時間限制的10John Kennedy Effect 約翰肯尼迪效應(yīng)就像肯尼迪的演講中所說：

3、所謂績效管理，就是一種溝通，使人們提升自己以達(dá)到比自己強大很多的境界而不是獨裁者使用的工具。它是一種進(jìn)行中的計劃，輔導(dǎo)，回顧，和獎賞的過程；它可以鼓勵人們達(dá)到他們的目標(biāo)，重要到就像把人類送上月球！績效管理使人們乘風(fēng)遠(yuǎn)航！ David McClelland11 管理者的績效管理角色做員工的績效教練如何評估員工的績效如何做績效面談模塊四 績效管理成敗關(guān)鍵-業(yè)務(wù)部門管理者12管理者的10個角色人際關(guān)系類角色傀儡領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)絡(luò)員 信息類角色 監(jiān)聽員傳播者發(fā)言人 決策類角色 創(chuàng)業(yè)者對付麻煩者資源分配者談判者正式的權(quán)力和地位1314“路線確定以后，干部是決定因素?！?-毛澤東15直線經(jīng)理 在績效管理中的5個角

4、色合作伙伴教練記錄員公證員診斷專家SMART 16直線經(jīng)理 在績效管理中的角色一合作伙伴管理者與員工應(yīng)就如下問題達(dá)成一致：1. 員工應(yīng)該做什么工作？2. 工作應(yīng)該做得多好？3. 為什么做這些工作？4. 什么時候應(yīng)該完成這些工作？5. 為完成這些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知識、技能，得到什么樣的培訓(xùn)？6. 自己能為員工提供什么樣的支持與幫助，需要為員工掃清哪些障礙？對員工負(fù)責(zé)，就是對自己負(fù)責(zé)17直線經(jīng)理 在績效管理中的角色二教練 coach 業(yè)績輔導(dǎo)的過程就是管理者管理的過程，在這個過程中，溝通是至關(guān)重要的關(guān)鍵?？冃繕?biāo)往往略高于員工的實際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實

5、現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折。管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經(jīng)驗和技能，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績。18各層管理者擔(dān)當(dāng)員工的績效“教練”讓我們看看“鷹的培訓(xùn)課程”老鷹是怎樣做兩個小鷹的教練的？找出至少20點當(dāng)教練的關(guān)鍵點，上不封頂！19合格的教練育出高績效的英才設(shè)定目標(biāo)設(shè)定愿景制定計劃挑選合適時機挑選合適地點傾聽心理解壓愿景激勵講解要領(lǐng)及原則示范循序漸進(jìn)鞏固，復(fù)習(xí)放手讓學(xué)員鍛煉鼓勵冒險寓教于樂接受失敗即時反饋即時獎勵不斷重復(fù)要領(lǐng)跟蹤輔導(dǎo)功成名就，即時隱退挑選合適的教練對象增強危機意識20三，記錄員績效管

6、理的一個很重要的原則就是沒有意外，即在年終考核時，管理者與員工不應(yīng)該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外。爭吵是令管理者比較頭疼的一個問題，也是許多的管理者回避考核與反饋的一個重要原因。為什么出現(xiàn)爭吵？因為缺乏有說服力的真憑實據(jù)做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進(jìn)行觀察記錄。當(dāng)然，觀察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽途說，道聽途說只能引起更大的爭論。走動式管理21員工績效記錄：STAR關(guān)鍵事件法Situation情境Task 任務(wù)Action 行動Result 結(jié)果Situation情境Task 任務(wù)Action 行動Result 結(jié)果22

7、四,公證員績效考核是一段時間績效管理的一個總結(jié)，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價。同時，績效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的一個重要依據(jù)。所以，公平、公正顯得至關(guān)重要。績效考核不是暗箱操作。管理者不僅僅是考官，更應(yīng)站在第三者的角度看待和公證員工的考核管理者之所以可以作為公證員，主要是因為前面三個角色的鋪墊。在前面工作的基礎(chǔ)上，員工的考核已不需要管理者費心，可以說是員工自己決定了自己的考核結(jié)果。員工做的怎么樣在績效目標(biāo)、平時的溝通、管理者的記錄里都得到了很好的體現(xiàn)，是這些因素決定了員工的績效考核評價的高低，而非管理者，管理者只須保證其公平與公正即可23如何評估員工的績效績效評估打分

8、中的誤區(qū)像我暈輪效應(yīng)從眾心理 盲點 個人偏見/定式近因效應(yīng)（近期行為偏見）趨中趨勢心太軟心太硬指標(biāo)理解誤差 對比誤差政治壓力 24不可靠不完全正確的評估A實際績效B評估績效時間安排對照效應(yīng)主管心境情境因素評估者之間不一致方法不一致不適當(dāng)?shù)目冃Фx疲勞心境健康臨時的個人因素績效評估打分中的誤差25五，診斷專家沒有完美的績效管理，任何績效管理體系都存在這樣那樣的問題，都存在需要改進(jìn)的地方。因此，管理者在績效考評結(jié)束之后，需要對過去一段時間的績效管理進(jìn)行有效的分析，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進(jìn)的辦法，做績效管理的診斷專家26回顧一下：直線經(jīng)理在績效管理中的5個角色合作伙伴教練記錄員公證員

9、診斷專家SMART 272007 管理新的挑戰(zhàn)如何管理員工博客海外工會跨國并購中的弱勢文化員工健康計劃人力資源外包駐外經(jīng)理人80年代后成為主力軍后如何管理如何應(yīng)對白領(lǐng)罷工企業(yè)停止奔跑之后員工士氣的低落“洋專才”的聘與用28 頭腦風(fēng)暴！請找出蜘蛛網(wǎng)與商店之間的聯(lián)系答案越多越好給你3分鐘共計180秒的時間看看能想出多少種答案29我們來看看十一二歲的孩子的回答 蜘蛛吸引蟲子，商店吸引顧客。 蜘蛛網(wǎng)是密密麻麻的，商店也是密密麻麻的。 蜘蛛網(wǎng)牌專賣店。 商店的墻角有蜘蛛網(wǎng)。 連鎖店分布各地就像一張蜘蛛網(wǎng)。 老板投資建商店，就如蜘蛛織網(wǎng)。 商店建在地球上，就如蜘蛛網(wǎng)粘在樹枝上。 先拿錢建商店然后才能賺錢，

10、先織網(wǎng)然后才能有蟲吃 網(wǎng)上的蜘蛛是黑的，有些商店老板的心也是黑的這是1999年3月17日下午不到3分鐘的時間里，鄭州市緯五路一小六年級1班的孩子們爭先恐后中搶答出來的。30準(zhǔn)備開始進(jìn)行反饋結(jié)束如何做績效面談31 方式一：“小劉，你接電話的方式真是太唐突了，你需要從現(xiàn)在開始接受職業(yè)化的訓(xùn)練?！?方式二：“小劉，我正在關(guān)注你在電話中與顧客的交談方式，我想和你討論一下。我注意到你講話的速度相當(dāng)快，因而，我擔(dān)心對一些顧客來說，可能很難理解你所表達(dá)的，畢竟你比顧客更了解、更熟悉情況。” 哪種溝通讓人覺得舒服？32正面反饋：贊美與賞識保持純粹的正面反饋描述特定的行為肯定行為價值真心的及時的經(jīng)常的逐漸減少3

11、3建設(shè)性反饋方法1“漢堡”原則 Hamburger Approach先表揚特定的成就，給予真心的肯定然后提出需要改進(jìn)的“特定”的行為表現(xiàn)最后以肯定和支持結(jié)束不太好的消息好消息34建設(shè)性反饋方法2BEST反饋Behavior description（描述行為）Express consequence（表達(dá)后果）Solicit input（征求意見）Talk about positive outcomes（談些積極的事情）STOP 停！35仔細(xì)傾聽，試圖以別人的觀點來看問題做一下深呼吸，保持冷靜弄清所有的問題以確定你以理解承認(rèn)你聽到的和懂得的而不去爭論整理你聽到的，然后決定你同意什么接受反饋36傾聽

12、的層次同理心的聽專注的聽選擇的聽敷衍了事聽而不聞37面談后常見的四種結(jié)果溝通成功員工不接受評分，并認(rèn)為自己業(yè)績不好是公司政策不利等原因造成員工不接受評分，并指出了確鑿的證據(jù)，主管評估錯了員工心理完全抵觸，基本一言不發(fā)38 考評結(jié)果的統(tǒng)計分析績效考評結(jié)果的運用模塊五 績效考核的后續(xù)工作39 有無心太軟等趨勢？有無刻意壓制員工的趨勢？有無考評后流失率增加趨勢?-預(yù)防性管理！考評結(jié)果的統(tǒng)計分析40 績效考評與薪酬績效考評與培訓(xùn)績效考評與職業(yè)生涯規(guī)劃績效考評與綜合激勵績效考評與員工優(yōu)化績效考評結(jié)果的運用41亞當(dāng)斯的公平理論員工總是自覺不自覺地將自己得付出與自己的所得與相關(guān)人員進(jìn)行比較,公式為:自己的付

13、出/自己的所得=?別人的付出/別人的所得1,當(dāng)一個人感到自己的貢獻(xiàn)比別人的大時,他可能會減少自己的貢獻(xiàn)2,如果自己的結(jié)果比別人少,這個人就會增加自己的結(jié)果,如要求加工資3,個人可能在心理上歪曲貢獻(xiàn)和結(jié)果,如,也許你會認(rèn)為你比參照人少做工作或多拿報酬;或別人應(yīng)多做工作少拿報酬4,人們可能辭去工作*員工是通過與他人比較的相對值來做判斷的績效與薪酬42三個階段： 低保障高激勵的初始階段 保障激勵并重的發(fā)展階段 高保障低激勵的成熟階段績效與薪酬43培訓(xùn)行為結(jié)果績效時間公司的期望績效與培訓(xùn)44培訓(xùn)行為結(jié)果績效時間公司培訓(xùn)的現(xiàn)實45培訓(xùn)行為結(jié)果績效時間公司培訓(xùn)的現(xiàn)實46一個中心兩個基本點一個中心-培訓(xùn)對誰

14、好處最大？員工！員工！第一個基本點：-培訓(xùn)需求分析第二個基本點：-培訓(xùn)效果的追蹤47沒有培訓(xùn)是萬萬不能的！但培訓(xùn)絕不是萬能的！ 員工缺乏技能時培訓(xùn)在崗幫助給實踐機會/自學(xué)修改招聘，提升或調(diào)動的程序修改工作職責(zé)建立專家系統(tǒng)員工缺乏意愿時明確工作標(biāo)準(zhǔn)改進(jìn)行為表現(xiàn)反饋提供更適當(dāng)?shù)墓ぞ呒罢吒倪M(jìn)表現(xiàn)和激勵之間的鏈接48一名美國人想去加拿大打獵，他來到一家狩獵中心，租了一只獵犬，獵犬的名字叫“業(yè)務(wù)員”。這個“業(yè)務(wù)員”懂得什么時候該叫，什么時候該跑。而且看到獵物后窮追不舍，絕不放棄。結(jié)果幾天下來，這個美國人大有所獲過了幾年，這個美國人又想到加拿大打獵，于是又來到這家狩獵中心。他向狩獵中心的主人說，只租那只

15、叫“業(yè)務(wù)員”的獵犬。但是狩獵中心的主人告訴他-今非昔比那只叫“業(yè)務(wù)員”的獵犬，因為業(yè)績太好，早就升為“經(jīng)理”了，現(xiàn)在它只會坐在角落里叫叫而已，其他什么都不會了。49績效與職業(yè)生涯規(guī)劃個人職業(yè)生涯規(guī)劃確保個人在組織中的進(jìn)步，其表現(xiàn)和潛力符合組織的需要人才梯隊計劃確保組織中有合格的經(jīng)理以滿足組織的近期發(fā)展及長遠(yuǎn)規(guī)劃50REALISTIC現(xiàn)實型INVESTIGATE研究型CONVENTIONAL傳統(tǒng)型ARTISTIC藝術(shù)型ENTERPRING進(jìn)取型SOCIAL社交型Holland 霍蘭德職業(yè)傾向測驗-不是所有人都可以當(dāng)經(jīng)理的！51人才梯隊計劃10部曲組成一個項目小組，組員有：HR負(fù)責(zé)人員，總經(jīng)理，總

16、監(jiān)及外聘的心理測評顧問。各部門根據(jù)當(dāng)年的績效考評結(jié)果及平時的觀察，確定出各部門的人才梯隊的候選人。進(jìn)行360度反饋組織心理測評，包括情景模擬，文件筐測評，無領(lǐng)導(dǎo)討論，及性格測試，主要目的是看這些候選人的工作方式，價值取向，興趣（是否愿意做管理工作），管理方式預(yù)測等外聘顧問或HR面談：解釋測評及反饋結(jié)果，指出長短處選定候選人，列名單。項目小組對這些名單討論審核調(diào)配。針對這些候選人的短處為他們量身定做培訓(xùn)課程，推薦書籍，指派教練等，幫助他們彌補不足。至少半年左右的時間再面談及測評一次。替換（如無機會替換可考慮掛副職鍛煉）52人才替換表53CHENXUHAI WORKINGROOM 2002 COP

17、YRIGHT績效與綜合激勵54其實激勵并不難物質(zhì)激勵精神激勵培訓(xùn)激勵目標(biāo)激勵參與激勵情感激勵信任激勵晉升激勵榮譽激勵榜樣激勵55危機激勵物質(zhì)激勵精神激勵培訓(xùn)激勵目標(biāo)激勵參與激勵情感激勵信任激勵晉升激勵榮譽激勵榜樣激勵今天工作不努力明天努力找工作56Maslow 馬斯洛 需求層次理論 1943自我實現(xiàn)需求尊重需求歸屬需求安全需求生理需求保健因素激勵因素薪金，住房，食堂，工作時間，工作環(huán)境福利，保險，工作保障上司關(guān)懷，同事友善，和諧團(tuán)隊，和睦家庭授權(quán)，獎勵，責(zé)任，榮譽，上司和同事的認(rèn)可工作挑戰(zhàn)性，創(chuàng)造性，晉升成就感，自主權(quán)，決策權(quán)Frederick Herzberg赫茨伯格雙因素理論 1959 5

18、7雙因素理論要點工作中滿意的對立面不是不滿意，而僅僅是沒有滿意；不滿意的對立面也不是滿意，而是沒有不滿意。滿意和不滿意是完全不同質(zhì)的兩種情緒，它們不是一件事情的兩個極端。滿意不滿意滿意沒有滿意不滿意沒有不滿意傳統(tǒng)觀點激勵因素保鍵因素58經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接薪酬間接薪酬基礎(chǔ)工資績效工資激勵性薪酬獎金傭金利潤分享股票期權(quán)加班補貼倒班補貼延期支付股票購買年底分紅保險/福利保險計劃員工服務(wù)教育儲蓄退休計劃免費咨詢休假缺勤支付休閑設(shè)施托兒中心成果型成就感勝任感發(fā)展機會影響力過程型有挑戰(zhàn)性的工作/彈性工作時間/工作分擔(dān)/通訊便利/舒適環(huán)境/學(xué)習(xí)性團(tuán)隊/意見參與為什么我要在這兒工作？ 為什么我要在這兒努力工作

19、？ 59霍桑實驗1-照明實驗1924年11月至1927年4月當(dāng)時的實驗假設(shè)便是“提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高”。可是經(jīng)過兩年多實驗發(fā)現(xiàn)，照明度的改變對生產(chǎn)效率并無影響。具體結(jié)果是：當(dāng)實驗組照明度增大時，實驗組和控制組都增產(chǎn)；當(dāng)實驗組照明度減弱時，兩組依然都增產(chǎn)，甚至實驗組的照明度減至0.06燭光時，其產(chǎn)量亦無明顯下降；直至照明減至如月光一般、實在看不清時，產(chǎn)量才急劇降下來。研究人員面對此結(jié)果感到茫然，失去了信心一個史上著名的心理學(xué)實驗： “霍桑工廠”原來激勵竟如此簡單梅奧( 1880-1949)60實驗?zāi)康氖遣槊鞲＠龅淖儞Q與生產(chǎn)效率的關(guān)系。但經(jīng)過兩年多的實驗發(fā)現(xiàn)，不管福利待遇如

20、何改變（包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時間的增減等），都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升，甚至工人自己對生產(chǎn)效率提高的原因也說不清楚。后發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致生產(chǎn)效率上升的主要原因如下：1、參加實驗的光榮感。實驗開始時6名參加實驗的女工曾被召進(jìn)部長辦公室談話，她們認(rèn)為這是莫大的榮譽。被重視的自豪感對人的積極性有明顯促進(jìn)作用2、成員間良好的相互關(guān)系?；羯嶒?-福利實驗1927年4月至1929年6月一個史上著名的心理學(xué)實驗： “霍桑工廠”原來激勵竟如此簡單61如何對待績效不佳者？確定存在的問題并達(dá)成共識確定問題產(chǎn)生的原因確定需要采取的行動并達(dá)成共識為行動提供必要的資源監(jiān)督并及時反饋62Jack Welch

21、-“中子彈杰克”Neutron Jack 1981年， 45歲的威爾奇擊敗群雄接掌擁有百年歷史的GE公司并將它轉(zhuǎn)變?yōu)槿朗兄底罡叩钠髽I(yè)。他采取激烈的瘦身手法，大幅度裁員，這帖猛藥讓他贏得“中子彈杰克”的封號，形容他就像中子彈一樣，可以讓建筑物內(nèi)的人消失，卻不損毀建筑物本身“活力曲線”:20:70:10“假慈悲”:讓一個人呆在一個它不能成長和進(jìn)步的環(huán)境里才是真正的野蠻行徑或者是假慈悲63具有正確的價值觀 GE活力曲線模范人物優(yōu)秀業(yè)績者邊緣人物低效率者100%100%60-70%無無期權(quán)獎勵A(yù)類型B類型C類型重用A類：2-3倍于B類的獎勵培養(yǎng)B類：每年加薪去除C類：沒有任何獎勵人員比例20% 70

22、%10%64有能力有意愿沒能力有意愿有能力沒意愿沒能力沒意愿65作為小王的領(lǐng)導(dǎo)，您將怎樣做？小王?？飘厴I(yè)后進(jìn)入了一家大公司做起了銷售員的工作。他對新工作非常感興趣，喜歡與別人交談。這是他的第一份工作，但他對公司如何運作還不了解。 熱情洋溢的初始者有意愿沒技能66特點，賞識要點，及激勵要點特點：充滿新鮮感，熱心，積極，意愿高，對每件事情都表現(xiàn)出很高的學(xué)習(xí)意愿賞識要點：不需要給他太多的鼓勵和贊美，因為意愿已經(jīng)足夠高；如果賞識，可以在他培訓(xùn)的時候稱贊他技能掌握得很快激勵要點：解說越詳細(xì)，指導(dǎo)越頻繁，他的工作會越快進(jìn)入佳境，心里越放松。多指導(dǎo)，多關(guān)愛熱情洋溢的初始者有意愿沒技能67他在一個銷售小組工作

23、，經(jīng)常與資深銷售人員一起拜訪客戶，從中也學(xué)到了很多，如：怎樣同客戶談判商品價格等等。過多的出差和陪客戶吃飯占用了太多的時間，同時他覺得談判很難對付。他也因為沒有時間與老朋友相聚而感到不愉快 大夢初醒的學(xué)習(xí)者沒技能沒意愿68特點，賞識要點，及激勵要點特點：蜜月結(jié)束后，各類病癥相應(yīng)產(chǎn)生；新鮮感喪失，同時發(fā)現(xiàn)專業(yè)的各方面都有待提高，憧憬泯滅，出現(xiàn)嚴(yán)重挫折感賞識要點：真誠的鼓勵和贊美，具體明確的反饋，如果能親自“接待”他，面對面和書面表達(dá)你的贊美，效果最為顯著，應(yīng)多賞識他僅需進(jìn)步的意愿激勵要點：關(guān)愛，反饋，糾偏 ，協(xié)助下屬提升工作意愿。大夢初醒的學(xué)習(xí)者沒技能沒意愿69一年過去了，由于參加了一些時間管理和談判技巧的培訓(xùn)，小王對自己的時間管理充滿自信，在與經(jīng)驗豐富的同事一起拜訪客戶時也信心十足。但有時當(dāng)他獨自與客戶進(jìn)行談判時，他心里有些沒把握，總是擔(dān)心自己是否能與客戶達(dá)成一致。同時，對自己的職業(yè)發(fā)展有點顧慮勉勉強強的貢