解除勞動合同模板的經(jīng)濟補償

1、解除勞動合同的經(jīng)濟補償一、用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償金的23種情形 依據(jù)勞動合同法的規(guī)定，在23種情形下，用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償金： （一）勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金的有11種情形： 1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動愛護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的； 2、用人單位未及時足額支付勞動酬勞，勞動者解除勞動合同的； 3、用人單位低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的； 4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的； 5、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的； 6、用人單位以欺詐、脅

2、迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的； 7、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的； 8、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的； 9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的； 10、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的； 11、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 （二）用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金的有12情形： 1、用人單位提出，雙

3、方協(xié)商解除勞動合同的。 2、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的； 3、勞動者不能勝任工作，通過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的； 4、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議，用人單位解除勞動合同的； 5、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整，依法裁減人員的； 6、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴峻困難，依法裁減人員的； 7、企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁

4、減人員的； 8、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。 9、勞動合同期滿，勞動者同意續(xù)訂勞動合同而用人單位不同意續(xù)訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的； 10、因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動合同的； 11、因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提早解散而終止勞動合同的； 12、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形 【操作指引】用人單位在實踐中需注意，協(xié)商解除勞動合同用人單位需支付經(jīng)濟補償?shù)那疤釛l件是解除勞動合同的動議系用人單位首先提出，假如是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者主動要求辭職，此種情況下

5、雙方協(xié)商解除勞動合同用人單位可不支付經(jīng)濟補償。 二、經(jīng)濟補償計算基數(shù)中工資的確定 勞動合同法第四十七條規(guī)定，勞動合同解除或終止后，用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經(jīng)濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償。計算經(jīng)濟補償金的“工資”標準如何確定？實踐中專門多用人單位在計算經(jīng)濟補償時，以勞動者的最低工資或差不多工資作為計算基數(shù)，損害了勞動者的合法權益。這就必須理解“工資”的含義。 關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見（勞部發(fā)1995309號）第五十三條規(guī)定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關

6、規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動酬勞，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時刻的工資酬勞以及專門情況下支付的工資等。實踐中勞動者的工資一般有差不多工資、應發(fā)工資、實發(fā)工資之分。差不多工資通常是用人單位給勞動者設定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。應發(fā)工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規(guī)定應當獲得的全部工資，包括了差不多工資、加班工資、獎金、津貼等。實發(fā)工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用，比如代扣代繳社會保險費、所得稅，扣伙食費、房租費等，勞動者實際到手的金額通常會比應發(fā)工資少。經(jīng)濟補償金的計算應當以勞動者的應發(fā)工

7、資作為基數(shù)，而不是以差不多工資、實發(fā)工資為基數(shù)。差不多工資僅僅是勞動者工資的一部分，顯然不能作為經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)，而實發(fā)工資并不能真實體現(xiàn)勞動者的工資水平，比如用人單位不按規(guī)定支付加班費、克扣工資等違法行為都可導致實發(fā)工資低于勞動者實際的工資，顯然也不能作為經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)。 【典型案例】某公司因客觀情況發(fā)生重大變化，與部分職員解除合同，職員李某因經(jīng)濟補償金計算問題與單位發(fā)生爭議，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，公司每月實發(fā)給李某的工資為1900元/月，李某工資由差不多工資1300元+加班工資300元+崗位津貼200元+住房補貼100元津貼100元組成，公司每月在發(fā)放工資時扣減伙食費10

8、0元，實際每月發(fā)放1900元。李某要求按照2000元的標準計算補償金，而公司開始要求按照1300元的標準計算補償金，后公司作出讓步，只同意按照1900元作為基數(shù)計算。【律師評析】本案公司要求以李某的差不多工資1300元計算經(jīng)濟補償是不符合法律規(guī)定的，同樣，以1900元作為基數(shù)也是錯誤的，李某雖每月實際到手的工資為1900元，但這是公司扣減伙食費后的工資額，并非李某的應得工資，應以2000元作為經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)。 【操作指引】工資是一個總額的概念，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、專門情況下支付的工資。在計算經(jīng)濟補償金時，應當以勞動者的應發(fā)工資作為計算基數(shù)。 三、計算經(jīng)濟

9、補償中勞動者工作年限的確定 勞動合同法第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。勞動者在本單位工作的年限，應當從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算，即在勞動者入職之日開始計算。勞動者與用人單位未訂立勞動合同的，不阻礙工作年限的計算。因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱等緣故而改變工作單位的，其改變前的工作時刻能夠計算為“在本單位的工作時刻”。另外，關于軍人軍齡問題，依據(jù)中華人民共和國兵役法和中共中央、國務院、中央軍委軍隊轉業(yè)干部安置暫行方法（中發(fā)號）第三十七條以及國務院、中央軍委關于退伍義務兵安置工作隨用人單位改革實行勞

10、動合同制度的意見（國發(fā)號）第五條規(guī)定，軍隊退伍、復員、轉業(yè)軍人的軍齡，計算為接收安置單位的連續(xù)工齡。原勞動部違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償方法（勞部發(fā)號）規(guī)定，經(jīng)濟補償金按職工在本單位的工作年限計發(fā)，因此，企業(yè)與職工解除勞動關系計發(fā)法定的經(jīng)濟補償金時，退伍、轉業(yè)軍人的軍齡應當計算為“本單位工作年限”。 【操作指引】勞動者應當把握“本單位的工作年限”的含義，不是本單位的工作年限，一般不能夠計算進來。 四、“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償”的理解與適用 勞動合同法第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者

11、支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。那個地點的“六個月以上不滿一年的”、“不滿六個月的”，是指四種情形： 第一種情形是指勞動者在本單位的工作時刻六個月以上不滿一年的，如八個月； 第二種情形是指勞動者在本單位的工作時刻在六個月以下，如勞動者工作三個月； 第三種情形是指勞動者在本單位的工作時刻超過一年但余下的工作時刻在六個月以上不滿一年的，如三年零九個月； 第四種情形是指勞動者在本單位的工作時刻超過一年但余下的工作時刻在六個月以下的，如二年零四個月。 在向勞動者支付經(jīng)濟補償時，對上述六個月以上不滿一年的，按工作一年的標準計算，六個月以下的，經(jīng)濟補

12、償按半個月工資標準計算。如工作時刻三年零九個月，支付經(jīng)濟補償為四個月工資，工作時刻二年零四個月的，支付經(jīng)濟補償為二個半月工資。 【操作指引】假如勞動者工作時刻正好是六個月，經(jīng)濟補償該按半個月依舊一個月計算？我國法律規(guī)定“以上”、“以下”、“以內”、“屆滿”，一般包括本數(shù)；所稱的“不滿”、“以外”，一般不包括本數(shù)。因此工作時刻正好六個月的，經(jīng)濟補償按照一個月工資計算。 五、經(jīng)濟補償能否分期支付 違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償方法（勞部發(fā)1994481號）第二條規(guī)定，對勞動者的經(jīng)濟補償金，由用人單位一次性發(fā)給。第十二條規(guī)定，經(jīng)濟補償金在企業(yè)成本中列支，不得占用企業(yè)按規(guī)定比例應提取的福利費用。因此，用

13、人單位支付給勞動者的經(jīng)濟補償應當一次性支付，用人單位要求分期支付的，勞動者有權予以拒絕。 【操作指引】實踐中，假如用人單位與勞動者私下協(xié)商解決，勞動者也同樣用人單位分期支付的，法律可不干預。 六、勞動合同法環(huán)境下額外經(jīng)濟補償金是否接著適用 違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償方法（勞部發(fā)1994481號）第十條規(guī)定，用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟補償金。勞動合同法沒有接著沿襲之前的規(guī)定，針對用人單位不按規(guī)定支付經(jīng)濟補償做了新的規(guī)定。勞動合同法第八十五條第（四）項規(guī)定，用人單位解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)

14、定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，由勞動行政部門責令限期支付經(jīng)濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。因此，在新的勞動合同法下，用人單位解除或者終止勞動合同，未依法向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模瑒趧诱卟荒茉僦鲝埥?jīng)濟補償金50%的額外經(jīng)濟補償金。 【操作指引】用人單位按應付經(jīng)濟補償金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金適應是有條件的，即必須在勞動行政部門責令用人單位限期支付的情況下，用人單位仍逾期不支付的情形下才適應。假如在勞動行政部門責令用人單位限期支付經(jīng)濟補償后，用人單位向勞動者支付了經(jīng)濟補償，則用人單位無需支付賠償金。相比違反和

15、解除勞動合同的經(jīng)濟補償方法（勞部發(fā)1994481號）的規(guī)定，實際上減輕了用人單位的法律責任。 七、勞動者可否同時向用人單位主張經(jīng)濟補償金和賠償金 用人單位因違反勞動合同給勞動者造成損害，在支付經(jīng)濟補償后勞動者能否要求用人單位支付賠償金以彌補其經(jīng)濟損失？勞動法第九十一條規(guī)定，用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資酬勞、經(jīng)濟補償，并能夠責令支付賠償金：（1）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（2）拒不支付勞動者延長工作時刻工資酬勞的；（3）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；（4）解除勞動合同后，未依照本法規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?。違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的

16、賠償方法(勞部發(fā)1995223號)第二條規(guī)定，用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失：（1）用人單位有意拖延不訂立勞動合同，即招用后有意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后有意不及時續(xù)訂勞動合同的；（2）由于用人單位的緣故訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的；（3）用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權益的；（4）用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的。第三條規(guī)定，本方法第二條規(guī)定的賠償，按下列規(guī)定執(zhí)行：（1）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入的賠償費用；（2）造成勞動者勞動愛護待遇損失的

17、，應按國家規(guī)定補足勞動者的勞動愛護津貼和用品；（3）造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應支付勞動者相當于醫(yī)療費用的賠償費用；（4）造成女職工和未成年工軀體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應支付相當于其醫(yī)療費用的賠償費用；（5）勞動合同約定的其他賠償費用。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（法釋200114號）第十五條規(guī)定，用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動酬勞和經(jīng)濟補償，并可支付賠償金：（1）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（2）未按照勞動合同約定

18、支付勞動酬勞或者提供勞動條件的；（3）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（4）拒不支付勞動者延長工作時刻工資酬勞的；（5）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。勞動合同法第八十五條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動酬勞、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動酬勞低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（1）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動酬勞的；（2）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；（3）安排加班不支付加班費的；（4）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支

19、付經(jīng)濟補償?shù)?。依照上述?guī)定，在法定情形下，勞動者可同時向用人單位請求經(jīng)濟補償金與賠償金，經(jīng)濟補償金與賠償金能夠并存。 操作指引實踐中賠償金多適用于勞動監(jiān)察程序中，一般由勞動行政部門責令用人單位支付。 八、經(jīng)濟補償金是否需納個人所得稅 實踐中常有用人單位咨詢其向勞動者支付的經(jīng)濟補償金能否扣除個人所得稅的問題，關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知（財稅200157號）規(guī)定，個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入（包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟補償金、生活補助費和其他補助費用），其收入在當?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內的部分，免征個人所得稅；超過的部分按照國

20、家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經(jīng)濟補償金征收個人所得稅問題的通知（國稅發(fā)1999178號）的有關規(guī)定，計算征收個人所得稅。國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經(jīng)濟補償金征收個人所得稅問題的通知規(guī)定如下： （l）關于個人因解除勞動合同而取得一次性經(jīng)濟補償收入，應按“工資、薪金所得”項目計征個人所得稅。 （2）考慮到個人所得一次性經(jīng)濟補償收入數(shù)額較大，而且被解聘的人員可能在一段時刻內沒有固定收入，因此，關于個人所得稅的一次性經(jīng)濟補償收入，可視為一次取得數(shù)月的工資、薪金收入，同意在一定期限內進行平均。具體平均為：以個人所得的一次性經(jīng)濟補償收入，除以個人在本企業(yè)的工作年限數(shù)，以其商數(shù)作為個人的

21、月工資、薪金收入按照稅法規(guī)定計算激納個人所得稅。個人在本企業(yè)的工作年限數(shù)按實際工作年限數(shù)計算，超過12年的按12年計算。 （3）按照上述方法計算的個人一次性經(jīng)濟補償收入應納的個人所得稅稅款，由支付單位在支付時一次性代扣，并于次月7日內繳入國庫。 （4）個人按國家和地點政府規(guī)定比例實際繳納的住房公積金、醫(yī)療保險金、差不多養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險基金在計稅時應予以扣除。 （5）個人在解除勞動合同后又再次任職、受雇的，對個人已繳納個人所得稅的一次性經(jīng)濟補償收入，不再與再次任職、受雇的工資、薪金所得合并計算補繳個人所得稅。 【操作指引】如何理解一次性補償收入在當?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內的部分，免征個

22、人所得稅？比如某地區(qū)上年職工年平均工資為30000元，則勞動者獲得的經(jīng)濟補償金在90000元內可免征個人所得稅，注意那個地點是上年職工平均工資3 倍而非上年職工月平均工資3倍，一字之差，結果截然不同。 九、用人單位解除或終止勞動合同無須支付經(jīng)濟補償?shù)那樾?用人單位在下列情形下解除或終止勞動合同可不向勞動者支付經(jīng)濟補償： （一）協(xié)商解除：勞動者提出，雙方協(xié)商一致解除勞動合同的； （二）過失性辭退：勞動者有下列情形之一的，用人單位能夠解除勞動合同： （1）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （2）嚴峻違反用人單位的規(guī)章制度的； （3）嚴峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （4）勞動者同時

23、與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴峻阻礙，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （5）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （6）被依法追究刑事責任的。 （三）專門情況下的勞動合同終止： （1）勞動者開始依法享受差不多養(yǎng)老保險待遇的； （2）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； （3）以完成一定工作任務為期限的勞動合同期限屆滿終止的； （4）固定期限勞動合同到期，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂而終止勞動合同的。 【操作指引】實踐中因勞動者提出而協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位應當以書面形式確定系由勞動者提

24、出，否則發(fā)生糾紛時將專門苦惱。 十、未支付經(jīng)濟補償與加付賠償金的適用勞動合同法第八十五條第（四）項規(guī)定，用人單位解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，由勞動行政部門責令限期支付經(jīng)濟補償，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金的適用應該滿足如下條件： （1）解除或者終止勞動合同后，用人單位存在未依照法律規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾危?（2）勞動者就用人單位違法行為向勞動行政部門投訴；（3）勞動行政部門責令用人單位限期支付經(jīng)濟補償，用人單位仍逾期不支付的

25、； （4）由勞動行政部門責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。 從以上條件可知，勞動合同解除或者終止后，用人單位未依照法律規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，勞動者不能直接申請仲裁或起訴要求用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準加付賠償金，應當通過行政救濟途徑主張該權利。 【操作指引】實踐中應當區(qū)分行政程序和司法程序，二者不能混淆。十一、協(xié)商支付經(jīng)濟補償與勞動者事后反悔的適用 勞動者與用人單位解除或者終止勞動合同后，就經(jīng)濟補償問題簽訂協(xié)議，并已按協(xié)議約定的數(shù)額領取經(jīng)濟補償金，但事后反悔，要求用人單位依法支付未足額給付的經(jīng)濟補償金能否獲得支持應區(qū)不情況

26、作出處理： （1）勞動者與用人單位就勞動合同解除或終止經(jīng)濟補償達成協(xié)議，協(xié)議中約定的經(jīng)濟補償金額低于法定標準的，原則上應認定無效，屬于用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的條款。勞動者按協(xié)議領取經(jīng)濟補償金后，在法定期限內申請仲裁、提起訴訟，要求用人單位依法支付未足額給付的經(jīng)濟補償金的，應予支持，不得以雙方已達成協(xié)議，且實際履行為由，駁回勞動者的訴求。 （2）但假如勞動者與用人單位簽訂的協(xié)議中已明確告知國家法律法規(guī)對經(jīng)濟補償?shù)挠嬎惴椒ê陀嬎銟藴剩瑒趧诱呙髦獏f(xié)議所約定的補償金額與法定標準有出入仍自愿同意簽訂協(xié)議的，即使補償?shù)臉藴始皵?shù)額低于法律或法規(guī)規(guī)定，應當視為勞動者對自己權利的自行處分，勞

27、動者按協(xié)議領取經(jīng)濟補償金后反悔的，應當駁回其訴求。 （3）勞動者領取經(jīng)濟補償金后，對用人單位未依法足額給付的經(jīng)濟補償金，超過法定期限申請仲裁或提起訴訟的，喪失勝訴權，應駁回勞動者的請求。 【操作指引】實踐中用人單位和勞動者就經(jīng)濟補償達成協(xié)議的情況比較多，為了幸免勞動者領取經(jīng)濟補償后又申請仲裁、提起訴訟的風險，用人單位和勞動者在簽訂協(xié)議書時應當告知國家法律對經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，并在協(xié)議書中告知勞動者依法可獲得的經(jīng)濟補償數(shù)額?？勺魅缦录s定：依照法律有關規(guī)定，甲方（用人單位）應當支付乙方（勞動者）經(jīng)濟補償共計人民幣元，經(jīng)甲、乙雙方平等協(xié)商，乙方（勞動者）同意甲方一次性向乙方支付經(jīng)濟補償元，與法定標準差額

28、部分乙方自愿放棄。 十二、經(jīng)濟補償金違約金的同時適用 經(jīng)濟補償金是指在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助，是用人單位對符合特定情況下的勞動者支付的類似于補償性質的款項。違約金是勞動合同當事人在合同中預先約定的當一方不履行合同或不完全履行合同時，由違約的一方支付給對方的一定金額的貨幣。在用人單位違反勞動合同約定的情況下，勞動者同時請求經(jīng)濟補償金和違約金如何處理的問題，相關法律并沒有明確規(guī)定。筆者認為，經(jīng)濟補償金和違約金的產(chǎn)生緣故不同、支付依據(jù)不同、性質和功能不同、計算的標準也不同，經(jīng)濟補償金是對勞動者解除勞動合同面臨失業(yè)的經(jīng)濟補助，而違約金是違約方違反勞動合同的懲

29、處，是一種違約責任，因此在特定情形下勞動者同時請求經(jīng)濟補償金和違約金的，應當予以支持。但關于過高的違約金，當事人能夠請求減少。 經(jīng)典案例申訴人鄭某于1995年12月入職被訴單位某物業(yè)治理公司任保安，雙方簽訂有勞動合同，最后一期勞動合同的期限自2002年9月1日起至2004年12月31日止，鄭某的工資為800元/月。2004年11月20日，物業(yè)治理公司口頭通知鄭某因其年齡問題不再適合保安工作；當月30日，物業(yè)治理公司出具“臨工辦理辭退通知”，內容是：“總務科：科室鄭某臨工因工作離職需要辦理辭退手續(xù)。（如期約未滿者，按規(guī)定扣押金伍拾元）。請給予辦理。終止期約時刻：2004年11月30日。使用科室簽

30、名：保衛(wèi)科科長唐某?！蓖ㄖ淇钣形飿I(yè)治理公司名稱及日期，并備注有“因保衛(wèi)科依照有關規(guī)定辭退，暫不扣押金?！编嵞秤诋斎照９ぷ魍瓴⒃诳倓湛妻k理了離職手續(xù)后離開被訴單位，物業(yè)治理公司未支付鄭某經(jīng)濟補償金。申、被訴雙方在簽訂的勞動合同第二十七條約定：合同期內一方違反合同的應向對方支付違約金5000元。被訴人未支付申訴人違約金。 處理結果：勞動爭議仲裁委員會裁決被訴人在裁決書生效之日起十日內一次性支付申訴人經(jīng)濟補償金7200元和違約金5000元。 【律師評析】本案中物業(yè)治理公司與鄭某的勞動合同于2004年12月31日期滿，物業(yè)治理公司在2004年11月30日辭退鄭某，顯然屬于違約行為，同時也是違法解除

31、勞動合同行為，雙方在合同中約定了合同期內一方違反合同的應向對方支付違約金5000元屬于雙方真實意思的表示，因此勞動爭議仲裁委員會裁決被訴人在裁決書生效之日起十日內一次性支付鄭某經(jīng)濟補償金7200元和違約金5000元。值得注意的是，在勞動合同法施行后，假如雙方在合同中約定“合同期內一方違反合同的應向對方支付違約金5000元”，該違約金條款對勞動者將不具有法律效力，但對用人單位依舊同樣有約束力。勞動合同法明確規(guī)定勞動者支付違約金僅適用于違反培訓服務期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議，但對用人單位則無限制，雙方能夠自由約定用人單位違反合同所應承擔的違約責任。 【操作指引】勞動合同法規(guī)定勞動者承擔違約金僅限于勞動者

32、違反服務期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議這兩種情形，這是法律為了限制用人單位隨意約定違約金而侵害勞動者權益而作出的全新規(guī)定。但勞動合同法并未限制合同雙方當事人在勞動合同中約定用人單位違反勞動合同的違約責任，用人單位支付違約金的情形可由雙方自由約定，不受服務期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議這兩種情形的限制。 十三、經(jīng)濟補償支付年限的專門規(guī)定 實踐中專門多用人單位和勞動者均有一種錯誤認識，認為經(jīng)濟補償最多不得超過12個月。違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償方法（勞部發(fā)1994481號）規(guī)定兩種情況下經(jīng)濟補償不超過12個月，一是經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應依照勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給

33、相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。二是勞動者不能勝任工作，通過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時刻每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。勞動合同法對該兩種情形經(jīng)濟補償差不多不再設定限額。勞動合同法第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。 勞動合同法雖未對協(xié)商一致解除勞動合同和勞動者不能勝任工作被解除勞動合同經(jīng)濟補償設定十二個月限額，但創(chuàng)設了一種新的補償

34、制度，針對高工資收入者的經(jīng)濟補償進行十二個月的計算封頂。勞動合同法第四十七條第二款規(guī)定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。注意那個地點法律僅對高收入者經(jīng)濟補償作了補償年限和補償基數(shù)的限制，即工資按照本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍計算，補償年限按照不超過十二年計算，對一般勞動者是沒有限制的，只要勞動者月工資不高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資的三倍，就不存在“三倍”和“十二年”的計算封頂。 經(jīng)典案例張某和李某同為深圳某大型國有