組織行為學(xué)離線作業(yè)2

1、浙 江 大 學(xué) 遠(yuǎn) 程 教 育 學(xué) 院組織行為學(xué)課程作業(yè)姓名：陳亞娜 學(xué) 號(hào)：712085312011年級(jí)：12秋學(xué)習(xí)中心：寧海分中心1、何為組織？你如何看待組織與其環(huán)境之間的關(guān)系？答：組織是一種人們有目的地組合起來(lái)的社會(huì)單元， 它由兩個(gè)或多個(gè)個(gè)體組成，在一個(gè)相對(duì)連 續(xù)的基礎(chǔ)上運(yùn)作，以實(shí)現(xiàn)一個(gè)共同的目標(biāo)或一系列共同目標(biāo)。環(huán)境是組織賴以生存與發(fā)展的特定的客觀物質(zhì)基礎(chǔ)和社會(huì)條件， 存在于組織之外并對(duì)組織產(chǎn)生 一定影響作用。環(huán)境為組織提供發(fā)展的條件和可能性， 組織則可以影響自己的環(huán)境，使之更適合自 己的發(fā)展。2、20世紀(jì)90年代以來(lái)，組織行為學(xué)又出現(xiàn)哪些新的發(fā)展動(dòng)向？一二三第第第組織變革已成為全球化

2、經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中組織行為學(xué)研究的首要問(wèn)題。組織行為學(xué)強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資源的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)。組織行為學(xué)研究更加關(guān)注國(guó)家目標(biāo) 。組織行為學(xué)研究除秉承強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率的傳統(tǒng)之外，更加關(guān)注工作生活質(zhì)量3、組織行為學(xué)中有哪些不同的人性假設(shè)？每一種類型的具體內(nèi)容及相應(yīng)的管理措施是什么?理論（假設(shè)）主要觀點(diǎn)提出者典型的管理方法經(jīng)紀(jì)人假設(shè) “X”理論大多數(shù)人的行為是為了獲得最 大的經(jīng)濟(jì)利益，工作的目的是為了獲 得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬麥格雷戈泰勒制 獎(jiǎng)勵(lì)+懲罰 紅蘿卜十大棒社會(huì)人假設(shè)人 群關(guān)系理論人們更重視工作中與工友的友 好相處，物質(zhì)利益是相對(duì)次要的梅奧建立勞資聯(lián)合委 員會(huì)搞好人際關(guān)系自我實(shí)現(xiàn)人假 設(shè)“Y”理論人都期望發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn) 才這

3、樣能產(chǎn)生最大的滿足感馬斯洛 阿吉雷斯 麥格雷戈工人參與管理與 決策復(fù)雜人假 設(shè)“超Y”理論人是復(fù)雜多變的，不能簡(jiǎn)單歸類埃德加 沙因 洛希管理的方法應(yīng)隨 機(jī)應(yīng)變4、簡(jiǎn)要談?wù)勑枰蛣?dòng)機(jī)之間的關(guān)系？答：需要是人對(duì)某種目標(biāo)的渴求或欲望。動(dòng)機(jī)則是指引起個(gè)體活動(dòng)，維持已引起的活動(dòng)，并促使該活動(dòng)朝向某一特定目標(biāo)的原因。需要是產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的內(nèi)推性因素，動(dòng)機(jī)是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。當(dāng)然，并不是所有的需要都可 以成為動(dòng)機(jī)，只有達(dá)到一定強(qiáng)度的需要才能指引行為朝向一定的方向才可能成為動(dòng)機(jī)。 需要轉(zhuǎn)化為 動(dòng)機(jī)還需要具備一定的外部條件，就是指誘因。總之， 需要是產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的必要非充分條件： 動(dòng)機(jī)中 一定有需要成分，需要不一定就

4、一定能成為動(dòng)機(jī)。5、社會(huì)性動(dòng)機(jī)有哪些？答：成就動(dòng)機(jī)。指的是個(gè)體追求成就的內(nèi)在動(dòng)力，具體說(shuō)來(lái)它包含三層涵義：第一，個(gè)人追求 有價(jià)值的工作以期達(dá)到理想目標(biāo)的內(nèi)在動(dòng)力；第二，從事某種工作時(shí)，個(gè)人自我投入精益求精的心理傾向；第三，個(gè)人在不順利的情境中，克服困難，奮力達(dá)成目標(biāo)的心理傾向。親和動(dòng)機(jī)。個(gè)體在社會(huì)情境中，在人與人交往時(shí)所表現(xiàn)出來(lái)的親近行為的內(nèi)在動(dòng)力或內(nèi)心欲求。權(quán)力動(dòng)機(jī)。由強(qiáng)烈地影響別人或支配別人的欲望所促動(dòng)的、隱藏在個(gè)體行為背后的一種內(nèi)在力 里。6、完成陳會(huì)昌氣質(zhì)量表，了解自己的氣質(zhì)類型。答：自行完成。7、霍蘭德把人的性格類型分為六種，請(qǐng)分別陳述。答：人的性格劃分為六種現(xiàn)實(shí)型（R）探索型（I）

5、藝術(shù)型（A）社會(huì)型（S）事業(yè)型（E）傳統(tǒng)型（C）8、影響能力形成與發(fā)展的因素有哪些？答：先天素質(zhì)和環(huán)境。個(gè)體天生的某些解剖生理特點(diǎn)，主要指人的感覺(jué)器官、運(yùn)動(dòng)器官以及大腦結(jié)構(gòu)形態(tài)的生理機(jī)能 方面的特點(diǎn)。胚胎環(huán)境、家庭環(huán)境、學(xué)校教育和一些非智力因素如意志力、興趣、理想等都對(duì)能力發(fā)展起作用。9、嘗試敘述影響知覺(jué)的因素。答：影響知覺(jué)的因素有：知覺(jué)者主觀因素、知覺(jué)對(duì)象因素和情境性因素。知覺(jué)者主觀因素包括興趣和愛(ài)好、需要和動(dòng)機(jī)、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)和個(gè)性特征。知覺(jué)對(duì)象因素包括刺激物的顏色、形狀；刺激物的強(qiáng)度、頻率；刺激物的新異性；運(yùn)動(dòng)；對(duì)象與背景的關(guān)系。情境性因素包括適應(yīng)、對(duì)比、敏感化和感受性降低。10、常見(jiàn)的知覺(jué)

6、偏見(jiàn)有哪些？答：首因效應(yīng)就是說(shuō)人們根據(jù)最初獲得的信息所形成的印象不易改變，甚至?xí)笥覍?duì)后來(lái)獲得的新信息的解釋。暈輪效應(yīng)是指在知覺(jué)過(guò)程中，通過(guò)獲得知覺(jué)對(duì)象某一行為特征的突出印象， 而將其擴(kuò)大成為整 體行為特征的認(rèn)知活動(dòng)。近因效應(yīng)是指在知覺(jué)過(guò)程中最后給人留下的印象最為深刻，對(duì)以后該人或物的印象起著強(qiáng)烈的影響。定型效應(yīng)是指對(duì)一類別的事物社會(huì)上對(duì)于某一類事物所產(chǎn)生的一種比較固定的看法。對(duì)一個(gè)人評(píng)價(jià)并不是孤立進(jìn)行的，而是常常受到我們最近接觸到的其他人的影響，這叫做對(duì)比效應(yīng)。知覺(jué)防御指的是人們對(duì)干擾信息或者不愿意承認(rèn)的信息的篩選或歪曲。投射效應(yīng)是指以己度人，認(rèn)為自己具有某種特性，他人也一定會(huì)有與自己相同的

7、特性， 把自己 的感情、意志、特性投射到他人身上并強(qiáng)加于人。期望效應(yīng)指的是期望對(duì)于人的行為的巨大影響。積極的期望促使人們向好的方向發(fā)展，消極的 期望則使人向壞的方向發(fā)展。11、凱利的三維歸因理論和維納的成敗歸因理論。答：美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家凱利在1967年提出了三維歸因理論。就是將人的行為原因置于三個(gè)維度，對(duì)認(rèn)知對(duì)象的穩(wěn)定屬性進(jìn)行推論。其認(rèn)為處理他人行為信息有三條基本標(biāo)準(zhǔn)：獨(dú)特性，指行為者的某種行為是特殊的還是在多數(shù)情況下一直如此。一致性，指行為者的行為是否與其他行為者一致。一貫性，指行為者對(duì)行為現(xiàn)象的這種行為是一貫如此，還是偶然為之的。維納的歸因理論：歸因類別歸因事項(xiàng)的特征穩(wěn)定性因素來(lái)源可控性穩(wěn)

8、定無(wú)穩(wěn)aE內(nèi)在外在可控不口控能力VVV努力VVV工作難度VVV運(yùn)氣VVV身心狀況r vr v nr v n別人評(píng)價(jià)VV7V12、歸因過(guò)程中常見(jiàn)的歸因偏差有哪些?答：自利性偏差：個(gè)體傾向于把自己的成功歸功于內(nèi)部因素，如能力和努力，而把自己的失敗歸因?yàn)橥獠恳蛩厝邕\(yùn)氣。行為者一觀察者效應(yīng)：在歸因過(guò)程中，我們傾向于把別人的行為解釋為由別人自身原因引起， 而把自己的行為解釋為由外部因素所引起。13、什么是態(tài)度？態(tài)度的構(gòu)成成分有哪些？答：態(tài)度是指主體對(duì)特定對(duì)象作出價(jià)值判斷后的反應(yīng)傾向。包括判斷、評(píng)價(jià)和行為傾向。態(tài)度由三種成分構(gòu)成，即：1認(rèn)知成分：指對(duì)態(tài)度對(duì)象的認(rèn)識(shí)和理解。它是態(tài)度形成的基礎(chǔ)。2情感成分：指

9、對(duì)態(tài)度對(duì)象的情感體驗(yàn)（如喜歡、討厭、羨慕、追求、支持、回避等）。它是態(tài)度形成的核心。3意向成分：指對(duì)態(tài)度對(duì)象的反映傾向。它是態(tài)度的重要外部表現(xiàn)。14、費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論。答：費(fèi)斯汀格將認(rèn)知元素間的關(guān)系劃分為三種：（1）不相關(guān)。（2）協(xié)調(diào)。（3）不協(xié)調(diào)。認(rèn)知不協(xié) 調(diào)是一種不愉快的情感體驗(yàn)，具有動(dòng)機(jī)的作用，會(huì)驅(qū)使個(gè)體設(shè)法減輕或消除不協(xié)調(diào)狀態(tài)。 在解決認(rèn) 知不協(xié)調(diào)的問(wèn)題上，費(fèi)斯汀格提出了三種途徑：（1）改變行為，使對(duì)行為的認(rèn)知符合態(tài)度的認(rèn)知。（2） 改變態(tài)度，使其符合行為。（3）引進(jìn)新的認(rèn)知元素，改變不協(xié)調(diào)的狀況。15、影響態(tài)度改變的因素有哪些？答：改變是與原來(lái)的態(tài)度有關(guān)的：強(qiáng)度的改變（一致性改

10、變）一一容易；性質(zhì)（方向）的改變一一困難。從態(tài)度的特性來(lái)看：1）態(tài)度形成得越早，越難改變-時(shí)間性2）態(tài)度越極端（強(qiáng)），越難改變-極端性3） 一貫態(tài)度難改變-一貫性4）態(tài)度的構(gòu)成越復(fù)雜（世界觀層次高），越難改變-復(fù)雜性5）三種因素越一致，越難改變一致性6）滿足性一越高越不易改7）價(jià)值性一與個(gè)人價(jià)值關(guān)系密切的態(tài)度，不易改3、改變態(tài)度的說(shuō)服方法有效性的條件有哪些？答：權(quán)威：權(quán)威是一種很好的暗示，它表示此人的觀點(diǎn)是值得考慮的；對(duì)方的好感：要使別人接受你的觀點(diǎn)，首先必須使他們喜歡你這個(gè)人；如能讓別人產(chǎn)生“自己人”的感覺(jué)，則更容易說(shuō)服。尊重：把別人的觀點(diǎn)和別人本身分開(kāi)，這可以減少說(shuō)服者的強(qiáng)加欲望，建立在尊

11、重基礎(chǔ)上的說(shuō) 服也更容易接受。被說(shuō)服者的特點(diǎn)：智力水平高；暗示接受強(qiáng)度高；女性；年齡低；防衛(wèi)機(jī)制較少等17、什么是工作滿意感？決定工作滿意感的因素有哪些？答：工作滿意度指的是一個(gè)人對(duì)工作的所有方面所抱有的積極或消極情感和態(tài)度的程度。影響因素：1)工作本身2)薪水3)晉升機(jī)會(huì)4)上級(jí)的管理5)同事18、簡(jiǎn)述赫茲伯格的雙因素論。答：也叫“保健一激勵(lì)理論”，是美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克赫茲伯格于 20世紀(jì)50年代后期 提出的。他認(rèn)為影響人們行為的因素主要有以下兩類：保健因素是那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素。這些因素將有可能導(dǎo)致員工不滿的產(chǎn)生或者消 除不滿，但無(wú)論組織在這些方面做得再好，除了可消除不滿外，

12、也難以讓員工滿意、產(chǎn)生激勵(lì)作用。激勵(lì)因素是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素。這些因素可導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生滿意、獲得激勵(lì)。 但無(wú)論如何，這些因素不會(huì)導(dǎo)致員工不滿產(chǎn)生。19、簡(jiǎn)述弗魯姆的期望理論。答：期望理論假設(shè)人都是決策者，他們都要在可供選擇的行為中選擇一種當(dāng)時(shí)看起來(lái)最有利的 行為。個(gè)人的期望可分為兩個(gè)層次，第一層次是對(duì)通過(guò)努力達(dá)到一定工作成績(jī)(績(jī)效)的可能性的 判斷；第二層次是對(duì)達(dá)到一定工作成績(jī)(績(jī)效)后獲得獎(jiǎng)勵(lì)的可能性的判斷。在實(shí)際工作中可以通過(guò)以上兩個(gè)層次方面來(lái)調(diào)動(dòng)下屬的積極性，比如提高其對(duì)任務(wù)達(dá)成可能性的判斷或強(qiáng)化對(duì)其達(dá)成任 務(wù)后獲得獎(jiǎng)勵(lì)的可能性的判斷、甚至還可二者合并使用，從而更好的激發(fā)其“

13、斗志”。具體如下：(1)明確認(rèn)識(shí)行為的具體表現(xiàn)，使行動(dòng)者能夠根據(jù)自己的期望規(guī)化其現(xiàn)在和將來(lái)的行為；(2)使人員與工作相匹配，才能有效的達(dá)成期望行為；(3)明確行動(dòng)者的角色期望，使他們真正知道組織、群體以及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他角色期望的具體行為， 即他們知道自己應(yīng)該干什么，怎樣才能干好；(4)避免機(jī)會(huì)的不均等對(duì)工作績(jī)效及報(bào)酬的影響。20、什么是強(qiáng)化？強(qiáng)化的具體類型。答：強(qiáng)化是操作性條件反射的術(shù)語(yǔ)，行為主義者斯金納(B.F.Skinner)認(rèn)為行為并不是由反射或 先天決定的，而是后天習(xí)得的。在具體的行為之后出現(xiàn)令人滿意的結(jié)果，會(huì)增加這種行為的頻率。 在這里，滿意的結(jié)果稱為強(qiáng)化物。因強(qiáng)化物的適時(shí)出現(xiàn)，增加了個(gè)體

14、以后在同樣情景下重復(fù)表現(xiàn)該 行為的機(jī)率，這表示增強(qiáng)物對(duì)個(gè)體的行為產(chǎn)生了加強(qiáng)作用。這種加強(qiáng)作用就為強(qiáng)化。所有的強(qiáng)化都是增加某一行為發(fā)生的頻率，強(qiáng)化的具體類型包括正強(qiáng)化，負(fù)強(qiáng)化。正強(qiáng)化是通過(guò)增加一個(gè)令人滿 意的事物來(lái)增加行為發(fā)生的頻率；負(fù)強(qiáng)化則是移去一個(gè)令人厭惡的事情來(lái)增加行為發(fā)生的頻率。21、強(qiáng)化的程式有哪些？各有什么特點(diǎn)。答：(1)固定時(shí)距強(qiáng)化法固定時(shí)距強(qiáng)化法下，實(shí)施強(qiáng)化前須經(jīng)一周定量的時(shí)間。間隔過(guò)后第一件合乎需要的行為即得到 強(qiáng)化。這種類型的強(qiáng)化的關(guān)鍵變量是等長(zhǎng)的時(shí)間，而且必須持續(xù)進(jìn)行。這種強(qiáng)化往往鼓勵(lì)不平衡行為。強(qiáng)化前，行為是頻繁的、有活力的。強(qiáng)化后，行為的頻率和活力卻降低了。其原因在于，

15、個(gè)體 很快意識(shí)到一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)之后不會(huì)很快來(lái)第二個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)。(2)可變時(shí)距強(qiáng)化法可變時(shí)距強(qiáng)化下，兩個(gè)強(qiáng)化之間的時(shí)間量是變化的， 是不可預(yù)測(cè)的，這種方式稱為可變時(shí)距強(qiáng) 化。(3)固定比率法固定比率法下，合乎需要的行為必須出現(xiàn)若干次才會(huì)得到強(qiáng)化。 確切次數(shù)有說(shuō)明。按固定比率 法給予獎(jiǎng)勵(lì)往往可產(chǎn)生較高的回應(yīng)和穩(wěn)定的行為。(4)可變比率法可變比率法下，須發(fā)生若干次合乎需要的行為后才給予強(qiáng)化， 但行為次數(shù)圍繞一個(gè)平均數(shù)在變 化，可形成最高的回應(yīng)和穩(wěn)定的行為。22、什么是挫折？人在遇到挫折后會(huì)產(chǎn)生哪些行為反應(yīng)？答：挫折指?jìng)€(gè)體在從事有目的的活動(dòng)過(guò)程中，因客觀或主觀的原因而受到阻礙或干擾，致使 動(dòng)機(jī)不能實(shí)現(xiàn)，需要不能滿

16、足時(shí)的情緒體驗(yàn)。個(gè)體遭受挫折以后，不管是由外在因素還是內(nèi)在因素引起的， 在心理和行為上總會(huì)產(chǎn)生兩種反 應(yīng)：一種是理智性反應(yīng)，一種是非理智性反應(yīng)。1)理智性反應(yīng)理智性反應(yīng)包括繼續(xù)加強(qiáng)努力， 反復(fù)嘗試，改變行為，調(diào)整目標(biāo)和改變目標(biāo)等行為。挫折對(duì)理智的人來(lái)說(shuō)往往是事業(yè)成功的先導(dǎo)。2)挫折非理智性反應(yīng)，在心理學(xué)上又稱為消極的適應(yīng)或防衛(wèi)。其具體表現(xiàn)為：(1)攻擊。它是當(dāng)一個(gè)人受到挫折以后，對(duì)客體產(chǎn)生的強(qiáng)烈的敵對(duì)性情緒反應(yīng)。攻擊可以分 為兩種情況，即直接攻擊和間接攻擊。所謂直接攻擊，就是指攻擊行為直接指向構(gòu)成挫折的人或物。 所謂間接攻擊，就是指把憤怒的情緒發(fā)泄或轉(zhuǎn)嫁到毫不相關(guān)的人或物上。(2)固執(zhí)。固執(zhí)是

17、指當(dāng)一個(gè)人一而再，再三地受到挫折，便逐漸地失去了信心，感到茫然、 憂慮，甚至冷漠、固執(zhí)、悲觀厭世，無(wú)所作為，進(jìn)而失去喜怒哀樂(lè)，對(duì)什么事都無(wú)動(dòng)于衷。(3)倒退。倒退又稱為退化。人們?cè)谑艿酱煺蹠r(shí)，會(huì)表現(xiàn)出與自己年齡不相稱的幼稚行為。(4)妥協(xié)。人們?cè)谑艿酱煺蹠r(shí)，會(huì)產(chǎn)生心理或情緒上的緊張狀態(tài)，這種緊張狀態(tài)往往令人很 難承受。為了擺脫這種狀態(tài)，人們往往采取妥協(xié)性措施，可以減少在挫折時(shí)由于心理或情緒的過(guò)分 緊張而給身體造成的損害。妥協(xié)措施常見(jiàn)的表現(xiàn)形式有以下幾種：(a)文飾。所謂文飾是指人們?cè)谑艿酱煺酆?，?huì)想出各種理由原諒自己或?yàn)樽约旱氖∞q解。文飾起著自我安慰的作用。也許在旁觀者看來(lái)，自圓其說(shuō)是荒唐的

18、，但本人卻以此得到說(shuō)服，這種現(xiàn)象類似于我們平常所說(shuō)的 阿Q精神工(b)投射。所謂投射就是把自己所做的錯(cuò)事或不良表現(xiàn)，委過(guò)于別人，從中減輕自己的內(nèi)疚、 不安和焦慮。(c)反向。所謂反向就是受到挫折之后，為了掩蓋自己內(nèi)心的憎恨和敵視，努力壓制自己的 感情，做出違反自己意愿和情感的行為。23、工作設(shè)計(jì)主要包括哪些內(nèi)容。答：1.工作專業(yè)化：提高工作效率，忽視員工需要。.工作輪換：減少員工的不滿和厭倦。.工作擴(kuò)大化：使每個(gè)人的工作內(nèi)容橫向擴(kuò)大范圍。.彈性工時(shí)：使員工有權(quán)決定除核心工作時(shí)間之外的工作時(shí)間。.工作豐富化：能提高工作的滿意感。6工作特性模型：差別地對(duì)工作進(jìn)行設(shè)計(jì)。24、群體的涵義。答：群體是具

19、有相同利益或情感的兩個(gè)或兩個(gè)以上的人以某種方式結(jié)合在一起的集合體。25、非正式群體的作用有哪些？答：非正式群體的作用具有兩重性，既有積極作用，也有消極作用：(1)非正式群體的積極作用第一，彌補(bǔ)正式群體的不足，滿足員工的需要；第二，融洽員工的感情；第三，激勵(lì)和培訓(xùn)員工；第四，保障員工的權(quán)益；(2)非正式群體的負(fù)面作用第一，干擾組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；第二，削弱管理者的權(quán)力；第三，控制束縛員工發(fā)展和上進(jìn)；26、哪些因素影響人們的從眾行為？答：群體特征：(1)群體的吸引力；(2)群體的組成；(3)群體的一致性；(4)群體的氣氛；個(gè)人特征：(1)性別差異；(2)能力高低；(3)情緒的穩(wěn)定性；(4)自我概念；(

20、5)價(jià)值觀和態(tài)度。問(wèn)題的性質(zhì)也影響人們的從眾行為。27、群體規(guī)范的特點(diǎn)有哪些呢？答：(1)規(guī)范表述了成為并保持群體成員身份的規(guī)則。(2)群體并不是對(duì)所有的行為都建立規(guī)范而加以調(diào)整，只對(duì)認(rèn)為是非常重要的行為建立規(guī)范 加以調(diào)整。(3)規(guī)范并不是非常嚴(yán)格的，而是一個(gè)可接受的范圍。(4)不是所有規(guī)范都同樣適用于每一個(gè)人。(5)規(guī)范對(duì)組織來(lái)講具有兩種形式，即積極形式和消極形式。(6)群體對(duì)群體成員的偏離行為的容忍度有差別。28、角色沖突形式有哪些？答：(1)角色內(nèi)沖突(2)角色間沖突(3)角色個(gè)性沖突(4)角色過(guò)載沖突29、影響群體凝聚力的因素有哪些？答：群體凝聚力的影響因素包括：1)群體成員之間的距離

21、和在一起的時(shí)間2)加人群體的難度3)群體規(guī)模4)群體成員的性別構(gòu)成5)外部威脅6)以前的成功經(jīng)驗(yàn)7)群體的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)30、沖突觀的演變主要體現(xiàn)在什么方面？在哪些情況下需要激發(fā)沖突，哪些情況下又需要控制沖 突呢？答：傳統(tǒng)的沖突觀認(rèn)為沖突是不良、消極的，是功能失調(diào)的結(jié)果。其產(chǎn)生原因是由于溝通不良、 人際間缺乏坦誠(chéng)和信任、管理者對(duì)員工的需要和抱負(fù)不敏感。其后出現(xiàn)的沖突的人際關(guān)系觀點(diǎn)，其 基本態(tài)度認(rèn)為要無(wú)奈地接受沖突， 并建議接納之，并聲稱在某種情況下沖突具有正面效應(yīng)。 近期出 現(xiàn)的相互作用觀點(diǎn)鼓勵(lì)沖突，它試圖將沖突中性化，建議管理者維持一種最低水平的沖突， 以使群 體保持生命力。當(dāng)組織沖突水平低，功能

22、失調(diào)，部門內(nèi)部冷漠、遲鈍、對(duì)變化反應(yīng)慢、缺乏新觀念 時(shí)，需要激發(fā)沖突；而當(dāng)組織沖突水平高，功能失調(diào)，部門內(nèi)分裂、混亂無(wú)秩序、不合作時(shí)則需要 控制沖突。31、請(qǐng)說(shuō)明溝通中的假相倚、非對(duì)稱性相倚、反應(yīng)性相倚和彼此相倚分別指代什么？答：在溝通過(guò)程中，溝通者只按照自己預(yù)先制定的計(jì)劃， 根本不顧及對(duì)方的反應(yīng)，稱為假相倚。溝通的一方只按照自己預(yù)先計(jì)劃進(jìn)行溝通，而另一方則根據(jù)別人的行為作為反饋來(lái)調(diào)節(jié)自己的 言行，這種溝通稱為非對(duì)稱相倚。反應(yīng)性相倚是指溝通雙方都以對(duì)方的行為作為自己行為的依據(jù)，作出相應(yīng)的反應(yīng)，而并不按照原來(lái)的計(jì)劃進(jìn)行溝通。彼此相倚指的是雙方一方面按自己的計(jì)劃同對(duì)方溝通，另一方面又根據(jù)對(duì)方的反應(yīng)

23、來(lái)調(diào)整自己的溝通行為。32、簡(jiǎn)述溝通網(wǎng)絡(luò)對(duì)群體行為的影響。網(wǎng)絡(luò) 型式信息傳 遞速率解決問(wèn)題 難易程度群體作業(yè) 組織化程度領(lǐng)導(dǎo)的 明確性士氣圖低對(duì)工作 變化彈性輪式快簡(jiǎn)單問(wèn)題 效率圖迅速產(chǎn)生組 織化且穩(wěn)定高低慢鏈?zhǔn)酱慰旌?jiǎn)單問(wèn)題 效率中等慢慢產(chǎn)生組 織化并穩(wěn)定較局低慢圓式慢復(fù)雜問(wèn)題 后效不易產(chǎn)生 組織化低高快全通道式慢復(fù)雜問(wèn)題 后效不易產(chǎn)生 組織化低高快33、論述信息溝通的障礙以及促進(jìn)有效信息溝通的策略。答：信息溝通的障礙有：1）過(guò)濾：發(fā)送者由于某種目的有意地操縱信息，以使得信息顯得對(duì)自己或者接受者有利。2）信息丟失：組織內(nèi)部溝通中，由于個(gè)體記憶力的原因，導(dǎo)致信息丟失。3）選擇性知覺(jué)：信息接受者根

24、據(jù)自己的需要、動(dòng)機(jī)、經(jīng)驗(yàn)、興趣、期望、背景以及其他個(gè)人 特點(diǎn)有選擇地去獲取信息。4）信息超載：個(gè)體處理信息的能力是有限的，如果需要處理的信息超出了他的處理能力，稱 之為信息超載。5）情緒：接收信息時(shí)，接收者的情緒狀態(tài)影響他對(duì)信息的解釋。6）語(yǔ)言編碼：語(yǔ)言表達(dá)能力、用詞不準(zhǔn)、語(yǔ)言習(xí)慣差異、口齒不清、使用方言、專業(yè)術(shù)語(yǔ)不 懂、語(yǔ)言修飾程度等都影響著信息的溝通質(zhì)量。7）文化障礙：價(jià)值觀、風(fēng)俗、習(xí)慣、傳統(tǒng)、宗教等。文化的障礙不僅僅存在于不同國(guó)家、民 族之間，存在于每個(gè)人之間。8）通道原因：通道選擇不佳或者環(huán)境噪音過(guò)高，也會(huì)使信息失真。9）溝通恐懼（焦慮）：一些人（大約占總?cè)丝诘?%20%）總有某種程度

25、的溝通焦慮或緊張的 存在。這種人在與他人的口頭或書面或兩者兼有的溝通中感到緊張、不安和焦慮。從而導(dǎo)致他們盡量避免與人溝通或者導(dǎo)致溝通質(zhì)量下降。有效溝通的策略：（1）實(shí)行雙向溝通（2）有效傾聽(tīng)（3）運(yùn)用通俗易懂的語(yǔ)言（4）提高管理人員的信任度（5）良好溝通的十項(xiàng)建議：溝通前進(jìn)行概念澄清；發(fā)出信息的人確定溝通目標(biāo)；研究環(huán)境和 人的性格等情況；聽(tīng)取他人意見(jiàn)，計(jì)劃溝通內(nèi)容；選擇溝通時(shí)所用的聲調(diào)、語(yǔ)句和面部表情要適當(dāng)； 注意雙向溝通、及時(shí)獲取別人的反饋；保持傳送資料的準(zhǔn)確可靠；既要注意符合當(dāng)前的需要，又要 注意長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的配合；提高管理人員信任度，言行一致；聽(tīng)取他人意見(jiàn)要專心，要成為一名“好聽(tīng) 眾”，正確

26、聽(tīng)取對(duì)方的意愿。34、簡(jiǎn)述人際關(guān)系的類型。答：主從型、合作型、競(jìng)爭(zhēng)型、主從一競(jìng)爭(zhēng)型、主從一合作型、競(jìng)爭(zhēng)一合作型、主從一合作一競(jìng)爭(zhēng)型、無(wú)規(guī)則型。35、簡(jiǎn)述溝通分析理論中的 PAC分別代表的自我狀態(tài)。答：PAC溝通理論，是人的三種自我狀態(tài)的簡(jiǎn)稱。其中 P ( Parent State表示父母狀態(tài)，以權(quán) 威和優(yōu)越感為標(biāo)志，其言語(yǔ)和行為往往是支配性的、評(píng)價(jià)性的、批評(píng)性的；A (Adult State)表示成人狀態(tài)，以理智和穩(wěn)重為標(biāo)志，其言語(yǔ)和行為往往是不卑不亢，充滿自信和理性，具有平等精神； C (Child State)表示兒童狀態(tài)，以沖動(dòng)和變化無(wú)常為標(biāo)志，其言語(yǔ)和行為往往是不成熟和自發(fā)性 的，表現(xiàn)

27、為急躁沖動(dòng)和缺乏主見(jiàn)，遇事盲從。36、如何才能選拔出高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)？答：(1)評(píng)鑒考核法：一定標(biāo)準(zhǔn)制定選拔標(biāo)準(zhǔn)，再依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)選拔領(lǐng)導(dǎo)。(2)情景模擬法：模擬真實(shí)情景，考查候選者的現(xiàn)場(chǎng)反應(yīng)，進(jìn)而選拔，常用的方法有公文處 理、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演及即席發(fā)言等。(3)分解協(xié)調(diào)法：利用模糊數(shù)學(xué)的原理進(jìn)行考核的方法。(4)實(shí)績(jī)考核法：通過(guò)考核工作實(shí)績(jī)來(lái)選拔領(lǐng)導(dǎo)者的方法。37、群體決策和個(gè)人決策之間的利弊分別是？答：群體決策相對(duì)個(gè)人決策優(yōu)點(diǎn)：1接受的信息面廣，有利于集思廣益，避免決策者因?qū)δ承┮蛩乜紤]不全而發(fā)生重大偏 差，彌補(bǔ)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)，信息掌握不全等局限，減少偏見(jiàn)，有利于決策質(zhì)量的提高。2群體決策鼓

28、勵(lì)參與，符合現(xiàn)代管理思想，能滿足決策成員自尊的需要，提高決策的接受程度 和執(zhí)行決策的責(zé)任感，有助于決策的貫徹實(shí)施。3群體決策的方法的多樣化，為解決問(wèn)題提供較大的選擇機(jī)會(huì)，便于可行的方案間劣勢(shì)比較與 排序選擇。4群體決策解決復(fù)雜問(wèn)題比個(gè)人決策效果好， 準(zhǔn)確性高。適宜于判斷和評(píng)價(jià)含糊不清或不確切 的情況，特別是當(dāng)任務(wù)要求提出多種想法或某種獨(dú)特的見(jiàn)解時(shí)，群體決策優(yōu)越于個(gè)人決策。缺點(diǎn)：1在群體中，個(gè)人影響力的作用加大，甚至?xí)淙后w決策，那些具有強(qiáng)個(gè)性，地位高, 有感召力的人會(huì)抑制其他成員的創(chuàng)造力，會(huì)阻礙信息的充分溝通。2決策成員之間因個(gè)性特征差異會(huì)產(chǎn)生太多想法而無(wú)法實(shí)施決策；個(gè)性特征差異很小時(shí)，又往

29、 往會(huì)產(chǎn)生人際沖突，是決策成為意氣之爭(zhēng)，或者因?yàn)闆](méi)有想法而同樣無(wú)法抉擇3群體決策在緊急情況下，缺乏靈敏性與快速做出決策的反應(yīng)能力。決策過(guò)程相對(duì)而言既復(fù)雜 又費(fèi)時(shí)，時(shí)間拖得長(zhǎng)會(huì)使群體成員產(chǎn)生挫折感和厭煩感。4決策的成員在表態(tài)時(shí)會(huì)產(chǎn)生從眾行為，即產(chǎn)生隨大流的心理，這種心理一旦產(chǎn)生就會(huì)扼殺其 它成員的主觀能動(dòng)性與創(chuàng)造力，使成員各自的真實(shí)想法和對(duì)方反感的獨(dú)特見(jiàn)解讀不到反映，從而使群體決策變的枯燥而單調(diào)。5由于決策的最后責(zé)任廣泛的落實(shí)到每個(gè)成員身上，人格一個(gè)個(gè)體都不必對(duì)錯(cuò)誤的決策承擔(dān)全 部責(zé)任，所以群體比個(gè)體更大膽，相應(yīng)的群體決策幣個(gè)人決策具有更大的冒險(xiǎn)性。當(dāng)然也有例外， 當(dāng)群體成員最初意見(jiàn)為保守時(shí)，群

30、體決策結(jié)果會(huì)傾向更加保守；最初意見(jiàn)傾向于冒險(xiǎn)時(shí)，群體決策 會(huì)導(dǎo)致群體極化現(xiàn)象的產(chǎn)生。38、組織結(jié)構(gòu)的主要模式及其各自的特點(diǎn)。答：直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制和矩陣制。各自的特點(diǎn)是：1、直線制：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、權(quán)力集中、隸屬關(guān)系明確，職責(zé)分明，決策迅速，但是沒(méi)有職能部門， 領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有助手，需要領(lǐng)導(dǎo)是全能型人才，無(wú)法實(shí)現(xiàn)管理專業(yè)化，不利于管理水平提高。2、職能制：各管理層之間設(shè)置職能部門，領(lǐng)導(dǎo)層指揮各職能部門而不指揮執(zhí)行部門，而各職 能部門對(duì)下級(jí)執(zhí)行部門進(jìn)行業(yè)務(wù)管理。這種方式強(qiáng)調(diào)管理專業(yè)化，提高工作質(zhì)量，減輕領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)。 但是該種方式?jīng)]有處理好管理部門和管理層次的關(guān)系，容易形成多頭管理，造成職責(zé)不清。3、直線職能制：吸