民營企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題及趨勢研究報(bào)告

1、-. z. 目錄TOC o 1-2 h u HYPERLINK l _Toc7162 摘要 PAGEREF _Toc7162 2 HYPERLINK l _Toc17654 1 緒論 PAGEREF _Toc17654 3 HYPERLINK l _Toc22094 1.1選題目的 PAGEREF _Toc22094 3 HYPERLINK l _Toc32608 1.2選題意義PAGEREF _Toc32608 3 HYPERLINK l _Toc32094 1.3寫作思路 PAGEREF _Toc32094 4 HYPERLINK l _Toc31362 2人力資源招聘概述 PAGEREF

2、 _Toc31362 5 HYPERLINK l _Toc12210 2.1招聘意義 PAGEREF _Toc12210 5 HYPERLINK l _Toc5242 2.2 招聘根本容 PAGEREF _Toc5242 6 HYPERLINK l _Toc31366 2.3 招聘方法 PAGEREF _Toc31366 6 HYPERLINK l _Toc26343 2.4招聘在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位及作用 PAGEREF _Toc26343 8 HYPERLINK l _Toc29474 2.5招聘原則 PAGEREF _Toc29474 10 HYPERLINK l _Toc5005 3民營企

3、業(yè)人力資源招聘的現(xiàn)狀及趨勢 PAGEREF _Toc5005 12 HYPERLINK l _Toc30572 3.1民營企業(yè)招聘現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc30572 12 HYPERLINK l _Toc32539 3.2民營企業(yè)做好人才招聘的實(shí)際意義 PAGEREF _Toc32539 13 HYPERLINK l _Toc1560 3.3民營企業(yè)在招聘中存在的主要問題及分析 PAGEREF _Toc1560 14 HYPERLINK l _Toc12088 3.4民營企業(yè)招聘的開展趨勢 PAGEREF _Toc12088 15 HYPERLINK l _Toc28930 4祥天路橋工

4、程招聘體系分析 PAGEREF _Toc28930 18 HYPERLINK l _Toc19923 4.1公司簡介 PAGEREF _Toc19923 18 HYPERLINK l _Toc961 4.2公司招聘現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc961 18 HYPERLINK l _Toc9222 4.3公司招聘體系改良原則及目標(biāo) PAGEREF _Toc9222 20 HYPERLINK l _Toc18295 4.4具體改良意見 PAGEREF _Toc18295 21 HYPERLINK l _Toc12565 5結(jié)論 PAGEREF _Toc12565 24 HYPERLINK l _

5、Toc5727 5.1 轉(zhuǎn)變原有招聘觀念、用人理念 PAGEREF _Toc5727 24 HYPERLINK l _Toc26180 5.2 建立完善的招聘體系 PAGEREF _Toc26180 24 HYPERLINK l _Toc1207 5.3 企業(yè)管理層的全力支持 PAGEREF _Toc1207 24 HYPERLINK l _Toc5799 參考文獻(xiàn)及致 PAGEREF _Toc5799 26民營企業(yè)員工招聘存在的問題及對策研究 以肥西北建筑工程為例摘要 自上個(gè)世紀(jì)我國改革開放以來，民營企業(yè)在我國得到了長足的開展，特別是從上個(gè)世紀(jì)90年代以后，民營經(jīng)濟(jì)已經(jīng)逐漸開展成為我國國民經(jīng)

6、濟(jì)的重要力量?？焖匍_展的民營經(jīng)濟(jì)己經(jīng)成為啟動(dòng)民間投資，拓寬就業(yè)渠道，拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長，優(yōu)化所有制構(gòu)造，增強(qiáng)開展后勁，推動(dòng)城鎮(zhèn)化和工業(yè)化進(jìn)程的重要力量。由此，民營經(jīng)濟(jì)的開展得到了國很多經(jīng)濟(jì)學(xué)家和社會(huì)學(xué)家的重視并對其進(jìn)展研究。選人、用人、育人、留人構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的四大根本職能，作為四大職能之首的人員招聘和選拔直接影響企業(yè)人力資源的輸入和引進(jìn)質(zhì)量。如果引進(jìn)的人員質(zhì)量高，將會(huì)促進(jìn)企業(yè)安康、快速、高效的開展，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略與開展目標(biāo)。相反，如果引進(jìn)的人員的質(zhì)量較低，或引進(jìn)的人員不符合企業(yè)要求則會(huì)阻礙企業(yè)的開展。所以人員招聘和選拔隨著企業(yè)的開展在人力資源管理中占有越來越重要的地位，人員招聘選

7、拔的成功與否將直接影響一個(gè)組織的興衰成敗。 與國外企業(yè)不同的是，我國民營企業(yè)的人才招聘研究工作才剛剛開場開展，民營企業(yè)在招聘過程中還存在著這樣或那樣的問題，如何提高民營企業(yè)招聘工作的有效性，如何選擇適合的招聘模式成為擺在民營企業(yè)面前的一道難題。本文通過一些成熟的招聘理論與模式，從招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)入手，找出我國民營企業(yè)的招聘現(xiàn)狀，并針對這些問題提出自己的改良意見，希望可以提高我國民營企業(yè)招聘有效性。關(guān)鍵字 ：民營企業(yè) 戰(zhàn)略 招聘現(xiàn)狀 招聘趨勢 改良意見 人才1 緒論1.1選題目的 招聘管理一直是人力資源管理中最重要的模塊，招聘作為引進(jìn)人才的最主要途徑，決定著未來企業(yè)開展的順暢程度，以及企業(yè)文化的形

8、成和穩(wěn)固。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的各個(gè)方面均發(fā)生了深刻的變化。新技術(shù)的進(jìn)步，新市場的出現(xiàn)，大大影響了人力資源管理的各項(xiàng)實(shí)踐。人力資源專業(yè)人士在面對未來招聘工作的開展趨勢時(shí)，面臨諸多挑戰(zhàn)。企業(yè)組織要實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)的開展,做好員工的招聘工作是當(dāng)前最首要的關(guān)鍵。隨著人才市場的競爭日益劇烈，企業(yè)也出現(xiàn)了不少招聘新方式，引發(fā)了一系列新的人才招聘變革。 招聘也是一項(xiàng)比擬復(fù)雜的工作，一方面是優(yōu)秀的人才比擬短缺，即使在人才市場供大于求的情況下，企業(yè)所需的*些高級(jí)管理人才、高級(jí)技術(shù)人才也是很難尋的。另一方面，識(shí)人是比擬困難的，通常了解技術(shù)工人需要幾小時(shí)到幾天，而了解企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或許需要幾年時(shí)間才能

9、做出判斷。一些位高權(quán)重的人經(jīng)常安排自己的親朋好友到較好的職位，不僅使公平競爭法則受到挑戰(zhàn)，而且也加重了招聘的難度。因此，人力資源部能否招聘到合格的尤其是優(yōu)秀的人才，成為衡量其工作成績的主要依據(jù)。招聘又涉及到廣告宣傳、勞動(dòng)關(guān)系的融洽程度以及與公眾的廣泛交流。所以，招聘又直接關(guān)系到企業(yè)樹立組織形象的問題。何種招聘方式是企業(yè)最正確的人才獲取渠道，目前根本上沒有定論。企業(yè)只有根據(jù)自身的情況及實(shí)際需要，才能有效地選擇出最適合自己的招聘方式。1.2選題意義 人力資源的獲得是人力資源管理的前提條件，因此建立科學(xué)完善的招聘體系對于組織和個(gè)人來說都具有重要的意義： 對于組織。 組織的生存與開展必須有高質(zhì)量的人力

10、資源，對于高科技民營企業(yè)建立一套完善的的招聘體系，可確保組織開展所必需的高質(zhì)量人力資源，當(dāng)組織部的人力資源不能夠滿足組織開展和變化的要求時(shí)，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從外部吸收人力資源，為組織輸入新生力量，彌補(bǔ)組織人力資源供給缺乏。成功的員工招聘，還可以使組織更多地了解員工工作的動(dòng)機(jī)和目的，同時(shí)組織還可以從諸多候選人中選出個(gè)人開展目標(biāo)與組織目標(biāo)趨于一致的、并愿與組織共同開展的員工，降低員工離職率，減少因員工離職而帶來的損失。同時(shí)還可樹立企業(yè)形象。 對于個(gè)人。 對人力資源專業(yè)管理人員，招聘體系對其R常的招聘工作有一定借鑒及導(dǎo)向的作用，使人力資源管理工作更高效。 企業(yè)定期的方案性

11、招聘對企業(yè)的員工自身素質(zhì)和技能相應(yīng)提出了更高的要求，因此，會(huì)更注重自身素質(zhì)的提高。1.3寫作思路本文首先論述人力資源招聘的理論根底，包括人力資源招聘的含義、根本容、原則、戰(zhàn)略地位及作用、影響人力資源招聘的因素等。其次對民營企業(yè)的人力資源招聘體系現(xiàn)狀進(jìn)展診斷，對民營企業(yè)的人力資源招聘體系中出現(xiàn)的問題進(jìn)展分析和評價(jià)，并指出當(dāng)前民營企業(yè)招聘的開展趨勢，然后以祥天路橋工程為例具體介紹民營企業(yè)在招聘中存在的問題及產(chǎn)生這些問題的原因，對公司的招聘體系提出具體的改良意見，最后對全文進(jìn)展總結(jié)。2人力資源招聘概述2.1招聘意義 招聘概念 招聘是指企業(yè)為了生存與開展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析提出的人員需求

12、數(shù)量與任職資格要求，通過需求信息的發(fā)布來尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職者，通過科學(xué)甄選從中選出適宜人員予以錄用，并將他們安排到企業(yè)所需崗位的過程川。招聘也稱為招募、招收、招雇。人力資源管理對招聘的解釋包含了兩層含義：招聘是企業(yè)獲取人力資本的方法；招聘是選擇最合適的員工方法。人才的招聘是為了及時(shí)滿足組織開展的需要，為了彌補(bǔ)崗位的空缺，同時(shí)也要防那些真正人才的流失。在招聘過程中應(yīng)該注重組織形象，認(rèn)真安排招聘活動(dòng)，注意每個(gè)工作的細(xì)節(jié)，*種做法或者招聘人員的失誤或失態(tài)，可能會(huì)讓本打算進(jìn)入組織的人才逃避本單位。在招聘之前完全理解人事文件，嚴(yán)格按照招聘方案和職務(wù)說明書操作，在與應(yīng)聘者交流時(shí)要能夠

13、提供關(guān)于該工作的詳細(xì)信息。招聘意義 招聘在企業(yè)人力資源管理過程中的作用好比伯樂，它是按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源要求把優(yōu)秀、適宜的人員招聘進(jìn)企業(yè)、安置在適宜的崗位，并讓其安心工作的過程，它是企業(yè)在人才特別是高端人才爭奪戰(zhàn)中成敗的關(guān)鍵所在。 招聘工作是根底性工作，它對于企業(yè)人力資源的合理形成、管理及開發(fā)起到至關(guān)重要的作用，招聘與選拔的質(zhì)量直接影響到組織人才資本的質(zhì)量，是人力資源質(zhì)量管理的第一關(guān)，具有重要的意義。 A 有效的人力資源招聘滿足了企業(yè)開展對人員的需要。 作為企業(yè)持續(xù)開展的保障，在企業(yè)開展的不同時(shí)期，需要不同類型、不同數(shù)目的人才。如在企業(yè)生命的成熟期或衰退期，都需要調(diào)整人力資源的構(gòu)造，

14、以保證人力、物力和財(cái)力的最正確結(jié)合。 B 有效的人力資源招聘是確保較高的職員素質(zhì)的根底。 招聘過程涉及許多步驟，每一步實(shí)際上都有選擇，經(jīng)過層層選拔，最后被錄用的總是企業(yè)滿意的人員。這些人員的文化水平、所掌握的技能等都是企業(yè)所需要的。因此，有效的招聘可以保證職工隊(duì)伍的根本素質(zhì)保持在一個(gè)較高水平上，為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。新員工的進(jìn)入，一方面給企業(yè)引進(jìn)了不同層次、背景的人才，另一方面，也給現(xiàn)有人員帶來了壓力，促使他們學(xué)習(xí)的需要，不斷提升自身素質(zhì)以適應(yīng)企業(yè)開展需要。有效的人力資源招聘可以在一定程度上保證職工隊(duì)伍的穩(wěn)定。 每一個(gè)企業(yè)都不希望所招聘的人員經(jīng)常出現(xiàn)跳槽行為，所以在招聘過程中，招聘人員一般都會(huì)注

15、意審查申請人的背景和經(jīng)歷，以斷定他們不會(huì)很快離開并給企業(yè)造成損失。因此，招聘工作從一開場就有可能局部地消除不穩(wěn)定因素。 C 有效的人力資源招聘也是一項(xiàng)樹立企業(yè)形象的對外公關(guān)活動(dòng)。 人員招聘的過程既是吸引、招募人才的過程，又是向外界宣傳組織形象、擴(kuò)大組織影響力和知名度的一個(gè)窗口。招聘，尤其是對外招聘，從一開場就要準(zhǔn)備招聘材料，這些材料包括企業(yè)的根本情況介紹、開展方向、薪酬福利、政策方針等。同時(shí)，通過有選擇性地采用各種廣告形式將這些容擴(kuò)散出去，除申請應(yīng)聘的人員以外，更多的公眾也會(huì)注意到招聘的容，有意無意地會(huì)使許多人了解企業(yè)的情況，從而使招聘活動(dòng)成為向公眾宣傳企業(yè)的大好時(shí)機(jī)。 D 有效的人力資源招聘

16、使企業(yè)招聘活動(dòng)的開支既經(jīng)濟(jì)又高效。 如果招聘到的員工能力素質(zhì)足以勝任工作，則無形中就減少了培訓(xùn)與能力開發(fā)的額外支出，有效地降低了人力資源的管理費(fèi)用。 E 招聘有利于人力資源的合理流動(dòng)，提高人力資源潛能的發(fā)揮水平。 企業(yè)的人員流動(dòng)受到多種因素的影響，招聘活動(dòng)是其中很重要的一個(gè)因素。一個(gè)有效的招聘系統(tǒng)，能促進(jìn)員工通過合理流動(dòng)，找到適合崗位，職能匹配、群體相容，并調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使員工的潛能得以充分發(fā)揮人員，得以優(yōu)化配置。2.2 招聘根本容根據(jù)企業(yè)管理現(xiàn)代化的容，人員招聘管理的現(xiàn)代化主要表達(dá)招聘理念、招聘依據(jù)、招聘過程、招聘人員等方面。 招聘理念招聘理念是指導(dǎo)整個(gè)招聘過程的思想，是站

17、在比招聘本身更高的角度對待招聘的原則，即招聘的指導(dǎo)思想和實(shí)施原則，確定一個(gè)好的招聘理念對設(shè)計(jì)和組織高效的招聘工作有重要作用。 招聘依據(jù)招聘依據(jù)是指企業(yè)在招聘人員時(shí)所要考慮的相關(guān)因素和依據(jù)的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，比方國家法律與法規(guī)、組織的開展戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃以及招聘方案等。 招聘過程招聘過程是指企業(yè)從發(fā)布招聘廣告到招聘到新員工的一系列有明確的時(shí)間、地點(diǎn)、程序的活動(dòng)過程，招聘的根本過程包括：招聘方案的制定和審批、招聘信息的布、測評與甄選、錄用及評估等環(huán)節(jié)。 招聘人員招聘人員即指負(fù)責(zé)企業(yè)招聘過程的部門和人員。2.3 招聘方法招聘方法主要是指企業(yè)在吸引、甄選、錄用、評估過程中用到的各種方法和采用的技術(shù)手段。值得

18、注意的是，由于各國政治、經(jīng)濟(jì)、法律、文化等環(huán)境不同，不同國家和地區(qū)在招聘管理現(xiàn)代化程度也會(huì)有所差異。招聘一般分為部招聘與外部招聘。 部招聘 部招聘就是當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)空缺崗位時(shí)，面向企業(yè)的員工進(jìn)展公開招聘，招聘的原則和做法與對外招聘根本一樣。部招聘多用于規(guī)模較大的企業(yè)，而且一般是面向比空缺崗位低的職位上的員工。 部招聘的優(yōu)點(diǎn)：對應(yīng)聘者的了解比擬全面，選擇的準(zhǔn)確性較高，員工對企業(yè)的情況比擬熟悉，適應(yīng)新崗位更快，有利于企業(yè)員工的流動(dòng)，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，而且招聘費(fèi)用較低。 部招聘的缺點(diǎn)：可選擇的圍小，人員少，在一定程度上影響招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖，如果招聘中不公平或選錯(cuò)人，容易引發(fā)部矛盾，影

19、響員工士氣。 外部招聘外部招聘就是當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)空缺崗位時(shí)，面向企業(yè)以外的人員進(jìn)展公開招聘。根據(jù)不同的途徑，外部招聘又可分為媒體廣告招聘、現(xiàn)場招聘、中介機(jī)構(gòu)招聘、推薦自薦等。A 媒體廣告招聘 媒體廣告招聘是指企業(yè)在媒體上發(fā)布招聘廣告，然后由企業(yè)組織進(jìn)展測試選拔。媒體包括播送、電視、報(bào)紙、雜志、電子網(wǎng)絡(luò)等，各有特點(diǎn)。播送電視可以產(chǎn)生比擬強(qiáng)烈的視聽效果，容易給人留下深刻的印象，但廣告時(shí)間短，且不便保存，費(fèi)用也比擬昂貴，因此在招聘實(shí)踐中很少采用這種形式。報(bào)紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達(dá)給讀者，費(fèi)用也相對較低，但報(bào)紙的讀者較雜，針對性不強(qiáng)，保存時(shí)間也較短，廣告的設(shè)計(jì)會(huì)受到版面和印刷的限制。雜志的讀者相對集

20、中，保存時(shí)間較長，費(fèi)用也相對較低，但廣告的預(yù)約期時(shí)間較長，發(fā)行量較小，發(fā)行的地域較為分散。電子網(wǎng)絡(luò)招聘是近些年隨計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)的普及而新興的招聘方式，這種方式信息傳播圍廣、速度快，信息量大，聯(lián)系方便快捷，廣告形式多樣，費(fèi)用可高可低，招聘效果較好，尤其是當(dāng)前社會(huì)上出現(xiàn)了一些專業(yè)的招聘，不但發(fā)布招聘廣告，而且還提供承受報(bào)名、信息分類整理、人才測評、招聘咨詢等多種效勞，因此己被廣泛采用。 B 現(xiàn)場招聘現(xiàn)場招聘指企業(yè)通過到學(xué)校、參加人才交流會(huì)等形式直接招聘人員?，F(xiàn)場招聘有利于幫助企業(yè)直觀地了解人才市場的走勢，了解其他企業(yè)的人才需求情況，了解應(yīng)聘人員的整體素質(zhì)水平，并且由于應(yīng)聘人員比擬集中，選擇的余地比

21、擬大，招聘的本錢較低，同時(shí)可以宣傳企業(yè)的形象。但現(xiàn)場招聘受地域限制較大，應(yīng)聘者只有到現(xiàn)場后才能了解企業(yè)的招聘需求，不方便那些無法到現(xiàn)場的應(yīng)聘者參與招聘，同時(shí)現(xiàn)場招聘對于招聘高級(jí)人才也較為困難。C 中介機(jī)構(gòu)招聘 中介機(jī)構(gòu)招聘是指企業(yè)借助獵頭公司、職業(yè)介紹所等人才中介機(jī)構(gòu)招聘有關(guān)人員。一般來說，獵頭公司適用于招聘高級(jí)管理人員或高級(jí)技術(shù)人員，職業(yè)介紹所適用于招聘中低層的員工。由于高級(jí)人才往往掌握一些特殊的本領(lǐng)或才能對企業(yè)的作用非常大，各企業(yè)都非常重視高級(jí)人才的使用和管理，高級(jí)人才本人也根本上都有了適宜的位置，因此高級(jí)人才的流動(dòng)性相對較小，用一般的招聘方式很難獲得，在這種情況下，獵頭公司應(yīng)運(yùn)而生，在國

22、外，獵頭效勞早己成為企業(yè)求取高級(jí)人才和高級(jí)人才流動(dòng)的主要渠道之一，在我國也有越來越多的企業(yè)開場承受這一招聘方式。 優(yōu)質(zhì)高效的人才庫是獵頭公司最重要的資源之一，一般獵頭公司都會(huì)建立自己的人才庫，而搜尋手段和渠道則是獵頭效勞專業(yè)性最直接的表達(dá)，因此人才獵取的本錢較高，通常一次性費(fèi)用是被獵取人才年薪的3至5，但如果把企業(yè)自己招聘人才的時(shí)間本錢、人才素質(zhì)差異等隱性本錢計(jì)算進(jìn)去，獵頭效勞不失為一種經(jīng)濟(jì)、高效的方式。 職業(yè)介紹所承當(dāng)著雙重角色，既為企業(yè)選人，也為求職者擇業(yè)，因此職業(yè)介紹所能夠掌握大量的人才供給和需求信息，企業(yè)可以很方便地在職業(yè)介紹所的資料庫中查詢符合條件的人員資料，具有針對性強(qiáng)、費(fèi)用低等優(yōu)

23、點(diǎn)，但這種方式一般只適用于中低層員工的招聘。 D 推薦自薦 推薦自薦通常是在企業(yè)沒有明確進(jìn)展公開招聘的情況下，由企業(yè)的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，或由自己推薦自己。推薦的優(yōu)點(diǎn)是對候選人的情況比擬了解，比擬可靠，招聘本錢也比擬低：缺點(diǎn)是推薦的時(shí)間不確定，有可能企業(yè)需要用人的時(shí)候沒有推薦人選，企業(yè)不需要招人的時(shí)候卻頻頻推薦，而且推薦人選的數(shù)量和素質(zhì)也不確定。一般企業(yè)很少承受自薦的方式，一方面對自薦者的情況不了解，另一方面自薦的時(shí)機(jī)與企業(yè)的招聘方案難以吻合，在一定程度上影響了企業(yè)的正常工作，所以自薦的成功率很低。2.4招聘在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位及作用招聘是企業(yè)獲取人才的主要途徑，是人力資源開發(fā)與

24、管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，它與人力資源其他管理工作的關(guān)系非常密切，招聘在人力資源開發(fā)與管理中的作用與地位(見圖2-1)。工作說明書工作規(guī)*任職資格人力資源規(guī)劃績效管理招聘選拔員工培訓(xùn)職業(yè)管理人力資源整合員工調(diào)控薪酬管理企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)工作分析與工作設(shè)計(jì)圖2-1 招聘工作在人力資源管理系統(tǒng)中的重要作用資料來源：衛(wèi)敏.招聘與選拔 人民2.4.1 招聘與人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指組織根據(jù)其戰(zhàn)略開展要求，對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需要的人力資源進(jìn)展預(yù)測，對組織現(xiàn)有的人力資源進(jìn)展分析與統(tǒng)籌，對可能的入力資源進(jìn)出途徑進(jìn)展統(tǒng)籌安排的過程。有效的人力資源規(guī)劃可以通過一系列的方案和安排，實(shí)現(xiàn)人員的適時(shí)、適量、適當(dāng)?shù)难a(bǔ)給，促成戰(zhàn)略

25、目標(biāo)的達(dá)成，一方面滿足變化的組織對人力資源的需求：另一方面最大限度地開發(fā)利用組織現(xiàn)有人力資源的潛力。因而，它是招聘的根底，規(guī)定了在特定的時(shí)期需要招聘新員工的部門、職位、數(shù)量、時(shí)間等。人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃又是一致的。一方面人力資源規(guī)劃的期限能夠使組織有足夠的時(shí)間對人力資源預(yù)測所提醒的潛在問題和需要作出調(diào)整；另一方面人力資源規(guī)劃的期限和組織的其他重要戰(zhàn)略規(guī)劃的期限嚴(yán)密聯(lián)系，保持一致，從而對戰(zhàn)略規(guī)劃起到支撐作用。因此，人力資源規(guī)劃是人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略之間的橋梁，從而也是招聘和戰(zhàn)略之間的橋梁。 招聘與工作分析工作分析是招聘的根底工作。工作分析是在明確崗位工作性質(zhì)、容、職責(zé)、權(quán)限、難度與環(huán)境等

26、根底上，提出承當(dāng)崗位工作人員的任職資格。根據(jù)任職資格，企業(yè)可以制定每個(gè)崗位招聘人員的條件，包括專業(yè)、學(xué)歷、從事相關(guān)工作的年限、知識(shí)與技能要求等。這些任職資格條件為招聘中的選拔工作提供了科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。從另一方面來講，對招聘錄用人員的素質(zhì)、工作勝任情況、當(dāng)?shù)厝肆Y源市的供求情況等進(jìn)展綜合分析，以確定崗位任職資格是否合理。因此，工作分析是招聘工作的根底，招聘又可以通過實(shí)踐驗(yàn)證工作分析的適用性，并為工作分析結(jié)果的調(diào)整提供根底信息。招聘與績效管理企業(yè)往往根據(jù)崗位職責(zé)與崗位工作制定崗位考核標(biāo)準(zhǔn)。通過招聘將錄用員工安置到相應(yīng)的崗位上，企業(yè)通過定期的績效考核了解其工作表現(xiàn)、職責(zé)履行情況與工作業(yè)績，考核主要是針對

27、崗位工作人員的績效。因此，績效考核結(jié)果可以反映新招聘員工是否勝任崗位工作，以此來判斷招聘工作的質(zhì)量。此外，績效考核的結(jié)果還可以發(fā)現(xiàn)新員工工作的差距，如果差距是在可承受圍之，新員工的主管應(yīng)通過績效反應(yīng)面談與其探討改良工作績效的方法，通過改良工作方式方法提高新員工的績效水平與工作能力，從而幫助新員工勝任崗位工作。由此說明，績效管理還有助于提高招聘錄用員工的工作勝任力。A 績效管理使管理者了解和掌握組織成員完成工作目標(biāo)的情況；表達(dá)了管理層對員工工作的要求和開展期望；獲得員工對組織的看法和建議；建立管理者與員工的溝通渠道。在不斷溝通的過程中，員工可以明確自己履行職務(wù)的目標(biāo)、職責(zé)和要求，了解組織對自己的

28、期望和要求，找出差距，調(diào)整工作方式，提出自己的開展要求，了解組織可能給予的支持和幫助，更好的使自己的個(gè)人職業(yè)生涯方案與組織戰(zhàn)略開展要求相結(jié)合，在改善績效的同時(shí)，防止或減少了企業(yè)員工因個(gè)人開展與企業(yè)的開展的不協(xié)調(diào)而導(dǎo)致的員工流失，從而減少了招聘的需求數(shù)量和頻率，降低了招聘的本錢。B 績效管理通過建立和完善公平、公正、合理的績效評價(jià)體系，對員工進(jìn)展360度的公正、合理的評價(jià)，得到對員工關(guān)于工作效率、工作結(jié)果、工作能力和工作態(tài)度四個(gè)方面的判斷，從而成為企業(yè)制定員工任用、調(diào)配或晉升的依據(jù)。C 組織和員工的績效狀態(tài)可以反映諸多問題，如員工對組織文化的認(rèn)同度、組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的合理性、職業(yè)開展通道和晉升機(jī)制的

29、是否完善等，這方面的問題都涉及組織構(gòu)造的調(diào)整和企業(yè)部人力資源的再配置，同時(shí)員工績效狀態(tài)也是對招聘效果的一種衡量標(biāo)準(zhǔn)。2.4.4 招聘與員工培訓(xùn)經(jīng)招聘選拔錄用的員工，他們的素質(zhì)將從幾個(gè)方面影響培訓(xùn)工作。首先，新員工的素質(zhì)直接影響培訓(xùn)費(fèi)用的投入。如果招聘錄用的員工都是訓(xùn)練有素的經(jīng)歷型員工，企業(yè)可以只對他們進(jìn)展側(cè)重于企業(yè)文化、規(guī)章制度等簡單的崗前培訓(xùn)，這樣可以為企業(yè)節(jié)省用于崗位技能培訓(xùn)方面的費(fèi)用。其次，新員工的素質(zhì)會(huì)影響到培訓(xùn)的效果。新員工的根底如何，直接影響到培訓(xùn)投入的效果，如果他們的功底比擬扎實(shí)，承受能力比擬強(qiáng)，可以在較短時(shí)間完成培訓(xùn)容，培訓(xùn)的效果較好。但是，如果根底較差，企業(yè)則需投入更多的人力

30、與時(shí)間對新員工進(jìn)展培訓(xùn)，培訓(xùn)效果較差。最后，新員工的素質(zhì)將影響到培訓(xùn)的合格率。新招聘錄用員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)、品質(zhì)、價(jià)值觀是否與企業(yè)相吻合等因素都將影響到新員工培訓(xùn)的合格率，該比率也反映了招聘工作的效果。 招聘與薪酬管理薪酬管理是指企業(yè)向員工提供的用以吸引、保存和鼓勵(lì)員工的報(bào)酬，具體包括：工資、獎(jiǎng)金、福利、股票期權(quán)等。合理的薪酬設(shè)計(jì)可以將組織的目標(biāo)和管理者的意圖及時(shí)、有效地傳遞給員工，使員工個(gè)人行為與組織目標(biāo)一致化。公平合理的薪酬制度應(yīng)該建立在科學(xué)的崗位評價(jià)根底之上，崗位評價(jià)的維度包括崗位的難度、危險(xiǎn)度、復(fù)雜度以及對任職者的能力要求，由此確定每個(gè)崗位對企業(yè)的奉獻(xiàn)度，通常用相對價(jià)值來表示。每個(gè)崗位的相

31、對價(jià)值決定了崗位的薪酬水平。因此，崗位薪酬是針對崗位自身的價(jià)值而言的。招聘錄用的新員工能夠勝任崗位的工作需要，它所獲取的報(bào)酬與其付出的勞動(dòng)是匹配的。但是，如果錄用的新員工的能力達(dá)不到崗位的需要，不能勝任崗位的工作，就出現(xiàn)了高薪低能的情況，對企業(yè)來講相當(dāng)于用較高的薪酬雇傭了能力較低的員工，對該崗位的其他員工是不公平的。此外，這樣不僅難以完成既定的崗位任務(wù)目標(biāo)，還增加了人力本錢。因此，招聘工作的質(zhì)量將影響企業(yè)薪酬管理制度執(zhí)行中的公平合理性。2.5招聘原則為了使所招聘的員工符合企業(yè)戰(zhàn)略開展的要求，招聘應(yīng)該遵守如下一些根本原則。 招聘應(yīng)遵循能職匹配的原則招聘工作必須緊緊圍繞提高組織績效、提高組織核心競

32、爭力、促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)這個(gè)中心，以此作為招聘工作的首要任務(wù)。為此，必須明確企業(yè)戰(zhàn)略所需的核心人才是什么，并以此作為招聘的重點(diǎn)。 招聘要符合效果優(yōu)先的原則企業(yè)通過招聘滿足用人需求，對于與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施有重大關(guān)系的核心人才，招聘中應(yīng)該把招聘的效果放在首位。招聘是需要本錢的，本錢控制是招聘中的一項(xiàng)重要工作，但控制本錢不是目的，與招聘到企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施所需要的高索質(zhì)的核心人才相比，效果要重要得多。在招聘的渠道選擇和方法、策略的選擇上，要把提高招聘效果放在首位，本錢其次。同時(shí)，招聘中要防止對高素質(zhì)人才的片面理解，即人才高消費(fèi)現(xiàn)象，招聘心須遵循能級(jí)匹配原則，因職選人，因能量級(jí)，不可盲目攀比，那種不顧實(shí)際需

33、要，盲目引進(jìn)千里馬的做法只會(huì)導(dǎo)致組織人力本錢的上升和組織之間的惡性競爭，并不能真正提高招聘的效果。 招聘工作必須要有方案性要在戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的根底上，制定出切實(shí)可行的招聘方案，以此指導(dǎo)招聘工作，減少招聘的盲目性，提高招聘工作的效率。 招聘工作必須要有針對性首先要對重點(diǎn)人才市場的市場供求狀況進(jìn)展跟蹤調(diào)查，及時(shí)了解這些類型人才的供求狀況和流動(dòng)規(guī)律，同時(shí)，行業(yè)的競爭對手不僅是產(chǎn)品市場上的的競爭對手，也是人才市場上的競爭對手，由于特定行業(yè)專業(yè)人才的有限性，人才爭奪戰(zhàn)難以防止，要打好這一仗，必須了解競爭對手的情況，一方面要了解它的人員隊(duì)伍、企業(yè)文化、開展趨勢、市場情況等，另一方面要了解同行競爭對手的的

34、招聘職位、招聘規(guī)模以及招聘戰(zhàn)略和策略，有針對性地確定相應(yīng)的招聘的時(shí)間、地點(diǎn)、招聘薪酬以及招聘戰(zhàn)略和策略。 招聘工作要有一定靈活性對企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略有重要作用的核心人才往往是同行的競爭對手爭奪的對象，對于在行業(yè)中有較大競爭優(yōu)勢和領(lǐng)先地位的企業(yè)來說，招聘中相對會(huì)處于優(yōu)勢地位，而對于在行業(yè)中處于劣勢地位的企業(yè)來說，招聘中要想取得好的效果，往往需要采取靈活的方法和手段，如在薪酬、福利待遇、工作環(huán)境等方面為企業(yè)核心人才設(shè)立特區(qū)，招聘方法與渠道上要多元化，如獵頭招聘，從競爭對手那里挖墻角等，備三顧茅廬，歷經(jīng)千辛萬苦，也給現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人招募人才樹立了典范，對待與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施有重大關(guān)系的人才的引進(jìn)，決不能拘泥于常

35、規(guī)。3民營企業(yè)人力資源招聘的現(xiàn)狀及趨勢3.1民營企業(yè)招聘現(xiàn)狀目前，我國大局部民營企業(yè)的人才隊(duì)伍在建立、運(yùn)用、培訓(xùn)、流動(dòng)等方面，與30年前相比都發(fā)生了顯著的變化，但我國民營企業(yè)人才狀況形勢不容樂觀，盡管有一局部企業(yè)外表上看起來很重視人才的引進(jìn)，但民營企業(yè)人才運(yùn)用的整體水平低下，在很大程度上束縛了民營企業(yè)的安康高速、又好又快的開展。 對招聘管理不夠重視雖然改革開放30多年了，但我國的民營企業(yè)仍然延續(xù)方案經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理思想，特別是在招聘資源管理上和對人的認(rèn)識(shí)上問題更為嚴(yán)重，表現(xiàn)為重物輕人；重生產(chǎn)管理，輕人力資源管理。 招聘管理與企業(yè)開展戰(zhàn)略不匹配在我國很多民營企業(yè)，特別是大型民營企業(yè)，對企業(yè)開展的戰(zhàn)

36、略規(guī)劃都非常重視。然而，在這些精心制定的科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃中，卻很難找到有關(guān)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。即使有，也只是一些規(guī)章制度，如工資制度、人員調(diào)配、晉升等常規(guī)性的工作方案，而沒有按照企業(yè)開展戰(zhàn)略的需要制定員工包括管理人員的開發(fā)、選拔、培養(yǎng)、任用、鼓勵(lì)等的全面、系統(tǒng)的規(guī)劃。這樣不但使企業(yè)很難隨著開展的需要及時(shí)發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才，而且，現(xiàn)有的員工的工作能力、技術(shù)水平、思想道德素質(zhì)等得不到開展，難以調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，更難挖掘員工的潛能，從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)開展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 招聘管理機(jī)構(gòu)不健全、不系統(tǒng)在我國大多數(shù)民營企業(yè)中，特別是中小企業(yè)中，沒有專門的招聘管理機(jī)構(gòu)，其職能多為總經(jīng)理或辦公室兼任

37、。一方面表現(xiàn)為部門職能設(shè)置不科學(xué)，功能不健全。另一方面表現(xiàn)為管理部門的工作人員，特別是負(fù)責(zé)人不稱職，素質(zhì)較低，能力較差。 鼓勵(lì)機(jī)制不科學(xué)、不完善一些民營企業(yè)，只強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)金，片面認(rèn)為沒有錢是不行的，而無視了錢并不是萬能的，更無視了人除了需要錢之外，還有其他更高級(jí)的需要，從而不能充分調(diào)發(fā)動(dòng)工的工作熱情和積極性。更有甚者，有的企業(yè)只強(qiáng)調(diào)管，認(rèn)為人都有奴性，只要管住、壓制住，就萬事大吉了，而無視了人的積極性、忽略了人的創(chuàng)造性、忘記了人的對抗性。其結(jié)果必然是挫傷員工的積極性、限制員工的創(chuàng)造性、引發(fā)員工的對抗性。 只管使用人才，不管人才的培養(yǎng)很多民營企業(yè)的老板，不想更不愿在員工培訓(xùn)上下功夫，實(shí)施不用不招、現(xiàn)

38、用現(xiàn)招、不行再招、只用不養(yǎng)的功利措施。結(jié)果是人才或不進(jìn)不出或大進(jìn)大出；原有的被炒掉，新招的又大多不適應(yīng)、力不從心，所以遲早也被辭退或被炒等，隊(duì)伍不穩(wěn)思想松散。 家族管理模式我國民營企業(yè)多采取的家族式管理，這種管理方式在企業(yè)成立初期有一定優(yōu)勢，但隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，這種管理方式的缺陷逐漸顯現(xiàn)。目前雖然有不少私營企業(yè)建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，外表上看實(shí)行的是現(xiàn)代企業(yè)管理方式，但是實(shí)際上仍是實(shí)行老一套家族式管理，整個(gè)企業(yè)一人說了算的現(xiàn)象仍普遍存在。民營企業(yè)應(yīng)真正實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)管理模式，放寬視野，大量吸收具有現(xiàn)代管理知識(shí)和經(jīng)歷的人才參與企業(yè)管理，只有這樣企業(yè)才能有更好的開展。3.2民營企業(yè)做好人才招聘的實(shí)際意

39、義 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，現(xiàn)代企業(yè)中人才的爭奪無疑已成為企業(yè)競爭的重點(diǎn)之一，選用適宜的人才對于提高企業(yè)的競爭力起著至關(guān)重要的推動(dòng)作用，同時(shí)由于選人和用人的直接本錢和時(shí)機(jī)本錢同益加大，如何有效地選擇企業(yè)所需要的人，選調(diào)到企業(yè)后如何促其發(fā)揮才能已成為企業(yè)人力資源管理的重要容。 招聘首先滿足企業(yè)事有人為的需要 企業(yè)作為一個(gè)以盈利為目的的經(jīng)營性組織，就是要通過人力對資金、設(shè)備、材料、知識(shí)、信息等要素資源進(jìn)展運(yùn)作，向消費(fèi)者提供價(jià)值更高的產(chǎn)品或效勞，人作為生產(chǎn)要素中最活潑的因素，是企業(yè)運(yùn)作的原動(dòng)力，離開了人力，其他要素資源將無法發(fā)揮作用，因此企業(yè)一旦建立，必須要有人來進(jìn)展運(yùn)作管理。實(shí)際上企業(yè)的籌建開展過

40、程，就是人才的聚集過程。具體地，首先，企業(yè)是由人來籌建的；其次，企業(yè)建立后形成根本的組織框架，其中的主要崗位應(yīng)有人承當(dāng)；然后，隨著企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的不斷開展，分工越細(xì)，工作量越大，需設(shè)置的崗位越多，需要用的人也就越多。人從哪兒來，最開場可能是組織調(diào)配的或是自發(fā)形成的，后來根本上是通過招聘招來的，招聘的方式很多，有公開招聘、個(gè)人自薦、他人介紹、組織選派等詳見本文2.3局部容，因此不應(yīng)把招聘局限于面向社會(huì)的公開招聘，為工作崗位選配適宜的人的過程都是招聘。 招聘有助于提高企業(yè)員工隊(duì)伍的素質(zhì) 在劇烈的市場競爭環(huán)境中，隨著企業(yè)的開展，企業(yè)的管理水平不斷提高，業(yè)務(wù)也不斷拓展，經(jīng)營理念和工作手段也不斷改良創(chuàng)新，

41、對員工的素質(zhì)和技能相應(yīng)提出了更高的要求，當(dāng)培訓(xùn)缺乏以滿足提高員工隊(duì)伍素質(zhì)的要求時(shí)，從企業(yè)外部招聘高素質(zhì)的員工就成為一個(gè)合理的選擇。通過吸收高素質(zhì)的員工，不但直接提高員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，同時(shí)也會(huì)在一定程度上讓在職員工產(chǎn)生危機(jī)感，促進(jìn)他們不斷提高自身素質(zhì)。 招聘有助于調(diào)整企業(yè)的組織機(jī)構(gòu) 企業(yè)作為一個(gè)組織是由人組成的，不同的業(yè)務(wù)開展階段要求企業(yè)有與之相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)。進(jìn)展機(jī)構(gòu)調(diào)整時(shí)也需對人力資源重新進(jìn)展配置，當(dāng)現(xiàn)有的人力資源缺乏以滿足調(diào)整需要，尤其是當(dāng)*一個(gè)部門規(guī)模擴(kuò)大、業(yè)務(wù)加強(qiáng)、企業(yè)部人手缺乏時(shí)，就需要從企業(yè)外部招聘新員工，以滿足業(yè)務(wù)需要，反過來，當(dāng)企業(yè)為*一個(gè)部門或*一項(xiàng)業(yè)務(wù)招聘新員工時(shí)，說明企業(yè)

42、準(zhǔn)備加大這方面的投入，更加重視這方面的工作，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)展機(jī)構(gòu)調(diào)整，當(dāng)招聘與減員、調(diào)崗相結(jié)合時(shí)，就會(huì)有助于實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)構(gòu)造的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)工作重心的轉(zhuǎn)移。 招聘有助于改良員工的工作作風(fēng) 招聘對在職員工無疑也是一種壓力，新員工的加盟通常會(huì)帶來一些新的思路和工作方式與方法，以一種嶄新的精神風(fēng)貌積極地投入到工作中去，讓在職員工感受到可能會(huì)被優(yōu)秀人才替代或超越的危險(xiǎn)，因此他們通常會(huì)積極應(yīng)對，工作更認(rèn)真更投入，注意不斷提高自身的能力素質(zhì)，做出更好的工作業(yè)績，在這樣的競爭氣氛中，無疑有助于提高工作效率，改良工作效果，形成一種爭先創(chuàng)優(yōu)的良好局面。 招聘有助于樹立企業(yè)的形象 A 宣傳企業(yè)的名字、業(yè)務(wù)和品牌 對于企業(yè)而言

43、，形象至關(guān)重要，它是開拓市場、引導(dǎo)消費(fèi)的重要保障。一個(gè)企業(yè)的市場形象主要表達(dá)在名字、業(yè)務(wù)、品牌等方面，招聘過程中都可以得到宣傳。首先在招聘廣告中，一般都要有一段企業(yè)的簡介，以便讓應(yīng)聘者及其他社會(huì)群體，包括現(xiàn)有的消費(fèi)者和潛在的消費(fèi)者，對企業(yè)有個(gè)大致的了解。如果企業(yè)己經(jīng)在社會(huì)上有一定的知名度，通過這種宣傳，既可以加深企業(yè)給他們的整體印象，也可以讓他們更加了解企業(yè)的業(yè)務(wù)和品牌，在招聘信息的轉(zhuǎn)達(dá)傳遞過程中無意間成為企業(yè)的宣傳員；其次在招聘過程中，應(yīng)聘者會(huì)進(jìn)一步加深對企業(yè)的認(rèn)識(shí)，除了應(yīng)聘崗位的工作容本身，招聘組織工作中反映出的企業(yè)文化和管理水平，也會(huì)給應(yīng)聘者全面的印象，影響他們對企業(yè)的看法，如果欣賞這個(gè)

44、企業(yè)，無疑會(huì)成為企業(yè)的宣傳員，甚至是忠實(shí)的消費(fèi)者，如果感到失望，也必然會(huì)產(chǎn)生相反的作用，可以說招聘活動(dòng)本身給應(yīng)聘者形成的印象比企業(yè)的任何宣傳活動(dòng)和宣傳材料都更加深刻，因此企業(yè)應(yīng)非常重視招聘工作。 B 樹立企業(yè)重視人才的形象 首先，公開招聘本身就說明企業(yè)選人用人的公開、公平、公正性，也在一定程度上說明企業(yè)尊重人才，重視人才；其次，招聘能夠產(chǎn)生人才的共生效應(yīng)，清朝康熙帝有詩云：但得一賢士，可以收群才，也就是說當(dāng)企業(yè)招聘了一個(gè)出色的人才時(shí)，可能會(huì)使四方賢才紛紛而至，逐漸形成一個(gè)人才群體，同時(shí)，當(dāng)人才聚集在一起時(shí)，通過彼此的交流、溝通和影響，會(huì)極大促進(jìn)人才隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。一個(gè)愛才的企業(yè)會(huì)受到更多的

45、關(guān)注與尊重，對企業(yè)而言可謂是名利雙收的好事情。 C 宣傳企業(yè)的管理水平 在招聘實(shí)踐中，有時(shí)會(huì)聽到這樣的抱怨，招聘這么隨意，這種企業(yè)不會(huì)有什么開展。確實(shí)，招聘工作組織的好壞，反映了一個(gè)企業(yè)管理水平的上下，直接影響企業(yè)的形象。一次成功的招聘，就是企業(yè)一次成功的公關(guān)活動(dòng)，有助于得到各方面的認(rèn)可，增加企業(yè)的親和力，對應(yīng)聘者來說，是一種吸引，對人才機(jī)構(gòu)、新聞媒體、政府機(jī)關(guān)等來說，是一種認(rèn)同。做好招聘工作，重點(diǎn)要注意招聘渠道的選擇、廣告的形式與容、招聘考試的題目與環(huán)節(jié)，以及組織工作是否合理有序、是否準(zhǔn)確高效等。3.3民營企業(yè)在招聘中存在的主要問題及分析 招聘根底工作薄弱，沒有科學(xué)的人事規(guī)劃和崗位分析 大多

46、數(shù)民營企業(yè)通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的方法進(jìn)展人員招聘。其做法使企業(yè)對未來人員的 需求和配置存在無法估計(jì)的嚴(yán)重缺陷，甚至在時(shí)間緊迫的情況下，有時(shí)會(huì)降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。無疑，這種招聘方式無法到達(dá)人員的合理配置。另外，很多民營企業(yè)在招聘時(shí)往往也存在臨時(shí)確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的隨意行為，所定標(biāo)準(zhǔn)要么廣泛，要么隨意性較大。招聘時(shí)，招聘人員對評判尺度難以把握，操作起來更是隨意，難以發(fā)揮各種甄別測評工具的真正效用。 招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)的實(shí)施過程在人員招聘中，我們經(jīng)?？梢钥吹揭恍┟駹I企業(yè)組織實(shí)施不力、操作程序不規(guī)，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機(jī)械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單、面試問題標(biāo)準(zhǔn)不一，經(jīng)常是經(jīng)歷取人、以貌取人為主，沒有一

47、個(gè)合理、規(guī)的操作流程，從而在客觀上 造成了對應(yīng)試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。另外，人員入職培訓(xùn)缺乏，民營企業(yè)通常都是要求求職者在報(bào)到之日就上崗工作，沒有一個(gè)過渡與引導(dǎo)的過程。據(jù)中人網(wǎng)的調(diào)查反映：在企業(yè)對外發(fā)布的招聘標(biāo)準(zhǔn)，56%的企業(yè)認(rèn)為自己的標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際招聘的崗位需要一致，但求職者卻只有4%的認(rèn)同率。這一方面說明招聘單位在招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定和執(zhí)行中外不符的情況相當(dāng)嚴(yán)重，另一方面，也充分說明加強(qiáng)職前培訓(xùn)具有十分重要的意義和必要性。 存在就業(yè)歧視、侵犯個(gè)人隱私等法律問題在招聘過程中，就業(yè)歧視和侵犯他人隱私的現(xiàn)象在民營企業(yè)中也較為普遍，如在招聘廣告中，經(jīng)常提出缺乏依據(jù)的年齡限制、性別限制

48、、戶口限制及工齡限制等。有些民營企業(yè)公司高層對女性求職就存在一種明顯的歧視行為，如限制女性在招聘中的錄用比例等。在法律健全的國家，招聘廣告中所提出的應(yīng)聘條件，都必須有證據(jù)說明非此條件無法勝任此崗位，否則，就被視為就業(yè)時(shí)機(jī)不平等，存在歧視現(xiàn)象，可以訴諸法院。 錄用反應(yīng)和評估功能常被無視大多數(shù)民營企業(yè)對招聘結(jié)果的本錢核算與效果評估做得不夠，有的甚至根本沒有意識(shí)到對招聘結(jié)果的評估與總結(jié)，常常認(rèn)為只要人員到位就萬事大吉，很少考慮對招聘工作進(jìn)展總結(jié)和評估。沒有對招聘開支與收益是否合理進(jìn)展分析，沒有對招聘中的成功得失進(jìn)展總結(jié)研究，就無法為下一次或以后的招聘活動(dòng)提供有效的經(jīng)歷和積極的借鑒工作。3.3.5 招

49、聘人員的職業(yè)化水平普遍較低民營企業(yè)中很多招聘人員對應(yīng)聘者的取舍往往不是取決于科學(xué)的工作分析，而是以招聘者對應(yīng)聘人員的感覺，甚至以招聘者個(gè)人*些行為的好惡來取舍。即使有些人員在實(shí)際工作中也常常利用一些現(xiàn)代招聘手段，如評價(jià)中心、人才測評、小組討論、情境模擬等，但由于掌握不夠熟練，理解不充分，常常是照搬套用，機(jī)械操作，無法到達(dá)預(yù)期的效果。另外，一些招聘人員的綜合素質(zhì)低下，嚴(yán)重影響了招聘效果。這說明，企業(yè)的招聘人員職業(yè)化素養(yǎng)欠缺，會(huì)給公司的招聘工作帶來負(fù)面影響。3.3.6 沒有建立合理、有效的人才儲(chǔ)藏體系很多民營企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光，對人才儲(chǔ)藏的建立重視不夠，常常是說起來重要，干

50、起來次要，忙起來忘掉。很多民營企業(yè)很少做人才儲(chǔ)藏工作，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招，很多民營企業(yè)從沒做過人才儲(chǔ)藏工作。通常的做法是一次招聘完畢，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作 一直處于被動(dòng)式的救火狀態(tài)，不能主動(dòng)進(jìn)展合理的人才儲(chǔ)藏、人才配置。這種與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象，在我國眾多民營企業(yè)中也普遍存在，急需解決。3.4民營企業(yè)招聘的開展趨勢 招聘媒介進(jìn)一步多元化和網(wǎng)絡(luò)化 隨著經(jīng)濟(jì)的開展和社會(huì)的進(jìn)步，招聘媒介也經(jīng)歷了較大的開展和飛躍。上世紀(jì)九十年代中期以前，企業(yè)招聘主要手段是部推薦、當(dāng)街貼海報(bào)。九十年代中期以后，逐漸開展到在報(bào)紙、雜志上登載招聘廣告，在電臺(tái)、電視臺(tái)上做招聘宣傳

51、，舉辦大型的人才招聘會(huì)，以及進(jìn)入二十一世紀(jì)以后，在互聯(lián)網(wǎng)上的網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭效勞、人事代理、招聘外包等。 隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的開展和普及，招聘網(wǎng)絡(luò)化已成為一種越來越普遍的招聘模式。網(wǎng)絡(luò)招聘的全天候、即時(shí)性，大大提高了招聘工作的速度和效率，使招聘企業(yè)可以在短時(shí)間尋獲到所需的人才。 隨著招聘渠道的多元化，更加要求人力資源專業(yè)人員對當(dāng)?shù)氐膭趧?wù)市場有更加深入和透徹的認(rèn)識(shí)與了解，熟悉各種招聘渠道的特性，從而制定更有效的招聘策略，使招聘資源投放更加準(zhǔn)確和有效。中小城市對中高端人才吸引力的進(jìn)一步弱化 曾幾何時(shí)，孔雀東南飛成為一種時(shí)尚，大多數(shù)中高端的人才，寧愿到、等中心城市，因?yàn)槟抢飼r(shí)機(jī)較一般地城市更多。相比之下，

52、屬于二三線的中小城市對中高端人才的吸引力進(jìn)一步弱化。有一些民營企業(yè)因遠(yuǎn)離中心城市，很多應(yīng)聘者甚至連企業(yè)發(fā)出的面試邀請也不會(huì)承受。所以，對于遠(yuǎn)離中心城市的民營企業(yè)，人力資源專業(yè)人士在招聘工作中如何吸引中高端人才及做好本地化工作，是一個(gè)必須面對的挑戰(zhàn)。 對于位于中小城市的民營企業(yè)，這要求人力資源專業(yè)人士必須從求職者的角度出發(fā)，在人力資源的吸引人才、留住人才的各個(gè)環(huán)節(jié)上能真正為求職者著想。人力資源專業(yè)人士應(yīng)在制度設(shè)計(jì)上，考慮如何方便求職者到企業(yè)面試，降低其面試的時(shí)間本錢和金錢本錢。例如，人力資源專業(yè)人士可考慮為求職者報(bào)銷面試來回車船費(fèi)用、住宿費(fèi)用，或安排專車接送求職者等手段來吸引求職者到本企業(yè)面試。

53、 異地招聘 隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的不斷開展，越來越多的民營企業(yè)走出原來的根據(jù)地城市，到其他城市拓展業(yè)務(wù)。如何在一個(gè)陌生的城市中迅速招聘到恰當(dāng)?shù)娜瞬乓耘浜掀髽I(yè)業(yè)務(wù)開展的需要，是人力資源專業(yè)人士要面對的問題。 全球化招聘 同樣的，隨著企業(yè)的業(yè)務(wù)開展走出國門，企業(yè)亦會(huì)對跨國人才產(chǎn)生相應(yīng)的需求。企業(yè)要在全球化競爭中取得優(yōu)勢，就必須要有具有全球化的視野和經(jīng)歷的人。這要求人力資源人士必須要有拓展全球的眼光，掌握全球化的招聘手段和方式，方能進(jìn)展全球化人才的招聘。 新的職位不斷涌現(xiàn) 隨著市場的進(jìn)一步開展，新經(jīng)濟(jì)的繁榮也帶來了新的職位。據(jù)統(tǒng)計(jì)，現(xiàn)時(shí)勞動(dòng)力市場每年涌現(xiàn)的新的職位有40到50個(gè)。對于新職位的涌現(xiàn)，亦要求人力

54、資源專業(yè)人士關(guān)注新經(jīng)濟(jì)的開展動(dòng)態(tài)，了解和熟知新職位的個(gè)性特點(diǎn)，明晰其職責(zé)和要求，才能進(jìn)展有效的招聘。 人員流動(dòng)進(jìn)一步加劇 隨著信息時(shí)代的到來，人們獲取信息的本錢亦越來越低，更加容易了解勞動(dòng)力市場的情況，另一方面，隨著交通條件的改善，人們的出行本錢亦越來越低，遷移到其他地方或城市去工作和生活的本錢亦大大降低，這些，都大大降低了人們轉(zhuǎn)換工作的本錢，亦促成了勞動(dòng)力市場中的高流動(dòng)率，影響到企業(yè)，則是企業(yè)的流失率升高。特別是一些經(jīng)營狀況不好的民營企業(yè)，流失率更是不斷攀升。人力資源專業(yè)人士在制定相應(yīng)的招聘方案中，必須要充分考慮到未來人員的高流失率。 校園招聘成為招聘工作的重點(diǎn)隨著中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的完成，中國的

55、勞動(dòng)力市場進(jìn)一步規(guī)和成熟，在勞動(dòng)力市場中尋找熟手勞工的難度進(jìn)一步加大。這要求人力資源專業(yè)人士要更加注重企業(yè)部的人才培養(yǎng)，將招聘工作的力度更多傾注于校園招聘，通過有效的校園招聘，進(jìn)而完善的培訓(xùn)方案，以確保有足夠的人才支撐企業(yè)未來的業(yè)務(wù)開展。4祥天路橋工程招聘體系分析4.1公司簡介祥天路橋工程以下簡稱公司成立于2001年，注冊資本2000萬元。公司具有中華人民國建立部頒發(fā)的,具有公路工程施工總承包一級(jí)、市政公用工程施工總承包二級(jí)、房地產(chǎn)開發(fā)三級(jí)資質(zhì)，同時(shí)具有公路路基工程專業(yè)承包一級(jí)、公路路面工程專業(yè)承包一級(jí)、橋梁工程專業(yè)承包一級(jí)資質(zhì)的大型施工企業(yè)。公司現(xiàn)有職工總?cè)藬?shù)1000余人，工程施工專業(yè)技術(shù)人

56、員100余人，其中高中級(jí)工程技術(shù)人員及經(jīng)濟(jì)管理人員63人，初級(jí)工程技術(shù)人員及經(jīng)濟(jì)管理人員30人，具有公路和市政工程專業(yè)一、二級(jí)工程經(jīng)理67人，具備承建高等級(jí)公路、大型橋梁、隧道和其他相應(yīng)復(fù)雜技術(shù)工程工程的能力和水平。公司在充分發(fā)揮民營企業(yè)體制優(yōu)勢的同時(shí)積極吸取國營超大型企業(yè)的管理精華，以本錢最低、技術(shù)領(lǐng)先為企業(yè)的核心競爭力，以人才開展戰(zhàn)略為企業(yè)開展的第一戰(zhàn)略，在牢牢把握當(dāng)前歷史機(jī)遇的同時(shí)，著眼于未來惡劣市場環(huán)境下的生存和可持續(xù)開展。公司始終將追求卓越、引領(lǐng)施工尖端技術(shù)作為企業(yè)科技開展目標(biāo)，加大創(chuàng)新投入力度，設(shè)置了專門技術(shù)研發(fā)機(jī)構(gòu)，帶出了一支具有獨(dú)立研發(fā)能力的隊(duì)伍，逐步完善建立了以企業(yè)為主體，市

57、場為導(dǎo)向，產(chǎn)、學(xué)、研相結(jié)合的技術(shù)創(chuàng)新體系，著力提高施工技術(shù)及工藝，打造專業(yè)化建立施工企業(yè)。特別是在施工的具體實(shí)踐中，充分發(fā)揮企業(yè)自身雄厚技術(shù)力量和豐富實(shí)踐經(jīng)歷，注重與已有特長技術(shù)的嫁接、創(chuàng)新，積極探索施工新方法、新工藝、新材料，不斷高起點(diǎn)、高要求組織技術(shù)攻關(guān)，為提高工程質(zhì)量、克制施工難點(diǎn)、解決施工新問題、創(chuàng)立精品工程提供了強(qiáng)有力的技術(shù)支持。先后屢次在所承建的工程施工中，憑借過硬技術(shù)、優(yōu)良質(zhì)量、明顯績效受到業(yè)主表彰。公司科技研發(fā)中心被評為省級(jí)企業(yè)技術(shù)中心，4項(xiàng)工法被省住房和城鄉(xiāng)建立廳評為省級(jí)工法；瀝青混凝土拌合站粒料加熱自動(dòng)控制系統(tǒng)等科技創(chuàng)造專利。展望未來，祥天路橋?qū)屪C(jī)遇，乘勢而上，奮力崛起

58、，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，向市場化、專業(yè)化、規(guī)?；_展，在確保資產(chǎn)保值、增值的同時(shí)，努力建立成為國一流現(xiàn)代化大型企業(yè)！4.2公司招聘現(xiàn)狀 沒有長期的用人規(guī)劃，缺乏通盤考慮市場經(jīng)濟(jì)條件下，人員流動(dòng)有了自由權(quán)，企業(yè)用人也有了自主權(quán)，使尊重人才和人才的價(jià)值得到了充分表達(dá)，十分有利于人員積極性和創(chuàng)造性的開發(fā)，有利于企業(yè)通過有效的招聘獲取企業(yè)開展所需的人才。但是企業(yè)在招聘前，沒有對本企業(yè)人員進(jìn)展綜合評定，不作深入分析，沒有結(jié)合企業(yè)的開展戰(zhàn)略制定出一個(gè)合理的用人規(guī)劃，包括所需的人員構(gòu)造、層次、類型、要求和條件，以及數(shù)量和輕重緩急，沒有明確哪些是企業(yè)當(dāng)前急需的人員，哪些是企業(yè)潛在需求的人員，就現(xiàn)需現(xiàn)招，結(jié)果拿來主

59、義的人才要么因人定崗，往往違背了企業(yè)因崗定人的市場規(guī)律只能使企業(yè)用人處于不利的狀態(tài)。 公司人員素質(zhì)構(gòu)造不符合企業(yè)開展的需要。企業(yè)招聘過分強(qiáng)調(diào)技術(shù)背景，組織部的人員素質(zhì)構(gòu)造相當(dāng)單調(diào)，管理類人員較少招聘，造成公司里大多數(shù)中層管理者都是技術(shù)出身，同時(shí)，管理知識(shí)和經(jīng)歷的缺乏使得他們更多的是憑著自己對工作的熱情、對管理工作的一些個(gè)人理解在工作，從而導(dǎo)致管理工作缺乏思路，沒有方案性。比方公司加班多的一個(gè)原因就是因?yàn)橛捎谑孪确桨感暂^差，造成重復(fù)勞動(dòng)。經(jīng)常性的加班傷害了基層員工的工作積極性。管理知識(shí)和經(jīng)歷的缺乏也使得管理者管理手段單一，工作方法簡單粗暴，使上下級(jí)的關(guān)系處在高壓下，許多員工因?yàn)榫o的關(guān)系而選擇離開

60、。 公司管理人員主要從部招聘公司員工流動(dòng)大多是在基層，基層員工一般都是從外部招聘，而中高層管理者，特別是高層管理者和關(guān)鍵性崗位，從外部招聘的比例僅占一小局部，大局部的管理者以部提拔、培養(yǎng)或直接任命為主。公司為了進(jìn)一步鼓勵(lì)員工，并在公司形成一種良好的競爭氣氛，特別制定了部人員競聘制度。 公司的人員選拔以面試為主要測試工具在面試過程中，面試人員通過招聘人員登記表來向候選人提問，提問的重點(diǎn)主要是應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷，以過去的經(jīng)歷作為重要因素來評價(jià)候選人能否勝任新的工作。面試人員對應(yīng)聘者的現(xiàn)場表現(xiàn)幾乎沒有記錄，在應(yīng)聘者離開后才做出評價(jià)。公司人力資源部附屬于綜合管理辦公室，人力資源管理人員有四名，因此招聘工