任職資格：人力資源專業(yè)知識題庫

1、任職資格：人力資源專業(yè)知識題庫一、選擇題：1、探親假的相關規(guī)定：探望配偶每年1次（ ）天，未婚探望父母每年1次（ ）天，已婚探望父母四年1次（ ）天（包括公休假和法定假日）。A、30 10 20 B、30 20 20 C、10 20 30 D、30 20 102、下列招聘渠道成本最低的是：（ ）。A、招聘網站 B、獵頭公司 C、員工推薦 D、社會招聘會3、面試時運用的“STAR”提問法中不包括：（ ）。A、Situation B、 Time based C 、Action D、Results4、公司崗位說明書包括的內容中，對招聘指導意義最大的是：（ ）。A、最低任職資格要求 B、崗位職責C、主

2、要工作權限 D、晉升、發(fā)展方向5、人力資源總體規(guī)劃下的業(yè)務計劃，不包括下列：（ ）A、人員補充計劃 B、人員接替與提升計劃 C、教育培訓計劃 D、干部選拔計劃6、根據(jù)勞動合同法下列關于員工試用期期限描述不正確的是：（ ）。A、合同期限3個月的，無試用期B、3個月合同期限1年的，試用期1個月C、1年合同期限3年的，試用期3個月D、合同期限3年或無固定期限勞動合同的，試用期6個月7、在招聘工作中，以下屬于人力資源部的職責的是：（CDEF），屬于用人部門的職責的是（ B ）。A、應聘人員的入公司教育 B、應聘人員專業(yè)深度測評C、人員上崗手續(xù)辦理 D、招聘方案制訂E、應聘人員綜合素質測評 F、初定薪確

3、定8、簡歷篩選應可以從（ ）等方面考慮。A、簡歷的客觀內容，包括個人信息、受教育經歷及工作經歷、各種獎勵B、簡歷的形式，如簡歷的格式、字體、圖案等C、簡歷的主觀內容，如應聘者對自己的描述D、簡歷中應聘者過去的工作單位及崗位與公司要求的符合度E、簡歷的邏輯性，判斷簡歷虛假成分的含量9、以下哪些是我們通過對應聘者的面試希望達到的目的（ ）。A、創(chuàng)造一個融洽的交流氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平B、決定應聘者是否通過本次面試C、讓應聘者更加清楚地了解公司的發(fā)展狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策D、了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素10、公司招聘工作的程序為（ ）。A、制定招聘計

4、劃信息發(fā)布人員面試人員上崗B、制定招聘計劃信息發(fā)布人員面試人員錄用C、制定招聘計劃信息發(fā)布人員選拔人員錄用D、制定招聘計劃信息發(fā)布人員選拔人員上崗11、（ ）具有人員錄用最終決定權。A、公司總經理 B、公司分管人事副總C、公司總經理和分管人事副總 D、用人部門第一負責人12、人員選拔的基本流程是（ ）。A、篩選應聘資料面試或測試體檢B、篩選應聘資料面試或測試復試體檢入公司培訓C、篩選應聘資料面試或測試復試體檢D、篩選應聘資料面試或測試體檢入公司培訓13、一般來說，（ ）更適合從外部招聘任職者。A、財務部經理 B、車間主任C、行政部主管 D、新業(yè)務銷售部經理14、以下說法錯誤的是（ ）。A、招聘

5、總成本直接成本+間接費用B、工作規(guī)范與工作說明書在內容上可以出現(xiàn)重疊C、培訓與開發(fā)的需求分析由工作任務需求分析和人員需求分析兩部分組成D、在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分級要在薪酬結構設計之后進行15、在中央電視臺發(fā)布招聘廣告，比較不適用的情況有（ ）。A、候選人地區(qū)分布較廣 B、組織需要迅速擴大影響C、行業(yè)或職業(yè)的流失率較高 D、空缺崗位迫切需要補充16、下列說法錯誤的是（ ）。A、根據(jù)事實依據(jù)評價簡歷的可信度B、根據(jù)和應聘人員的交流判斷其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢C、當簡歷數(shù)量過多時，應根據(jù)關鍵篩選信息快速篩選簡歷D、在學歷方面，內聘人員的要求應低一些，外聘人員應高一些17、（ ）屬于對比效

6、應。A、應聘者的表達能力非常出色，面試考官在綜合評價上給該應聘者打了高分B、前后相鄰的兩位應聘人員表現(xiàn)差別太大，多數(shù)考官給表現(xiàn)好的一位打分偏高C、從簡歷的工作經歷描述中得到該應聘者具有很強的組織協(xié)調能力的印象D、必須在明天前招募20名技術人員，面試考官在現(xiàn)有的應聘者中匆匆圈定了幾位18、下列關于一個有效的人員招聘錄用系統(tǒng)應具備的功能的陳述錯誤的是（ ）。A、為組織不斷補充新生力量，實現(xiàn)組織內部人力資源的合理配置B、減少人員流動，提高組織隊伍的穩(wěn)定性C、使管理活動更多投入于改造不稱職的員工上 , 而不是花在如何使員工變得更好D、減少人員培訓與開發(fā)的開支，或者提高培訓的效率19、“同工同酬”原則中

7、的“同工”指的是勞動者（ ）。A、處于同一行業(yè) B、從事同一職業(yè)C、完成相等價值的工作 D、屬于同一種族20、結構化面試要求面試考官具備（ ）。A、相關專業(yè)知識、豐富的工作經驗、掌握相關測評技術、良好的品德和修養(yǎng)B、相關專業(yè)知識、豐富的工作經驗、掌握相關測評技術、對公司文化的高度認同C、相關專業(yè)知識、豐富的工作經驗、敏銳洞察能力、良好的品德和修養(yǎng)D、相關專業(yè)知識、豐富的工作經驗、敏銳洞察能力、對公司文化的高度認同21、為了保證考評的公正公平性,企業(yè)人力資源部門應當確立（）。A、公司員工間溝通系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)B、公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工間溝通系統(tǒng)C、公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴

8、系統(tǒng)D、公司員工間溝通系統(tǒng)、公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)22、古語“預則立，不預則廢” 在績效管理過程中是指（）。 A、績效計劃 B、績效溝通C、績效反饋 D、績效評價23、對員工評估實施有效管理的第一步就是（）。A、建立組織目標 B、評價個人目標C、審核原有的標準或建立新的標準 D、激勵員工24、績效評價委員會的總人數(shù)一般情況下為（）。A、1人 B、4人C、10人 D、14人25、企業(yè)讓下屬員工對主管人員作績效評價時通常被稱為（）。A、下級評價 B、主動評價C、個別評價 D、自下而上的反饋26、組織開始使用包含外部和內部顧客的各種來源，綜合運用這些信息來源的方法被 稱為（）。A、3

9、60度反饋 B、270度反饋C、180度反饋 D、90度反饋27、績效評估標準是表明了按什么尺度對工作的哪些方面進行評估，而（）說法不符合標準所需遵循的要求。A、績效標準是公開的 B、績效標準是可以衡量的 C、績效標準時要廣泛使用于不同時期的 D、績效標準是現(xiàn)實的28、 績效評估結果的效度和信度將直接影響到績效考評目的能否實現(xiàn)，而（）不屬于導致績效評估誤差的心理因素。A、績效評估標準不明 B、第一印象C、暈輪效應 D、趨中傾向29、下列說法不正確的是（）。A、績效評價應根據(jù)員工完成工作說明書中規(guī)定的職責的效果進行，從而在很大程度上避免評價的不公平性B、在報酬方面，在用貨幣體現(xiàn)某項工作的價值前，

10、必須了解其對組織的相對價值C、工作分析信息對員工和勞動關系也很重要D、完整的工作分析對支持管理實踐中的合理性尤其重要30、績效考評效果的評估，一般分為兩類，即（）。A、效益評估和效率評估 B、員工效果和管理人員效果評估C、年度效果和半年度效果評估 D、短期效果和長期效果的評估31、績效考評的方法和方案，必須在實踐當中不斷進行改善和完整，而不是一成不變的，這個體現(xiàn)了績效考評的（）。A、可行性原則 B、反饋原則C、制度化原則 D、實用性原則32、下面的績效考評因素中，不屬于能力考核的因素是（）。A、創(chuàng)新能力 B、技能熟練程度C、計劃能力 D、經驗閱歷33、績效考核的第一個步驟是（）。A組織診斷 B

11、、建立績效標準C、工作程序分析 D、考核人員的培訓34、績效管理的總結會以（）為中心，使他們在寬松的氣氛下，對組織的工作進度和成果，以及個人所面臨的問題，廣泛地發(fā)表意見。 A、高級管理者 B、中級管理者C、員工 D、所有管理者35、比較適合于從事科研教學工作的人，每天工作的內容不同，無法用固定的衡量指標進行考量，這種考評方法稱為（）。A、目標管理法 B、績效標準法C、直接指標法 D、成績記錄法36、對于銷售人員適合（）考核方式A、行為導向型 B、結果導向型C、品質特征導向型 D、行為導向型和品質特征導向型37、對于辦公室管理人員適合（）考核方式A、行為導向型 B、結果導向型C、品質特征導向型

12、D、行為導向型和品質特征導向型38、績效標準要盡可能的具體，或是行為化，選擇你認為最適合的作為訂單處理員的一條績效標準（）。A、能夠并且愿意處理客戶的訂單 B、能夠并且愿意處理客戶的訂單，并獲得客戶的認可 C、所有客戶訂單必須在4小時內處理，且保證客戶滿意度 D、所有客戶訂單必須在4小時內處理，且正確率98% 39、下列對績效反饋面談目的描述不正確的是（）。A、對評估者的表現(xiàn)達成雙方一致的看法 B、使員工認識到自己的成就和優(yōu)點 C、協(xié)商下一個績效管理周期的目標與績效標準 D、指出員工的缺勤，令其改進 40、當員工出現(xiàn)績效問題時，下列處理問題的程序正確的是（）。A、溝通與識別問題采取處罰措施采取

13、幫助措施B、采取幫助措施溝通與識別問題采取處罰措施C、溝通與識別問題采取幫助措施采取處罰措施D、采取處罰措施采取幫助措施溝通與處罰措施41、企業(yè)進行薪酬市場調查時，如果該企業(yè)屬于新興行業(yè)，或難以在類似企業(yè)中找到對等的崗位時，可選擇的調查方式是（）。A、企業(yè)之間相互調查 B、調查問卷 C、調查公開的信息 D、委托調查42、以下不屬于浮動薪酬構成項目的是（）。A、技能工資 B、效益工資C、業(yè)績工資 D、獎金43、以下薪酬結構類型中，屬于高彈性類的是（）。A、能力為導向的薪酬結構 B、工作為導向的薪酬結構 C、績效為導向的薪酬結構 D、組合薪酬結構44、以下項目中，不屬于福利費用的是（）。A、基本醫(yī)

14、療保險 B、醫(yī)護人員工資C、生活困難補助 D、從業(yè)人員醫(yī)藥費45、員工招聘解聘費用屬于（）。A、勞動報酬總額 B、社會保險費用C、其他人工成本 D、勞動保護費用46、用人單位集體福利是用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施，它是指（）。A、全員性福利 B、特殊群體福利C、經濟性福利 D、A和B47、關于以工作為導向的薪酬結構，描述不正確的是（）。A、有利于激發(fā)員工的工作熱情 B、適用于責權利明確的企業(yè)C、薪酬隨崗位的變化而變化 D、全面考慮員工對企業(yè)的投人48、采用從上而下法制定企業(yè)薪酬計劃時，其缺點是（）。A、缺乏靈活性 B、不易控制總體薪酬成本C、準確性不高 D、考慮主觀

15、因素過多49、在薪酬結構中，屬于短期激勵薪酬部分的是（）。A、業(yè)績工資 B、股票期權C、股票增值權 D、虛擬股票50、企業(yè)成本(費用)總額在財務損益表上表現(xiàn)為銷售成本和（）的本年累計數(shù)。A、期間費用 B、銷售費用C、制造費用 D、管理費用51、單位應當于每月發(fā)放員工工資之日起（）內將單位繳存的和為員工代繳的住房公積金匯繳到登記公積金專戶內。 A、20天 B、15天 C、10天 D、5天52、企業(yè)為了加強管理提出一些完善薪酬制度的措施時易遭到員工抵制，為消除這些負面影響，企業(yè)在進行崗位評價時，可以（）。A、召開全員大會進行討論 B、由董事會進行解釋 C、成立員工評價小組，參與評價 D、通過工會組

16、織進行宣傳 53、一般企業(yè)在確定員工浮動工資時，主要依據(jù)員工的（）。A、工齡 B、績效 C、學歷 D、崗位 54、（）不屬于福利管理的主要內容 A、明確實施福利的目標 B、明確福利的支付形式和對象 C、工資總額的管理 D、評價福利措施的實施結果 55、如企業(yè)首次設立“網絡編輯”這個崗位，其薪酬等級確定比較困難，應采?。ǎ┓椒▉慝@取有關薪酬信息 A、企業(yè)的正式調查 B、政府薪酬調查 C、委托調查 D、專業(yè)性薪酬調查 56、一般情況下，要獲得薪酬信息可以通過以下渠道，其成本由低到高的排序正確的是（）。A、政府統(tǒng)計數(shù)據(jù)專業(yè)性薪酬調查企業(yè)人力資源部 B、企業(yè)人力資源部政府統(tǒng)計數(shù)據(jù)商業(yè)性薪酬調查 C、專

17、業(yè)性薪酬調查政府統(tǒng)計數(shù)據(jù)企業(yè)人力資源部 D、政府統(tǒng)計數(shù)據(jù)企業(yè)人力資源部專業(yè)性調查 57、關于薪酬的級差和薪酬結構，表述錯誤的是（）。A、高級別崗位之間的薪酬級差應大一些 B、分層式薪酬等級類型中薪酬級差要大一些 C、寬泛式薪酬等級類型中每等級的薪酬浮動幅度要大一些 D、高薪酬等級的薪酬浮動幅度要大于低薪酬等級的薪酬浮動程度 58、某企業(yè)的銷售收入為1000萬元，其中純收入為200萬元，勞動分配率為50%，該企業(yè)的人工費用比率為（）。A、10% B、20% C、45% D、75% 59、內部公平主要是指（）。A、員工薪酬與市場水平大體相當B、員工薪酬在分配程序上的公正合理 C、員工的薪酬與自己所

18、在部門的績效相當D、與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價值大體相當60、員工薪酬的組成項目及各自所占的比例稱為（）A、薪酬水平 B、薪酬級差 C、薪酬等級 D、薪酬結構 61、薪酬市場調查是為了確保企業(yè)員工薪酬的（）。A、外部公平 B、內部公平 C、個人公平 D、程序公平 62、薪酬管理的主要內容包括：工資總額的管理、企業(yè)內部各類員工薪酬水平的管理、（）、日常薪酬工作A、制定薪酬計劃 B、確定企業(yè)內部的薪酬制度 C、計算繳納社會保險 D、薪酬支付 63、由于調查渠道不同，所得的結果也會有所不同，差重于宏觀信息收集和調查，側重于面而不是點的調查屬于（）。A、政府所做的調查報告 B、專業(yè)調

19、查報告 C、商業(yè)調查報告 D、企業(yè)正式報告 64、（）的傳統(tǒng)薪酬主要是通過量化的職位評價而決定的，但是，這種形式顯然遭到越來越多的質疑，現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系新的發(fā)展趨勢是（）。由技能工資確定薪酬海氏評價系統(tǒng)確定薪酬 CRG評價系統(tǒng)確定薪酬市場調查確定薪酬A、 B、 C、 D、 65、薪酬制度的科學合理程度將直接影響到企業(yè)的（）和勞動生產率。 A、人力資源效率 B、員工積極性 C、人們工作效率 D、員工的工作情緒 66、根據(jù)馬斯洛的需要層次論，對一般職員來說，職稱評審屬于（）的需要。A、自我實現(xiàn) B、尊重 C、友愛與歸屬 D、安全67、崗位設置的基本原則是（）。 A、因人設崗 B、因制設崗 C、因事

20、設崗 D、因利設崗 68、某企業(yè)有四個崗位利用成對排列法進行排列，結果是丁高于甲、乙、丙；乙低于甲、丙、??；丙高于乙，但低于甲、丁，甲、乙、丙、丁的崗位評價由高至低是（）。 A、乙甲丙丁 B、丙甲乙丁 C、甲乙丙丁 D、丁甲丙乙 69、如果某員工在企業(yè)工作了15年，被企業(yè)解除了勞動合同，那么企業(yè)應支付（）的工資。A、15個月 B、24個月 C、12個月 D、6個月 70、勞動合同中的試用期條款屬于勞動合同的（）。 A、法定條款 B、約定條款 C、工作期限條款 D、必備條款71、根據(jù)勞動法的規(guī)定，一般情況下用人單位安排加班加點的時間為（）。 A、每日不得超過1小時，特殊情況每日不得超過3小時，每

21、月不超過36小時 B、每日不超過3小時，每月不超過36小時 C、每日可超過3小時，每月可超過48小時 D、每日不超過4小時，每月不超過36小時 72、訂立為期3年的勞動合同，同時雙方約定5個月的試用期，則勞動合同的期限為（）。 A、36個月 B、30個月 C、41個月 D、40個月73、拓展訓練法適用于培養(yǎng)個體的（）。 A、技能水平 B、行為準則水平 C、心理素質水平 D、綜合能力水平74、2008年蕪湖市最低工資標準為（ ）。A、500元 B、540元 C、580元 D、600元75、公司可以為哪些人開具在職證明？（ ）。A、曾在公司工作的員工 B、現(xiàn)在在公司工作的員工 C、即將來公司工作的

22、員工76、根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于（）。 A、市場工資水平 B、最低工資標準C、25%點處市場平均薪酬水平 D、75%點處市場平均薪酬水平77、我國勞動力資源統(tǒng)計中規(guī)定的勞動年齡下限是（）周歲。A、15 B、16 C、17 D、18 78、繳費單位應當自工商行政管理機關辦理注銷登記之日起的（）內，向原社會保險登記機構申請辦理注銷社會保險登記，并向遷達地社會保險經辦機構辦理社會保險登記。A、15日 B、30日 C、1個月 D、2個月79、工傷醫(yī)療期的時間由（）確認。A、勞動鑒定委員會 B、所在單位 C、醫(yī)療機構 D、經辦機構80、國家規(guī)定的職工正常退休年齡是（）。A、男60

23、周歲、女干部55周歲、女工人50周歲B、男50周歲、女干部50周歲、女工人45周歲C、男55周歲、女干部45周歲、女工人45周歲D、男65周歲、女干部60周歲、女工人55周歲81、生育津貼的概念是（）。A、女職工生育時單位給予的困難補助 B、女職工生育時得到的醫(yī)療補助C、女職工生育時報銷的醫(yī)療費D、按照有關規(guī)定，勞動保障經辦機構向生育職工發(fā)放產假期間的生活費用82、按照有關規(guī)定，職工根據(jù)其本人參加工作年限和在本單位的工作年限，可以享有（ ）至（）個月的醫(yī)療期。A、1，6 B、2，12 C、3，24 D、4，30 83、參保人員在同一統(tǒng)籌地區(qū)內轉診轉院的,發(fā)生的醫(yī)療費用按當?shù)氐慕y(tǒng)一規(guī)定結算,異地

24、轉診轉院的,應經定點醫(yī)療機構同意,并經當?shù)兀ǎ┡鷾?醫(yī)療費用先由參保人員或用人單位墊付,再根據(jù)有關規(guī)定進行結算。A、社會保險經辦機構 B、勞動保障行政部門 C、衛(wèi)生行政部門 D、財政部門84、企業(yè)職工退休后按月領取基本養(yǎng)老金必須符合（）等條件。A、符合規(guī)定退休年齡 B、繳費年限滿15年 C、按規(guī)定辦理退休 D、一直按規(guī)定履行繳費義85、用人單位安排勞動者加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額（ ）的標準向勞動者加付賠償金。A、 10%以上50%以下 B、50%以上100%以下 C、100%以上150%以下86、目前我國市場配置人力資源的基本原則是（

25、 ）。 A、確保質量 B、降低成本 C、雙向選擇 D、德才兼?zhèn)?7、崗位設置的基本原則是（ ）。 A、因人設崗 B、因制設崗 C、因事設崗 D、因利設崗88、企業(yè)各部門對員工的補充需求量主要包括（ ）。A、由于實際發(fā)展所必須增加的人員和由于“自然減員”所需補充的人員B、由于企業(yè)經濟性裁員后所需要增加的人員和由于“自然減員”所需補充的人員C、由于實際發(fā)展所必須增加的人員和由于企業(yè)經濟性裁員后所需要增加的人員D、由于勞動力價格下降所增加的人員和由于企業(yè)經濟性裁員后所需要增加的人員89、以下不屬于組織設計的內容有（ ）。 A、建立信息溝通渠道 B、確定各個部門的職責范圍 C、確定崗位的職責、權限和利

26、益 D、配備和使用適合工作要求的人員某公司去年對組織機構進行了大規(guī)模的調整，但是一直未改變工作說明書。目前工作重疊，職責混亂不清，管理分配不平衡等問題日益突出，工作缺乏效率，員工的積極性下降，企業(yè)利潤也由上月降至自開業(yè)以來的最低點。根據(jù)以上資料回答90-93題的問題。90、該公司的情況說明（ ）。A、工作說明書應該隨組織機構的變化而變化B、工作說明書應該隨組織成員的變化而變化C、工作說明書對現(xiàn)代企業(yè)來說已經失去了效用D、該公司不應該調整組織機構91、如果你是該公司的人力資源部經理，你認為公司最迫切的任務是（ ）計劃A、績效考核 B、員工培訓 C、職業(yè)生涯設計 D、工作分析92、如果由你來負責這

27、項工作，你首先應該（ ）。A、確定工作分析信息的用途 B、搜集工作分析的信息C、選擇有代表性的工作進行分析 D、編寫工作說明書的工作規(guī)范93、在工作中應注意（ ）。A、不必取得管理層的支持B、員工不應該參加工作分析C、必須與管理階層和下屬進行合作D、要對所有的工作逐一進行分析，不能只選擇有代表性的工作94、子公司經營班子的配置應嚴格按照（ ）進行。A、董事會決議 B、總經理的經營決策C、子公司價值鏈 D、公司章程或合作協(xié)議95、組織內的部門結構又可稱為（ ）。A、權責結構 B、橫向結構 C、職權結構 D、縱向結構96、基于組織的產出來組合部門的組織機構的是：（ ）。A、事業(yè)部型。 B、矩陣式。

28、 C、職能型。 D、直線職能制97、如果企業(yè)的競爭戰(zhàn)略是客戶中心戰(zhàn)略，則薪酬戰(zhàn)略則應體現(xiàn)為：（ ）。A、企業(yè)的薪酬系統(tǒng)根據(jù)員工向客戶所提供服務的數(shù)量和質量來支付B、采取一定的措施提高浮動薪酬或獎金在薪酬構成中的比重以控制總體成本支出。C、薪酬系統(tǒng)注重對于產品創(chuàng)新和新的生產方法和技術的創(chuàng)新給予足夠的報酬。D、其基本薪酬通常會以勞動力市場上的通行水平為基準并且會高于市場水平。98、組織人力資源策略的適用性可分為兩個部分，即人力資源策略的一致性以及人力資源策略與（ ）的適應性。A、員工素質 B、組織文化 C、組織機構 D、組織環(huán)境 99、下列組織外部環(huán)境的諸因素中，屬于經濟環(huán)境的是（ ）。 A、社會

29、等級劃分B、組織所在地區(qū)勞動力市場的供需和競爭狀況C、組織與當?shù)卣年P系D、國家法律法規(guī)和政府政策、行政規(guī)定。100、直線制是一種最簡單的集權式組織機構形式又稱（ ）。A、上下級式結構 B、學校式結構 C、軍隊式結構 D、集權制結構101、人力資源戰(zhàn)略要與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，如果一個企業(yè)的戰(zhàn)略是成本領先戰(zhàn)略，其目標是為了追求穩(wěn)定性和進行成本控制，下面它的人力資源戰(zhàn)略的主要表現(xiàn)的表述正確的是（ ）。A、寬松的工作環(huán)境 B、雇傭各領域的精英C、精簡人員 D、制定長期的人力資源規(guī)劃103、導致組織內部人浮于事，內耗嚴重的人力資源供求情況是（）。A、人力資源供求平衡 B、人力資源供大于求 C、人力資源供

30、小于求 D、無法確定 104、狹義的人力資源規(guī)劃實質上是（）。A、企業(yè)人力資源永久開發(fā)規(guī)劃 B、企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃C、企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃 D、企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃105、崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（）。A、培訓制度 B、崗位規(guī)范C、工資制度 D、考勤制度106運用電子計算機對數(shù)據(jù)進行逐級匯總的優(yōu)點是（B ）A 能夠提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)的準確性B 能夠提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)的及時性 C 能夠提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)的利用率D 在發(fā)現(xiàn)差錯時便于及時查對107下列選項中不正確的是（D ）A 感染過病毒的計算機并不具有對該病毒的免疫性 B 計算機病毒不會危害計算機用戶的健康C 計算機病毒是一種人為蓄

31、意制造、以破壞計算機軟硬件系統(tǒng)為目的的程序D 反病毒軟件可以查、殺任何種類的計算機病毒108就業(yè)服務體系中的核心和主要部分是（A ）A 職業(yè)介紹B 提供就業(yè)培訓 C 發(fā)放失業(yè)救濟 D 組織生產自救109在企業(yè)發(fā)展的（C ）階段，更能夠暴露出組織人力資源結構性失衡的狀態(tài)。A 創(chuàng)立 B 擴張 C 穩(wěn)定 D 衰退110屬于傳統(tǒng)人事管理的主要內容是（ B）A 發(fā)放薪酬B 管理人事檔案 C 制定培訓經費預算 D 規(guī)劃員工職業(yè)生涯111下列選項中沒有語病的是（C ）A 昨天是轉會截止日期的最后一天，中國足協(xié)又接到25名球員遞交的轉會申請。B 今年春節(jié)期間，這個市的210輛消防車、3000多名消防官兵，放棄

32、休假，始終堅守在各自執(zhí)勤的崗位上。C 對于只懂得理論不懂得實際的人，這種調查工作尤有必要，否則他們就無法將理論和實際相聯(lián)系。D 我們的報刊、電視和一切出版物，更有責任做出表率，杜絕用字不規(guī)范的現(xiàn)象，增加使用語言文字的規(guī)范意識。112某企業(yè)招用張某為職員，雙方簽有勞動合同。在（D ）的情況下，該企業(yè)可以提前30日以書面形式通知張某，解除勞動合同。A 張某患病住院 B 張某與某一同事人際關系緊張，影響了工作效率和團隊協(xié)作 C 張某患職業(yè)病或者因工傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力 D 張某不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作113狹義的人力資源規(guī)劃實質上是（D ） A 企業(yè)人力資

33、源開發(fā)規(guī)劃 B 企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃C 企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃 D 企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃114面試中的“暈輪效應”表現(xiàn)為（D ）A 面試官根據(jù)開始幾分鐘得到印象對應聘者作出評價 B 面試官相對于前一個接受面試的應聘者來評價正在接受面試的應聘者C 面試官個人的偏愛和過去的經歷對面試的影響 D 面試官從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應聘者115與角色扮演法相比，模擬訓練法更側重于（C）A 角色行為能力的培訓B 分析問題、解決問題能力的培訓 C 操作技能的培訓 D 晉升前的人際關系訓練二、填空題：1、人力資源部組織應聘者初試時，招聘專員應考察應聘人員的基本素質，包括（企業(yè)文化的融合度）、（求

34、職動機及穩(wěn)定性）、（個人特制與應聘崗位的符合度）等要素，并決定是否向用人部門推薦。2、對應聘人員一般采用（初試）、（筆試）、（專業(yè)測試）等測評手段。對關鍵崗位的應聘者，需采用（背景調查）、（心理素質測試）、（職業(yè)傾向和行為風格測評）等輔助測評手段。3、報批資料必須包括以下材料：應聘人員登記表、（應聘測評表）、（個人簡歷）、（身份證復印件）、（畢業(yè)證復印件）、（學位證復印件）職稱復印件、英語證書復印件（或其他語種證書）。4、信度作為招聘過程中測試方法的一種檢驗，主要指的是（測試結果的可靠性或一致性）。5、素質包括：（能力素質）、（品德素質）、（身體素質）、（文化素質）、（心理素質）等方面。6、發(fā)

35、布招聘信息的原則是：（面廣原則）、（及時原則）、（層次原則）、最佳形式原則。7、外部招聘包括（自薦）、廣告招聘、專職獵頭機構、（校園招聘）、計算機網絡招聘等。8、為了使招聘的人員符合崗位對人員在氣質、性格等方面的要求，在心理測驗中，應著重使用（人格）測驗。9、（人力資源部）是領導干部考核的歸口管理部門，負責領導干部考核的組織實施、監(jiān)督、檢查。10、每年年初領導干部簽訂的經營目標責任狀一式（2）份，（責任人和直接領導）各執(zhí)一份。11、績效是指那些經過評價的(工作行為)、(方式)及其結果。12、績效管理的目的有戰(zhàn)略目的(管理目的)和(開發(fā)目的)。13、績效計劃是由管理者與員工根據(jù)既定的績效標準共同

36、制定并修正(績效目標)以及(實現(xiàn)目標)的步驟的過程。15、把本部門的若干項工作任務交給這位部下，這若干項相關的工作任務就是(職務)。16、有效的溝通包括(溝通目的)、信息源、信息本身、媒介、接收者、(反饋)、環(huán)境七個基本要素。17、績效溝通可以分為(正式的績效溝通)和(非正式的績效溝通)。18、在績效管理組織系統(tǒng)模型中，除了個人特征、個人行為、客觀結果、環(huán)境限制以外，（組織戰(zhàn)略）也是非常重要的組成部分。19、績效考評指標體系設計的原則有（針對性原則）、科學性原則和名確性原則。20、績效管理的總流程可包括五個階段：準備階段、實施階段、（考評階段）、總結階段。21、適當拉開員工之間的薪酬差距，體現(xiàn)

37、了薪酬管理的（激勵性原則）；22、運用要素計點法進行崗位評價時，首要的程序是（確定崗位系列）；23、不同薪酬等級之間薪酬相差的幅度是(薪酬級差)；24、新設立單位應當自設立之日起，（30日）內到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記；25、在薪酬結構中，內部公平主要是指(員工的薪酬與自己所在部門的績效相當)；26、在薪酬結構中，屬于短期激勵薪酬部分的是(業(yè)績工資)；27、在確定薪酬調查范圍時，應遵循(可比性)原則；28、采用從上而下法制定企業(yè)薪酬計劃時，其缺點是(不易控制總體薪酬成本)；29、薪酬作為一種交換或交易，它必須服從市場的交換和（交易規(guī)律）。30、馬斯洛的需求層次論由低到高分別是（

38、生理需求）、（安全需求）、（社交需求）、（尊重需求）、（自我實現(xiàn)需求）。31、合同期內（非試用期內），員工辭職必須提前（30）日提出書面申請。32、我國目前的退休制度規(guī)定的退休年齡是：男職工（60周）歲，女職工（55周）歲。33、社會保險具有（強制性）、共濟性和普遍性等特征。34、領取失業(yè)保險金的期限依據(jù)失業(yè)職工失業(yè)前所在單位和本人累計繳費時間計算，最短為3個月，最長為（24）個月。35、社會保險費征繳暫行條例于（1999）年1月22日起施行。36、（醫(yī)療）期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病不得解除勞動合同的時限。37、社會保險登記證由（繳費單位）保管。38、任命領導干部應該具有較強

39、的表達能力、（溝通交流能力）、分析判斷能力、（決策能力）。39、公司選拔的領導干部評審方式采?。ǜ偲高x拔）。40、公司機構一般分為：（常設機構）、（臨時機構）、（非常設機構）。41、機構和職能調整的原則要求管控類業(yè)務以橫向（專業(yè)化）和縱向（分層） 進行機構設置。42、機構和職能調整要求明確職能定位、（規(guī)范機構層次）、合理管理幅度、（統(tǒng)一機構名稱）。43、崗位管理的具體內容包括崗位設置、（崗位說明書編寫與修訂）、（崗位測評）、崗位變更等。44、崗位變更主要是指（崗位增加）、（崗位刪減）、（崗位說明書內容變化）。45、勞動合同的主體是（勞動者）、（用人單位）。46、將憲法、勞動法律、行政法規(guī)按照法

40、律效率從高到低的順序正確排列：（）。47、崗位分析主要包括兩個方面的研究任務，即（崗位描述）、（崗位要求）。48、一般企業(yè)組織機構可分為（縱向組織機構）、（橫向組織機構）兩種；49、工時定額和產量定額互為倒數(shù)，工時定額越低，產量定額就越高，反之，工時定額越高，產量定額就越低。在制造業(yè)里，單件小批生產的組織主要采用（工時定額）；大批量生產的組織主要采用（產量定額）。50、人力資源規(guī)劃應包含（人員配置計劃）、（人員需求計劃）、（人員供給計劃）、（培訓計劃）、（預算）等內容。三、多項選擇題1、勞動法是（ABC） A、 資本主義發(fā)展到一定階段而生產的法律部門 B、 從民法中分離出來的部門 C、 調整勞

41、動關系以及勞動關系密切聯(lián)系的一個獨立的法律部門 D、 法律體系中的法律部門 2、勞動的調整對象（BC） A、 所有與勞動有關系的社會關系 B、 勞動關系 C、 與勞動關系有密切聯(lián)系的其他社會關系 D、 由各種勞動關系而發(fā)生的關系 3、現(xiàn)代勞動法不包括以下（D）制度 A、 就業(yè)促進制度B、勞動標準制度C、社會保險制度D、勞動保護制度 4、勞動標準制度規(guī)定勞動關系當事人不能約定（B）勞動標準的勞動條件 A、 高于B、低于C、平行于D、兩者之間沒有關系 5、勞動標準的具體內容包括（ABCD） A、 最低工資標準B、最長工作時 間和休息休假制度 B、 勞動安全衛(wèi)生D、女職工和垮掉工的勞動條件等6某公司

42、因為業(yè)務的變化與發(fā)展，有些部門常常感覺人手不夠，提出增加員工的要求。但是，公司在進行工作分析時發(fā)現(xiàn)，雖然有些部門人員不足，但是，有些部門卻是人員過剩，這種情況最可能是在人員配置的哪些方面產生了問題？（BD ） A 人與事的結構配置不合理B 人與事的總量配置不合理 C 人員使用效果方面出現(xiàn)問題 D 人與工作負荷的配置不合理 E 人與事的質量配置不合理7下列工作分析的調查項目中，與確定崗位任職資格要求有密切關系的是（BDE ） A 績效目標B 工作責任 C 工作目的 D 工作復雜性 E 工作活動內容8員工入職教育要準備（ABCDE ）A 入職前員工職業(yè)教育培訓的各項通知 B 培訓說明 C 培訓統(tǒng)計

43、表格 D 教學計劃 E 培訓提綱9企業(yè)培訓制度對參加培訓的利益主體的激勵作用表現(xiàn)為（ABD ） A 對部門及其主管的激勵B 對員工的激勵 C 對關鍵核心人才的激勵 D 對企業(yè)本身的激勵10企業(yè)之中績效管理的參與者是（ABCD ） A 被考核者的上級B 被考核者本人 C 被考核者的同事D 被考核者的下級 E 企業(yè)的外部客戶11對于績效管理中的考核來說，其中心和重點是（AB ） A 員工的勞動成果B 員工在勞動過程中的態(tài)度與行為 C 員工的心理品質和能力素質 D 員工的計劃能力、應變能力 E 員工的心理承受能力12下面關于硬性分配法的敘述不正確的有（AC ） A 它假設員工的工作行為和工作績效整體

44、呈偏態(tài)分布 B 它可以避免傳統(tǒng)考評中大多數(shù)良好情況的發(fā)生 C 如果員工的能力呈偏態(tài)分布，考評的效度與信度會更好 D 它不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息 E 它只能把員工分為有限的幾類，難以具體比較員工差別13薪酬結構的類型有（ABDE ） A 以績效為導向的薪酬結構B 以工作為導向的薪酬結構 C 以結果為導向的薪酬結構 D 以能力為導向的薪酬結構 E 組合薪酬結構14以下關于福利的特點和福利的屬性表述正確的是（ABCD ） A 福利是低差異、高剛性 B 福利是間接的薪酬 C 既有經濟性的福利又有非經濟性的福利 D 既有國家統(tǒng)一管理的福利又有用人單位的集體福利 E 福利易于變動或取消，面薪

45、酬則不宜輕易變動更不能取消15在制定薪酬計劃的準備階段，需要搜集的資料有（ABCDE ） A 員工薪酬的基本資料B 企業(yè)人力資源規(guī)劃的資料 C 物價的變動情況 D 企業(yè)薪酬支付能力的資料 E 國家薪酬和稅收政策的變動資料16為減少員工對企業(yè)完善薪酬制度的抵制，企業(yè)一般采取的措施有（AB ） A 讓員工了解除企業(yè)完善薪酬制度的關因與后果 B 成立由員工自己選出來的工作小組參與崗位評價 C 由員工成立的工作小組推薦并確定薪酬的相關因素 D 建立健全員工之間的薪酬保密制度 E 由員工代表來確定薪酬改革制度17對于薪酬等級、薪酬范圍、實付薪酬表述正確的是（BCD ） A 實付薪酬不同的崗位，不可能屬于

46、同一薪酬等級 B 不同薪酬等級的崗位其實付薪酬可能相同 C 屬同一薪酬等級的崗位其實付薪酬可能不同 D 各薪酬等級的薪酬范圍的變化幅度不一定相同 E 處于不同薪酬等級，實付薪酬不同18采用從下而上法制定薪酬計劃的特點是（CDE ） A 有利于控制總體的人工成本 B 有利于加強員工的參與性 C 有利于保持較強的靈活性 D 有利于保證計劃的客觀性 E 有利于提高計劃的可行性19、勞動行政法律關系的主體是（ABC） A、 勞動行政機關B、兼有勞動行政功能的其他行政機關 B、 勞動行政相對人D、以上都不是20、 現(xiàn)代人力資源管理的內容有（ABCD） A求才B用才C育才D留才四、簡答題：1、通知應聘者面

47、試的要點有那些？通知方式；通知時要介紹自己，留下自己的電話及姓名等；明確告知對方須達到的時間、地點、應攜帶的東西等；放棄的原因，并做要記錄及分析。2、面試官如何在面試過程中審查應聘者填寫的應聘人員登記表？信息填寫的準確性-判斷態(tài)度。離職原因-推斷求職動機；簡歷與應聘人員登記表中信息的一致性-信息的可信度（虛假度）求職崗位與原工作崗位的情況-高職低就、高薪低就的，充分分析動機。3、列舉出目前使用的外部招聘渠道有哪些，并簡述其特點。網站渠道：信息傳播范圍廣，不受地域限制，資料庫龐大，成本較低。社會辦綜合招聘會：可和應聘者面對面溝通，快速高效；應聘者來源不可控，有效資源比例小。公司專場招聘會：宣傳效

48、果好，可和應聘者面對面溝通，快速高效。成本高。獵頭公司：符合度高，成本高。員工推薦：成本低，應聘者對公司認同度高，易錄用，易上崗。易造成近親繁殖和走后門的不良現(xiàn)象。4、列舉至少4種人員面試方法或測評方法。結構化面試、無領導小組討論、職業(yè)傾向性測試、工作情景模擬測試、智商測試5、招聘計劃依據(jù)什么制定？如何制定（流程）？要點：招聘計劃的依據(jù)是人員需求計劃。流程：部門提報人員需求計劃評審形成需求計劃報批形成招聘計劃6、建立和實施企業(yè)績效管理體系之前，必須具備條件有哪些？答：1）有可操作的發(fā)展戰(zhàn)略目標；2）組織機構圖對各層次崗位相互關系的準確界定；3）客戶對崗位有清楚的要求；4）崗位責任說明書對各崗位

49、職責的明確描述。 7、制定績效管理制度的原則有哪些？答：1)公開與開放的原則 ：所謂公開與開放式的原則，就是績效管理制度必須建立在公開性開放式的要求下。開放式的績效管理制度首先應體現(xiàn)在評價上的公開、公正、公平性，借此才能取得上下級的認同，使績效管理得以推行；其次評價標準必須是十分明確的，上下級之間可通過直接對話，面對面的溝通，進行績效管理工作。2)反饋和修改的原則：即把績效管理的結果，及時反饋，作為正確的行為、方法、程序、步驟、計劃、措施堅持下來，發(fā)揚光大。不足之處，加以糾正和彌補。定期化與制度化原則：績效管理是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化。只有程序化、制度化地進行績效管理，才

50、能真正了解員工的潛能，才能發(fā)揮組織中的問題，從而有利于組織的有效管理。3)可靠性與正確性原則：可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩(wěn)定性。正確性又稱效度，是指某項測量有效地反映其所測量的內容的程度?？煽啃耘c正確性是保證績效管理的有效性的充分必要條件。4)可行性與實用性的原則：在制定績效管理方案時，應根據(jù)績效管理目標和要求，合理地進行方案設計，并對績效管理方案進行可行性分析。可行性分析包括：限制因素分析；目標與效益分析；潛在問題分析。實用性分析：績效管理考評工具和方法，應適合不同績效管理的目的和要求。所設計的績效管理考評方案，應適合企業(yè)的不同部門和崗位的人員素質的特點和要求。8、簡述績效管理系

51、統(tǒng)的評價標準答：1)戰(zhàn)略一致性 ：績效管理系統(tǒng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標和企業(yè)文化的一致性；2)明確性：績效管理系統(tǒng)在多大程度上能為員工提供一種明確的指導；3)可接受性：運用績效管理系統(tǒng)的人接受該系統(tǒng)的程度；4)效度：測量的正確性；5)信度：績效評價系統(tǒng)的一致性程度；9、簡述制定績效目標的SMART原則。答：1)具體的(Specific)目標是否具體？2)可衡量的(Measurable)目標是否可衡量？3)可達到的(Attainable)目標是否遙不可及？4)相關的(Relevant)目標與工作是否緊密相關？5)基于時間的(Time-based)有無明確的時間要求？10、簡述績效管理的作用？答：

52、績效管理作為企業(yè)人力資源管理的基礎工作，它在企業(yè)中具有十分重要的地位和作用，具體來說，它在以下管理活動中發(fā)揮著重要的作用：1）人員培訓與開發(fā)；2）勞動工資與報酬；3）員工的崗位調配；4）員工提升與晉級；5）人力資源管理專題研究；6）基礎管理的健全與完善。11、簡述績效考評指標體系的設計程序。答：1）工作分析（崗位分析）；2)理論驗證；3）進行指標調查，確定指標體系；4）進行必要的修改和調整。12、簡述績效面談的主要方式。答：1）單向勸導式面談；2）雙向傾聽式面談3）解決問題式面談；4）綜合式績效面談。13、簡述績效管理的功能。答：一、對企業(yè)的功能：1）診斷功能；2）監(jiān)測功能；3）導向功能；4）

53、競爭功能；5）規(guī)范功能。二、對員工的功能：1）激勵功能；2）發(fā)展功能；3）控制功能；4）溝通功能。14、簡述績效考評與績效管理的區(qū)別。答：績效考評時指對員工的工作績效進行考核和評價的過程，它是以特定的結構化的管理制度和工作程序，來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果；績效管理是以績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)，它表現(xiàn)為一個有序的復雜的管理活動過程，它首先要明確組織與員工個人的工作目標，并在達成共識的基礎上，采用行之有效的管理方法，不但要保證按期、按質、按量地達到和實現(xiàn)目標，還要考慮提升目標的可能性。績效考評作為績效管理重要的支撐點，它從制度上明確地規(guī)定了員工和組織績效考核

54、評價的具體程序、步驟和方法，從而為績效管理的運行與實施提供了前提和依據(jù)。15、企業(yè)應當按照什么樣的步驟對直接生產工人進行績效考評？答：績效考評是一項非常細致的工作，必須按步驟進行，對生產工人進行績效考評也不例外，可以按照以下的步驟進行：1）科學地確定考評的基礎，包括：a.確定工作要項。根據(jù)生產工人所從事的工作的不同，分別確定其工作要項，一般不要超過4至8個要項；b.確定績效標準。績效應以完成工作所達到的可接受的條件為標準，不宜定的過高，績效標準必須客觀化、定量化；16、影響薪酬策略制定的企業(yè)因素主要有哪些?在企業(yè)發(fā)展的不同階段，各應采取什么樣的薪酬策略?答：(1)影響薪酬策略制定的各種因素：企

55、業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)運營狀況、企業(yè)發(fā)展階段、高級管理者的薪酬哲學等；(2)企業(yè)發(fā)展開創(chuàng)階段適合采用低基本工資、高獎金、低福利的薪酬策略；成長階段適合采用有競爭力的基本工資、高獎金、低福利的薪酬策略；成熟階段適合采用有競爭力的基本工資、獎金和福利；穩(wěn)定階段適合采用高基本工資、低獎金、高福利的薪酬策略；衰退階段適合采用高基本工資、無獎金、高福利的薪酬策略。17、工資保密制有什么優(yōu)點和缺點？答：工資保密制的優(yōu)點： （1）每個員工只關心自己的貢獻與回報，無法獲知他人工資收入信息。一旦收入增加，激勵作用異常顯著；（2）任何員工只有收入的絕對概念，無相對概念，不會產生不公平現(xiàn)象；（3）有利于調動員工的積極性，有利

56、于員工不斷改進工作，以爭取好的收益；工資保密制的缺點： （1）難于做到真正的保密，極容易泄密，而且一旦泄密后果難以收拾；（2）容易產生員工之間的猜忌，造成同事之間的隔閡；（3）產生對上級或老板的阿諛奉承、溜須拍馬的現(xiàn)象。18、工傷保險與人身以外傷害險有哪些區(qū)別？答：工傷保險與人身意外傷害保險的區(qū)別包括以下幾個方面：（1）發(fā)生工傷后，勞動者不必繳納任何費用，就能夠從國家、社會和企業(yè)（或雇主）得到必要的補償；人身意外傷害保險是以營利為目的，由商業(yè)保險公司與投保人雙方以合同的形式確定各自的權利義務，合同到期，保險責任終止；（2）工傷保險是以勞動者及其供養(yǎng)的直系親屬為對象，國家法律強制用人單位參保；人

57、身意外傷害包是以全體公民為對象，自愿投保，遵循契約自由的原則；（3）工傷保險待遇的享受是以職工在工作中受到工傷為前提的，待遇的標準以保障受傷害者及其家屬的基本生活為準；人身意外傷害賠償則是以投保金額的多少享受保險待遇的；（4）繳費主體不同，工傷保險的繳費主體是企業(yè)，商業(yè)保險公司的人身意外傷害保險的繳費主體既可以是企業(yè)，也可以是職工個人；（5）工傷保險屬于社會保險法調整的范疇，人身意外傷害保險屬于合同法、商業(yè)保險法調整的范疇；（6）工傷保險是一種政府行為，由勞動保障行政部門或社會保險經辦機構管理；人身意外傷害保險是一種商業(yè)行為。19、什么是福利待遇，它的設置對企業(yè)有哪些意義？在目前的福利待遇中，

58、哪些是國家統(tǒng)籌的？答：福利待遇是公司在崗位工資和獎金等勞動報酬之外給予員工的報酬，是公司薪酬體系的重要組成部分。建立一個良好的福利待遇體制能夠增加員工對企業(yè)的依戀情感，從而增加企業(yè)的凝聚力。按照國家政策和規(guī)定；參加統(tǒng)籌保險的有：養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、住房公積金。20、薪酬市場調查的一般工作程序是怎樣的?為保證調查數(shù)據(jù)的可靠性、時效性主要應注意哪些方面的問題?答：(1)薪酬市場調查的四個主要步驟：確定調查目的、確定調查范圍、選擇調查方式、統(tǒng)計分析調查數(shù)據(jù)，并簡要說明每一步驟中相應的工作內容；(2)應注意問題對職位描述是否清楚，職位層次是否清晰；選擇的調查對象(勞動力市場、企

59、業(yè))是否與本企業(yè)(或周邊勞動力市場)具有可比性；提供薪酬調查數(shù)據(jù)的政府部門或調查機構是否具有權威性；數(shù)據(jù)采集的方法怎樣，是否通過大規(guī)模取樣得到；數(shù)據(jù)是通過什么樣的方法分析處理的；平均數(shù)、中位數(shù)、25P、75P之間的關系如何；是否有多年數(shù)據(jù)的支持，每年參加調查的對象是否一致。21、什么是彈性福利制度，它有哪些優(yōu)點？答：彈性福利制是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利的新員工福利制度。彈性福利制又稱為自助餐式的福利，即企業(yè)提供列有各種福利項目的菜單，員工可以從中自由選擇其所需要的福利，組合自己專屬的的福利套餐。另外，彈性福利制非常強調員工參與的過程，希望從別人的角度來了解他人的需要。優(yōu)點：首先，彈性福利計劃的

60、實施，則充分考慮了員工個人的需求，使他們可以根據(jù)自己的需求來選擇福利項目，這樣就滿足了員工不同的需求，從而提高了福利計劃的適應性，其次，由員工自行選擇所需要的福利項目，企業(yè)就可以不再提供那些員工不需要的福利，這有助于節(jié)約福利成本；再次，這種模式的實施通常會給出每個員工的福利限額和每項福利的金額，這樣就會促使員工更加注意自己的選擇，從而有助于進行福利成本控制，同時還會使員工真實地感覺到企業(yè)給自己提供了福利。22、什么是補充養(yǎng)老保險？籌集方式有幾種？答：企業(yè)補充養(yǎng)老保險是指由企業(yè)根據(jù)自身經濟實力，在國家規(guī)定的實施政策和實施條件下為本企業(yè)職工所建立的一種輔助性的養(yǎng)老保險。它居于多層次的養(yǎng)老保險體系中