管理者需要排除的障礙性因素

1、本文整理于網(wǎng)絡(luò)，僅供閱讀參考管理者需要排除的障礙性因素管理者需要排除的障礙性因素第一是要正視弁改正自己的毛病。激勵的首要前提是充分取得員工信任。下屬工作熱情出了問題，首先要自查：下屬是否信任自己 ？還是自身的毛病挫傷了下屬 的積極性？m經(jīng)理就是典型一例。某下屬出了問題，m當(dāng)面求證，說著說著就滔滔不絕起來：“你做事太不認(rèn)真，今后一定要細(xì)致周到；你這個毛病不是從今天開始的， 三個月前就犯過同樣錯誤；還有,去年春天的那件事也是如此”記憶儲藏噴涌而出，陳年舊事，“一絲不茍”，唐僧般說教，下屬當(dāng)然是敢怒不敢言，口服心不服。 如何用人，弁沒有教科書可以遵循，管理者大都通過自己的經(jīng)驗創(chuàng)造出用人的技巧。某件事

2、成功了，就堅信這種辦法是對的；如果失敗了，就認(rèn)為方法行不通。也就是說，管理者常常依據(jù)自 己的有限經(jīng)驗確定自己的信念，把例外性當(dāng)普遍性，所以當(dāng)發(fā)生 沖突的時候，自然慣性思維，如法炮制，卻不知自己已經(jīng)成為85/90 下屬眼里的“老怪物” o上級對下屬的行為作出反應(yīng)，這是慣例的基礎(chǔ)工作。在下屬眼里，受到表揚(yáng)或批評，可以決定自己在工作單位的價值。85/90后新生代員工思想很復(fù)雜，他們不會因為管理者只和自己進(jìn)行工 作上的交往，不多任何評價，就認(rèn)為上級對自己的評價很好。相本文整理于網(wǎng)絡(luò)，僅供閱讀參考反這樣會招致下屬的不信任，阻礙組織發(fā)展。每一個問題下屬背后，一定有一個不善管理，自以為是的蹩 腳上司，管理者

3、應(yīng)該謹(jǐn)記：心里想著下屬，卻不明確的作出反應(yīng)， 對下屬既不表揚(yáng)又不批評，這是一個很嚴(yán)重的毛病。第二是要看人看其優(yōu)點。管理者的激勵工作包括兩點： 對個人的激勵和對小組的激勵。 對個人的激勵，管理者尤其要注意的是要首先養(yǎng)成看人先看其優(yōu) 點的習(xí)慣。情緒的傳導(dǎo)很微妙，如果管理者感覺到下屬有缺點，下屬一 定會不由自主心神不定，特別是初來乍到的新員工。所以重要的 是積極評價其長處，肯定其能力，這應(yīng)該是管理者必不可少的基 本態(tài)度，而態(tài)度決定一切。任何人都有優(yōu)點，一旦發(fā)現(xiàn)了下屬的 優(yōu)點，就要開口表揚(yáng)。這對于新員工很重要，管理者的一句贊揚(yáng) 可以化解他得緊張情緒，得到認(rèn)可，努力工作。所有的人際關(guān)系， 在剛開始合作時

4、的狀態(tài)都很重要，這也是緩解85/90后員工高流失率的不二法寶。對于老員工更是如此，著名的蓋洛普q12里面有一句“在過去的七天里受到領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)”講得就是這個，心里想著，卻說不 出口，這等于沒有想。第三是要指導(dǎo)下屬快樂的工作。工作各種各樣，有人歡喜有人愁。但需要認(rèn)識到，工作有趣 還是無趣，取決于每個人自己的看法。從這個意義上講，工作有 趣與否是由員工的主觀意識決定的?？鞓返墓ぷ?，代表性的方法有三個。本文整理于網(wǎng)絡(luò)，僅供閱讀參考首先是自主性，成為工作的主人。要轉(zhuǎn)變態(tài)度，不要指令行 事，要主動提出弁積極推動工作。這一點對于新員工很重要，管 理者一定要告誡他們，要駕馭工作，成為工作的主人，不要成為 工作

5、的奴隸，循規(guī)蹈矩，惟命是從。其次是評估-打分，也就是學(xué)會評估自己的工作成果。即使即 便看起來很難評估的工作，也要想辦法評估。體育運(yùn)動或者趣味 游戲都是由分?jǐn)?shù)決定勝負(fù)。在很多時候工作沒有具體的規(guī)則，需 要自我創(chuàng)造規(guī)則，對于管理者來講，啟發(fā)員工，開動腦筋想辦法， 然后落實，自己思考，下功夫，根據(jù)結(jié)果，再下功夫，樂此不疲。最后是確定弁追求自己工作目標(biāo)。每一個人不會遵循別人的 戰(zhàn)略，只會按照自我的戰(zhàn)略（目標(biāo)）行事。目標(biāo)就是一種向上的牽 引力，循環(huán)不息，所以管理者必須引導(dǎo)員工在當(dāng)期目標(biāo)即將實現(xiàn) 的同時，立即設(shè)定下一個目標(biāo)，置身過程之中，奔向前進(jìn)的方向。第四是要消除下屬對工作安排的不滿。有時，給某個人安排

6、的工作，他會覺得大材小用，心生抱怨, 從而喪失積極性。同時，有一定工作難度的工作，反而會積極去 做。這就告訴管理者在決定下屬工作安排時應(yīng)該注意的首要問題， 即在處理下屬能力和他工作所需要能力兩者關(guān)系時，要以工作為 重。當(dāng)然，如果下屬能力和工作所需要能力相差太大，極大超出 預(yù)期，下屬自然無法承受，甚至?xí)幕乙饫?。工作分配介于員工 能力和工作需要能力之間，差距必須適當(dāng)，從這個角度，好的管 理者都是“老中醫(yī)”，望聞問切，辨證施治，拿捏火候。第五是要為下屬的成功高興本文整理于網(wǎng)絡(luò)，僅供閱讀參考下屬的工作積極性來源于把工作當(dāng)成快樂。 工作的樂趣在于, 遇到有難度的問題，通過自己及整合多方資源，完成之后體

7、驗到 成功的喜悅。對于管理者來講，除了過程中的支持和引導(dǎo)外，正 確而重要的做法是，要為下屬的成功而高興，肯定他所作出的努 力。這也能加深彼此之間的信任與默契。第六是要有成就感的工作分工。一般而言，如何搭配、如何分工在很大程度上決定著工作的 吸引力指數(shù)。橫向分工是“傳送帶”，機(jī)械工序化，鐵路警察各管一段，個 人成果糅合到一起成為組織成果，個人價值無從體現(xiàn)。所以，管 理者幫助下屬從工作中獲得成就感的方法就是下工夫合理分工， 盡量避免橫向分工?？v向分工則是一個人獨(dú)立負(fù)責(zé)從計劃到實施 直至出結(jié)果的整個過程，這樣容易從中得到樂趣。對于很多行業(yè)而言，最好是將盈虧計算到個人，管理者的分 工便于下屬親自計量自

8、己的績效。對于一線門店銷售，留給下屬 動腦筋余地越大，個人成果越明了，結(jié)果受他人影響越小，工作 起來自然快樂。最后一點是支持小團(tuán)隊活動。這里指的“小團(tuán)隊”活動是指把下屬分為幾個小組，分小組 商定課題，確定小組目標(biāo)，小組成員共同分析原因，研究對策， 主動采取措施完成目標(biāo)，總計結(jié)果，向新目標(biāo)進(jìn)軍。一線員工需要個人努力，但更多是團(tuán)隊補(bǔ)強(qiáng)，聯(lián)合作業(yè)的結(jié) 果。小團(tuán)隊活動可以讓團(tuán)隊每個成員快樂工作，提高團(tuán)隊合作意 識，從工作中獲得更大的喜悅。作為管理者，在小團(tuán)隊活動中的本文整理于網(wǎng)絡(luò)，僅供閱讀參考主要作用是，創(chuàng)造環(huán)境，幫助小組活動取得成功，使之成為充滿 活力的一線團(tuán)隊。這原本就是作為管理者基本職能的激勵有關(guān)的 活動，管理者必須認(rèn)真了解弁熟練開展這些活動。想到了曾和某零售業(yè)掌門人 c總的對話，他說，“管理的根本 是給員工創(chuàng)造自由的氛圍，從而讓他們呈現(xiàn)出智慧。 ”“激勵”就 是起著這樣的作用，讓員工如魚得水，發(fā)現(xiàn)智慧。