未雨綢繆超競爭時代的企業(yè)人才戰(zhàn)略

1、.：.；未雨綢繆 超競爭時代的企業(yè)人才戰(zhàn)略 HYPERLINK timeceo/ShowAuthor.asp?ChannelID=1003&AuthorName=陳非 o 陳非 陳非 文章來源：互聯(lián)網(wǎng)近年來，隨著市場的逐漸開放，入世后的中國企業(yè)也進入到一個極端殘酷的“超競爭時代。從顯性的廣告戰(zhàn)、價錢戰(zhàn)到隱蔽的各種打擊手段，如今的競爭已演化為一場白刃戰(zhàn)。然而，萬變不離其宗，任何形狀的競爭最終都將歸結(jié)于人才大戰(zhàn)！那么面對這樣一個時代，企業(yè)在調(diào)整運營戰(zhàn)略不斷開疆辟壤的同時，如何制定本人的人才戰(zhàn)略？如何保證本身人才貯藏的構(gòu)造、數(shù)量和質(zhì)量？對于這些企業(yè)關(guān)懷的問題，近日在全國19個城市進展巡講的中華英才網(wǎng)

2、“巨匠說策論壇上，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院副院長孫健敏教授與中華英才網(wǎng)副總裁張廷文先生深化論述了本人的觀念。超競爭時代的人才競爭假設(shè)有人問他市場競爭中產(chǎn)品重要、技術(shù)重要、還是效力重要，他該怎樣回答？答案其實很簡單：人，最重要。有“世界第一CEO之稱的GE前總裁杰克。韋爾奇就說過：“要想企業(yè)能贏，沒有比找到適宜的人更要緊的事了。除非他有優(yōu)秀的人來實際它，否那么世界上一切高明的戰(zhàn)略和先進的技術(shù)都將毫無意義。當(dāng)今時代正在發(fā)生一系列深化變革，其中之一就是知識從金錢權(quán)益政治權(quán)益的一項附屬物，一躍成為這些權(quán)益的根本。知識經(jīng)濟顛覆了資本經(jīng)濟、資源經(jīng)濟統(tǒng)治格局，成為經(jīng)濟變革的中心。正由于知識如此重要，掌握某種

3、知識的人才，也當(dāng)然的成為一切資源中最重要的一種資源。企業(yè)的開展，某種意義上說也就是人的開展，人決議了企業(yè)的未來。難怪連世界首富比爾。蓋茨都說：“假設(shè)將我們公司最好的20個人拿走，微軟將變得無足輕重。國內(nèi)企業(yè)很多是近十幾年壯大起來的，在企業(yè)快速生長期，關(guān)注點主要聚焦在企業(yè)擴張和業(yè)務(wù)開展上，對人才的培育與管理普遍缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃?？墒钱?dāng)企業(yè)到達一定規(guī)模，人的問題就會日益凸現(xiàn)，并最終成為制約企業(yè)進一步開展的最大瓶頸。那么企業(yè)該如何戰(zhàn)略性的實施人力資源管理呢？中華英才網(wǎng)副總裁張廷文先生以為：首先，企業(yè)的人才戰(zhàn)略必需與企業(yè)的開展戰(zhàn)略相結(jié)合；其次，就是要建立起一整套高效的選人、育人、用人和留人機制，從根本上

4、提升企業(yè)的中心競爭力。認清自我，選對優(yōu)秀人才選人是企業(yè)開展人才戰(zhàn)略的第一步，只需選對人才談得到育人和用人。放眼看去，眾多企業(yè)的成敗其真實當(dāng)初抉擇人選的時候就曾經(jīng)埋下伏筆。那么如何才干選好人選對人呢？張廷文先生以為要想選對人，企業(yè)首先要建立起正確的人才觀。當(dāng)前，很多企業(yè)的人才觀要么過于狹窄要么不真實踐。企業(yè)應(yīng)該看到人才是有多樣性的，不同的任務(wù)需求不同的人才，不要好高騖遠。企業(yè)需求高級指點人才，也需求詳細執(zhí)行人才；工程師是人才，銷售員也是人才。一句話：什么是人才？凡是能在本職任務(wù)中做出優(yōu)良成果的都是人才。如今很多企業(yè)在選擇人才時對本人的需求都模糊不清，對人才的選擇很盲目。這其實反映出來的是企業(yè)對本

5、身的開展認識不清、對本身的戰(zhàn)略認識不清！人才挑選有很多規(guī)范，那么最根底的是什么呢？張廷文先生以為是一個人的學(xué)習(xí)才干。超競爭時代是一個迅速變化，信息爆炸的時代，企業(yè)必需做到隨“需應(yīng)變，才干博得競爭。因此從本質(zhì)上講，超競爭時代的競爭也就是在比誰學(xué)得最快、學(xué)得最好、學(xué)得最到位，人才的競爭本質(zhì)上就是學(xué)習(xí)的競爭。戰(zhàn)略結(jié)合，培育優(yōu)秀人才選對人還要育好人，甚至育人比選人更重要。關(guān)于企業(yè)如何育人的問題，張廷文先生指出，企業(yè)的人才培育首先必需與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。企業(yè)在選人時著眼點也許更多在目前，但在育人上一定要有長期規(guī)劃，要能思索到企業(yè)的未來開展，不能說暫時抱佛腳，到要上什么工程時再去招。這種做法在企業(yè)開展初期也

6、許問題不大，但在企業(yè)上了一定規(guī)模之后，假設(shè)還不轉(zhuǎn)變觀念，必然會大吃苦頭。企業(yè)還必需認清建立育人機制的重要性。如今，很多企業(yè)都很注重人才，但對人才的培育卻注重不夠。他們以為需求什么人就可以去招什么人，沒有必要在人才培育上破費太多精神。其實從企業(yè)內(nèi)部培育和選拔人才，是本錢最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。這是由于，由內(nèi)部選拔出來的人才對本企業(yè)的開展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等都比較了解；個人價值觀與企業(yè)理念也較為一致，可以較好的處置各種人際關(guān)系。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易構(gòu)成一種信任，有利于企業(yè)的運營管理，減少不用要的阻力和管理本錢。而從企業(yè)外部引進的人才，由于缺乏上述優(yōu)勢，經(jīng)常

7、會出現(xiàn)引進的人不是不好用就是用不好的景象。因此，人才一定不能只靠引進，尤其是一個企業(yè)的中高層中心人才必需求以本人培育為主。外部空降人才，只能作為一種補充手段。企業(yè)應(yīng)該有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培育和選拔體系，并要樹立起人才培育為體，引進人才為用的觀念，這不僅是一個戰(zhàn)略的問題，更是一個戰(zhàn)略問題。區(qū)別對待，運用優(yōu)秀人才企業(yè)中如何用人可說是一門藝術(shù)。要知道不同的人不僅各有所長而且性格各異，這就需求指點具有高超的人力調(diào)度才干與關(guān)系平衡才干。張廷文先生按照人才價值的高低和人才的稀缺度，將人才分成了四類，分別是：中心人才、必需人才、特殊人才和輔助人才。其中價值的高低著眼于組織內(nèi)部，稀缺度是從市場角度來講。有價值又非

8、常稀缺的是中心人才；有價值不稀缺的是必需人才；價值不高但非常難得的是特殊人才，價值不高很容易獲得的是輔助人才。所謂的價值就是對企業(yè)目的的實現(xiàn)。中心人才要充分信任發(fā)揚他的最大價值；必需人才要擅長任用激發(fā)他的潛力；特殊人才要有貯藏用于特殊任務(wù)；輔助人才要加強培育提升任務(wù)效率。不同的人才必需區(qū)別對待，只需這樣才干最大程度的發(fā)揚人才潛能。在用人方面，企業(yè)還必需建立起包括：評價機制、淘汰機制、創(chuàng)新機制、鼓勵機制、投入機制、流動機制等在內(nèi)的一整套完善的人力資源管理機制。但不論采取何種機制，目的只需一個：提升企業(yè)競爭力。因此相關(guān)機制與制度的建立必需適用、高效并且公正，即要做到外部公平和內(nèi)部公平，讓員工知道他

9、的付出一定能得到應(yīng)有的報答，真正做到物盡其用，人盡其能。強化認同，保管優(yōu)秀人才企業(yè)花了很大心血選人、育人、用人，最后假設(shè)讓這些人才隨便流失那無疑是艱苦損失，因此如何保管人才已成為眾多企業(yè)焦慮的問題。張廷文先生以為，從大的方面來說，保管人才必需求做好物質(zhì)和精神這兩個層面的任務(wù)，其中更為重要的是要加強員工對企業(yè)在精神上的信任與認同。對員工的物質(zhì)需求企業(yè)普通都能較好滿足。但人有精神的屬性，不能被動運用，一定要加以引導(dǎo)，人需求有一個精神的寄托，放在企業(yè)里面就是企業(yè)文化。那么什么是企業(yè)文化？它是企業(yè)在一定時間內(nèi)逐漸構(gòu)成和開展起來的反映企業(yè)大多數(shù)員工期望的共有價值觀。如今很多企業(yè)對企業(yè)文化建立的重要性還缺乏認識。其實勝利的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化作用有時比物質(zhì)的鼓勵更為有效。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，一致企業(yè)成員的意念和愿望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效手段。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。 企業(yè)人才戰(zhàn)略是一個動態(tài)的管理過程，經(jīng)過以上四大體系建立，一個企業(yè)的人力資源運作才干做到：引的進、育的好、用的對、留的住。當(dāng)企業(yè)管理中最關(guān)鍵的人的要素處理之后，企業(yè)競爭力的提升自然水到渠成。議論超競爭時代的企業(yè)人才戰(zhàn)略，主要是想處理當(dāng)前猛烈競爭環(huán)境下企業(yè)人才管理的指點思想以及人才的選、育、用、留的現(xiàn)實問題